CAPÍTULO I

MARCO METODOLOGICO

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Fundamentación del problema

El clima organizacional es un factor fundamental para lograr el buen

funcionamiento de las personas en su lugar de trabajo, este tema incluye
factores como las relaciones personales y la comodidad que los trabajadores
sientan en su ambiente laboral, también es importante mencionar que se
incluyen las cualidades, atributos o propiedades relativos de la organización las
cuales son percibidas por los colaboradores y se demuestra en su
comportamiento.

Actualmente el estudio del clima organizacional es importante en la

productividad de los empleados, ya que afecta de forma negativa o positiva el
buen funcionamiento en todas las áreas de la organización, de esta manera se
puede conocer cuáles podrían ser las mejoras para los trabajadores y crear un
ambiente de armonía y bienestar.

Para la Universidad de San Carlos de Guatemala la buena armonía de los

trabajadores en todos los niveles jerárquicos es una fortaleza que permite la
diferencia con el resto de universidades nacionales, por otro lado reconoce que
cada colaborador es diferente y tiene distintas motivaciones para el buen
desempeño de su labor, también se consideran las propuestas de mejora que
sean necesarias para la mejora del ambiente laboral de sus trabajadores.

Para los directivos de las distintas sedes de la Universidad de San Carlos de

Guatemala el estudio del clima organizacional permite la toma de decisiones
correctivas si son necesarias, como por ejemplo un buen mantenimiento de las
instalaciones, la buena comunicación en todos los niveles jerárquicos, y los
métodos de enseñanza que utilizan los docentes con los estudiantes, esto se
ve reflejado en la formación profesional de las personas que asisten a dicha
casa de estudios.

En cuanto al desempeño de sus labores el personal de las distintas

universidades nacionales e internacionales enfrentas situaciones referidas a las
comodidades académicas de sus estudiantes, la mayoría de universidades se
han preocupado por tener comodidad a su población estudiantil pero en
muchas ocasiones los docentes y el resto del personal administrativo es
rechazado cuando presentan inconformidades o propuestas de mejora para su
ambiente laboral.

A raíz de las situaciones actuales tales como la pandemia del Covid-19 la

Universidad de San Carlos de Guatemala ha implementado muchas formas de
comunicación y realización de actividades académicas de manera virtual, lo
cual ha implicado un desafío para muchos docentes y personal administrativo
al tener un cambio en su ambiente laboral, consciente de la era digital
existente, la Universidad de San Carlos de Guatemala ha tenido en cuenta la
adaptación de las actividades docentes a la modalidad de docencia no
presencial el año académico 2021.

En todo momento, la gestión del estudio organizacional se deben considerar

aspectos que son parte de la condición humana, como la preocupación natural
por cubrir sus necesidades básicas, de protegerse, de experimentar ansiedad a
causa de la incertidumbre, el estudio del clima organizacional considera que
toda acción, sobre todo en tiempos de crisis, debe estar sustentada en los
principios y valores de las organizaciones, por eso es importante la reforzar los
vínculos entre los trabajadores y reconocer el esfuerzo de cada uno de ellos
para realizar su trabajo de la mejor manera y sin poner en déficit la enseñanza
hacia los estudiantes.
 1.1.2 Justificación

El estudio del clima organizacional permite medir las percepciones de los

trabajadores y detectar los puntos que puedan afectar al buen funcionamiento
de la organización así como insatisfacciones que no permitan llegar a los
principales objetivos, es importante mencionar que cada trabajador tiene
distintas capacidades intelectuales y emocionales, lo que es de reconocer y la
forma en que se relaciona con el resto de sus compañeros, así como los
aspectos psíquicos, familiares, sociales, de educación y económicos que
rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración del clima
organizacional.

De esta forma el Centro Universitario de Oriente –CUNORI – podrá estar a la

altura de los estándares internacionales laborales, el elemento humano es
importantísimo para una buena gestión pero también hay que tomar en cuenta
sus necesidades físicas y biológicas y también psicológicas ya que todo lo que
un clima organizacional brinda dependerá mucho el comportamiento de las
personas, por ello surge la necesidad de realizar dichos estudios para medir el
clima organizacional.

En virtud de lo anterior conocer el clima organizacional de las carreras de

Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental
Local permite detectar inconvenientes o insatisfacciones por parte del personal
laboral, y cuales han sido los principales cambios que se han implementado
debido a la pandemia del Covid-19, situación que ha llevado a muchos
docentes a poder mejorar sus métodos de enseñanza a los estudiantes.

Con los resultados de la investigación podremos realizar propuestas de mejora

para el coordinador de dichas carreras. En cuanto al director del
establecimiento este estudio puede implementar nuevas formas de mejora para
el bienestar de sus trabajadores, y los cambios que podría realizar según las
necesidades del personal administrativo y académico, y lograr el buen
funcionamiento de sus actividades.
 1.1.3 Definición del problema

¿Cómo es el clima organizacional de las carreras de Ingeniería en

Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental Local en el centro
Universitario de Oriente?

1.1.4 Sistematización

 ¿Qué percepción tiene el personal de las carreras de Ingeniería en

Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental Local, respecto
a su clima organizacional?

 ¿Cuáles son las diferencias que se perciben en el personal de Ingeniería en

Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental Local sobre el
clima organizacional de los trabajadores, según sus características
personales?

 ¿De qué forma se puede mejorar el clima organizacional en las carreras de

Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental
Local del centro Universitario de Oriente?

1.1.5 Delimitación del problema

El estudio se realizó dentro de las instalaciones del Centro Universitario de

Oriente, considerando el personal laboral de las carreras de Administración de
tierras y Gestión Ambiental Local del Centro Universitario de Oriente de la
cabecera del departamento de Chiquimula.

a) Delimitación institucional

El estudio se realizó dentro de las instalaciones del Centro Universitario de

Oriente, específicamente en el personal laboral de las carreras de
Administración de tierras y Gestión Ambiental Local del Centro Universitario de
Oriente de la cabecera del departamento de Chiquimula.
 b) Delimitación personal

El estudio se realizó durante los meses de enero a mayo del año 2021, durante
la investigación se incluyen las fases de las etapas del diseño, trabajo de
campo, análisis de resultados y la elaboración del informe final.

c) Delimitación teórica

El estudio se realizó en base a las variables que permitan la medición del clima
organizacional, se utilizó como herramienta un Cuestionario para el Diagnostico
del Clima, proporcionado por el Centro Universitario de Oriente – CUNORI – El
cual ya ha sido utilizado por la institución educativa en años anteriores y el
mismo permite medir las variables específicas para reunir toda la información.

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general

Analizar el clima organizacional del personal laboral de las carreras de

Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental
Local.

1.2.2 Objetivos específicos

 Medir la percepción de los trabajadores respecto al clima organizacional de

las carreras de Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en
Gestión Ambiental Local del Centro Universitario de Oriente.

 Determinar las diferencias personales que existen en los trabajadores de

Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental
Local del Centro Universitario de Oriente.
 Elaborar una propuesta para mejorar el clima organizacional del personal de
las carreras de Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería en
Gestión Ambiental Local del Centro Universitario de Oriente.

1.3 Diseño metodológico

1.3.1 Tipo de investigación

La investigación fue de tipo descriptivo dado su alcance, porque dio lugar a

analizar el clima organizacional dentro de las carreras objeto de estudio y como
este se encontró. Este estudio se realizó en un periodo determinado
comprendido entre los meses de enero a mayo por lo que de acuerdo a su
temporalidad se considera de tipo transversal permitiendo reflejar la opinión del
personal de las carreras estudiadas. Así mismo, esta investigación de acuerdo
a su enfoque fue de tipo mixta puesto que integra ambos procesos de análisis
(cuantitativos y cualitativos) y por su naturaleza se tipifica de campo.

1.3.2 Definición de población y muestra

La investigación se realizó con base a la totalidad del personal tanto

administrativo como personal docente de las carreras en estudio. Según la
información proporcionada por las oficinas de las carreras de Ingeniería en
Administración de tierras e Ingeniería en Gestión Ambiental local del Centro
Universitario de Oriente (CUNORI) se confirmó que cuentan con un total de 20
y 19 personas respectivamente que desempeñan su cargo.

No se consideró el cálculo de una muestra dado que la cantidad de personas a

encuestar resultó ser manejable y es de mucha relevancia considerarlos a
todos para establecer de manera más sólida la percepción sobre el clima en
ese ambiente de trabajo.

1.3.3 Conceptualización y operación de variables

Las variables estudiadas en la presente investigación, se determinaron en

función de cada objetivo específico propuestos en el apartado 1.2 de este
capítulo. En la siguiente tabla se describen los objetivos específicos, las
variables determinadas y los indicadores derivados de las variables.

CUADRO OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES DEL

1 ESTUDIO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES INDICADORES

Medir la percepción de los
trabajadores respecto al
clima organizacional de las
carreras de Ingeniería en
Administración de Tierras e
Ingeniería en Gestión
Ambiental Local del Centro
Universitario de Oriente.
 Identificación y pertenencia
 Desarrollo personal y
profesional
 Trabajo en equipo
Percepción sobre
 Liderazgo
el clima
 Satisfacción y motivación
 Relaciones interpersonales
 Comunicación
 Condiciones laborales

Determinar las diferencias

personales que existen en
los trabajadores de Percepción sobre  Género
Ingeniería en Administración el clima según  Edad
de Tierras e Ingeniería en características del  Nivel laboral
Gestión Ambiental Local del personal  Tiempo laboral
Centro Universitario de
Oriente.

Elaborar una propuesta para

mejorar el clima
organizacional del personal
de las carreras de Ingeniería Propuesta de
Según resultados de la investigación.
en Administración de Tierras mejora del clima
e Ingeniería en Gestión
Ambiental Local del Centro
Universitario de Oriente.

Fuente: Elaboración propia con base en Diagnostico del clima organizacional de

Administración del Centro Universitario Metropolitano, año 2020

1.3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para la recolección de datos requeridos en el presente estudio, fue empleado

como instrumento el cuestionario que utilizó la División de Desarrollo
Organizacional de la Universidad de San Carlos de Guatemala, en sus
diagnósticos bianuales de clima organizacional, el cual, fue dirigido al personal
docente de las carreras de Ingeniería en Administración de Tierras e Ingeniería
en Gestión Ambiental Local, para diagnosticar las condiciones del clima
organizacional, según las variables expuestas en el CUADRO 1.

El cuestionario cuenta con una escala tipo Likert del 1 al 4 (dos de sentido
positivo y dos con sentido negativo), los cuales son: 1= De acuerdo, 2 =
Parcialmente de acuerdo, 3 = Parcialmente en desacuerdo, 4 = En desacuerdo.

El primer apartado cuenta con una serie de preguntas tipo demográfico, en el

segundo apartado se encuentran otra serie de preguntas siendo un total de 47,
dividas de manera que dan respuesta a cada factor que al estudio le interesa
analizar.

1.3.5 Fuentes de información

Las fuentes de información utilizadas en la realización de esta investigación

fueron:

a) Fuentes primarias

La fuente primaria estuvo conformada por el personal de las carreras de

Ingeniería de Gestión Ambiental Local e ingeniería de Administración de
Tierras – Plan Diario del Centro Universitario de Oriente.

d) Fuentes segundarias

En cuanto a las fuentes secundarias, se consultaron informes de tesis

nacionales e internacionales, libros relacionados con el clima organizacional o
laboral; informes previos, bifoliares, y videos informativos desarrollados por la
División de Desarrollo Organizacional de la Universidad de San Carlos de
Guatemala. Además también se utilizaron documentos relacionados con las
carreras estudiadas, que sirvieron para recolectar información sobre el área en
la que se desarrolló la investigación.
 1.3.6 Estrategias de Investigación

Para alcanzar los objetivos planteados y hacer una efectiva recolección de

datos, tabulación, análisis e interpretación de resultados se utilizaron las
siguientes estrategias:

a) Solicitud de autorización para realizar la investigación

Para tener el respaldo por parte del Centro Universitario de Oriente, se solicitó
autorización por escrito a la Dirección del mismo, obteniendo respuesta positiva
para el desarrollo de dicha investigación. Así mismo con base a la autorización,
se informó a la coordinación de las carreras de Ingeniería de Gestión Ambiental
Local e ingeniería de Administración de Tierras – Plan Diario, mediante la
entrega personal de las respectivas cartas, luego se contactó al personal de las
carreras para hacerles llegar un formulario electrónico para recolectar sus
correos y de esa forma hacerles llegar el cuestionario electrónico diseñado.

e) Prueba piloto del instrumento de recolección de datos

Se desarrolló una prueba piloto en las que con una pequeña muestra de otro
lugar, mismas características similares… si se comprenden las preguntas.

f) Recolección de datos

Cuestionario electrónico. Fueron transcritas las preguntas desarrolladas por la

División de. Explicar con base en que se hizo ese análisis. Como interpretar los
datos, revisar el informe de CUM.

g) Tabulación y análisis de datos

Si Excel o SPS, con base en que. Informe de clima. Graficas?

 CAPÍTULO II
MARCO DE REFERENCIA

2.1 Centro Universitario de Oriente (CUNORI)

2.1.1 Historia

La fundación del Centro Universitario de Oriente –CUNORI– inició cuando “El

Consejo Superior Universitario de la Universidad de San Carlos de Guatemala,
aprobó la política de Regionalización de la Educación Superior, el 26 de mayo
de 1975, la que consistía en autorizar el funcionamiento de los Centros
Regionales Universitarios en las distintas regiones ecológicas y productivas del
país.” 1

Respecto a la regionalización y a la gran demanda por la educación superior en

diversas ramas del estudio se acordó bajo ese fundamento “dar apertura en
1977, al Centro Regional Universitario de Oriente –CUNORI–, con sede en la
ciudad de Chiquimula, ubicado en la Finca El Zapotillo, kilómetro 169 de la ruta
CA-10. En ése entonces el área de influencia definida comprendía la región
oriente del país: los departamentos de El Progreso, Zacapa y Chiquimula
principalmente.” 2

Para el inicio de las actividades académicas y administrativas se instalaron en

el “Instituto Experimental Dr. David Guerra Guzmán, siendo los primeros
proyectos educativos en funcionamiento los siguientes: Técnico en Producción
Hortícola, Técnico en Producción Porcina y Técnico en Producción Avícola” 3 .

Por su parte las oficinas administrativas que comenzaron a funcionar fueron:

Dirección, biblioteca, tesorería, control académico, personal de servicio y
1
Universidad de San Carlos de Guatemala. Actualización del Manual de Organización y
Funciones del Centro Universitario de Oriente. (Chiquimula, Guatemala: Centro Universitario de
Oriente, 2017), p.13.
2
Loc. Cit.
3
Loc. Cit.
vigilancia. Fue en el Acta 12-77 del Consejo Superior Universitario en donde se
estableció, por medio de licitación pública la construcción de las instalaciones
del centro, en la dirección en que este se encuentra actualmente; siendo el 19
de julio de 1979 la fecha en que dichas instalaciones se inauguraron. 4

Así mismo se especifica que la oferta académica del Centro Universitario de

Oriente CUNORI se ha ido incrementando a lo largo de los años en respuesta
a las necesidades académicas y laborales de la región, a parte de las carreras
con que inició originalmente el centro, por lo que en el año 1991 se apertura la
Carrera de Administración de Empresas, plan diario, brindando la oportunidad
a los aspirantes a están carrera, con el paso del tiempo la demanda fue
acrecentando, efecto de ello en el año 1992 se apertura las carreras de
Ingeniero Agrónomo en Sistema de Producción Zootecnia.

Dado la necesidad de profesionales en el sector agrícola surge a inicios del

año 1995 la carrera de Técnico en Producción Agrícola, para el año 1997 se
adiciona otra carrera con la modalidad fin de semana siendo esta Auditor
Técnico y Licenciatura en Contaduría Pública y Auditoria. Transcurre el año
2000 se implementó las carreras Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales,
abogado y notario para hacer impartida en plan diario. De esta manera se vio
en la necesidad de ser adicionada la carrera de Médico y Cirujano a partir del
año 2001 siendo esta autofinanciada 5.

Así como las carreras antes descritas muchas otras se fueron adicionando
producto de la gran exigencia de la población estudiantil tal fue el caso del
2001 donde se incorporaron las carreras de Administración de empresas con
énfasis en Administración Portuaria y Aduanera, Técnico en Producción
Agrícola, 6 y desde el año 2005 en adelante se fueron incorporando las
siguientes carreras: Maestría en Administración de Empresas Agropecuaria,
Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras
plan diario, Carreras Técnicas de Periodismo y Locución en plan sábado,
4
Loc. Cit.
5
Ibídem, pp.14, 15.
6
Loc. Cit.
Profesorado en Enseñanza Media en Pedagogía y Técnico en Administración
Educativa plan sábado, Ingeniería Civil e Ingeniería e Ciencias y Sistemas plan
diario, Carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local plan diario,
Profesorado en Enseñanza Media en Ciencias Naturales con Orientación
7
Ambiental plan sábado.

La última carrera en incorporarse, en el año 2015, fueron las carreras de

Sociología, Relaciones Internacionales y Ciencia Política” 8 .

2.1.2 Aspectos organizacionales

a) Misión

“Somos un Centro Universitario comprometido con el desarrollo sustentable,

que forma talento humano profesional, por medio de la generación, aplicación y
difusión del conocimiento para mejorar la calidad de vida de los habitantes y
contribuir a la solución de los problemas de la naturaleza, el ambiente y la
sociedad” 9 .

b) Visión

“Ser el Centro Universitario líder de la educación superior en el oriente de

Guatemala, a través de la formación de profesionales en diversas disciplinas
científicas, tecnológicas, humanísticas y ambientales, con principios éticos y
excelencia académica que contribuyan al desarrollo integral de la sociedad” 10 .

c) Objetivos

7
Ibídem., pp.16, 17.
8
Loc. Cit.
9
Ibídem., p.18.
10
Loc. Cit.
Según el marco organizacional del Manual de Organización del CUNORI, se
establecen los objetivos de esta unidad académica, siendo los siguientes:

 “Realizar investigación de la realidad nacional, a efecto de estudiarla crítica

y objetivamente, derivar acciones eficientes encaminadas a contribuir su
transformación.

 Conocer la realidad nacional y las formas de transformación de la misma en

un proceso que lleva el universitario a una praxis racional y en beneficio
colectivo.

 Promover la crítica del conocimiento que se adquiere y se transmite.

 Contribuir a la formulación de la política de formación y distribución de los

recursos humanos que el país necesita.

 Integrar las funciones de la Universidad, docencia, investigación, servicio y

extensión con una orientación propia y particular a las necesidades y
características del área de influencia” 11 .

h) Funciones

En el marco organizacional del Manual de Organización del CUNORI, se

establecen las funciones de esta unidad académica, siendo las siguientes:

 “Analizar críticamente la realidad natural y social de la región que permita el

conocimiento de la misma, su interpretación científica y proporcione las
bases necesarias para crear programas de acción.
 Investigar en equipos multiprofesionales, con enfoques interdisciplinarios y
haciendo participar a personas de la colectividad como miembros del equipo
investigador.

11
Ibídem., pp.18, 19.
 Desarrollar la educación a través de la formación de recursos humanos
calificados y de programas de educación de base y de educación
permanente para la población en general.

 Formar recursos humanos de nivel superior que se requieran en el área de

influencia de los Centros.

 Ofrecer a través de la docencia extramuros de servicios profesionales, con

el objeto de que los miembros de la colectividad regional, reciban asesoría y
colaboración en la solución de sus problemas concretos.

 Inventariar y aforar continuamente los recursos naturales, humanos y

culturales, de la región.

 Participar en el desarrollo de parques nacionales o los que el mismo Centro

considere que deben establecerse, así como promover acciones para proteger la
fauna, la flora y los biotopos protegidos, y los Centros arqueológicos y complejos
espeleológicos de la región.

 Realizar el estudio del impacto ecológico y económico-social de los proyectos de

carácter regional y nacional.

 Promocionar el potencial cultural de la región.

 Evaluar permanente el impacto de la Universidad de San Carlos de Guatemala y

de los programas de los Centros en los ambientes regionales.
 Desarrollar actividades culturales y sociales que permitan ampliar a los habitantes
de la región, las perspectivas de su concepción del mundo y les den la
oportunidad de tomar parte como sujetos críticos y participantes creativos,
 mediante programas orgánicos integrados de desarrollo y formación ética,
estética, científica y social.”12

d) Estructura organizacional

El Centro Universitario de Oriente se integra por el Consejo Directivo, Comisión

de Evaluación Docente, Dirección, coordinadora de planificación, biblioteca,
Tesorería Promoción y Divulgación Cultural, Coordinación Académica, Control
Académico, Carreras de Técnico Universitario en Producción Agrícola e Ingeniero en
Sistemas de Producción, Carrera de Zootecnia, Carrera de Administración de
Empresas, plan diario, Programa de Ciencias Económicas, plan fin de semana,
Carrera de Abogado y Notario, Carrera de Médico y Cirujano, Carreras de Técnico
Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras Carreras de
Ciencias de la Comunicación, Carreras de Pedagogía, Carreras de Ingeniería,
Carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local, Carreras de Ciencia Política,
Instituto de Investigación, Comisión de Extensión, Departamento de Estudios de
Postgrado.13 (Véase Apéndice 1)

2.2 Carrera de Ingeniería en Administración de Tierras

2.2.1 Aspectos históricos

La carrera de Técnico en Agrimensura e Ingeniería en Administración de

Tierras dio inicio “en el mes de abril de 2003, el Maestro en Ciencias Mario
Roberto Díaz Moscoso, responsable de la Dirección de este Centro
Universitario, propone que dentro de las instalaciones de CUNORI funcione un
laboratorio de Sistema de Información Geográfica. Esto con el fin de
proyectarse a la población brindando los servicios de elaboración de mapeo y
cartografía. Para el efecto, se realizaron las gestiones con otras instituciones
de apoyo y en mayo de ese año se constituyó el funcionamiento de dicho
laboratorio” 14 .
12
Ibídem., pp.19, 20
13
Loc. cit.
14
Ibídem., p.352.
Para efectos de la implementación de la carrera se realizaron planes de
estudio, finalmente en “el año 2004, la carrera de Agronomía nombró a los
docentes que serían enlace ante la Facultad de Agronomía de la Universidad
de San Carlos de Guatemala, para implementar la carrera de Administración de
Tierras en el Centro Universitario de Oriente” 15 .

Para el funcionamiento académico “dentro de la función de extensión a través

de la prestación de servicios universitarios, la carrera ha sido en su corta
existencia, un referente para la capacitación y prestación de consultorías a
entidades privadas y públicas a nivel local. Se han ofrecido cursos, diplomados
y seminarios a municipalidades, asociaciones de productores,
mancomunidades y proyectos de desarrollo en el tema de sistemas de
Información geográfica, desarrollo de sistemas de información de tierras para la
gestión y planificación territorial” 16 .

La propuesta de actualización fue aceptada por los miembros del consejo

superior universitario “posteriormente, a finales del año 2015 el Coordinador de
las carreras de Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniería en
Administración de Tierras, presentó ante el Consejo Directivo de CUNORI la
propuesta de una actualización curricular, que consistía en realizar algunos
cambios de cursos por semestre; la cual fue aprobada en el punto Octavo, del
Acta 31-2015 para implementarse a partir del ciclo académico 2016.” 17

2.2.2 Aspectos jurídicos

Para el ámbito temático del marco jurídico de “las carreras de Técnico

Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras,
fundamentan su funcionamiento principalmente en la siguiente legislación
universitaria”.

15
Loc. Cit.
16
Ibídem., p.353.
17
Loc. Cit.
 “Reglamento General de los Centros Regionales Universitarios de la
Universidad de San Carlos de Guatemala, aprobado por el Consejo Superior
Universitario, según Acta 38-77, punto Tercero, inciso 3.3, subinciso 3.3.3,
de sesión celebrada el 26 de octubre de 1977; subrogado según Acta 43-93,
punto Décimo Noveno, de sesión celebrada por el Consejo Superior
Universitario, el 19 de noviembre de 1993 y modificado según Acta 27-2001,
punto Segundo, inciso 2.3, de sesión celebrada por el Consejo Superior
Universitario, el 7 de noviembre de 2001;

 Reglamento de la Carrera Universitaria del Personal Académico, aprobado

por el Consejo Superior Universitario, según Acta 20-88, de sesión
celebrada el 24 de junio de 1988; Acta 21-88, de sesión celebrada el 6 de
julio de 1988 y Acta 22-88, de sesión celebrada el 8 de julio de 1988 y
modificado según Acta 23-2008, punto Octavo, inciso 8.1, de sesión
celebrada por el Consejo Superior Universitario, el 24 de septiembre de
2008;

 Reglamento del Personal Académico Fuera de Carrera, aprobado por el

Consejo Superior Universitario, según Acta 09-2000, punto Segundo, de
sesión celebrada el 15 de marzo de 2000; Acta 12-2000, punto Tercero, de
sesión celebrada el 5 de abril de 2000; Acta 22-2000, punto Tercero, de
sesión celebrada el 28 de junio de 2000; Acta 23-2000, punto Segundo, de
sesión celebrada el 5 de julio de 2000 y ampliado en el Acta 04-2003, punto
Décimo Sexto;

 Reglamento de Relaciones Laborales entre la Universidad de San Carlos y

su Personal, aprobado por el Consejo Superior Universitario, según Acta 13-
79, punto Segundo, de sesión celebrada el 26 de abril de 1979 y Acta 14-79,
punto Primero, de sesión celebrada el 27 de abril de 1979 y modificado
según Acta 27-2005, punto Noveno, de sesión celebrada por el Consejo
Superior Universitario, el 26 de octubre de 2005;
 Normativo de Graduación de carreras a Nivel Técnico del Centro
Universitario de Oriente, dictado por el Consejo Directivo del Centro
Universitario de Oriente, según Acta 22-2003, punto Segundo, de sesión
celebrada el 23 de octubre de 2003 y modificado según Acta 49-2008, punto
Octavo, de sesión celebrada por el Consejo Directivo del Centro
Universitario de Oriente, el 21 de noviembre de 2008;

 Normativo del Ejercicio Profesional Supervisado –EPS- de la carrera de

Ingeniería en Administración de Tierras, dictado por el Consejo Directivo del
Centro Universitario de Oriente, según Acta 15-2012, punto Quinto, de
sesión celebrada el 5 de julio de 2012 y modificado según Acta 04-2016,
punto Décimo Quinto, de sesión celebrada por el Consejo Directivo del
Centro Universitario de Oriente, el 17 de febrero de 2016;

 Normativo del Trabajo de Graduación de la carrera de Ingeniería en

Administración de Tierras, dictado por el Consejo Directivo del Centro
Universitario de Oriente, según Acta 06-2013, punto Décimo Tercero, de
sesión celebrada el 4 de marzo de 2013” 18 .

2.2.3 Aspectos organizacionales

a) Definición

Según el manual de funciones del CUNORI se define que la “carrera de

Técnico Universitario en Agrimensura: Es la disciplina que se ocupa de la
ubicación, identificación, medición, delimitación, representación y valuación del
espacio físico y sus características, de la individualización física, jurídica y
económica de los inmuebles o parcelas –estén amparados por título o

18
Ibídem., pp.351- 352.
posesión-, y de la representación de dichas parcelas en los registros
catastrales gráficos y alfanuméricos” 19 .

“La carrera de Ingeniería en Administración de Tierras: Se concibe como los

procesos y sistemas que permiten determinar, registrar y difundir la información
acerca de la propiedad, valor y uso de la tierra para proveer seguridad en la
tenencia de la misma y generar un ambiente apropiado para el mercado y el
manejo de tierras al momento de implementar una política agraria” 20 .

b) Objetivos

Para la carrera de Técnico en Agrimensura e Ingeniería en Administración de

Tierras se establecen los siguientes objetivos generales:

 “Formar y graduar técnicos en agrimensura e ingenieros en administración

de tierras para satisfacer las necesidades de profesionales con capacidad
para gestionar información sobre la superficie terrestre y su entorno
cercano.

 Formar profesionales que suministren y administren información gráfica y

espacial, numérica y literal de una porción de terreno o un territorio para ser
usada como una herramienta para el desarrollo de proyectos socio-
económicos y el ordenamiento del territorio.

 Incorporar a la sociedad, profesionales formados con rigurosidad técnica y

ética en el campo de las mediciones, recolección, procesamiento de datos,
administración de información espacial y análisis de resultados, para la
determinación de la forma y dimensiones de la Tierra y la aplicación de
políticas de ordenamiento territorial.

19
Ibídem., p.353.
20
Loc. Cit.
 Promover la formación de individuos reflexivos, creativos, autónomos y
comprometidos con la sociedad.

 Desarrollar procesos de reflexión sobre el conocimiento disciplinar, tanto en

el momento de aprender como en el momento de enseñar.

En cuanto a los objetivos específicos el Manual de Funciones del CUNORI se

establecen los siguientes:

 “Solucionar con eficiencia y prontitud las necesidades más urgentes en el

soporte topográfico y geodésico para el diseño, ejecución, elaboración y
control de proyectos de medición, de catastro, de administración de tierras,
de manejo de información espacial y cualesquiera otros proyectos del
desarrollo económico-social de la nación que requieran del levantamiento,
procesamiento, y análisis de la superficie terrestre.

 Mantener una actitud positiva hacia la importancia de administración de

tierras y del ordenamiento territorial como disciplinas fundamentales para el
desarrollo del país, reconociendo su papel en el entorno social que lo rodea.

 Participar en el análisis y la solución de problemas relacionados con el

desarrollo científico y tecnológico del país en las áreas de la geodesia, la
topografía, el catastro, la fotogrametría, la cartografía y los sistemas de
información geográfica, y la geomántica mediante la investigación y
extensión.

 Promover actividades académicas a nivel nacional e internacional orientadas

hacia la información y actualización de la comunidad topográfica, catastral y
geodésica.” 21

i) Funciones

21
Ibídem, pp.354, 355.
Las principales funciones de la carrera de Técnico en Agrimensura e Ingeniería
en Administración de Tierras son las siguientes:

 “Planificar, ejecutar, supervisar y evaluar los procesos de enseñanza-

aprendizaje, de investigación y de extensión.

 Planificar, organizar, dirigir, ejecutar y evaluar el proceso educativo

orientado hacia la búsqueda, comprensión, interpretación, aplicación y
divulgación del conocimiento tecnológico.

 Descubrir, comprender, describir, analizar, sintetizar, interpretar y evaluar la

esencia de los fenómenos de la naturaleza, con el fin de establecer
principios, conceptos, teorías y leyes que orienten, fundamenten y planteen
soluciones a la problemática del hombre y la sociedad.

 Aplicar conocimiento tecnológico hacia la solución de los problemas y

satisfacción de las necesidades de la sociedad guatemalteca vinculada a los
procesos de docencia y/o investigación” 22 .

c) Estructura organizativa

“La representación gráfica de la estructura organizativa de las carreras de

Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras
del Centro Universitario de Oriente” 23 , se encuentra reflejado en el Anexo 2.

22
Loc. Cit.
23
Ibídem., p.356.
 2.2.4 Aspectos académicos

a) Pensum de estudios

El pensum de estudios de la carrera de Ingeniería en Administración de Tierras

se puede visualizar en el Anexo 3.

2.3 Carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local

2.3.1 Aspectos históricos

La carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local dio inicio con la

aprobación del “Consejo Superior Universitario en el año 2007. Se consideró
que el Centro Universitario de Oriente a través de ésta carrera coadyuvara a la
solución de la problemática formando profesionales que estén en capacidad de
desarrollar la gestión ambiental a nivel local.” 24

Así mismo, el plan de estudios fue elaborado con el asesoramiento participativo

de expertos internacionales obedeciendo a un “análisis profundo del que hacer
de profesionales en gestión ambiental en diferentes países del mundo, y la
evolución reciente que ha conocido dicha profesión debido al avance
tecnológico y la globalización” 25 .

2.3.2 Aspectos jurídicos

Para el ámbito temático del marco jurídico, esta carrera fundamenta su

funcionamiento principalmente en la legislación universitaria siguiente:

 “Reglamento General de los Centros Regionales Universitarios de la

Universidad de San Carlos de Guatemala, aprobado por el Consejo Superior
Universitario, según Acta 38-77, punto Tercero, inciso 3.3, subinciso 3.3.3,
de sesión celebrada el 26 de octubre de 1977; subrogado según Acta 43-93,
punto Décimo Noveno, de sesión celebrada por el Consejo Superior
Universitario, el 19 de noviembre de 1993 y modificado según Acta 27-2001,
24
Ibídem., p.466.
25
Loc. Cit.
 punto Segundo, inciso 2.3, de sesión celebrada por el Consejo Superior
Universitario, el 7 de noviembre de 2001;

 Reglamento de la Carrera Universitaria del Personal Académico, aprobado

por el Consejo Superior Universitario, según Acta 20-88, de sesión
celebrada el 24 de junio de 1988; Acta 21-88, de sesión celebrada el 6 de
julio de 1988 y Acta 22-88, de sesión celebrada el 8 de julio de 1988 y
modificado según Acta 23-2008, punto Octavo, inciso 8.1, de sesión
celebrada por el Consejo Superior Universitario, el 24 de septiembre de
2008;

 Reglamento del Personal Académico Fuera de Carrera, aprobado por el

Consejo Superior Universitario, según Acta 09-2000, punto Segundo, de
sesión celebrada el 15 de marzo de 2000; Acta 12-2000, punto Tercero, de
sesión celebrada el 5 de abril de 2000; Acta 22-2000, punto Tercero, de
sesión celebrada el 28 de junio de 2000; Acta 23-2000, punto Segundo, de
sesión celebrada el 5 de julio de 2000 y ampliado en el Acta 04-2003, punto
Décimo Sexto;

 Reglamento de Relaciones Laborales entre la Universidad de San Carlos y

su Personal, aprobado por el Consejo Superior Universitario, según Acta 13-
79, punto Segundo, de sesión celebrada el 26 de abril de 1979 y Acta 14-79,
punto Primero, de sesión celebrada el 27 de abril de 1979 y modificado
según Acta 27-2005, punto Noveno, de sesión celebrada por el Consejo
Superior Universitario, el 26 de octubre de 2005;

 Normativo del Ejercicio Profesional Supervisado de la carrera de Ingeniería

en Gestión Ambiental Local, dictado por el Consejo Directivo del Centro
Universitario de Oriente, según Acta 05-2013, punto Décimo Segundo, de
sesión celebrada el 18 de febrero de 2013;
 Normativo de Trabajos de Graduación Profesional, previo a optar al título de
Ingeniero en Gestión Ambiental Local, en el grado académico de
Licenciado, dictado por el Consejo Directivo del Centro Universitario de
Oriente, según Acta 29-2012, punto Tercero, de sesión celebrada el 14 de
noviembre de 2012.” 26

2.3.3 Aspectos organizacionales

a) Definición

Según lo descrito en el apartado del marco organizacional en el Manual de

Organización del Centro Universitario de Oriente, define la carrera de Gestión
Ambiental como “un proceso orientado a la administración eficiente de los
recursos naturales, por medio de la protección, manejo, mejoramiento y
recuperación de los mismos, con un enfoque sostenible y participativo” 27 .

j) Objetivos

El objetivo de la carrera es el siguiente:

 “Formar profesionales con excelencia académica en el campo de la Gestión

Ambiental, que mediante una formación integral puedan desempeñarse con
eficiencia, responsabilidad y ética en la administración de los recursos
naturales. Así como, transferir conocimientos científicos, tecnológicos y
humanísticos, para la conservación, aprovechamiento y restauración de los
recursos naturales” 28 .

k) Funciones

“La carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local del Centro Universitario

de Oriente, tiene las funciones siguientes:

26
Ibídem., p465.
27
Ibídem, p.466.
28
Ibídem., p.467.
 “Planificar, ejecutar, supervisar y evaluar los procesos de enseñanza-
aprendizaje, de investigación y de extensión.

 Planificar, organizar, dirigir, ejecutar y evaluar el proceso educativo

orientado hacia la búsqueda, comprensión, interpretación, aplicación y
divulgación del conocimiento tecnológico.

 Descubrir, comprender, describir, analizar, sintetizar, interpretar y evaluar la

esencia de los fenómenos de la naturaleza, con el fin de establecer
principios, conceptos, teorías y leyes que orienten, fundamenten y planteen
soluciones a la problemática del hombre y la sociedad.

 Aplicar conocimiento tecnológico hacia la solución de los problemas y

satisfacción de las necesidades de la sociedad guatemalteca vinculada a los
procesos de docencia y/o investigación” 29 .

l) Estructura organizativa

La estructura organizativa de la carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental

Local está conformada por la coordinación académica, coordinación de la
carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local, apoyo secretarial, docencia,
30
investigación y extensión. La representación gráfica del organigrama de la
estructura se encuentra reflejado en el anexo 4.

2.3.4 Aspectos académicos

a) Pensum de estudios

Anexo 5

29
Loc. Cit.
30
Ibídem., p.468.
 CAPÍTULO III
MARCO TEORICO

3.1 Estado de la cuestión

Con base a investigaciones realizadas en el contexto nacional e internacional

se encontraron fuentes que han abordado información sobre el clima
organizacional en diversas instituciones, públicas y privadas, teniendo como
objetivo común medir y evaluar las percepciones de los colaboradores dentro
de la organización.

3.1.2 Antecedentes encontrados en el contexto internacional

Con el objetivo de conocer a profundidad el clima organizacional, estudios

internacionales, proporcionan información que permiten hacer comparaciones
con universidades que han realizado los mismos estudios con diferentes
métodos de evaluación de la satisfacción el clima organizacional del personal
docente y administrativo.

a) Clima organizacional de la planta docente de un Centro

Universitario

Este estudio fue realizado por Marisol Martínez Herculano para obtener el título
de licenciatura en psicología y presentado en el año 2018 , teniendo como
propósito evaluar la percepción del clima organizacional de los docentes
inscritos en la institución, así como el desempeño en sus labores. Como
objetivo general estableció: evaluar el clima organizacional en los
departamentos que conforman el centro universitario.

Asimismo el autor planteó como objetivos específicos evaluar los factores del
clima organizacional de acuerdo con la percepción del personal académico del
centro universitario, determinar si existen diferencias por variables
sociodemográficas en los factores del clima organizacional (edad, género y
estado civil) y por último determinar si existen diferencias por variables
laborales en los factores del clima organizacional.

Las principales variables que fueron consideradas estuvieron divididas en dos

categorías, sociodemográficas y laboras . En las variables sociodemográficas
se presentaron la edad, el género y el estado civil; y en las variables laborales
se consideraron el departamento de adscripción, dedicación, tipo de
nombramiento, antigüedad en la institución, antigüedad en el puesto actual,
perfil de puesto y cambios de nombramiento o dedicación dentro de la
institución.

El instrumento utilizado durante el estudio fue el cuestionario de variables

sociodemográficas y laborales, junto con una versión reducida de la EMCO que
utiliza una escala tipo Likert. La población a evaluar no fue determinada, ya
que en la investigación se estableció que no es probabilístico y con fines
especiales dado que la selección de los participantes no dependió de la
probabilidad sino de los objetivos e hipótesis de investigación.

Los resultados obtenidos demostraron que el clima percibido era aceptable, no

obstante, fue posible afirmar que para algunos profesores la edad causó
diferencias en la percepción del factor unión y apoyo entre los compañeros de
trabajo, el género presentó diferencias en el factor satisfacción de los
trabajadores, el estado civil tuvo diferencias en los factores de beneficios,
recompensas, motivación y esfuerzo, la antigüedad en el puesto actual mostró
diferencias en los factores autonomía en el trabajo, beneficios y
recompensas, y por último la variable cambios de nombramiento o dedicación
dentro de la institución únicamente generó diferencias para el factor autonomía
en el trabajo. 31

31
Marisol Martínez Herculano. Clima organizacional de la planta docente de un Centro
Universitario. (Trabajo de graduación de Licenciada en Psicología, Universidad Nacional Autónoma de
México 2018), pp.25-32. INDICAR SI ESTÁ EN LÍNEA.. RECORDAR INDICACIONES DADAS
PARA CITAR ESE TIPO DE FUENTES…
 b) Importancia del Estudio Clima Organizacional en
Personal Académico del Departamento de Negocios
Centro Universitario de la Ciénega

Este informe internacional fue presentado en el año 2017 por María Luisa Villa
Sano Jain, María De Los Ángeles Ochoa Cedeño y María Susana Colin Herrera
para hacer referencia a las percepciones por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico y las relaciones interpersonales que se
dan dentro de una facultad de estudios. El objetivo principal de la investigación
fue: conocer cómo era el clima organizacional que prevalecía en los profesores
del Departamento de Negocios del Centro Universitario de la Ciénega, con el
fin de identificar las fortalezas y oportunidades de mejora.

Como objetivos específicos se plantearon los siguientes:

- Identificar cuáles son las dimensiones que mide el cuestionario del clima
laboral que son: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo,
relaciones/calor, estándares de desempeño, cooperación, apoyo, conflicto e
identidad entre los profesores.

- Identificar las diferencias en la percepción del clima organizacional entre los

profesores que pertenecen al departamento de negocios, que imparten clase
en las distintas carreras que oferta del Centro Universitario de la Ciénaga.

- Determinar si el nombramiento académico de los profesores es un factor

importante que influye en la percepción que se tiene del clima organizacional
en el mismo departamento de negocios del Centro Universitario.

Las variables estudiadas fueron estructura, responsabilidad, recompensa,

riesgo, relaciones, estándares de desempeño, cooperación/apoyo, conflicto e
identidad. La población estuvo constituida por 62 profesores adscritos al
departamento negocios del centro universitario de la Ciénega en la sede de
Ocotlán y se utilizó el cuestionario elaborado por Litwin y Stringer.
Los resultados obtenidos en esta investigación se midieron de acuerdo a los
factores con un índice de porcentaje de las percepciones por parte de los
32
empleados.

c) Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos y docentes
de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa,
UNAN

Este estudio fue presentado por el Licenciado Alex Javier Zans Castellón en el
año 2016, con el fin de analizar las principales fortalezas y debilidades del
clima organizacional de la facultad, para que de esta manera se encontraran
las soluciones adecuadas a posibles deficiencias organizacionales. Como
objetivo general se determinó : analizar el clima organizacional y su incidencia
en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la
Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua, en el
período 2016.

En cuanto a los objetivos específicos planteados en la investigación se

establecieron:

- Describir el clima organizacional de la Facultad Regional Multidisciplinaria de

Matagalpa.

- Identificar el desempeño laboral que existe en la Facultad Regional

Multidisciplinaria de Matagalpa.

- Evaluar la relación entre clima organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa.

- Proponer un plan de acción que contribuya a la solución de las dificultades

detectadas.
32
María Luisa Villa Sano Jain, María De Los Ángeles Ochoa Cedeño, María Susana Colín
Herrera. Importancia del Estudio Clima Organizacional en Personal Académico del Departamento de
Negocios C Centro Universitario de la Ciénega. (Trabajo de investigación, Centro Universitario de
Ciénega, 2017), p. 29. INDICAR QUE ESTÁ EN LÍNEA…
En el estudio realizado intervinieron varios factores y variables las cuales
consistían en liderazgo, motivación, compromiso, cultura organizacional,
niveles, productividad y comunicación. El instrumento utilizado durante la
investigación fue un cuestionario (encuesta) elaborado por la misma institución
para determinar el orden del clima organizacional, aplicado a un total de 88
empleados, entre los cuales se encontraban personal administrativo y personal
docente de la facultad.

Los resultados obtenidos determinaron que un 96% de los trabajadores

encuestados expresaron afirmativamente sobre que un mejoramiento en el
clima organizacional incidiría de manera positiva en su desempeño laboral, un
elemento importante es la disposición del personal al mejoramiento y la
necesidad de contribuir al desarrollo institucional.

Un aspecto importante que destacar corresponde a los resultados obtenidos en

la aplicación de los instrumentos a los jefes de departamento y responsables
de áreas. En lo que corresponde a la visión, misión y valores organizacionales,
la totalidad de ellos indican un alto grado de conocimiento o identificación con
los mismos, lo cual permite una apropiación de lo que la institución espera
lograr, hacia donde se dirige, y en base a que valores deben sustentarse todas
las acciones que se ejecuten. 33

d) Clima organizacional y satisfacción laboral en los

trabajadores del instituto de investigaciones de la
Amazonía Peruana

Esta investigación fue realizada por Nestor Oswaldo Pérez Tenazoa y por
Pedro Lito Rivera Cardozo en el año 2015, para poder alcanzar el título de
maestría en Gestión Empresarial, con el fin de medir el nivel de clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de

33
Alex Javier Zans Castellón. Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa,
UNAN . (Trabajo de graduación de Máster en Gerencia Empresarial, Universidad Nacional Autónoma
de Nicaragua 2016), pp. 38-40. INDICAR QUE ESTÁ EN LÍNEA…
Investigaciones de la Amazonia Peruana, durante el periodo comprendido de
abril a diciembre del 2013.

El principal propósit o era conocer la satisfacción de los empleados en su

salario, relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y los
ascensos que se daban. Como objetivo general de esta investigación
encontramos : determinar la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la
Amazonía Peruana, periodo 2013.

En cuanto a los objetivos específicos en la investigación el autor detalla los

siguientes:

- Determinar el nivel de clima organizacional que se presenta en los

Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, periodo
2013.

- Determinar el nivel de satisfacción laboral que se presenta en los

trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, periodo
2013.

Las variables se presentan en niveles: alto, medio y bajo clima organizacional,

así mismo en las dependientes encontramos la satisfacción laboral dividida
siempre en el mismo orden de niveles antes mencionados . En cuanto a la
población evaluada, está consistió en 107 trabajadores.

Para la obtención de la información se utilizaron como instrumento dos

cuestionarios, uno para la variable independiente, y otro para la variable
dependiente. Dichos medios de recolección de datos estuvieron compuestos
por un conjunto de preguntas diseñadas para generar los datos necesarios y
así alcanzar los objetivos del estudio.

Asimismo, en la investigación se consideró la siguiente hipótesis: existe

relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, periodo
2013 . Y como conclusión se determinó que existió evidencia empírica que
demuestra que existe relación entre el nivel del clima organizacional y el nivel
de satisfacción de los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la
Amazonía Peruana. Periodo 2013. Con lo queda demostrada la hipótesis
planteada en la presente investigación. 34

e) Evaluación del clima organizacional en la universidad

tecnológica de Pereira y propuestas de intervención
para mejorarlo

La investigación fue desarrollada por Juliana Grisales Vargas e Isabel Monroy

Calvo en el año 2011, presentado como trabajo de grado para poder alcanzar
la culminación de pregrado de ingeniería industrial. E l objetivo principal fue
diagnosticar el clima organizacional de la Universidad Tecnológica de Pereira y
generar propuestas a partir de los resultados obtenidos tras dicha medición del
clima organizacional.

Como objetivos específicos definieron: desarrollar un instrumento para la

medición del clima organizacional y aplicarlo en la universidad antes
mencionada, medir el clima organizacional en el personal adscrito, personal
administrativo, docentes y directivos, y por ultimo elaborar un diagnóstico con
la información obtenida para realizar un análisis de las variables e indicadores
encontrados con deficiencias.

El instrumento utilizado durante la medición del clima fue una encuesta, la cual
contaba con nueve preguntas para clasificar el tipo de contrato y la
dependencia a la que el encuestado pertenecía, y 82 preguntas con cinco
alternativas de respuesta.

34
Nestor Oswaldo Pérez Tenazoa, Pedro Lito Rivera Cardozo. Clima organizacional y
satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de la Amazonía Peruana .
(Trabajo de graduación de Maestría en Gestión empresarial, Universidad Nacional de la Amazonía
Peruana, 2013), p. 32.
Las variables evaluadas fueron: trabajo en equipo, liderazgo, facilitación para el
cambio, empoderamiento, sentido de pertenencia, imagen corporativa,
comunicación, motivación, negociación y manejo de conflictos, relaciones,
reconocimiento por la labor, salud ocupacional e información. La muestra fue
de 623 personas encuestadas entre trabajadores, personal docente y
administrativo

En los resultados obtenidos de la investigación se encontraron factores

negativos y positivos que impactaban directamente con el desempeño de los
trabajadores. Se observaron debilidades y fortalezas en algunas facultades o
dependencias, las cuales caracterizan el ambiente laboral; las dificultades que
trae consigo dichos indicadores cuando poseen inconformidades dificultan las
relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, y la comunicación.

La propuesta tuvo el propósito de brindar al personal directivo, docente,

estudiantes, padres, representantes, personal interno y externo una serie de
talleres, capacitaciones y una actualización profesional sobre el desarrollo
organizacional para así contribuir a que mejore el clima laboral de dicha
35
organización académica.

3.1.2 Antecedentes encontrados en el contexto nacional

a) Estudio del clima organizacional dentro de la Escuela

de Estudios de Postgrado de la Facultad de Ingeniería
de la Universidad de San Carlos de Guatemala

Este estudio fue elaborado en el año 2016 por Rolando David Romero, como
trabajo de graduación de la carrera de ingeniería Industrial de la Universidad
de San Carlos de Guatemala, el autor definió como objetivo general el realizar
un estudio de clima organizacional en la facultad antes referida.

35
Juliana Grisales Vargas, Isabel Monroy Calvo. Evaluación del clima organizacional en la
universidad tecnológica de Pereira y propuestas de intervención para mejorarlo. (Trabajo de graduación
de pregrado de Ingeniería Industrial, Universidad Tecnológica de Pereira, 2011), pp. 37-39. INDICAR
QUE ESTÁ EN LÍNEA..
Para la recolección de datos el autor consideró las siguientes dimensiones:
motivación, comunicación, condiciones de trabajo, desarrollo de funciones y
trabajo en equipo. Durante la investigación se utilizaron dos instrumentos, un
cuestionario de escala tipo Likert con 25 preguntas y dos encuestas , cada una
con 32 preguntas de acuerdo con las funciones que desempeña el destinatario.

Se tomaron como sujeto de estudio el personal docente con una muestra de 38

catedráticos y el personal administrativo de 12 integrantes de los distintos
programas que ofrece la escuela de Estudios de Postgrado (EEP) de la
Facultad de Ingeniería.

Según los resultados que reflejó está investigación se puede decir que el clima
organizacional dentro de la escuela es adecuado y asertivo; sin embargo,
existen puntos a mejorar como deficiencias en la comunicación entre dirección
y docentes por lo que una de las indicaciones dentro del estudio establece
seguir fomentando el trabajo en equipo. 36

b) Medición del clima organizacional del área de Tesorería

de la Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia de la
Universidad San Carlos de Guatemala

Este trabajo de investigación fue publicado en el año 2013, realizado por Edgar
Enrique Celada, como trabajo de graduación de la carrera de Licenciatura en
Psicología de la Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia de la
Universidad Rafael Landívar. Donde el autor define como objetivo general
establecer el clima laboral de la Universidad del Valle de Guatemala, Sede
Altiplano.

36
Rolando David Romero Lemus. Estudio del Clima Organizacional dentro de la escuela de
estudios de Postgrado de la Facultad de Ingeniería de la Universidad De San Carlos De Guatemala.
(Trabajo de graduación de Ingeniería Industrial, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2016), pp.
15, 17,32, 38,129, 130, 157-159. INDICAR QUE ESTÁ EN LÍNEA… SE EXPLICÓ EN VIDEO Y
ESTÁ EN LA NIACE.
En cuanto a los objetivos específicos, se abordaron los siguientes: establecer
los factores positivos y negativos del clima organizacional de la Universidad del
valle y establecer la propuesta de un plan de mejora.

La recolección de datos se realizó utilizando como instrumento el Cuestionario

de Clima Laboral CLA-TEA elaborado por los autores Sara Corral Gregorio y
Jaime Pereña Brand el cual consta de 93 elementos consistente en frases
cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en
el ámbito laboral, este cuestionario fue aplicado a 95 trabajadores de
estamentos administrativos, técnicos, docente y de mantenimiento. Las
variables que permiten medir este instrumento son: Implicación,
autorrealización, organización, innovación, información, condiciones,
relaciones, dirección y clima laboral.

Los resultados del estudio revelaron un clima laboral normal, según la

percepción general de los encuestados; u , sin embargo en los trabajadores del
área financiera aparecen con una escala media baja por lo que el autor indicó
que es importante tomar en cuenta propuestas de mejora, como el monitoreo
periódico del clima laboral, establecer una sección de recursos humanos y
otras acciones que contribuyan al fortalecimiento tanto esa área como de todo
el ambiente laboral de la institución. 37

c) Descripción del Clima Organizacional y el nivel de

desempeño en docentes del Centro Universitario de
Noroccidente -Cunoroc- de Huehuetenango plan diario

Está investigación fue realizado por Oscar Fernando Martínez Tello, en el año
2015 y , como trabajo de graduación de psicólogo industrial / organizacional en
el grado académico de licenciatura de la Universidad Rafael Landívar, el cual
tiene como objetivo general describir el clima organizacional y el nivel de

37
Alba del Rosario Valdez de León. Medición del Clima Organizacional del Área de Tesorería .
(Trabajo de graduación de la Maestría en Administración Industrial y de Empresas de Servicios,
Universidad de San Carlos de Guatemala, 2016), pp. 36-39, 53-54 . INDICAR QUE ESTÁ EN
LÍNEA…
desempeño de docentes del Centro Universitario de Nor Occidente
-CUNOROC- de Huehuetenango.

Los objetivos específicos que se plantearon fueron los siguientes: conocer los
diferentes factores que definen el clima organizacional en la institución,
determinar el desempeño laboral de los docentes, identificar estrategias que
permitan mantener la relación entre clima organizacional y desempeño laboral.
De esta manera se determinó las variables que se analizaron las cuales fueron
clima organizacional y nivel de desempeño.

Para la recolección de datos se utilizó la Escala de Clima Organizacional –

EDCO-, y para medir el nivel de desempeño de los colaboradores se empleó un
instrumento estandarizado elaborado por la Universidad de San Carlos de
Guatemala que consta de tres formatos para cuantificar calificación: de
estudiantes, jefe inmediato y auto evaluación; además cuenta con una hoja de
respuestas para cada formato, la cual se aplicó en 30 docentes Universitarios.

Posteriormente a esta investigación se obtuvieron resultados que reflejan

estándares altos en cada variable identificando una agradable y eficiente
dinámica de trabajo por lo que indica que el clima organizacional es favorable
para la labor docente, siendo necesario darle importancia al diagnóstico
constante de este elemento para ofrecer un servicio de calidad.” 38

d) Medición del clima organizacional de la Universidad del

Valle de Guatemala, altiplano

Este trabajo de investigación fue publicado en el año 2013, realizado por Edgar
Enrique Celada, como trabajo de graduación de la carrera de Licenciatura en
Psicología de la Facultad de Humanidades de la Universidad Rafael Landívar.
Donde el autor define como objetivo general establecer el clima laboral de la
Universidad del Valle de Guatemala, altiplano.
38
Oscar Fernando Martínez Tello. Descripción del clima organizacional y el nivel de desempeño
en docentes del centro universitario de noroccidente -cunoroc- de Huehuetenango plan diario . (Trabajo
de graduación de Licenciatura en Psicología Industrial/ organizacional, Universidad Rafael Landívar,
2015), pp. 1, 47, 51-52, 78-80.
En cuanto a los objetivos específicos, se abordaron los siguientes: establecer
los factores positivos y negativos del clima organizacional de la universidad
antes mencionada y establecer la propuesta de un plan de mejora.

La recolección de datos se realizó utilizando como instrumento el cuestionario

de clima laboral CLA-TEA elaborado por los autores Sara Corral Gregorio y
Jaime Pereña Brand el cual consta de 93 elementos consistente en frases
cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en
el ámbito laboral, aplicado a 95 trabajadores administrativos, técnicos, docente
y de mantenimiento. De esta manera también definieron las dimensiones del
estudio entre las cuales están : implicación, autorrealización, organización,
innovación, información, condiciones, relaciones, dirección y clima laboral .

Los resultados obtenidos, de acuerdo con las escalas de valoración del

cuestionario, indicaron que el clima laboral es normal, sin embargo en los
trabajadores del área financiera aparecen con una escala media baja por lo que
el autor recomienda que es importante tomar en cuenta propuestas de mejora,
como el monitoreo periódico del clima laboral, establecer una sección de
recursos humanos y otras acciones que contribuyan al fortalecimiento tanto esa
área como de todo el ambiente laboral de la institución. 39

e) Estudio de Clima Organizacional en la Facultad de

Humanidades de la Universidad de San Carlos de
Guatemala

El informe fue realizado por Eluvia Lemus Ramírez en el año 2009, como
trabajo de graduación para optar al grado de licenciatura en Pedagogía y
Administración Educativa en la Universidad de San Carlos de Guatemala. El
objetivo general de la investigación fue: medir el nivel de satisfacción laboral,
del personal docente administrativo y operativo en la Facultad antes referida,

39
Edgar Enrique Celada. Medición del clima organizacional de la Universidad del Valle de
Guatemala, Altiplano . (Trabajo de graduación de Licenciatura en Psicología, Universidad Rafael
Landívar, 2013), pp. 38, 41-44, 64-66.
Del mismo modo se plantearon los siguientes objetivos específicos: realizar un
análisis acerca de la situación actual de la Facultad de Humanidades en cuanto
a clima organizacional y crear una propuesta de plan de acción para
implementarlo en dicha facultad.

Durante la investigación se empleó una encuesta institucional aplicada a 119

personas entre personal docente, administrativo y operativo, que constaba de
50 preguntas cerradas con cinco variables basadas en una escala de Likert
evaluando los siguientes aspectos: condiciones de trabajo, oportunidades de
carrera y desarrollo, comunicación, trabajo en equipo, capacitación,
compensación-reconocimiento, liderazgo, motivación e identificación con la
institución.

En virtud de los resultados obtenidos de esta investigación se estableció que el

clima organizacional es óptimo y agradable por parte del personal docente,
administrativo y operativo y cuenta con un excelente grado de satisfacción, a la
vez la institución les inspira un sentido de identidad lo que se traduce en una
mayor productividad en el trabajo que ellos realizan. Como aporte de la autora,
da una propuesta de plan de acción el cual consistiría en evaluar dicho clima e
40
identificar necesidades primordiales para darles una pronta mejora.

3.2 Fundamentación teórica

3.2.1 Antecedentes históricos sobre el estudio del clima en las

organizaciones

A lo largo de la historia se han realizado diferentes investigaciones sobre el

clima organizacional, ha sido objeto de estudio por diversos profesionales
quienes han aportado pensamientos para el desarrollo y el cambio de los
trabajadores . De acuerdo al autor Arturo Orbegoso Galarza, el clima
organizacional
40
Eluvia Lemus Ramírez. Estudio de Clima Organizacional en la Facultad de Humanidades de la
Universidad De San Carlos De Guatemala. (Trabajo de graduación de Licenciatura en Pedagogía y
Administración Educativa, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2009), pp. 13-14,117. INDICAR
QUE ESTÁ EN LÍNEA..
 “Se instala dentro de la Teoría General de la Administración, gracias a los
trabajos de los representantes de tres corrientes de este campo del
conocimiento. Y, desde un punto de vista más amplio, su aparición coincide
con la prédica de algunos científicos sociales en torno a lo gravitante del
ambiente para la conducta de las personas. ” 41

Con relación a lo anterior, se entiende que la administración científica había

ignorado ciertos factores psicológicos que afectaban directamente a la
productividad.

El primer representante del que se tiene conocimiento en exponer un

movimiento fue Elton Mayo, iniciando un estudio experimental del año 1927 a
1932 en el cual concluyo que el comportamiento y las actitudes estaban
relacionadas, que los estándares e influencias grupales influenciaban en la
conducta y la productividad individual, y que el dinero no era un factor tan
importante para fomentar la productividad como antiguamente se creía. 42

Fue en la investigación experimental sobre estilos de liderazgo grupal de Kurt

Lewin, Lipitt y White en donde se introduce por primera vez el término clima
como un vínculo entre los individuos y el ambiente en donde se desenvuelven,
además, expone que el comportamiento de los líderes puede crear diferentes
ambientes en la organización. A partir de entonces el estudio del clima
43
organizacional se abre paso en varias direcciones metodológicas.

Posteriormente, en el año 1960 la escuela conductista reafirma los

pensamientos humanistas respecto a que los comportamientos de cada
trabajador deben ser analizados, poniendo énfasis en las emociones, los
estímulos, las atenciones, las condiciones del entorno laboral, entre otros
44
factores, ya que estos afectan directamente con el estilo de trabajo.

41
Arturo Orbegoso Galarza. “Problemas teóricos del clima organizacional. Un estado de la
cuestión”. Revista de Psicología 12: 349, nov. 2019. ESTÁ EN LÍNEA, INDICARLO…
42
Robbins Stephen P. y Mary Coulter. Administración. Octava edición . (México: Editorial
Pearson Educación de México, S.A de C.V., 2005), p. 34. LA EDICIÓN NO FORMA PARTE DEL
NOMBRE DEL LIBRO… SE COLOCA EN UNA POSICIÓN ESPECÍFICA DENTRO DE LA CITA, REVISAR
LA NIACE.
43
Manuel Silva Vázquez. “Hacía una definición comprehensiva del clima organizacional”.
Revista de la Federación Española de Asociaciones de Psicología. 45(4):444, 1992.
44
Raúl Arano, Jesús Macluf y Luis Delfín. “El origen del clima organizacional, desde una
perspectiva de las escuelas de la administración: una aproximación.”. Ciencia Administrativa, (1): 12.
Sin embargo en dicha escuela también surgieron otras contribuciones, como la
teoría X e Y, o la teoría de los sistemas de Likert en donde se plantean cuatro
variables: proceso decisorio, sistema de comunicación, relaciones
45
interpersonales y sistema de premios y castigos.

En el mismo año, según el autor Luc Brunet , el psicólogo Saúl W. Guellerman

introduce por primera vez el concepto de clima organizacional en la psicología
46
industrial/organizacional.

Fueron realizados más estudios con el objetivo de analizar a profundidad el

comportamiento de los trabajadores desde una perspectiva industrial o
administrativa, entre ellos el más importante fueron los llamados:

“Estudios de Hawthorne, debido a que tuvieron lugar en la planta de esta localidad

cercana a la industriosa ciudad de Chicago, pusieron de manifiesto como el clima de
una organización se encuentra sometido a una serie de variables y, dependiendo de
su signo e intensidad, podrían repercutir en el estado emocional de las personas y,
además, en los resultados económicos esperados en la organización.”47
En el siguiente cuadro se presentan los aportes que diversos autores han
hecho a la largo de la historia:

CUADRO ** ENFOQUES Y CORRIENTES SOBRE EL CLIMA LABORAL

AÑO AUTOR APORTES

Atmosfera/Ambiente: percepción subjetiva de la

experiencia laboral (influyen las condiciones de trabajo,
1930 Elton Mayo sentimientos de satisfacción y pertenencia, intereses,
actitudes colectivas, perfil de la autoridad y los grupos
informales).
1930-1940 Lewin, Lippit y White Introducen el término clima social y atmosfera en grupo.

Introduce el término clima organizacional, como

1958 Argyris
combinación de variables organizacionales y personales.
Clima Laboral: factores que envuelven al individuo y su
1960 Forehand y Gilmer ambiente (cultura, entorno, moral, situación laboral) +
factores psicológicos.

2016.
45
Loc. Cit.
46
Luc Brunet. El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y consecuencias.
tr. por Lorena Paéz de Villalpando (México D.F.: Editorial Trillas, S.A. de C.V., 1987), .p.13.
47
Ángel Olaz. “El clima laboral en cuestión. Revisión bibliográfico-descriptiva y aproximación a
un modelo explicativo multivariable”. Aposta, Revista de ciencias sociales. 56: 3, ene-marz.2013.
 Ambiente total de la organización, experimentado por
1968 Tagiuri todos, influyente en la conducta y descrita en términos
de valores.
Climas. Hay diferentes marcos de referencias en una
organización o empresa. Percepción del trabajador
1970 Schneider
sobre las estructuras, relación de trabajo y procesos que
ocurren en él.
Destaca la importancia de la comunicación en la
constitución de los climas. Actitud colectiva, producida y
1980 Silva reproducida por las interacciones de los miembros.
Vivienda común, atribuciones y percepciones de la
organización.
Conglomerado de actitudes y conductas que
caracterizan la vida en la organización. Asignaciones y
1985 Poole
desarrollos que se establecen en las interacciones entre
los individuos y el entorno de la organización.
Fuente: Federico Gan, y Gaspar Berbel. Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la
gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales (Barcelona:
Editorial UOC, 2007) p. 176.

Con el paso de los años se ha visto evidenciado el creciente interés por el

estudio del clima organizacional y como este ha ido evolucionando, ya que
como se ha mencionado con anterioridad, el clima es un elemento importante
que impacta en la productividad de las organizaciones o empresas.

3.2.2 Definición de clima organizacional

A lo largo de los años; conforme el interés por estudiar el clima dentro de las
organizaciones ha avanzado, muchos autores han tenido su propia perspectiva
sobre el significado de esta noción. Luc Brunet por su parte consideró que:
“existe una polémica bastante grande respecto a la definición que puede ser
unida a este concepto de clima organizacional.” 48

CUADRO ** DEFINICIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En el siguiente cuadro se presenta una recopilación de las primeras
definiciones proporcionadas por diversos teóricos que han generado un mayor
grado de aceptación. Basado en los libros de Clima y ambiente organizacional:
trabajo, salud y factores del autor Jesús Felipe Uribe Prado y el Manual de
Recursos Humanos por Federico Gan y Gaspar Berbel.

48
Brunet, op. cit., p. 16.
 AUTOR DEFINICIÓN AÑO FACTORES
Definen al clima organizacional como un
conjunto de características percibidas por
los trabajadores para percibir a una La cultura, el entorno,
Forehand y 196
organización y distinguirla de otras, su el ambiente moral, las
Gilme 4
estabilidad es relativa en el tiempo e situaciones laborales.
influye en el comportamiento de las
personas en la organización.
Consideran al clima organizacional como
resultado de un conjunto de La ecología, la cultura,
196
Taguiri y Litwin interpretaciones que realizan los el medio y el sistema
8
miembros de una organización y que social.
impactan en sus actitudes y motivación.
Lo definen como un conjunto de atributos
específicos que pueden ser inducidos de
la forma en que la organización acuerda
Campbell, con sus miembros. Para los individuos, el
Dunnette, clima organizacional forma de un 197 Comportamiento
Lawler y Weick conjunto de atributos y expectativas las 0
cuales describen a la organización en
términos de características resultados de
comportamiento y contingencias.

AUTOR DEFINICIÓN AÑO FACTORES

Define al clima organizacional como un
conjunto de atributos percibidos de una Respuestas
organización y, o sus subsistemas, o perceptuales, grado
197
Hellriegel ambos, que pueden ser inducidos de de inclusividad,
4
forma que la organización y, o sus unidades de análisis,
subsistemas, o ambos, sean acordes con las percepciones.
sus miembros o el entorno.
El clima organizacional se refiere a las
Schneider y descripciones individuales del marco 198 Percepciones morales,
Reichers social o contextual de la organización de 3 conducta.
la cual forman parte los trabajadores.
Fuente: Compilado con base en Jesús Felipe Uribe Prado, Clima y ambiente organizacional: trabajo,
salud y factores psicosociales (México: Editorial El Manual Moderno, S.A. de C.V, 2015), pp.
39-41.; y Federico Gan y Gaspar Berbel, Manual de recursos humanos (Barcelona: Editorial
UOC, 2007), p.173-174.

Las organizaciones al igual que el mundo evolucionan a un paso acelerado, por

otra parte, los conceptos deben ir al mismo ritmo y adaptarse a las nuevas
modalidades de trabajo y el hecho de que estas definiciones tengan su
evolución no quiere decir que las aportaciones hechas en el pasado queden
totalmente obsoletas, sino, más bien que estas combinadas con conceptos
contemporáneos enriquecen lo que conocemos como clima organizacional.
En esta misma contemporaneidad Carlos Méndez afirma que “el clima
organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen
procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por
un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente
interno.” 49 Asimismo, Chiavenato propone que “el clima organizacional está
íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes.” 50

En otra perspectiva encontrada la autora Mónica García considera que: “El

clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y
que afectan ese ambiente” 51

REDACTAR UN PÁRRAFO CONCLUSIVO EN EL QUE SE MENCIONE CON

SUS PALABRAS, LO QUE SE ENTIENDE O TIENEN EN COMÚN TODAS LAS
DEFINCIONES QUE PRESENTAN ACÁ..

3.2.3 Importancia del clima organizacional

Mantener un clima agradable en una organización es importante para lograr un

ambiente libre de estrés y desinterés en todo el personal que labora en
diferentes áreas, no solo es necesario para hacer que las personas sean más
productivas en sus actividades laborales sino que también debe serlo a nivel
gerencial. Cuando existe un clima organizacional óptimo se obtiene un mejor
rendimiento, se trabaja de mejor manera y existe una mejor relación entre el
personal.

La autora Mónica García Solarte cita a Dessler, quien indica que “la
importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo

49
Carlos Eduardo Méndez Álvarez. Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método
de análisis para su intervención. (Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario, 2006), p. 46.
50
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las
organizaciones. (México: McGraw-Hill, 2016), p. 58.
51
Mónica García solarte. “clima organizacional y su diagnóstico: una aproximación conceptual”.
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle (42): 45. 2009.
entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de
los trabajadores.” 52

Por otro lado Luc Brunet, en su obra El clima de trabajo en las organizaciones,
describe la importancia que tiene el clima organizacional en las empresas ya
que juega un papel importante en la implantación y el éxito de programas que
pueden llegar a ser una buena herramienta para medir el rendimiento de una
empresa, también especifica que la evaluación del rendimiento puede basarse
en la predicción sistemática de los subordinados, si estos toman en cuenta
todo el trabajo que se ha cumplido, según las aptitudes y otras cualidades que
son necesarias para tener una mejor ejecución de sus tareas realizadas.
Teniendo un buen sistema de comunicación que permita recorrer los diferentes
53
niveles jerárquicos, ayudará a tener un excelente clima laboral participativo.

Por su parte el Dr. Jesús Felipe Uribe en su obra Clima y ambiente organizacional:
trabajo, salud y factores psicosociales, refiere que la importancia del clima
organizacional radica en la forma en que los colaboradores se ven afectados en
base a su conducta, comportamiento y el desempeño que estos tienen en sus áreas
de trabajo dentro de las organizaciones, por esta misma razón es de suma
consideración y suma importancia la ejecución de las investigaciones en cuanto a las
variables así como propiedades psicométricas de una escala de clima
organizacional.54

La importancia del clima organizacional radica en el efecto que tiene en los

trabajadores, en su conducta y en su desempeño en las organizaciones, razón por la
cual se considera relevante la realización de investigaciones dirigidas a determinar
las propiedades psicométricas. 55

52
Ibídem., .p 46.
53
Brunet, op.cit., pp. 63, y 65.
54
Dr. Jesús Felipe Uribe P. Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores
psicosociales . (México D.F: Editorial Manual Moderno, 2015), p. 44.
55
Loc.cit.
 3.2.4 Variables que intervienen en el clima organizacional

De acuerdo con el autor Darío Rodríguez en su libro Diagnostico

organizacional las variables consideradas en el concepto de clima
organizacional son:

 “Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de

ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias, etc.

 Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura

formal, estilo de dirección, etc.

 Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre

personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

 Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas, etc. e) Variables propias del comportamiento organizacional,
tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral,
tensiones y stress, etc.” 56

Considerando la clasificación anterior, a continuación se describe una

definición teórica de cada una de las ocho variables que se tomaran para
evaluar la percepción del personal administrativo y docente del Centro
Universitario de Oriente .

a) Identificación y pertenencia

Se entiende por identificación y pertenencia organizacional, como la conexión

que un trabajador tiene con el entorno laboral, y si estos se sienten apreciados
por sus esfuerzos, iniciativas o virtudes, por medio de sus compromisos y de
un clima organizacional positivo para que los empleados se sientan satisfechos
57
en su ambiente de trabajo.
56
Darío Rodríguez M. Diagnóstico organizacional. (México D.F: Alfaomega, 2005), p.161.
57
Universidad de San Carlos de Guatemala. Bifoliar de clima organizacional-USAC. [en línea]
(Guatemala: División de Desarrollo Organizacional. s.a.), p.3, Disponible en Web:
http://ddo.usac.edu.gt/wp-content/uploads/2016/05/Bifoliar-Clima-Organizacional-USAC.pdf
De acuerdo con los autores Gabriela Topa y Francisco Morales cuando los
miembros del personal se conciben a ellos mismos como parte del grupo más
se identifican con la organización, y es probable que actúen de acuerdo con
esa identidad social implicada en la pertenencia. Esto supone que los
individuos pueden adoptar como propios los intereses u objetivos del colectivo
al que pertenecen, dejando a un lado sus intereses individuales, obteniendo así
58
beneficios en conjunto.

b) Desarrollo personal y profesional

Hay varios autores que definen el desarrollo personal y profesional, dentro de

ellos tenemos a Chiavenato que concibe el desarrollo de las personas como
procesos que se ven relacionados con la educación y la orientación en vistas
del futuro y que se centra en el crecimiento personal de los empleados y su
59
carrera futura más que el cargo que tienen en la actualidad.

También Bohlander ve el desarrollo profesional como un tema importante de la

administración, tanto como para nuevos empleados como para los antiguos,
asimismo, para quienes ingresan a la estadística de personas económicamente
activas.

Citando a otro autor, De Cenzo y Robbins, el desarrollo de los empleados se

centra en futuros asensos dentro de la organización e implica la adquisición de
nuevas habilidades y aptitudes.

Para una organización es primordial evaluar la percepción que tienen los

trabajadores respecto al perfeccionamiento personal y profesional, así como, a

[Consulta: 1 de mayo de 2021]

58
Gabriela Topa Cantasano y J. Francisco Morales Domínguez “Identificación organizacional y
ruptura de contrato psicológico. Sus influencias sobre la satisfacción de los empleados” Revista
Internacional de Psicología y Terapia Psicológica 7(3): 336,367, 2007.
59
Mónica García Solarte, Guillermo Murillo Vargas y Carlos Hernán Gonzáles Campo. Los
macro-procesos. Un nuevo enfoque al estudio de la gestión humana. (Colombia, Cali: Editorial
Universidad del valle, 2010), p.119.
la existencia de oportunidades para el desarrollo de carrera y la proyección al
interior de la Institución 60 .

c) Trabajo en equipo

Los equipos de trabajo están conformados por individuos que son

indispensables para el funcionamiento de la organización. De acuerdo con los
autores Ivancevich, Konopaske y Matteson, “un equipo es un grupo maduro,
cuyos miembros tienen cierto grado de independencia y motivación que les
permite alcanzar metas comunes.” 61

Asimismo, los autores citados anteriormente en su libro titulado

Comportamiento organizacional exponen algunas habilidades que son
deseables para la efectividad de los miembros, las cuales son: tener una mente
abierta ante nuevos proyectos o nuevas situaciones, estabilidad emocional
para adaptarse con mayor facilidad a inesperados cambios, responsabilidad
social aceptando la responsabilidad de su propio desempeño, capacidades de
resolución de problemas, habilidades para la comunicación, resolución de
conflictos y confianza, que es una característica importante. 62

El trabajo en equipo requiere de interacción, comunicación fluida, colaboración,

coordinación, y apoyo entre los miembros involucrados. La importancia de una
buena sinergia es beneficiosa no únicamente para la organización, sino
además, para el mismo equipo, ya que con ello se logra llegar al cumplimiento
de metas, y a una conclusión exitosa de las actividades en el trabajo diario en
63
general.

d) Liderazgo

60
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., p.3.
61
John M. Ivancevich, Robert Konopaske y Michel T. Matteson. Comportamiento organizacional.
(México: Editorial McGraw-Hill Interamericana de España S.L., 2006), p. 336.
62
Ivancevich, Konopaske, y Matteson, op.cit., p.341. AQUÍ NO APLICA OP CIT SI LA CITA
ANTERIOR ES EL MISMO DOCUMENTO Y QUEDAN EN LA MISMA HOJA…
63
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., p.4.
En el artículo Liderazgo y clima organizacional de José Alves se menciona al
autor John David Barrow quien cita a Packianathan Chelladurai, definiendo
liderazgo como un “proceso comportamental que intenta influenciar a los
individuos y los grupos con la finalidad de que se consigan los objetivos
determinados.” 64

Además, en otra fuente se define liderazgo como:

“ La habilidad para motivar y ayudar a los trabajadores a desarrollar su trabajo con

entusiasmo para alcanzar objetivos y lograr que de ellos, surjan sentimientos,
intereses, aspiraciones, valores y actitudes positivas, para alcanzar la misión
institucional. Evalúa el trato de los jefes a los trabajadores: respeto, orientación,
participación.”65

De modo que, un liderazgo eficiente que incentiva la cooperación y la

participación de los colaboradores de la organización, contribuye a generar una
mayor productividad y satisfacción entre los empleados. Así mismo un buen
líder debe considerar las capacidades que cada integrante posee para asignar
o distribuir de manera adecuada distintas tareas que le permitan desarrollar sus
66
habilidades.

e) Satisfacción y motivación

Estas dos variables se complementan entre sí, hace que los trabajadores se
sientan identificados con su ambiente laboral y esto es un sentimiento
doblemente positivo ya que beneficia tanto al trabajador como a la
organización. En el libro Relaciones Entre El Clima Organizacional y La
Satisfacción Laboral de los autores Margarita Chiang Vega, M. José Martin
Rodrigo y Antonia Núñez Partida, definen que “clima organizacional y
satisfacción laboral son variables que se relacionan con el bienestar de las

64
José Alves. “Liderazgo y clima organizacional” Revista de Psicología del Deporte 9(1-2): 125,
dic.2003.
65
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., p.4.
66
Enrique B. Franklin Fincowsky y Mario José Krieger. Comportamiento organizacional.
Enfoque para América Latina . (México: Pearson Educación, 2011), p.39.
personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que, en consecuencia,
67
afectan su desempeño.”

A pesar que la motivación y la satisfacción son elementos complementarios,

también cabe señalar que hay ciertas diferencias entre sí, todo dependiendo
del punto de vista en que se mire. Según Enrique B. Franklin Fincowsky y
Mario José Krieger, señalan que:

“La motivación se relaciona con el impulso y el esfuerzo realizado por

satisfacer un deseo o una meta. En cambio, la satisfacción se refiere al placer
que experimenta el individuo cuando satisface un deseo. Por lo tanto, desde
un punto de vista administrativo, las personas podrían tener una alta
satisfacción en el empleo pero un bajo nivel de motivación por el mismo, o
viceversa.” 68

La motivación es un estado interno que experimenta el individuo el cual se

centra en un objetivo, en el libro Comportamiento Organizacional Enfoque para
América Latina, los autores Enrique B. Franklin Fincowsky y Mario José Krieger
establecen que “el concepto motivación se asocia con el sistema cognitivo de
las personas, en el cual está involucrada la representación de lo que estas
saben de sí mismas y del ambiente que las rodea.” 69

Otra definición indica que satisfacción y motivación es el grado de

autorrealización que los empleados tienen atreves de su trabajo, en donde
pueden percibir cierto grado de satisfacción, motivación individual,
70
reconocimiento por el trabajo bien hecho y compromiso laboral.

f) Relaciones interpersonales

El termino relaciones interpersonales es utilizado para poder crear vínculos de

comunicación entre los individuos de una organización. Asimismo Andrew
J.DuBrin. describe que las relaciones interpersonales “deben combinarse con

67
Margarita Chiang , M. José Martin y Antonia Núñez. Relaciones entre el clima organizacional
y la satisfacción Laboral. (Madrid: Editorial Comillas, 2010), p. 13.
68
Fincowsky y Krieger, op.cit., p.102.
69
Ibídem. p. 100.
70
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., .p.3.
conocimientos técnicos y buenos hábitos de trabajo para lograr el éxito en
71
cualquier empleo en el que haya de por medio interacción con la gente.”

De modo que relaciones interpersonales es la “capacidad que tienen los

trabajadores para relacionarse entre sí y a la vez, entre los diferentes equipos
de la Institución.” 72

En la siguiente figura se muestra un modelo que permite la mejora de las

habilidades interpersonales.

FIGURA 1 CUADRO DE RELACIONES INTERPERSONALES

Andrew J.DuBrin. Relaciones humanas. Comportamiento humano en el trabajo.
Fuente:
(México: Editorial Pearson Educación, 2009), p. 29.
La importancia de las relaciones interpersonales en una organización permite
desarrollar la satisfacción y la habilidad para poder laborar de mejor manera, con
los miembros de las distintas áreas.

g) Comunicación

La comunicación es el medio más utilizado para transmitir información verbal,

escrita y visual, es importante para mantener un clima organizacional sano,
eficiente y agradable. Francisco Javier en su obra Comunicación
Organizacional, escribe que la comunicación es un proceso continuo e
interactivo, en el que se deben producir espacios de sintonía entre los
involucrados. Es una herramienta que se utiliza no solo para transmitir un
mensaje si no también que busca transmitir significado, teniendo en cuenta que

71
Andrew J.DuBrin. Relaciones humanas. Comportamiento humano en el trabajo. (México:
Editorial Pearson Educación, 2009), p. 26.
72
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., p.4.
la comunicación busca generar una interacción continúa con las personas
particulares y generales de su organización. 73

Del mismo modo Thomas Baterman explica el concepto de la comunicación,

indicando que es la transmisión de información y de significado. En relación al
clima organizacional cualquier medio, herramienta o forma de comunicarse
para transmitir un dato es una herramienta importante que se utiliza para enviar
o recibir no solo información si no también sentimientos, desacuerdos, buenas
actitudes e ideas, todo esto relacionado al grupo de personas de una parte a
74
otra mediante el uso de símbolos compartidos.

En relación con las definiciones anteriores la División de Desarrollo

Organizacional de la Universidad de San Carlos de Guatemala, señala que la
variable comunicación se evalúa de acuerdo a “la percepción de los
trabajadores respecto al grado de claridad, rapidez, formalización y fluidez de
la comunicación al interior de la Universidad, así como, el grado de
accesibilidad, adecuación y efectividad de los canales de información.” 75

h) Condiciones laborales

Las instalaciones físicas y ambientales en donde los trabajadores realizan sus

actividades, son factores determinantes para el óptimo desempeño de sus
funciones. Mónica García Solarte señala que “Ofrecer un ambiente laboral
seguro es importante por varias razones, una de las cuales es el sorprendente
número de accidentes relacionados con el trabajo.” 76

De acuerdo con la División de Desarrollo Organizaciona l las percepciones de

los trabajadores en cuanto a sus áreas laborales físicas tienen un papel
importante para la productividad y el bienestar personal, contando con un

73
Francisco Javier Garrido y Linda L. Putnam. Comunicación Organizacional . (México: Editorial
Comuniteca, 2018), p. 26.
74
Thomas S. Bateman. Administración. Liderazgo y colaboración en un mundo competitivo .
(México: Editorial McGraw Hill, 2009), p. 536.
75
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., .p.4.
76
Gary Dessler y Ricardo Varela. Administración de recursos . (México: Editorial Pearson
Educación, 2011), p.412.
ambiente laboral agradable y seguro los colaboradores no presentaran
77
inconvenientes que podrían perjudicar sus actividades.

3.2.5 Herramientas o métodos de diagnóstico del clima

organizacional

Teniendo en cuenta que el clima organizacional es un tema complejo y de gran

importancia, las organizaciones acuden a diversos métodos o herramientas
para poder evaluar y diagnosticar de manera periódica su propio ambiente
laboral, con el fin de determinar cuáles son las percepciones de los miembros
de la organización, y así analizar cómo podría mejorar la calidad de vida
laboral, ya que el bienestar de los trabajadores es un tema muy influyente en la
productividad.

Existen múltiples herramientas y métodos para realizar los diagnósticos del

clima organizacional, algunos de ellos son inventados y desarrollados por las
mismas empresas de forma personalizada, y creados según el diagnóstico que
se considera necesario realizar sobre las variables propias a estudiar. De
acuerdo al libro El clima de trabajo en las organizaciones de Luc Brunet, “el
instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es, por
supuesto, el cuestionario escrito.” 78

Así mismo, existen algunas herramientas que sobresalen y que fueron creados
por investigadores reconocidos dentro del tema relacionado al clima
organizacional. A continuación se presentan algunas herramientas o métodos
de diversos autores.

a) Cuestionario de Litwin y Stringer

Litwin, y Stringer en su investigación sobre la motivación y el clima

organizacional en el año 1968, realizaron un estudio experimental que arrojó
como resultado la influencia que tenían ciertos aspectos dentro de la

77
División de Desarrollo Organizacional, op.cit., .p.4.
78
Brunet, op.cit.,p.41.
organización, como el liderazgo, la estructura, y la motivación, sobre el
comportamiento de los trabajadores.

De acuerdo con Carlos Méndez Álvarez en su libro Clima organizacional en

Colombia, el cuestionario “está fundamentado en la teoría de motivación de
McClealland y Atkinson. Las dimensiones que utilizaron son: estructura
organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y
calidez, estándares, conflicto e identidad-lealtad.” 79

El cuestionario que los autores desarrollaron cuenta con 50 items con

respuestas que van desde “muy de acuerdo” hasta “muy desacuerdo”. 80

m) Cuestionario de Friedlander Frank y Margulies Newton

Friendlander y Margulies en el año 1969 realizaron una investigación respecto

a los Múltiples impactos del clima organizacional y los sistemas de valores
individuales sobre la santificación laboral. Según Carlos Méndez Álvarez, los
autores del cuestionario consideran el clima como “un fenómeno de carácter
social e impersonal, donde el factor social influye en el proceso y desempeño
81
de las tareas por parte de los individuos.” Así pues, se entiende que el
cuestionario mide el clima laboral de acuerdo al impacto de satisfacción laboral
de los integrantes de la organización.

De acuerdo con el autor citado anteriormente, Friedlander y Marguiles

proponen evaluar ocho dimensiones que son “desconexión del grupo de la
tarea, satisfacción de necesidades y relación con la tarea, rutinas, ambiente de
trabajo, satisfacción en las relaciones interpersonales, supervisión,
comunicación, confianza e impulso, ejemplo de los directivos y orientación al
82
riesgo, calidad de las relaciones entre jefes y subordinados,”

79
Méndez op.cit., p.54.
80
Loc. Cit.
81
Ibídem., p.55.
82
Loc, Cit.
El cuestionario cuenta con 64 items en una escala de 7 con respuestas que van
83
desde "de acuerdo” hasta “completamente en desacuerdo”.

n) Cuestionario de Pritchard y Karasick

Pritchard y Karasick, en su estudio sobre los efectos del clima organizacional

sobre el desempeño laboral gerencial y la satisfacción laboral en el año 1973
visualizaron once dimensiones en los cuales basar la realización de su
cuestionario. Estas dimensiones son “autonomía, conflicto contra cooperación,
relaciones sociales, estructura organizacional, nivel de recompensa, relación o
dependencia entre rendimiento y remuneración, motivación para el rendimiento,
polarización del estatus, flexibilidad e innovación, centralización de las
decisiones y apoyo.” 84

Tal cuestionario cuenta con 5 ítems para cada variable expuesta en el párrafo
anterior, con respuestas de 6 opciones que van desde “nunca es verdad” hasta
85
“siempre es verdad”.

o) Encuesta ECO

La autora Mónica García Solarte en su artículo Clima organizacional y su

diagnóstico, cita al autor Fernando Toro exponiendo que el clima
organizacional se considera como “la apreciación o percepción que las
personas se forman acerca de sus áreas de trabajo.” 86

Este modelo recopila toda la información considerada como la apreciación o la

percepción de las personas que colaboran en una empresa u organización
pueden formar acerca de sus puestos o realidades de trabajo, considerando los
factores que varían en cuanto a la imagen que tienen de sus líderes, esto
afecta la forma en que las personas son influenciadas por las actuaciones de
sus subalternos, jefes y otros colaboradores. 87
83
Loc. Cit.
84
Loc. Cit.
85
Loc. Cit.
86
García, op. Cit., p.52.
87
Loc. Cit.
Este método fue elaborado y validado por primera vez en Colombia y logra
satisfacer en su mayoría los criterios y variables psicométricas exigidas para la
medición de estos factores, ayudando a obtener una imagen psicológica y
social de cada individuo. Dicha encuesta fue inicialmente probada con 63
preguntas pero fue reducida a solamente 49 items englobando con ello 7
factores de climas independientes y diferentes entre ellos tres de los más
88
importantes (Cooperación, responsabilidad y respeto).

p) Instrumento IMOC

En este sentido y en la misma compilación de García Solarte, el profesor

Carlos Eduardo Méndez Álvarez de la Facultad de Administración de la
Universidad del Rosario, desde 1980 ha creado, diseñado y desarrollado el
Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC),
este mismo ha sido avalado por muchas empresas colombianas en sus
estudios realizados acerca del clima organizacional, ya que se considera válido
y confiable. 89

Méndez considera que el Clima Organizacional al clima organizacional como el

ambiente propio de la compañía, producido y percibido por el ambiente en que
se vive y se labora dentro de la empresa. El Instrumento IMCOC está
conformado por 45 preguntas y se ha creado un Software para la tabulación y
manejo estadístico de los datos. 90

Según Méndez en el año 2006, este instrumento con el acompañamiento de un

sistema de tabulación está en constante actualización y es muy confiable para
la obtención de datos. 91

q) Modelo de Octavio García

88
Ibídem., p.52.
89
Ibídem., p.54.
90
Loc. Cit.
91
Loc. Cit.
Octavio García en 1987 desarrolló y diseño un modelo utilizado por muchas
empresas para evaluar el clima organizacional en sus instalaciones, este
método se basa en lo que piensa o siente el personal de la empresa en
algunos o varios aspectos, como por ejemplo: el reconocimientos que han
tenido o han recibido por parte de su empleador, y cuáles son sus objetivos de
la organización, también la percepción que tienen del medio en el cual
desempeñan sus labores, y el grado de desarrollo personal que prevén
alcanzar dentro de la empresa, lo que se conoce hoy en día como las
oportunidades de crecimiento que se pueden tener o no dentro de una
organización. Este instrumento utilizado permite al entrevistado por medio de
17 preguntas, cuyas respuestas pueden llevar a conocer el perfil del personal y
conocer sus desacuerdos y acuerdos laborales y de esta forma fijar metas que
permitan mejorar el ambiente laboral de una organización si fuera necesario. 92

ACÁ FALTAN OTROS MODELOS/INSTRUMENTOS… REVISAR EL LIBRO DE

BRUNET, AHÍ MENCIONA ÉL OTROS DE LOS MÁS ANTIGUOS…

AGREGAR INFORMACIÓN SOBRE LA GESTIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL… QUÉ SIGNIFICA, CUANDO SE HACE (CORRESPONDE
DESPUÉS DE LA MEDICIÓN)..QUÉ SE CONSIDERA COMO BUENAS
PRÁCTICAS DE GESTIÓN DEL CLIMA..

EN LAS CITAS DE ARTÍCULOS EN LÍNEA… SE DEBE ESPECIFICAR BIEN

EL ENLACE.. REVISAR LA NIACE PARA VER CÓMO SE HACE..

92
Ibídem., p.52.