20 12 2010

Contrato de trabajo con trabajadores del

servicio domestico
Concepto servicio domestico.

Servicio domestico es el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo,
limpieza, preparación de alimentos, lavado y planchado de ropa, atención de niños y
cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador.
Solo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios y se entiende que solo
se puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio esta directamente
relacionado con el hogar, la casa de habitación, y solo las personas naturales pueden
tener hogar y casa de habitación.

Concepto de contrato de trabajo.

Contrato de trabajo es aquél contrato mediante el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio domestico tiene las mismas
características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro
contrato de trabajo. Puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es
importante recordad que cuando no en el contrato expresamente no se manifiesta que se
trata de un contrato a termino fijo, se entenderá indefinido.
Jornada de trabajo.

El código sustantivo del trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los

trabajadores del servicio domestico, pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de
junio 21 de 1998, afirmo que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igual que
tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que en
términos generales, para los trabajadores del servicio domestico les aplica la norma
general sobre Jornada de trabajo.

Salario

El Salario de un trabajador del servicio domestico no puede ser inferior al mínimo legal
vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y otra en especie. En el caso en
que se pague en especie, esta no puede ser superior al 50% (30% si se devenga un
mínimo) del total del salario.

Auxilio de transporte

Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, los
trabajadores del servicio domestico tienen derecho al pago del auxilio de transporte,
siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono que es su lugar de
trabajo.
Prestaciones sociales

El trabajador del servicio tiene derecho vacaciones, dotación, maternidad, cesantías e

intereses sobre cesantías, lo mismo que seguridad social (salud y pensión).

El trabajador del servicio domestico no tiene derecho a la prima de servicios, puesto que
la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de
la empresa, y teniendo en cuenta que el hogar, la familia, no es una unidad empresarial
no se puede hablar de utilidades.

Aportes parafiscales

Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que
tenga trabajadores contratados, debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina
por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la
siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3%
para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA). Pero como se menciono con anterioridad, la familia
no es una empresa o unidad productiva por lo que el empleador no se esta en la
obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio domestico
que tenga a su cargo.

12 09 2011

Jornada laboral en los trabajadores del

servicio doméstico
La jornada laboral para los trabajadores del servicio doméstico es diferente a la jornada
laboral de un trabajador que labora para una empresa.

La ley ha creado una especia de distinción (¿discriminación?) respecto a los

trabajadores del servicio doméstico en cuanto a la jornada laboral.

La jornada laboral ordinaria máxima es de 8 horas diarias según lo establece el artículo

161 del código sustantivo del trabajado, y el artículo 162 del mismo código ha creado
una excepción para los empleados del servicio doméstico, de manera que ese límite
máximo de 8 horas no aplica para ellos.

Al no aplicar el límite máximo en las horas que debe trabajar una empleada del servicio
doméstico, se ha prestado para que estas empleadas deban trabajar extensas jornadas de
12 o 14 horas diarias sin que se les reconozcan horas extras.

Afortunadamente la corte constitucional corrigió esta situación y en sentencia C-372 de

1998, estableció que un trabajador del servicio doméstico no debe trabajar más de 10
horas diarias:

(…) Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo
que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo
superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en
ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y
en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el
reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral. (…)

De acuerdo a lo anterior, la jornada laboral ordinaria de los trabajadores del servicio

doméstico no puede ser superior a 10 horas diarias, y queda claro que si se trabaja más
de las 10 horas diarias, el exceso constituye trabajo suplementario que debe ser
remunerado con el recargo respectivo.

Aportes parafiscales en empleados del

servicio doméstico 13 07 2011
Las personas naturales que contraten empleados del servicio doméstico no están en la
obligación de pagar aportes parafiscales por ellos por cuanto la familia, que es donde
existe la figura del servicio doméstico, no es una unidad económica lo que la exime del
pago de estos aportes.

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

Bogotá D.C., 27 de septiembre de 2005

Concepto: 5212

REF.: Rad. No. 90546 - 29 07 005.

Aportes Parafiscales Empleada Doméstica.

Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia,

sobre la obligación de afiliar a los empleados del servicio doméstico a una Caja de
Compensación Familiar, en los siguientes términos:

La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice;

“Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el Servicio

Nacional de Aprendizaje (SENA):

Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”. (Resaltado fuera
de texto)

La misma ley en su artículo 19, señala:

“Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional, accidental o
transitorio”.
De las normas anteriores es de resaltar que la obligación nace por parte del empleador
con respecto de los trabajadores permanentes, entendiéndose como tales aquellos que
realizan actividades propias del empleador.

Por su parte, la familia no es una unidad de explotación económica que implique el

cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus miembros, y las labores que
cumple el servicio doméstico en el hogar no es la que desempeña ordinariamente el
empleador, ante lo cual, para los efectos de estas normas, no se entendería como
trabajadores permanentes el servicio domestico y por ende no estarían obligados a pagar
el subsidio familiar y aportes al SENA.

Finalmente, la ley en comento en su artículo 15 establece:

“Los empleadores obligados al pago de aportes para el subsidio familiar, el Servicio

Nacional de Aprendizaje (SENA) y los demás con destinos especiales… deberán
hacerlo por conducto de una Caja de Compensación Familia.”…”

En este orden de ideas, ésta oficina concluye que como el empleador del servicio
doméstico no está obligado a afiliarla(o) a una Caja de Compensación Familiar,
tampoco lo esté de efectuar los aportes parafiscales al ICBF, SENA y a la propia Caja
de compensación.

El presente concepto tiene los alcances del artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo.

Cordíalmente,

ALBA VALDERRAMA DE PEÑA

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

01 01 2011

Liquidación de empleada del servicio

doméstico
Una de las consultas más recurrentes que recibimos, tiene que ver con la liquidación del
contrato de la empleada del servicio doméstico.

Se tienen la creencia que las empleadas del servicio doméstico se liquidan de una forma
especial, diferente, pero no es así.

Las empleadas del servicio doméstico tienen los mismos derechos que cualquier otro
trabajo, excepto dos cosas:

1. Los empleados del servicio doméstico no tiene derecho a prima de servicios

2. No se pagan aportes parafiscales por el servicio doméstico
Esto quiere decir, que para liquidar el contrato de trabajo de una empleada del servicio
doméstico, se siguen todos los pasos excepto los que tiene que ver con las dos
excepciones planteadas.

Es decir, que se le liquidan las vacaciones, las cesantías, los intereses sobre cesantías,
los aportes a pensión, a salud, y a riesgos profesionales. Estos conceptos se liquidan
común y corriente, no tienen tratamiento especial.

Se debe considerar que las empleadas del servicio doméstico están cobijadas por el
salario mínimo, y que parte del salario se les puede pagar en especie, siempre que el
pago en especie no supere el 30% del total del salario. Igualmente, se debe tener en
cuenta que el salario en especie es factor salarial para efecto del cálculo de los
diferentes conceptos de nómina, es decir que estos se liquidarán sobre el total del
salario.

Si la empleada devenga menos de un salario mínimo debido a que trabaja media

jornada, o trabaja por días, los aportes a seguridad social (salud, pensión y riesgos
profesionales) se pagan sobre un salario mínimo (Aportes a seguridad social cuando se
devenga menos de un salario mínimo).

Con estas precisiones, para saber cómo se ha de liquidar un contrato de trabajo del
servicio doméstico, bastará con seguir el ejemplo planteado en nuestro anterior editorial
titulado Liquidación del contrato de trabajo. Son de utilidad también lo siguientes
editoriales: Liquidación de la nómina, Liquidación de la nómina por periodo quincenal
o semanal, Fórmulas utilizadas en la liquidación de la nómina y Liquidación de
prestaciones sociales cuando se trabaja por días.

En los editoriales o documentos enlazados, hay suficientes ejemplos que pueden ser una
guía en la liquidación del contrato, y que pueden ampliar muchos conceptos de interés,
ya sea para aplicarlos a un contrato con un empleado del servicio doméstico, o a
cualquier otro. Para el caso específico del contrato de trabajo en el servicio doméstico,
aquí hay un ejemplo de liquidación

Ejemplo sobre la liquidación del contrato

de trabajo de una empleada del servicio
doméstico
Luego de la exposición conceptual y teórica sobre la liquidación de una empleada del
servicio doméstico, trataremos de ilustrar mejor el asunto con un ejemplo.

Supongamos una empleada del servicio doméstico que labora medio tiempo y que
devenga un suelo de 300.000 pesos en efectivo más $60.000 en especie, que
corresponde a la alimentación que le suministra el empleador, para un sueldo total de
$360.000. Supongamos también que ha laborado medio año desde el 01 de julio hasta el
31 de diciembre, es decir, 180 días.

Tenemos entonces:

 Sueldo: 360.000
 Auxilio de transporte: 61.500
 Días a liquidar: 180

Conceptos a liquidar:

Prestaciones sociales

 Prima de servicios: 0.00 (No tiene derecho)

 Cesantías: 210.750 (Sueldo base x días trabajados)/360
 Intereses sobre las cesantías: 12.645 (Cesantías x Días trabajados x 0,12)/360
 Vacaciones: 90.000 (Sueldo base x días trabajados)/720

Total prestaciones sociales: 313.395

Seguridad social a cargo de la empleada:

 Salud: 20.600
 Pensión: 20.600

Total seguridad social: 41.200

Nota: Para el cálculo de la salud y pensión no se tiene en cuenta el auxilio de transporte,

peo al igual que los otros conceptos, se incluye el pago en especie, de manera tal que la
base será de $360.000, pero considerando que la base mínima para los aportes a salud y
pensión es el salario mínimo, estos aportes se deben calcular sobre 515.000, que es el
salario mínimo vigente para el presente año, esto es, el 2010.

En definitiva tenemos que:

Sueldo pendiente de pago: 300.000 (Corresponde al último mes)

Auxilio de transporte: 61.500 (Corresponde al último mes)

Total prestaciones sociales: 313.395

Total a favor de la empleada: 734.895 (360.000 +61.500+313.395= 734.895 )

(-) Aportes a seguridad social a cargo de la empleada: 41.200

Neto a pagar a la empleada: $693.695

Notas:
 1. El presente ejemplo se ha desarrollado con los valores vigentes en el 2010
2. El auxilio de transporte se paga a los empleados del servicio doméstico que
devenguen hasta dos salarios mínimos que no vivan en la casa del empleador.
3. En el ejemplo no se liquidaron los aportes a seguridad social a cargo del
empleador ya que sólo nos interesa determinar cuál es el valor que se le debe
pagar a la empleada.
4. No se calcularon los parafiscales porque no afectan lo que recibe el trabajador, y
porque en el servicio doméstico no se pagan parafiscales.
5. El salario en especie es factor salarial y se debe incluir en todos los conceptos a
liquidar.
6. El auxilio de transporte se incluye únicamente para el cálculo de las cesantías, y
por extensión, para el cálculo de los intereses sobre cesantías.
7. En el sueldo pendiente de pago se incluye únicamente lo pagado en efectivo,
puesto que se supone que el pago en especia ya se ha suministrado a la
empleada.

Modelo de liquidación de una empleada doméstica que

sólo trabaja un día a la semana 27 01 2012
El día de ayer publicamos un ejemplo de liquidación de una empleada del servicio
doméstico que labora medio tiempo.

El día de hoy, el señor Alonso Riobó Rubio, un asiduo lector y participante de

Gerencie.com, ha dejado en nuestro sistema de comentarios un ejemplo de liquidación
de una empleada del servicio doméstico que labora un día a la semana, un caso muy
común en nuestro medio, y considerando que este tipo de ejemplos son valiosos, lo
traemos en un artículo individual para que sea accedido por más gente interesada en el
tema:

Ha dicho Alonso Riobó Rubio:

“Como quiera que en esta época del año es común que los empleadores liquiden a sus
empleadas domésticas, y dado que en esta página el ejemplo que se incluye comprende
únicamente el caso de quien trabaja medio tiempo, a continuación ofrezco un modelo de
liquidación de una empleada doméstica que sólo trabaja un día a la semana y devenga
salario mixto.

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES – 2010

Nombre de la trabajadora : XXXXXXX XXXXXX XXXX

C. C. No. : XXXXXXXX
Empleador : XXXXXXXX XXXXX XXXX
Fecha de ingreso : 1º de enero de 2010
Fecha de salida : 31 de diciembre de 2010
Tiempo trabajado : 12 meses (únicamente un día a la semana)
Cargo : Oficios domésticos
Salario diario : $ 25.000 ($ 20.000 en dinero y $ 5.000 en
especie)
Salario mensual : $ 108.250 ($ 25.000 x 4.33)
Aux.de transporte diario : $ 2.050
Aux.de transporte mensual : $ 8.877 ($ 2.050 X 4.33)
Salario base de liquidación: $ 117.127 así: ($ 108.250 + 8.877.oo).
—————————————————————————-

Vr. Cesantía definitiva: $ 117.127 X 360 / 360 = $ 117.127

Vr. Intereses S/ Cesantías: $ 117.127 X 12% = $ 14.055

Vr. compensación de vacaciones: $ 108.250 X 360 / 720 = $ 54.125

Total a favor de la trabajadora = $ 185.307

______________________________________________________________________
___
XXXX XXXX, mayor y vecina de XXXX, identificada como aparece al pie de mi
firma, por medio del presente documento expresamente acepto y acepto haber recibido
de XXXX XXXXX XXXX, la suma de CIENTO OCHENTA Y CINCO MIL
TRESCIENTOS VEINTE PESOS ($ 185.320) Mcte., por concepto de Cesantías,
Intereses sobre las Cesantías, y compensación de vacaciones proporcionales causados
durante el lapso comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de dos mil diez
(2010). Así mismo declaro que al momento de celebrar el contrato de trabajo se acordó
que el salario diario sería $ 25.000 distribuidos así: $ 20.000 en dinero y $ 5.000 en
especie representado por la alimentación que se me suministraría.

Como consecuencia de lo anterior, y habida cuenta que durante la vigencia del contrato
de trabajo el señor XXXX XXXX me canceló oportunamente los salarios causados y el
auxilio de transporte lo declaro a paz y salvo conmigo por todos los conceptos
derivados de la relación de trabajo que nos vinculó.

Para constancia de lo anterior se firma el presente documento en XXXX a los

veintiocho (28) días del mes de diciembre de dos mil diez (2010)

XXXXXXX XXXXXX
C. C. No.

Nota: 4.33 se obtiene de dividir los días del año (365) entre 7 (días de la sema) y su
resultado entre 12 que son los meses del año. ( 365 /7 /12) sin tener en cuenta la
fracción.”

Aportes parafiscales en trabajadores de

fincas de recreo 24 10 2011
Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca
de recreo, en nuestra opinión no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese
trabajador.

La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva; podría considerarse

como una extensión de su casa familiar, y en consecuencia, al igual que los trabajadores
el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales, según
opinión del Ministerio de la protección social, tampoco existirá la obligación de realizar
aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo.

Y es que la ley 21 de 1982, obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten
trabajadores permanentes, al tiempo que define como trabajador permanente quien
ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un
trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Como se observa, es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales, que el
trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador, y en el
caso de las fincas de recreo, no se ejecuta una actividad normal del empleador, por
cuanto su actividad no es estar de paseo, sino ejerciendo su oficio o profesión que es
completamente diferente a la finca de recreo.

Se debe tener claro, eso sí, que la finca debe ser de recreo, de descanso, por tanto, no
puede ser una finca productiva, no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos,
por cuanto se convierte en una unidad productiva, surgiendo así la obligación de aportar
parafiscales. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de
recreo.

02 02 2012

Obligaciones laborales de los agricultores

Los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier
otro empleador.

En Colombia sólo existe una legislación laboral. No hay tratamiento diferencial entre
trabajadores urbanos o rurales. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo
aplicable a trabajadores rurales, salario que era menor, diferencia que hoy ya no existe.

En consecuencia, los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier

otro trabajador.

Cualquier propietario de una finca productiva, así sea pequeña, que contrate a un
trabajador, así sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales, tiene la obligación
de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales, además
de aportar parafiscales.

Claro que la realidad es distinta, por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente,
tanto fincarios como trabajadores, ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social
y de las prestaciones sociales.
Y aunque los supieran, sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un
campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana, no le permite cumplir
con tales obligaciones.

En el campo, la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela, que no les da
ni siquiera para pagarse su propia seguridad social; muchas veces no ganan ni para
procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido, luego, resulta absurdo
pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social, le
compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige, es
sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos.

Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales
cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un hacendado, por cuanto
tienen la capacidad económica para asumirlos, o para que se les exija legalmente, algo
que no se puede hacer con un pequeño fincario, que así se demande y se meta a la
cárcel, le será imposible cumplir con la ley laboral.

De otra parte, el control que puede hacer el ministerio de la protección social en los
sectores rurales, es simplemente inexistente. Ni siquiera ejercen control en las grandes
centros urbanos, mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que
caminar horas a lomo de mula para poder llegar.

Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente

desprotegidos, y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo.

Los derechos laborales en el sector rural, sólo existen para quienes laboran en las fincas
de la calera y similares, más no para quienes viven en los recónditos de las cordilleras y
selvas colombianas, aunque insistimos, para ellos también aplica la legislación laboral.

Por último, vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural, hay que
considera que allí por costumbre, el fincario proporciona al trabajador la alimentación y
la vivienda, por tanto, esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los
límites legales para este tipo de remuneración.

Como nota aclaratoria, es importante precisar que cuando no se trata de una finca
productiva, sino de una finca de recreo, sólo cambia la situación de los aportes
parafiscales y las prestaciones sociales, por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas
son considerados como del servicio doméstico.

Posteriormente publicaremos algunas de las estrategias utilizadas en el campo para

evitar las responsabilidades laborales de forma legal, mucho más legal de lo que hacen
los grandes empresarios al camuflar una relación laboral mediante un contrato de
servicios.
Aportes parafiscales de los trabajadores
independientes
Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes parafiscales, por
cuanto esta es una obligación propia para las empresas o personas naturales que son
empleadores.

El origen de este escrito, está dado por una inquietud planteada por una de nuestras
usuarias, que ha expuesto una situación que vale la pena abordar.

Ha expresado nuestra usuaria:

Cuando una persona natural, contrata con el estado, debe pagar parafiscales sobre el
40% por ciento del valor facturado mensualizado, pero si esa persona contrata personal
para ejecutar el objeto contractual, ¿puede soportar sus parafiscales con los aportes de
sus empleados?

En primer lugar, vale aclarar que los trabajadores independientes no están obligados a
realizar aportes parafiscales, de modo que en este caso, si un ingeniero por ejemplo, ha
firmado un contrato con el estado, el ingeniero no debe pagar aportes parafiscales por él.

Pero si el ingeniero contrata trabajadores para desarrollar o ejecutar el contrato que

firmó con el estado, se convierte en un empleador común y corriente, y en
consecuencia, tendrá que aportar parafiscales por cada uno de los trabajadores que haya
contratado.

En este caso, la base sobre la cual debe aportar parafiscales, será el 100% de lo que
devengue el empleado, no el 40%, pues el 40% es para aportes a seguridad social de los
trabajadores independientes, y en este caso, estamos frente a un empleador que ha
contratado a unos empleados y que debe aportar parafiscales por ellos.

Vale resaltar, que los aportes parafiscales se realizan por cada trabajador que esté
vinculado mediante contrato de trabajo escrito o verbal, de modo que si el ingeniero
vincula sus trabajadores mediante un contrato de servicios, no existe obligación de
pagar parafiscales.

Por último resaltar que los aportes parafiscales deben ser asumidos en un 100% por el
empleador, de modo que no se le puede descontar nada al empleado por este concepto.

APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO

TIEMPO 24 10 2011
Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio tiempo, se
pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no alcanzan el salario
mínimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a la mitad
del salario mínimo, puesto que el salario mínimo es fijado para una jornada laboral de 8
horas diarias.

En el caso de de los aportes a seguridad social, la base no puede ser inferior al salario
mínimo [Artículo 5 ley 793 de 2002], de modo que si un empleado devenga menos del
mínimo, la empresa y el trabajador deberán completar los aportes hasta la equivalencia
de un salario mínimo, que es la base mínima.

Esta situación ha hecho que algunas personas consideren que sucede lo mismo con los
aportes parafiscales, lo cual, en nuestra opinión no es así.

En primer lugar, la seguridad social es individual, por cada empleado, y en segundo

lugar, la ley de forma expresa dice que la base mínima no puede ser inferior al salario
mínimo.

En el caso de los aportes parafiscales, no hay ninguna ley que hable de base mínima de
aportes. Además, la base para los aportes parafiscales no es individual sino global,
puesto que el artículo 9 de la ley 21 de 1982, que reglamente los aportes parafiscales,
dice que:

Los empleadores señalados en los artículos 7o. y 8o. de la presente Ley, pagarán una
suma equivalente al seis por ciento (6%) del monto de sus respectivas nóminas, que se
distribuirán en la forma dispuesta en los artículos siguientes:

Luego, la ley 89 de 1988 en su artículo 1 dice:

A partir del 1o de enero de 1989 los aportes para el Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar -ICBF- ordenados por las Leyes 27 de 1974 y 7a de 1979, se aumentan al tres
por ciento (3%) del valor de la nómina mensual de salarios.

Nótese que la norma habla que la base para el aporte es el valor total de la nómina de la
empresa o del empleador, es decir, que se trata de una base global en la que se incluye
lo devengado por todos los trabajadores del empleador.

En el caso de la seguridad social la ley si de forme taxativa señala que la base mínima
no puede ser inferior al salario mínimo, situación que no sucede con los aportes
parafiscales, lo que obliga a concluir que sí el trabajador devenga medio salario mínimo,
sobre ese valor se realizarán los aportes parafiscales.

SEGURIDAD SOCIAL EN TRABAJADORES DE MEDIO

TIEMPO 13 07 2011
Todo Contrato de trabajo genera la obligación de realizar aportes al sistema de
Seguridad social, aportes que deben ser realizados tanto por el trabajador como por el
empresario, al igual que la obligación del empleador de realizar los respectivos aportes
parafiscales y las prestaciones sociales.
La base para el pago tanto de seguridad social como de prestaciones sociales y aportes
parafiscales, es por regla general el salario básico más comisiones, horas extras y
recargos nocturnos.

En principio, el hecho que se labore medio tiempo no debe significar ningún

inconveniente a la hora de realizar los aportes de seguridad social. El problema surge
cuando lo devengado por el empleado contratado por medio tiempo no alcanza a
devengar durante el mes un salario mínimo.

La ley 100 de 1993, en su artículo 18, establece como base mínima para el calculo de la
seguridad social, un salario mínimo mensual. Igualmente el decreto 510 de 2003, en su
artículo 3, que la base de cotización mínima para el sistema de pensiones, en todo caso
será como mínimo un salario mínimo mensualmente, limitación que también es
aplicable al sistema de seguridad social en salud.

Así la cosa, en la eventualidad que un trabajador contratado por medio tiempo, no

devengue un salario mínimo, y teniendo en cuenta que la base de cotización tanto para
salud como para pensión, no puede ser inferior a un salario mínimo mensual, será
necesario entonces, cotizar sobre lo mínimo, lo que significa que se debe completar lo
que falte para alcanzar la base mínima.

Ahora bien, ¿quien debe completar lo que hace falta para la base mínima?. Según el
artículo 24 del decreto 1703 del 2002, el valor que haga falta para alcanzar la base
mínima, deberá ser completado por el empleador y por el empleado en las proporciones
correspondientes.

Lo que quiere decir que como la cotización en salud es del 12.5%, y el empleado aporte
el 4%, y la empresa el 8.5%, en esa misma proporción deben asumir los dos el valor
faltante para la cotización mínima.

En cuanto a la base mínima para el pago de Prestaciones sociales y Aportes parafiscales,

la norma no afirma taxativamente que debe existir un valor mínimo a pagar, solo que
debe ser un salario por año, en el caso de la prima de servicios y las cesantías. En el
caso de la dotación, la norma no habla de valores, sino de número de prendas, por lo que
se puede concluir que solo para el sistema de Seguridad social, es que existe la base
mínima de cotización, que en este caso, es de un salario mínimo mensual vigente

18 04 2011

Salario para determinar la incapacidad

de un trabajador que trabaja medio
tiempo
Nos consultan nuestros usuarios respecto al salario que se debe considerar para el pago
de la incapacidad cuando el empleado trabaja medio tiempo.
Las incapacidades que son reconocidas por la EPS (incapacidad por riesgo común) y las
reconocidas por la ARP (Incapacidades por riesgo profesional), se pagan con base al
salario base de cotización en salud y riesgos profesionales.

En consecuencia, poco importa el salario que el trabajador devengue por trabajar medio
tiempo, ya que la incapacidad se calcula es con base al ingreso base de cotización al
sistema de seguridad social.

Recordemos que el ingreso base de cotización tanto en salud como pensión y riesgos
profesionales, no puede ser inferior al salario mínimo mensual, de modo que quien
trabaje medio tiempo y como consecuencia de ello tenga un salario inferior al mínimo
mensual, tendrá que cotizar de todos modos sobre un salario mínimo mensual.

Por ejemplo, un trabajador que labora medio tiempo y tiene un sueldo de $300.000
mensuales, tendrá que cotizar sobre $535.600 que es salario mínimo vigente para el
2011, y las incapacidades se tendrán que liquidar sobre ese valor.

Recordemos también que el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario

mínimo, aún en los contratos de trabajo de medio tiempo, puesto que la norma y la
jurisprudencia que la complementa, no hizo ninguna distinción respecto al tipo de
contrato.

Respecto a los tres primeros días de incapacidad por riesgo común que la empresa debe
asumir, esta pagará las 2/3 partes del salario, y en nuestro criterio, tal reconocimiento no
puede ser inferior al salario mínimo, de modo que no en nuestro ejemplo, los tres
primeros días no se pagarán con base a $300.000 sino con base al salario mínimo, al
igual que lo hace la EPS o ARP según corresponda.

23 08 2011

Incremento salarial cuando un empleado

recibe su incapacidad de la EPS
Nos consultan sobre el incremento salarial de un empleado cuando recibe su
incapacidad por parte de la EPS.

En primer lugar recordemos que la EPS paga la incapacidad con base al salario base
sobre el que se cotiza a salud.

Recordemos también que la EPS paga como incapacidad el 66.6% del sueldo base de
aporte, sin que el resultado pueda ser inferior a un salario mínimo mensual vigente, es
decir, que ninguna incapacidad puede ser inferior al salario mínimo o a su equivalente
cuando la incapacidad es inferior a 30 días.

Bien, si la EPS paga según sea el ingreso base de cotización, el valor de la incapacidad
se incrementará cuando se incremente la base de cotización, y por consiguiente la
cotización misma.
Ahora, el ingreso base de cotización se incrementa cuando la empresa incrementa el
sueldo al empleado, lo que es poco probable en un trabajador incapacitado, pero puede
suceder sin coincide con incrementos pactados, con el incremento del salario mínimo, o
por mera liberalidad del empleador.

Si la empresa incrementa el salario a un trabajador incapacitado, el ingreso base de

cotización al sistema de seguridad social se incrementa, y por consiguiente la EPS
tendrá que incrementar el valor de la incapacidad consecuentemente con el incremento
del ingreso base de cotización, claro posterior a la primera cotización incrementada.

DIFERENCIAS ENTRE LA INCAPACIDAD POR RIESGO

PROFESIONAL Y POR RIESGO COMÚN 19 12 2010
Las incapacidades por riesgo común y por riesgo profesional, presentan algunas
diferencias que trataremos de exponer de forma general.

La incapacidad por riesgo común la paga la EPS. La incapacidad por riesgo profesional
la paga la ARP.

La incapacidad por riesgo común se paga por la EPS a partir del cuarto día de
incapacidad; a empresa paga los primeros tres días. La incapacidad por riesgo
profesional es pagada por la ARP desde el primer día de incapacidad.

La incapacidad por riesgo común es el equivalente el 66.6% del sueldo básico de

cotización. La incapacidad por riesgo profesional es igual al 100% del salario base de
cotización.

Tanto en la incapacidad por riesgo común como la incapacidad por riesgo profesional,
el valor del subsidio o incapacidad no puede ser inferior a un salario mínimo o su
equivalente.

La incapacidad por enfermedad general es de hasta 180 días. La incapacidad por riesgo
o enfermedad profesional puede ser hasta por 360 días. Superados ese tiempo y el
trabajador no se recupera, se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la
incapacidad permanente parcial o la pensión por invalidez.

La pensión por incapacidad permanente o invalidez originada en riesgo común la paga

el fondo de pensión, y la originada por riesgo profesional la paga la ARP.

31 05 2012

Pensión por invalidez por riesgo común y

riesgo profesional
La invalidez se puede estar originada por riesgo o enfermedad común o por riesgo o
enfermedad profesional, y la pensión por este concepto estará a cargo del fondo de
pensiones o de la administradora de riesgos profesionales, según corresponda.

Aunque en los dos casos exista la misma invalidez, la pensión por invalidez no es igual,
puesto que la pensión por invalidez originada en riesgo profesional, que es cubierta por
la ARP, ofrece una menor remuneración.

Respecto a la pensión de invalidez a cargo de los fondos de pensiones, dice el artículo

40 de la ley 100 de 1993:

Monto de la pensión de invalidez. El monto mensual de la pensión de invalidez será

equivalente a:

a. El 45% del ingreso base de liquidación, más el 1.5% de dicho ingreso por cada
cincuenta (50) semanas de cotización que el afiliado tuviese acreditadas con
posterioridad a las primeras quinientas (500) semanas de cotización, cuando la
disminución en su capacidad laboral sea igual o superior al 50% e inferior al 66%.

b. El 54% del ingreso base de liquidación, más el 2% de dicho ingreso por cada
cincuenta (50) semanas de cotización que el afiliado tuviese acreditadas con
posterioridad a las primeras ochocientas (800) semanas de cotización, cuando la
disminución en su capacidad laboral es igual o superior al 66%.

La pensión por invalidez no podrá ser superior al 75% del ingreso base de liquidación.

En ningún caso la pensión de invalidez podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual.

La pensión de invalidez se reconocerá a solicitud de parte interesada y comenzará a

pagarse, en forma retroactiva, desde la fecha en que se produzca tal estado.

Ahora, en lo relacionado con la pensión de invalidez que debe asumir la administradora

de riesgos profesionales, dice el artículo 10 de la ley 776 de 2002:

Monto de la pensión de invalidez. Todo afiliado al que se le defina una invalidez

tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según
sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y

seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta
por ciento (60%) del ingreso base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a
una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso
base de liquidación;

c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para
realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el
literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).
PARÁGRAFO 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán
continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las
disposiciones legales pertinentes. Parágrafo 2o. No hay lugar al cobro simultáneo de las
prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá
para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el
mismo evento.

El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo

con lo dispuesto en las leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar
por lo cobrado y obtenido indebidamente.

Es evidente que el monto de la pensión por invalidez puede ser superior cuando se trata
de una invalidez originada en un riesgo o enfermedad profesional que es cubierta por la
ARP

24 06 2011

Será muy difícil que una persona que

empezó a cotizar tarde logre una pensión
por invalidez
Como está la legislación actual, es muy difícil que una persona habiendo iniciado a
cotizar tarde al sistema de pensiones, logre pensionarse por invalidez causada por una
enfermedad general o común.

Uno de los beneficios que ofrece la afiliación al sistema de pensiones, es la posibilidad

de acceder a una pensión por invalidez cuando se ha perdido el 50% o más de la
capacidad laboral.

Pero esta pensión tiene un requisito difícil de cumplir por aquellas personas que
empezaron a cotizar tarde [en cuanto a edad].

El artículo 01 de la ley 860 de 2003 contempla que:

Requisitos para obtener la pensión de invalidez. Tendrá derecho a la pensión de

invalidez el afiliado al sistema que conforme a lo dispuesto en el artículo anterior sea
declarado inválido y acredite las siguientes condiciones:

1. Invalidez causada por enfermedad: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro
de los últimos t res (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración y su
fidelidad de cotización para con el sistema sea al menos del veinte por ciento (20%)
del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte (20) años de edad y la
fecha de la primera calificación del estado de invalidez.

2. Invalidez causada por accidente: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro de
los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma, y su
fidelidad (de cotización para con el sistema sea al menos del veinte por ciento (20%) del
tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte (20) años de edad y la
fecha de la primera calificación del estado de invalidez.

Parágrafo 1º. Los menores de veinte (20) años de edad sólo deberán acreditar que han
cotizado veintiséis (26) semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho
causante de su invalidez o su declaratoria.

Parágrafo 2º. Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas
mínimas requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que haya
cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años.

Esta norma introdujo algo llamado fidelidad de cotización para con el sistema, lo que
implica para lograr la pensión por invalidez, el cotizante debe demostrar que ha sido fiel
con el sistema de pensiones, y eso se logra demostrando que desde que cumplió 20 años
de edad hasta la fecha en que se le calificó el estado de invalidez, debe haber cotizado
por lo menos un 20% de las semanas transcurridas durante ese lapso de tiempo.

Así por ejemplo, una persona que se afilia el sistema de pensiones a la edad de 40 años,
como es el caso de buena parte de los trabajadores independientes, no será suficiente
con que haya cotizado las 50 semanas que exige la norma para tener derecho a la
pensión por invalidez, sino que también debe demostrar que ha sido fiel al sistema
desde que cumplió 20 años, por lo que de entrada deberá haber demostrado la cotización
de por lo menos 220 semanas que es el 20% de las semanas transcurridas desde los 20
hasta los 40 años.

Este requisito impone un severo límite al acceso a la pensión de las personas que por
una u otra razón empezaron a cotizar muy tarde al sistema general de pensiones, límite
que parece puede llevar a violar derechos fundamentales del cotizante.

Actualización:

Por suerte lo anterior fue declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-428-09 de 1o. de julio de 2009, Magistrado Ponente Dr. Mauricio González
Cuervo.

31 05 2012

Salario base y valor a pagar por

incapacidad
Cuando un trabajador sufre una enfermedad o un accidente y como resultado de ellos es
incapacitado, el trabajador debe recibir un subsidio por incapacidad por el tiempo que
dure imposibilitado para reasumir sus labores en el trabajo.

Existen dos tipos de incapacidades. Incapacidad por enfermedad profesional e

incapacidad enfermedad general.

Cada incapacidad tiene tratamiento ligeramente diferente.

Incapacidad por enfermedad profesional

La incapacidad por enfermedad profesional está a cargo de las Administradoras de

Riesgos Profesionales.

La incapacidad por enfermedad profesional está regulada por la ley 776 del 2002:

Artículo 2o. Iincapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que
según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema
General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.

Artículo 3o. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo
afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente
al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que
ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o
curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su
muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su
salario.

Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente
de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como
profesional.

El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será
hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que
no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga
se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su
rehabilitación.

Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o

rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de
incapacidad permanente parcial o de invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de
incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad
temporal.

Parágrafo 1o. Para los efectos de este sistema, las prestaciones se otorgan por días
calendario.

Parágrafo 2o. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el

pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social
en Salud, correspondiente a los empleadores, durante los períodos de incapacidad
temporal y hasta por un ingreso base de la cotización, equivalente al valor de la
incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100
de 1993.

Parágrafo 3o. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la

incapacidad directamente o a través del empleador. Cuando el pago se realice en forma
directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el
porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social,
valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el
parágrafo anterior, a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre
afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley.

Artículo 5o. Incapacidad permanente parcial. Se considera como incapacitado

permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de
una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al
cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral,
para lo cual ha sido contratado o capacitado.

La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de

Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o
algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes
establecidos en el inciso anterior.

Artículo 7o. Monto de la incapacidad permanente parcial. Todo afiliado al Sistema

General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente
parcial, tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño
sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales, en una suma no
inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su
salario base de liquidación.

En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a calificar y

modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En estos casos, la
Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al
monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC,
desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.

El Gobierno Nacional determinará, periódicamente, los criterios de ponderación y la

tabla de evaluación de incapacidades, para determinar la disminución en la capacidad
laboral. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a
la fecha de la calificación.

Artículo 9o. Estado de invalidez. Para los efectos del Sistema General de Riesgos
Profesionales, se considera inválida la persona que por causa de origen profesional, no
provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su
capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente
a la fecha de la calificación.

En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad

laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. de la
presente ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de
rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de
Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago
de honorarios y demás gastos que se ocasionen.

El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero

el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.
Artículo 10. Monto de la pensión de invalidez. Todo afiliado al que se le defina una
invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones
económicas, según sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y

seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta
por ciento (60%) del ingreso base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a
una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso
base de liquidación;

c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para
realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el
literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

Parágrafo 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar
cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones
legales pertinentes. Parágrafo 2o. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones
por incapacidad temporal y pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá para
pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo
evento.

El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo

con lo dispuesto en las leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar
por lo cobrado y obtenido indebidamente.

Artículo 11. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si
como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene
la muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrán
derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley
100 de 1993, y su reglamentario.

Artículo 12. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos

profesionales. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será, según sea el
caso:

a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de
liquidación;

b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel
estaba recibiendo como pensión.

Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal

c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el
quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante.

Artículo 13. Monto de las pensiones. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley
podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior a veinte (20)
veces este mismo salario.
Incapacidad por enfermedad general

La incapacidad por enfermedad general o no profesional, está a cargo de las EPS a la

que esté afiliado el empleado.

La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código sustantivo

del trabajo:

Art. 227. Valor del auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus
labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos
terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del
salario por el tiempo restante.

Art. 228.- Salario variable. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, para
pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo, se tiene como base el
promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la
incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.

“La base para calcular el valor del auxilio por incapacidad en enfermedad general es el
66.67% del salario sobre el cual se cotizó en el último mes, para los primeros noventa
(90) días de duración de la cesación de labores y del 50% para los siguientes noventa
(90) días, excepto, cuando al aplicar las citadas proporciones, el resultado sea inferior al
mínimo vigente, caso en el cual la compensación tiene que ser igual al 100% del salario
mínimo”*.

Los primeros tres días de incapacidad del trabajador deben ser asumidos por la empresa.

Nota: La corte constitucional en Sentencia C-543 de 2007, condicionó la exequibilidad

del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario
por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo.
*
. Aclaración incluida por sugerencia de uno de nuestros usuarios

04 09 2011

¿En el pago de una incapacidad se deben

descontar los aportes a seguridad social
que debe pagar el trabajador?
Nos consulta un lector que si al pagar una incapacidad, se debe descontar de esta los
porcentajes correspondientes a los aportes a seguridad social que normalmente debe
asumir el trabajador, esto es el 4% por concepto de salud y el 4% por concepto de
pensión.

Durante un periodo de incapacidad, sin importar cuánto dure este, es obligatorio seguir
cotizando tanto a salud como a pensión, por lo tanto, se ha de suponer que las
cotizaciones respectivas que corresponder normalmente al trabajador, se deben
descontar de la remuneración que este recibe, llámese esta sueldo, o auxilio o prestación
económica por incapacidad.

En efecto, así lo contempló el decreto 1406 de 199. Consultar: Cotización a seguridad

social en periodo de incapacidad.

En consecuencia, el valor que reciba el trabajador por concepto de incapacidad, debe ser
afectado por el descuento que regularmente se le hace por concepto de salud y pensión.

Este procedimiento aplica tanto si se trata de una incapacidad por enfermedad general
como por enfermedad de origen profesional.

Respecto a los aportes que debe realizar el empresario o empleador, sí hay diferencia
cuanto la incapacidad es de origen profesional, ya que en tal caso, la ARP asumirá el
aporte que normalmente le corresponde al empleador.

16 07 2011

Aportes a seguridad social de los

trabajadores independientes en periodo
de incapacidad o licencia de maternidad
Cuando un (a) trabajador (a) independiente está incapacitado (a) por riesgo común o se
encuentra en licencia de maternidad, hay que seguir aportando al sistema de seguridad
social en salud y pensión, y para ello se aplican unas reglas un tanto diferentes a las que
se aplican a trabajadores dependientes.

En primer lugar, el aporte a pensión corresponde en su totalidad al trabajador

independiente, más no así los aportes a salud.

Sobre el respecto dice el artículo 40 del decreto 1406 de 1999;

“…Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones

para el Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una
incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de
dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los
trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.”

Así las cosas, en caso de incapacidad o licencia de maternidad, tratándose de los aportes
a salud, el trabajador independiente aportará el 4% que le será descontado de su auxilio
de incapacidad, y la EPS aportará el restante 8.5%.

Recordemos que el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo o su

equivalente si la incapacidad es inferior a un mes, y que la base de aportes no puede ser
inferior a un salario mínimo mensual.
24 04 2011

Aportes a seguridad social se descuentan

de la licencia de maternidad
Los aportes a seguridad social a cargo de la empleada, son descontadas por la empresa
de la licencia de maternidad.

Cuando la empresa paga la licencia de maternidad a una trabajadora, debe descontar los
aportes a salud y pensión que normalmente están a cargo de la empleada.

Durante la licencia de maternidad, la empleada debe seguir cotizando tanto a salud

como a pensión en la parte que normalmente le correspon, y como la cotización es
responsabilidad de la empresa, esta debe descontar de la licencia que paga a la
empleada, los valores correspondientes.

Así se desprende de la lectura del artículo 40 del decreto 1406 de 1999

Ingreso Base de Cotización durante las incapacidades o la licencia de maternidad.

Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad,
habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de Pensiones. Para efectos
de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado
una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como
Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según
sea el caso.

En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, el

pago del valor de los aportes que se causen a favor del Sistema de Salud, en la parte que
de ordinario corresponderían al aportante con trabajadores dependientes, será
responsabilidad de la EPS a la cual se encuentre afiliado el incapacitado. En este evento,
la EPS descontará del valor de la incapacidad, el monto correspondiente a la cotización
del trabajador dependiente. El valor de los aportes que, de conformidad con lo
establecido en el presente inciso, corresponde cubrir a la EPS, se adicionará al valor de
la respectiva incapacidad.

(…)

Aunque la norma plantea que las cotizaciones al sistema de salud en a licencia de

maternidad son responsabilidad de la EPS, generalmente es la empresa quien hace el
descuento respectivo, ya que la empresa paga la licencia a la trabajadora con la misma
frecuencia en que estaba pagando el sueldo normal, haciendo las deducciones
correspondientes al sistema de seguridad social. Los ingresos que recibe la trabajadora
periódicamente no se alteran o no se deben alterar por la licencia de maternidad. Si el
pago del sueldo es mensual, el pago de la licencia seguirá siendo mensual como de
costumbre. En la licencia de maternidad no debe haber un tratamiento diferente al
salario normal respecto a los aportes a seguridad social.
05 07 2011

Aportes a seguridad social cuando se

disfruta una licencia de maternidad
Cuando una empleada está disfrutando de una licencia de maternidad, hay que seguir
cotizando al sistema de seguridad social que incluye salud, pensión y riesgos
profesionales, pero sobre este último concepto no se cotiza, toda vez que la empleada no
está expuesta a ningún riesgo profesional al no estar laborando.

En la licencia de maternidad, los aportes tanto a pensión como a salud se realicen como
de costumbre, es decir que tanto el empleador como el empleado aportan la parte que le
corresponde a cada quien según la ley general:

Salud

Empleador: 8.5%

Empleado: 4%

Pensión

Empleador: 12%

Empleado: 4%

El ingreso base de cotización será el monto de la licencia de maternidad que en ningún

caso puede ser inferior al salario mínimo mensual. Y recordemos que el monto de la
licencia de maternidad será igual a la base sobre la cual la empresa ha venido cotizando
a salud, base que tampoco puede ser inferior al salario mínimo mensual.

Generalmente las cotizaciones a cargo de la empleada son descontada por la EPS de la

licencia de maternidad, puesto que la empresa que tienen la obligación de hacer ese
descuento, en el periodo de maternidad no hace ningún pago a la empleada del que
pueda descontar los aportes a salud y pensión de la trabajadora, debiendo entonces ser la
EPS quien haga ese descuento y así garantizar que la empleada siga dentro del sistema
de seguridad social.

24 05 2011

¿Sobre qué base se debe liquidar pagar la

licencia de maternidad?
Nos consultan nuestros lectores sobre qué base se ha de liquidar y paga la licencia de
maternidad cuando esta es pagada por el empleador.
Recordemos que la licencia de maternidad es pagada directamente por el empleador
quien luego puede descontarla a la EPS.

Cuando el empleador procede a liquidar la licencia de maternidad, surge la inquietud

respecto a la base que se ha de considerar, inquietud que se da cuando el salario
devengado por el trabajador es diferente al salario que se reporta a la EPS, esto es, al
salario sobre el cual se cotiza a salud.

Muchos empleadores cotizan a salud sobre una base inferior al salario que pagan al
trabajador, y en algunos casos de forma ilegal.

El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia de maternidad
corresponderá al salario que devengue la empleada a la hora de entrar a disfrutar la
licencia.

Bien es sabido que la EPS sólo reconoce la licencia sobre el salario que sirvió de base
para las cotizaciones respectivas.

Luego, si el salario pagado por la empresa es superior al salario base de cotización, hay
un serio problema para determinar el valor de la licencia de maternidad.

La ley es clara en afirmar que la remuneración de la licencia será igual al salario que
devengaba la empleada cuando ingrese a disfrutarla, y es el valor que la empresa
debería pagar.

Ahora, si el valor sobre el que se cotizó a la EPS es inferior, la EPS reconocerá a la

empresa ese valor, debiendo la empresa asumir la diferencia.

Es evidente que si la empresa cotiza sobre un valor inferior al salario real de la

empleada, al tener que pagar la licencia con base a ese salario real, tendrá que asumir la
diferencia que la EPS no le reintegre.

Esa situación sin duda no se presenta si no se evaden aportes a seguridad social, puesto
que el salario será el igual al ingreso base de cotización.

En la práctica, la empresa generalmente paga la licencia según lo que pueda repetir

contra la EPS, estos sobre el ingreso base de cotización.

Cuando se trata de trabajadores independientes, la EPS reconocerá la licencia sobre el

ingreso base de cotización.

01 11 2011

¿Sobre qué base se debe liquidar la

licencia de paternidad?
¿Sobre qué salario base o ingreso base de liquidación se debe para la licencia de
paternidad que debe reconocer la EPS?
En la licencia de paternidad, contrario a lo sucedido en la licencia de maternidad, la ley
no definió de forma taxativa sobre qué base se debe liquidar, lo que ha dado pie a que
algunas EPS interpreten la norma según su conveniencia.

La licencia de paternidad está contemplada por el artículo 236 de código sustantivo del
trabajo, mismo que regula la licencia de maternidad, y respecto a la base de liquidación
de esta dice:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por
tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

(…)

Esta norma ha sido interpretada por el ministerio de la protección social en concepto

6829 de 2004 de la siguiente forma:

(….) Ahora bien, la norma en comento no ha reglamentado una forma especial de

liquidar la licencia de paternidad, por tal razón y teniendo en cuenta que tanto la licencia
de maternidad como la de paternidad gozan de un mismo hecho generador (nacimiento
de un hijo o adopción). la liquidación de esta última licencia participara de las mismas
condiciones establecidas para la licencia de maternidad, circunstancia por la cual, esta
oficina considera que la licencia de paternidad debe ser liquidada con el mismo salario
base establecido para liquidación de la licencia de maternidad, licencia de paternidad
que se cancelará teniendo el salario base existente a la fecha de entrar a disfrutar de la
misma.

Este concepto aunque anterior a la ley 1468 de 2011 que modificó el artículo 236
referido, sigue siendo válido puesto que las modificaciones posteriores no afectaron lo
relativo al ingreso base de liquidación.

En consecuencia, se ha de concluir que el salario base de liquidación de la licencia de

paternidad, será el salario base de cotización del último mes del padre, excepto si se
trata de un salario variable (que no variación del salario), caso en el cual se ha de
promediar los ingresos base de cotización durante el último año; si el trabajador lleva
menos de un año, pues el promedio de ese tiempo.

03 02 2011 
Indemnización por despido injustificado es de 30 días por
el primer año
 En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, es el
equivalente a 30 días de salario por el primer año.
Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en
los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso
de los empleados que devengan menos de 10salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve
trabajando un año o menos.
Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año
trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de
salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días
de salario correspondientes al primer año.
Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30 días,
puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se aplica en los
casos en que se lleve trabajando mas de un año.
Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más
de un año laborando, la indemnización será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año
no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año.
Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la sanción será de 30
días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede
interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando,
siempre que este sea de un año o menor.
Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar a indemnización.
Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20
días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

22 07 2012 
Indemnización por despido injusto

La indemnización por despido injusto hace referencia al valor que el empleador debe pagar al
trabajador cuando lo despide sin que exista una causa considerada como justa por la ley, por
el reglamento interno del trabajo, el contrato de trabajo o por una convención colectiva.
Aunque las justas causas por despido puedan tener un origen distinto a la ley, como las contenidas
den un reglamento interno o convención colectiva, la indemnización por el despido injusto es la que
la ley sustancial contempla, en este caso el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano.
Este artículo contempla tres situaciones a saber:

1. Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo.

2. Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior a 10
mínimos mensuales.
3. Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior igual o
superior  10 mínimos mensuales.

En los contratos de trabajo a término fijo la indemnización por despido injustificado presente
dos situaciones:

1. Contrato de trabajo a término fijo

2. Contrato de obra o labor

En el primer caso la indemnización es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte
para terminar el contrato de trabajo.
En el segundo caso igualmente es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte para
terminar la obra o labor, pero la indemnización en ningún caso puede ser inferior a 15 días de
salario.
En los contratos de trabajo a término indefinido tenemos que la indemnización será:
Para salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales: 30 días de salario por el primer año de
labor en la empresa, y 20 días adicionales por cada año adicional al primero laborado o proporcional
por fracción de año.
Para salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos mensuales: 20 días de salario por el primer
año y 15 días por cada año adicional al primero o proporcional a la fracción.
En resumen tenemos:
Contrato de trabajo a término fijo: El salario correspondiente al tiempo que
falte por terminar el tiempo pactado.
Contrato de obra o labor. El salario correspondiente al tiempo que
falte para terminar la obra, y tal
resultado no puede ser inferior a 15
días de salario.
Contrato a término indefinido con 30 días de salario por el primer año
salario menor a 10 mínimos. trabajado más 20 días por cada año
adicional al primero, o proporcional a la
fracción de año.
Contrato a término indefinido con 20 días de salario por el primer año
salario igual o superior a 10 trabajado más 15 días por cada año
mínimos. adicional al primero, o proporcional a la
fracción de año.
Esta indemnización procede también cuando es el trabajador que renuncia, pero tal decisión se debe
a una justa causa imputable al empleador.

19 01 2011

Los tres primeros días que debe pagar el

empleador se refiere a la incapacidad
más no a la licencia de maternidad o
paternidad
Nos consultan algunos lectores si los primeros tres días de la licencia de maternidad o
paternidad deben ser asumidos por el empleador, y la respuesta es un rotundo no.

Sólo en la incapacidad por enfermedad general el empleador debe pagar los tres
primeros días, y esta particularidad no ocurren en ninguna otra circunstancia.

Obsérvese que ni siquiera en la incapacidad por accidente o enfermedad profesional, el

empleador debe pagar los tres primeros días, pues le corresponde a la ARP pagar la
incapacidad por la totalidad de días que dure incapacitado el trabajador.

Las licencias de maternidad y paternidad, deben ser pagadas en su totalidad por la EPS,
siempre que se cumplan los requisitos para tener derecho a ella. Distinto es si por no
cumplir los requisitos de ley, la EPS no paga las licencias de maternidad o paternidad,
evento en el cual el empleador tendrá que pagar todos los días que correspondan de
licencia.

20 12 2010

Base sobre la cual la empresa debe pagar

los tres primeros días de incapacidad
En un documento anterior concluimos que los primeros tres día de incapacidad por
enfermedad general que la empresa debe pagar, debe hacerlo con el 66.66% del salario.
La inquietud ahora es sobre cuál salario.

Resulta que la EPS paga el 66.66% sobre el salario base sobre la cual se realizó la
cotización al sistema de salud, y bien sabemos que ese salario base puede ser inferior al
salario que efectivamente recibe el trabajador, debido esto a que la ley permite pactar
ciertos pagos como no constitutivos de salario.

De darse esa situación, la empresa se encontrará con que tiene dos bases diferentes. Una
el salario que efectivamente paga al trabajador y otra el salario base de cotización, muy
inferior por supuesto.

Si la empresa paga el 66.66% aplicando el principio de analogía, es decir, haciendo

extensiva al empleador la ley aplicable a la EPS, podemos decir que también hacemos
extensiva la base, no solo la tarifa, por lo que la empresa, en nuestra opinión, debería
pagar la incapacidad que le corresponde sobre el salario base de cotización al sistema de
seguridad social, tal como lo hace una EPS.

Pero hay una razón de mayor peso para concluir tal cosa. La intención del legislador al
permitir que empleador y empleado pacten salarios no constitutivos de salario, y por
supuesto la intención que las partes persiguen al hacer tal pacto, es detraer o extraer esos
pagos de la base de aportes no sólo al sistema de seguridad social, sino también de los
aportes parafiscales e incluso de las prestaciones sociales.

De suerte que si el intención, el objetivo de pactar pagos no constitutivos de salario ha

sido no pagar seguridad social sobre ellos, pues no se deben incluir en la base para el
pago de la incapacidad que le corresponde al empleador, de allí que al igual que la EPS,
la empresa paga la incapacidad con base al salario reportado como base al sistema de
seguridad social, siempre y cuando el resultado final no afecte el salario mínimo
mensual

12 01 2012

Empleadores deberán tramitar

reconocimiento de incapacidades y
licencias de maternidad
En adelante serán los empleadores y no los trabajadores quienes tendrán que tramitar
ante la respectiva EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades, licencias de
maternidad y paternidad.

En su cruzada contra la tramitología, el gobierno nacional consideró que este tipo de

trámites y diligencias deben ser asumidos por los empleadores o empresarios y no por
los trabajadores, debido a estos, por estar incapacitados o en licencia de maternidad, se
supone no están en las condiciones físicas adecuadas como para ponerse en la a veces
titánica y casi imposible tarea de conseguir de la EPS lo requerido.

El artículo 121 de decreto 0019 de enero 10 de 2012 ha dicho al respecto:

Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y

paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general
y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social
en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades
promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al
afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento.

Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la
expedición de una incapacidad o licencia.

Un gran alivio sin duda para el trabajador, que en muchas ocasiones ha tenido que pasar
la mitad de su tiempo de incapacidad o licencia haciendo fila en una EPS que se ha
vuelto experta en no dar respuestas y soluciones.

08 08 2009
Las obligaciones laborales son créditos
de primer orden
Las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere decir que en caso
de la liquidación de la empresa, primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza
laboral y luego las demás.

Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del
trabajo:

Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones

laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen
privilegio excluyente sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá
el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra
o insolvencia del empleador.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones

sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los
demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por
la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez
laboral o del inspector de trabajo competentes.

Parágrafo. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer
sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación
a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Esta norma garantiza al trabajador que aún cuando la empresa quiebre o se encuentre en
proceso de reestructuración, sus derechos laborales son privilegiados.

04 12 2011

¿En qué casos la empresa es responsable

solidaria con las obligaciones laborales
de un contratista independiente
Cuando una empresa contrata la ejecución de algunas actividades con un contratista
independiente que a su vez vincula personal para el desarrollo de las actividades
contratadas, la empresa puede ser responsable solidaria de las obligaciones laborales
que ese contratista independiente incumpla.
La ley laboral colombiana autoriza a las empresas para que contraten labores con
contratistas independientes para que sean ellos quienes asuman la carga administrativa y
logística que ello implica, permitiendo así a la empresa centrarse en asuntos que le son
de más interés, pero ello puede suponer una responsabilidad solidaria en algunos casos.

Veamos lo que dice el artículo 34 del código sustantivo del trabajo:

Contratistas independientes. 1o) Son contratistas independientes y, por tanto,

verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para
realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero
el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para
que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita
contra él lo pagado a esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente

responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los
subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén
autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

La solidaridad en comento surge cuando las actividades desarrolladas por el contratista

independiente son propias del objeto social de la empresa.

Supongamos que una empresa dedicada a la distribución y comercialización de

alimentos firma un contrato de servicios con dos contratistas independientes: A y B.

El contratista A se dedica al recaudo de la cartera colocada por los vendedores de la

empresa y el contratista B es quien gestiona las inversiones que la empresa tiene en
acciones de diferentes compañías.

Como se puede observar, el contratista A realiza actividades propias del objeto social de
la empresa, puesto que el cobro de cartera está directamente relacionado con el proceso
de distribución y comercialización de alimentos, que es a lo que se dedica la empresa.

En cambio el segundo contratista realiza una actividad ajena al objeto social de la

empresa, una actividad secundaria que no tiene ninguna relación con la distribución y
comercialización de alimentos.

En consecuencia, existe responsabilidad solidaria de la empresa con las obligaciones

laborales en que incurra e incumpla el contratista A más no con las adquiridas e
incumplidas con el contratista B.

De modo que si el contratista A no paga los salarios o prestaciones sociales o no afilia al

sistema de seguridad social a sus trabajadores, estos pueden exigir a la empresa
contratante que responda por ello.
13 10 2010

La relatividad de algunos derechos

laborales
Es curioso que para algunos trabajadores, algunos derechos laborales resultan relativos,
ya que un trabajador puede considerar un derecho determinado como un verdadero
derecho, en cambio otro lo puede considerar incluso como un abuso.

Es el caso de las horas extras. Hay personas a las que no les gusta trabajar horas extras.
Y parece justo. Por alguna razón se impuso la jornada laboral máxima. El cuerpo
humano requiere un tiempo de descanso mínimo y por supuesto que si se exige más de
lo recomendado, puede protestar.

Pero hay trabajadores que se molestan cuando no se les asignan horas extras. Hay
trabajadores que incluso han llegado a presentar demandas judiciales contra sus
empleadores cuando a ellos no se le otorgan horas extras y a otros trabajadores sí,
alegando que se les está afectando el derecho fundamental a la igualdad.

Esto se da cuando los trabajadores necesitan de las horas extras para aumentar su sueldo
hasta lo necesario para cumplir con las obligaciones adquiridas, aun si ello les puede
causar molestias físicas por exceso de trabajo. Se presenta bastante en aquellas
empresas en las que los sueldos son muy bajos, lo que obliga a los trabajadores a
recurrir a las horas extras para poder completar su mínimo vital personalizado.

Resulta paradójico que algunos trabajadores denuncien al empleador por que les hace
trabajar más de la cuenta y otros lo denuncien porque no los hace trabajar más de la
cuenta. Por supuesto que cada quien tiene su razones muy válidas, pero ello nos
muestran lo relativos que pueden llegar a ser algunos derechos laborales.

13 05 2012

Responsabilidad de la empresa frente a

las obligaciones laborales incumplidas
por los subcontratistas de su contratista
En Colombia es muy común que una empresa recurra a un contratista independiente
para ejecutar determinadas labores o actividades, y ese contratista independiente a su
vez subcontrata con un tercero quien termina vinculando trabajadores para desarrollar
tales actividades.

Aquí y hay una larga intermediación que parece diluir las responsabilidades ante un
incumplimiento de las obligaciones laborales del subcontratista, quien es el único que
ha vinculado trabajadores para ejecutar las tareas encomendadas.
El artículo 34 del código sustantivo del trabajo establece una responsabilidad solidaria
de la empresa con las obligaciones laborales incumplidas por el contratista
independiente, siempre que la actividades contratadas sean propias del objeto social de
la empresa, por lo que se podría decir que la empresa ya no sería responsable solidaria
cuando el que ha incumplido la obligaciones es el subcontratista (contratista del
contratista independiente), no obstante, la ley prevé esta situación y ha dejado claro el
asunto de las responsabilidades. Dice el artículo referido:

Contratistas independientes. 1o) Son contratistas independientes y, por tanto,

verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para
realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero
el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con
el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que
tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a
esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente

responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no
estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

El numeral 2 del artículo transcrito es claro en señalar que la responsabilidad solidaria

de que trata el numeral 1 llega incluso hasta las obligaciones incumplidas por el
subcontratista, aun si el contratista independiente no está autorizado a subcontratar, lo
que impide que la empresa se excuse en que no conocía o no había autorizado la
subcontratación para evadir su responsabilidad solidaria por el incumplimiento de
obligaciones laborales.

Esta realidad supone que la empresa debe constantemente verificar que su contratista
independiente esté cumpliendo con la ley y con lo pactado en el contrato respectivo.