Respuestas TSOP

Siete pasos para la definición del perfil (Ansorena Cao)

1. Descripción del puesto: La desarrolla el responsable de RRHH en conjunto con el futuro jefe de la
posición a cubrir. Finalmente, el jefe del jefe autorizará la totalidad del proceso. Cuando el puesto no
es nuevo y se trata de un mero reemplazo, esto no es necesario. Es muy importante entender que
hace.
2. Análisis de las áreas de resultado: Las áreas de resultado son los efectos deseables que las acciones
deben producir. Cada puesto debe conseguir, mediante su ejercicio y correcto desempeño, un
conjunto de resultados específicos. (ej. Acción: entrevistas comerciales, resultados: incrementar el
volumen del negocio).
3. Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo: El objetivo es identificar las
situaciones específicas en las que el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner en juego
sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los fines o los
resultados deseados.
4. Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo: Aquellas
características personales y/o profesionales que el ocupante del puesto de trabajo deba poseer y que
se puedan comprobar de manera objetiva y no estén sujetas a evaluación. Ejemplo: edad,
nacionalidad, sexo, estado civil, formación básica, etc.
5. Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo: En primer lugar, se
analizarán el tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características, esto es,
aspectos como estilo de comunicación, estilo de mando, estilo de delegación, etc. En segundo lugar,
los clientes más frecuentes o proveedores pueden ser fuente de información relevante para
determinar los rasgos del candidato idóneo, ya que sus características pueden condicionar el tipo de
persona a seleccionar.
6. Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de
trabajo: Consiste en la identificación correcta y minuciosa de los rasgos definitorios del
comportamiento profesional de un ocupante tipo del puesto. Ya tratamos este punto e incluimos un
listado de las características de personalidad que se evalúan. De Ansorena Cao marca la importancia
de relevar aquellas que son realmente imprescindibles para la posición.
7. Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo: Este aspecto de la personalidad
de los candidatos resultará un excelente predictor de su posterior rendimiento y de su adecuación a
las tareas y objetivos propuestos. Una persona componente en cuanto a características de conducta y
desmotivada no tendrá nunca un rendimiento óptimo.

Defina Reclutamiento (Marta Alles)

El reclutamiento es un procedimiento orientado a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados

de los cuales más tarde se seleccionará a alguno. Es una convocatoria de candidatos, mediante una actividad
de divulgación de modo de atraer a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición
requerida. Es una instancia previa a la selección. Es un punto indispensable para realizar luego un buen
proceso de selección que cubra las competencias, capacidades y habilidades que el puesto requiera.

Hay dos tipos de reclutamiento, interno y externo.

- El interno o promoción interna el reclutamiento se realiza dentro de la misma organización tratando

de atraer los mejores candidatos entre los empleados de la empresa. Ventajas: es más económico,
 es más rápido, es más seguro, motiva a los empleados. Desventajas: puede generar conflicto entre
empleados, la organización debe ofrecer capacitación, no permite el ingreso de gente nueva.
- El externo, el reclutamiento se hace dirigido a personas que no se encuentran trabajando en la
empresa. Ventajas: trae sangre nueva y nuevas experiencias, renueva el recurso humano, aprovecha
la capacitación y el desarrollo efectuado por otras empresas. Desventajas: Tarda más que el interno,
es más costoso, es menos seguro, los empleados pueden verlo como una deslealtad hacia ellos.

Defina anti perfil (Marta Alles)

(Perfil: conformado por requisitos excluyentes y no excluyentes, temas fundamentales)

El anti perfil: cuando un cliente nos define una búsqueda diciendo que necesita “alguien como el sr. x”,
normalmente estamos frente a un eventual problema. Cuando le pedimos mayores precisiones suelen ser
descripciones de una persona, difícilmente de un puesto y de los requisitos del mismo. Estamos ante un caso
de anti perfil. Es imposible encontrar a alguien como el Sr. X, pues cada uno de nosotros es único, con sus
virtudes y defectos, no se puede reemplazar a una persona buscando su igual. Por un lado, tenemos el perfil
requerido por el cliente, y por otro, el que nos brinda el mercado, coincidirán totalmente. Por lo tanto,
deberemos definir previamente cual es nuestra diferencia mínima aceptable.

¿Que nos da el resultado del análisis del puesto? (Dolan y Valle Cabrera)

Analizar el puesto nos da como resultado la DESCRIPCIÓN Y LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO.

La descripción del puesto: Es una explicación escrita de las actividades que abarca el puesto. Implica el
desarrollo de una descripción detallada de lo que hace la persona que ocupa el puesto. Describe con
exactitud el contenido del trabajo, el entorno y las condiciones de empleo. Se ofrece una lista de diferentes
aspectos relativos a qué se hace, cómo se hace y porqué se hacen las cosas

La especificación del puesto: Es una descripción de las capacidades que necesita el empleado para realizar su
trabajo con éxito. Identifica y detalla los requisitos mínimos aceptables que debe poseer el empleado para
realizar el trabajo con éxito. Tales como, las habilidades, las calificaciones, la capacitación, los conocimientos,
la capacitación, y aptitudes necesarias para el mismo, así como el tipo de responsabilidad asignado

La descripción y la especificación sirven de guía en el proceso de selección. Deben ser lo suficientemente

detalladas como para que quien las leyera pudiera entender:

• Qué es lo que hay que hacer

• Qué productos deberán obtenerse
• Qué criterios de trabajo se aplican
• Bajo qué condiciones se realizará el trabajo
• Las características de las tareas del puesto de trabajo.

Selección de personal (creo que es de Ansorena Cao)

Es una actividad estructurada y planificada de carácter predictivo que permite atraer, evaluar e identificar las
características personales de un conjunto de candidatos y que van a servir para poder identificar cuáles son
los más idóneos, aptos y cercanos a un conjunto de características y capacidades que fueron definidas de
antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente en la organización.
10 pasos en el proceso de selección de personal (Marta Alles)

Para Ansorena Cao, el éxito de un proceso de selección depende de que se incluya el menor número de
pasos: “Simplificar al máximo las operaciones por realizar cuándo se trata de proveer de nuevos
profesionales a las áreas que la componen. La satisfacción de los candidatos suele dañarse al hacerles
participar en procesos extremadamente complejos y prologados.”

Una clave es no tener esquemas rígidos y saber cuándo es necesario flexibilizar alguna etapa en pos de un
resultado positivo:

1. Decisión de necesidad de reclutamiento; depende de la línea

2. Emisión de solicitud de empleado o solicitud de personal.
3. Perfil del puesto y análisis del cargo a cubrir.
4. Decisión de medios de reclutamiento: interno, externo o mixto.
5. Lecturas del curriculum vitae y entrevistas.
6. Evaluaciones de técnicas psicológicas. Objetivo: evaluar conocimiento, habilidades, actitudes,
personalidad, potencial de desarrollo.
7. Formación de candidatura. Identificar a los mejores candidatos en función del perfil y detectar
opciones.
8. Informe sobre finalistas y presentación a la línea. Venta activa de los candidatos generando expectativas
razonables.
9. Selección final por parte del organismo requirente. Asesorar a nuestro cliente interno. Apoyarlo durante
el proceso. Estar atentos al grado de satisfacción de nuestro cliente interno.
10. Proceso de admisión.

Recordar: siempre debemos llevar un registro preciso del proceso.

¿Por qué es importante el proceso de selección ? (Dessler)

- Un buen proceso de selección es una inversión para la empresa ya que si se contrata una persona
apta para el puesto desde el comienzo se prevee un buen desempeño y por lo tanto mayor
productividad y consecución de objetivos.
- La selección eficaz, también es importante porque tanto el reclutamiento como la
contratación de empleados son procesos costosos económicamente. A largo plazo el costo
es inferior al costo de contratar empleados inadecuados.
- Evita pérdidas de empleados favorables para la empresa
- Evita frustraciones tanto de trabajadores que no eran idóneos para el puesto, así como de la
empresa
- Descartar candidatos antes de que ingresen a la empresa (es el momento oportuno para
rechazarlos).
- Los empleados que cuenten con las habilidades y los atributos adecuados trabajarán mejor para la
compañía; los que carezcan de habilidades o que se dediquen a molestar no tendrán un buen
desempeño, y, en consecuencia, la compañía sufrirá las consecuencias.
- La selección cuidadosa debe su importancia también, a las consecuencias legales de una
contratación incompetente, esto se denomina negligencia en la contratación. El aumento que han
registrado los casos de negligencia en la contratación subraya la importancia de que los
 empleadores, cuando analicen los puestos, consideren con todo detenimiento cuáles son sus
verdaderos requisitos humanos.
- Se evita juicios laborales y denuncias
- Se evita el error y la discriminación, ya que el proceso cuenta con procedimientos específicos.

Defina Assesment Center (Ansorena Cao)

El Assesment Center es una prueba situacional para la evaluación de habilidades. Es una técnica de
evaluación grupal que consiste en solicitar a las personas evaluadas que resuelvan diferentes tipos de
situaciones problemáticas reales o simuladas, del puesto de trabajo para el cual serán seleccionadas. Es
una herramienta de evaluación objetiva que permite registrar los comportamientos sobre la base de
ejercicios de simulación, y observar cómo se desenvuelve la persona ante una situación específica. Permite
predecir el futuro comportamiento del postulante en el puesto de trabajo por medio de diferentes ejercicios
o pruebas que estimulan los comportamientos de los participantes, y les permiten poner en juego sus
habilidades. Se evalúa el comportamiento de los participantes desde diferentes puntos de vista. Cada AC es
diferente de otro ya que se construye según las características del puesto de trabajo a cubrir.

Se evalúa las habilidades para hacer una tarea o acción. Es una técnica de evaluación grupal, situacional,
donde la cantidad de participantes, varía entre 8 y 12. Cada 2 o 3 participantes debe haber un observador-
evaluador de las tareas de cada uno de los participantes. El observador- evaluador puede ir rotando para
formarse una idea de todos los candidatos. También está el coordinador que es el responsable del diseño y
la implementación de las actividades. Coordinador y evaluadores llevan adelante la evaluación final. Los
evaluadores deben ser el jefe inmediato del puesto a cubrir. Esta prueba tiene una duración de 1 día en
procesos masivos, mientras que procesos más finos llegan a durar 3 días por candidatos.

La elección de las pruebas situacionales depende del puesto. Entre las más conocidas y utilizadas están:

 Bandeja de entrada: entrada de documentos, que el postulante podrá llegar a encontrar en su

trabajo cotidiano.
 Grupos de discusión: los participantes se dividen en grupos y el coordinador les plantea alguna
situación problemática, que deben discutir entre todos y llegar a un acuerdo.
 Entrevista biográfica: para evaluar jóvenes profesionales, consiste en una presentación personal de
sí mismo, puntualizando hechos importantes de su vida.
 Role playing: de diferentes maneras se hace una actuación, simulación de alguna situación a evaluar,
asignándole un rol.

Ventajas del assesment center (Ansorena Cao)

 Es una prueba situacional donde el solicitante es expuesto a situaciones conflictivas reales del
puesto a cubrir
 El AC se arma, se construye según las necesidades. Cada Ac es diferente de otro.
 Mide las acciones y no tanto el conocimiento
 Mide actitudes y aptitudes que se necesitan específicamente en ese trabajo. (es de naturaleza
conductual)
 Dara como resultado las competencias conductuales que poseen los postulantes; conocimientos,
habilidades, actitudes, que le permitirán o no desempeñarse en su puesto.
 Permite predecir el futuro comportamiento del sujeto en el trabajo.
  A un mismo participante lo evalúan varios observadores.
 Es bueno para la búsqueda de jóvenes profesionales o no profesionales.
 Se obtiene información del candidato desde distintos puntos de vista importantes donde existe un
número restringido e identificable de candidatos.
 Se evalúa a varios candidatos al mismo tiempo

Curriculum Vitae

Refiere a la hoja de vida, es decir, a un resumen ordenado de datos acerca de nuestra historia personal,
laboral y académica. Quien lo lee debe poder hacerse una idea de las principales características que nos
identifican. Es un reflejo de la persona. Es la primera impresión que se lleva una persona de nosotros.

 La información que se incluye debe ser relevante y estar expresada en un lenguaje simple.
 Evitar falsedad.
 Ser cuidadoso en cuanto a los logros. No exagerar.
 Utilizar un lenguaje neutro, evitar la primera persona.
 Actualizar la información y reimprimirlo. Confeccionar un CV madre.
 Incluir una foto formal pero amigable, ubicada en el margen superior derecho.
 Omitir apartados en los que no se dispone información para desarrollar.
 No poner cursos incompletos.

Aspectos formales del CV: aquellos que son propios de la presentación

o Escritura: es inadecuado una presentación de un CV en forma manuscrita.

o Presentación y diseño: tener en cuenta los márgenes, títulos, distribución de los apartados, que en
su conjunto hacen a la calidad y prolijidad. Utilizar un buen papel, tamaño A4. Tipo de letra: Arial o
Times New Roman, tamaño 11 o 12. Interlineado 1,5. Corregir errores de ortografía. Tener en cuenta
la prolijidad.
o Redacción y estilo: Se tiene en cuenta el tipo de escritura. Debe estar bien redactado, ser claro,
preciso y conciso. Redactar frases cortas, para poder brindar la información de manera organizada.
o Extensión: la cantidad de páginas nos habla del sentido de realidad del postulante.

Aspectos estructurales: aquellos datos “duros” que nunca cambian

o Fecha de nacimiento, sexo, residencia

o Formación Académica: Poner 1° el título más alto alcanzado. Indicar año e institución en donde se
egresó. Si posee título secundario, se puede omitir la especificación de educación primaria. Empezar
por lo actual. Se deben incluir aquellas certificaciones aprobadas por el ministerio de educación.
o Formación Complementaria: Cursos de los que se tiene certificación correspondiente. Indicar años e
instituciones en los que se realizaron. Aclarar período (de inicio a fin) y carga horaria. Incluir los
conocimientos de idiomas/computación.
o Otros conocimientos: Desarrollar otras habilidades que se han adquirido, con o sin certificación
formal

Aspectos funcionales: aquello que pueden cambiar

o Objetivo Laboral: Explica cuáles son los intereses y las metas a las que el candidato se propone
alcanzar a corto y mediano plazo. Guía la lectura de quien lee el CV, respecto de los intereses y/o
posibilidades de los candidatos. Sólo se redactan cuando se tiene claro cuál es el objetivo. Los
 candidatos reflejan hacia dónde se orientan, qué competencias poseen y qué están dispuestos a dar
y a recibir. Esto refleja la orientación profesional y vocacional que tiene la persona.
o Experiencia Laboral: Comenzar por los trabajos más recientes. Indicar nombre de la organización,
fechas de ingreso y egreso, posición ocupada y principales funciones y logros.
o Se puede explicitar la Experiencia Laboral No Remunerada: puede brindar información importante
acerca del postulante.

Lectura del CV:

1. Preclasificación de los CV: a partir de los requisitos excluyentes
Se utilizan 3 categorías:
• Los que si cumplen
• Los que no cumplen
• Los “ni” (están entre los que cumplen y no cumplen)
2. Revisión más profunda del CV: se realiza en aquellos que si cumplen
3. Entrevista de pre-selección: se pacta la misma, puede ser presencial o teleconferencia
4. Pre-selección. Reclutamiento de CV (pre-clasificación y pre-selección):
• Entrevistas focalizadas: con el objetivo de presentar la posición, hacer análisis motivacional,
evaluar historia laboral precisa.
• Evaluaciones técnicas y/o psicológicas: con el objetivo de evaluar conocimientos, habilidades,
actitudes, facultades, etc.
• Formación de la terna de candidatos: identificación de los mejores candidatos en función del
perfil
• Presentación de los candidatos a la línea: presentando análisis sobre los finalistas y entrevistas
• Selección final: por parte de la organización
• Proceso de admisión: + el proceso de inducción (capacitación y formación de la empresa)

¿Cuál es el aspecto más funcional en el curriculum vitae?

El aspecto más funcional del curriculum vitae es el OBJETIVO PROFESIONAL, ya que muestra cual es el área
hacia la cual la persona pretende orientarse, inclinarse. Focaliza los intereses que están dispuestos a dar y a
recibir en forma clara y pragmática. Muestra realmente cual es el interés de la persona que nos presenta el
curriculum, que es lo que busca, hacia donde está orientada esa persona.

¿Cuáles son los requisitos excluyentes de un curriculum?

Según Ansorena Cao en el paso 8 de los 15 pasos para la selección de personal con éxito, que se denomina
“Selección de curriculum vitae”, nos dice que hay que identificar aquellas candidaturas que por sus
características “objetivas”, cumplan con los requisitos del puesto de trabajo para el que se seleccionan. Los
requerimientos pueden ser de carácter “excluyentes”, su ausencia invalida al candidato, o “flexibles”. La
ausencia o no total adecuación puede no invalidar totalmente al candidato. Los requisitos excluyentes
dependen de las características que requiera el puesto y la empresa a la cual envían el curriculum, esta
puede ser el sexo, la edad, si son profesionales o idóneos, etc.

Diferencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades (Mames y Albajari)

Competencias: laboral es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. No se refiere a la probabilidad de éxito el a ejecución de un trabajo, sino que
constituye una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. La competencia pone en juego un
conjunto integrado de capacidades, habilidades, destrezas y también actitudes. Deben estar vinculadas con
el trabajo concreto y el desempeño de un puesto determinado.

Capacidad: habilidades cognitivas complejas, que posibilitan la articulación de saberes (conceptos,

información, técnicas, métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas de diversos
contextos. La competencia también es una capacidad pero que a su vez se vincula con otras dimensiones
como las habilidades, destrezas y actitudes. Pareciera que el concepto de capacidad (como saber aplicado a
determinadas situaciones, “saber hacer”) puede resultarnos más claro y útil en la tarea de la evaluación,
puesto que lo que intenta el psicólogo a lo largo de su trabajo es predecir la capacidad aplicada y potencial
del evaluado en determinadas situaciones. Ayudaría a definir el objeto de estudio en la evaluación puesto
que hay aspectos de las competencias que el psicólogo no puede evaluar como la habilidad y la destreza.

Habilidades: quien desarrolla una habilidad ha adquirido una práctica en metodología y técnicas que son
específicas de su ocupación o área de trabajo. Podría decirse que son capacidades prácticas que hacen
referencia a formas abreviar procesos intelectuales o mentales. Parecería ser una capacidad incorporada a la
práctica, demostrada en concreto. Ej.; un deporte.

Destreza: concepto vinculado a la habilidad motriz, a lo físico, al desarrollo de los sentidos. Son capacidades
practicas vinculadas con tareas concretas en las que se pone en juego los sentidos.

(se menciona este concepto para que no se confunda con los anteriores)

Definir competencia de acuerdo a Spencer y Spencer, y diferenciarlo con la definición que dice Ansorena
Cao.

De Spencer y Spencer: “característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un
rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio.”

De Ansorena Cao: “Una habilidad o atributo personal de la conducta en el sujeto, que puede definirse como
característica de su comportamiento, y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede
clasificarse de forma lógica y confiable.”  Pone el foco de atención en la conducta.

¿Cuáles son las competencias para el contrato de empleabilidad? / Cuáles son las competencias q tienen q
darse para el contrato de empleabilidad (tesis de Castriota, Marta Alles “gestión por competencias”)

Las competencias se clasifican en competencias generales y competencias particulares. Las competencias

generales son aquellas que abarcan a casi todas las profesiones y oficios, y están relacionadas con la
preparación básica del individuo. Por ejemplo, utilizar la computadora, comunicarse en forma oral y por
escrito en su idioma o en una lengua extranjera entre otras.

Las competencias particulares o especificas son las que determinan la profesión. Por ejemplo, elaborar un
medicamento, realizar un determinado tipo de operación quirúrgica, etc.

Las competencias que definen al contrato de empleabilidad, son las “competencias genéricas”, son aquellas
que describen los comportamientos funcionales que debe tener una persona, cualquiera sea puesto o nivel,
para contribuir al éxito del negocio. Si alguien no posee esas competencias tendrá problemas relevantes en
su desempeño laboral. Nadie podría ser empleado en una organización si no tiene un desarrollo razonable de
las competencias genéricas requeridas por la empresa.

Competencias según Cravino

Cravino plantea que un modelo de competencias constituye un listado de competencias identificadas,

estructurado de cierta manera. Cravino sugiere cuatro tipos de competencias:

1. Competencias genéricas: También son llamadas core competencies. Estas competencias son las que
deben poseer y desarrollar las personas que integran la empresa, para prosperar en su entorno
competitivo de acuerdo a su planteo estratégico y la definición de sus core businesses. Los core
businesses son los negocios, funciones o procesos clave en donde la organización cree que su
desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.
Describen los comportamientos funcionales que debe tener una persona, cualquiera sea su puesto o
nivel, para contribuir al éxito del negocio. Si alguien no posee esas competencias tendrá problemas
relevantes en su desempeño laboral. De algún modo constituyen los aspectos más claros del
contrato de empleabilidad.

2. Competencias específicas por nivel: estas competencias nos permiten plantear cuales son los
diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior en la estructura
organizacional.

3. Competencias particulares por área: nos permiten definir cuáles son los conocimientos, habilidades,
actitudes y valores (además de las competencias genéricas y competencias específicas por nivel) que
debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa (e.g., finanzas,
comercialización o recursos humanos). Estas competencias son comunes a todos los integrantes del
área o familia de puestos.

4. Competencias distintivas de un puesto: Estas competencias nos permiten identificar cuáles son los
atributos distintivos que debe tener un ocupante de un puesto de trabajo además de todas las
competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por área). En general estas
competencias requieren indagar de manera profunda en las tecnologías de operación de ese puesto.
En este nivel se focaliza en las competencias claves, críticas o dominantes que constituyen las
competencias distintivas de un puesto.

¿En qué competencias evaluamos situaciones críticas?

Evaluamos las situaciones críticas en las COMPETENCIAS DISTINTIVAS DE UN PUESTO

Competencias distintivas: (de la definición) estas competencias requieren indagar de manera profunda en las
tecnologías de operación de ese puesto. En este nivel se focaliza en las competencias claves, críticas o
dominantes que constituyen las competencias distintivas de un puesto.

Las competencias distintivas nos permiten identificar cuáles son los atributos distintivos que debe tener
un ocupante de un puesto de trabajo, lo que nos ayuda a observar si esta persona tiene los atributos
necesarios para ocupar el puesto y resolver situaciones críticas en su puesto.
¿En qué competencias se relacionan los pasos para elegir el perfil?

(tesis de Castriota) Cravino plantea que un modelo de competencias constituye un listado de competencias
identificadas, estructurado de cierta manera. Sugiere cuatro tipos de competencias: Competencias
genéricas, competencias específicas por nivel, competencias particulares por área, y competencias
distintivas de un puesto.

Los pasos para elegir el perfil, se relacionan con las competencias distintivas de un puesto (tesis de
castriota), ya que los pasos para definir el perfil comienzan con la descripción del puesto, donde podemos
avalar que dichas competencias nos permiten identificar cuáles son los atributos distintivos que debe
tener un ocupante de un puesto de trabajo, gracias a esto podemos ver la relación que existe entre dichas
variables.

Evaluación de desempeño, variables de personalidad laboral y cognitivas, técnicas para evaluarlas.

(Mames y Albajari)

Variables más frecuentemente evaluadas: Hay que recordar que no estamos evaluando personas, sino
variables. Es posible descomponer la complejidad q convive en un ser humano en variables; las variables a
estudiar surgen de 1 combinación compleja entre las habilidades requeridas x el puesto y x la organización
para el mismo tiempo. En la práctica las variables solicitadas suelen repetirse y podríamos dividirlas en 2
grandes grupos: variables cognitivas o de rendimiento intelectual y variables de personalidad laboral.

-variables cognitivas o de rendimiento intelectual: está centrado en áreas de memoria a corto y largo plazo,
velocidad de ejecución, precisión, capacidad de organización y/o planificación, atención, concentración y
tipo de pensamiento. Su evaluación depende del tipo de tarea a realizar.

• Nivel intelectual y tipo de pensamiento: Modalidad de pensamiento (analítico, sintético, concreto,

abstracto, etc.) capacidad para encontrar soluciones adecuadas al medio y resolver problemas que
implican el uso del razonamiento. En parte también podría estar vinculado con la capacidad de
adaptación al medio.
• Organización y Planificación: Capacidad para ordenar una tarea o serie de tareas y establecer un plan
de trabajo que dé respuesta al requerimiento.

- variable de personalidad: son las más frecuentemente evaluadas, hacen hincapié en los aspectos
adaptativos “lo que sabe hacer”. Se evalúa las características del evaluado en relación al trabajo, a qué le
“sale bien”, qué “sabe hacer”, “cómo lo hace”, no como en la clínica a nivel patológico. Algunas de las
variables más evaluadas son: autonomía, capacidad de liderazgo, el control de los impulsos, la tolerancia a la
frustración y/o a las presiones, aspectos adaptativos y la capacidad de trabajo en equipo. Estas variables son
mucho más extensas y complejas y representan el mayor porcentaje de las variables incluidas en cualquier
informe psicolaboral.

• Autonomía: Capacidad para trabajar en forma independiente, seguir las pautas sin precisar asistencia
y ayuda por parte de los superiores. Iniciativa propia.
• Capacidad de liderazgo: Capacidad para tener personal a cargo, motivarlo y dirigirlo hacia un objetivo
determinado. Capacidad de mando y estilos para lograrlo (autoritarios, democrático, etc.).
• Control de impulsos: Capacidad para manejar las emociones y separarlas a fin de resolver los
problemas. Habilidad para tomar decisiones en frío, con objetividad.
• Capacidad de adaptación: Capacidad para movilizar recursos internos a fin de lograr respuestas
adecuadas al medio, independientemente de las condiciones del entorno. Habilidad vinculada
cognitivamente a la independencia del campo. Plasticidad.
 • Creatividad: Capacidad para brindar respuestas novedosas, originales, poco vistas. Flexibilidad en las
respuestas y en la resolución de los problemas.
• Habilidad verbal: Capacidad para comunicarse de manera oral o escrita con los interlocutores.
Capacidad para hacerse comprender. Adecuación del vocabulario al medio en el cual se desenvuelve.
• Motivación para el puesto: Grado de interés demostrado en el puesto de trabajo (actual o futuro).
Deseo puesto en el trabajo específico y en general en el desarrollo laboral.
• Productividad y Actividad: Capacidad para dirigir de manera adecuada la energía disponible en pos de
la consecución de las metas y los objetivos. También vinculadas con la iniciativa y la capacidad para
brindar respuestas más allá de lo solicitado explícitamente.
• Relación con la autoridad: Modalidad de vínculo con los superiores (sumisión, desafío, aceptación,
cuestionamiento, etc.) necesidad o no de consultar y tener referentes para organizar el trabajo
cotidiano.
• Relaciones Interpersonales: Modalidad de contacto con las demás personas (pueden ser clientes,
proveedores, público, compañeros de trabajo, superiores, etc.) entre tantas otras dimensiones podría
evaluar la capacidad de empatía, introversión o extraversión, identificación con los demás,
comunicatividad, etc.
• Tolerancia a la frustración: Capacidad para aceptar fallas en el desempeño y encontrar salidas a los
problemas generados por las propias debilidades. También vinculada con la capacidad de autocrítica y
los recursos yoicos.
• Tolerancia al estrés: Capacidad de enfrentar las situaciones límite y vivir en entornos de permanente
presión en el trabajo. Está vinculada con la capacidad de adaptación, pero es más específica para
entornos de mucha presión laboral (sobre todo puestos bien altos).
• Trabajo en equipo: Capacidad para compartir con otras personas su ámbito de trabajo y sus
responsabilidades, y de integrarse con los demás. También se evalúa el concepto interno de equipo y
grupo de trabajo, y los roles que el evaluado suele ocupar en esas dinámicas laborales.
• Orientación a resultados: (NO está en el texto) variable básica en el puesto de ventas, por ejemplo.
Hay diferentes formas de hacerlo.

Técnicas más utilizadas en la evaluación de desempeño (Mames y Albajari)

En el listado la primera, y la más importante, es la entrevista. Habitualmente se utiliza la entrevista

semidirigida, focalizada en el contexto laboral del evaluado, es considerada la más completa y constituye una
fuente de información primordial en la elaboración de los informes. Otras técnicas utilizadas en función de la
variable que se desee evaluar son:

1. Test proyectivos gráficos: habitualmente utilizados en el área clínica. Los más utilizados son el
HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas (y su adaptación a Dos
personas trabajando). Los indicadores más utilizados son los descritos por Hammer en “Test
proyectivos gráficos”.
2. Test de láminas: el más difundido es el Psicodiagnóstico de Rorschach, aunque en el ámbito
laboral también se utiliza mucho el Test de Zulliger (Z Test). Con menos frecuencia se utiliza el
Test de Relaciones Objetales TRO.
3. Cuestionarios de Personalidad: los más difundidos son el MMPI-2 (Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota), 16 PF (Test de 16 factores de la personalidad de Cattel), MBTI
(Indicador de tipo de Myers-Briggs), y últimamente el MIPS (Inventario de Estilos de
Personalidad de Millon).
 4. Test de habilidades cognitivas: para la evaluación de inteligencia general, los más utilizados
siguen siendo los clásicos el Test de Matrices Progresivas (Raven), el DAT 5 (Test de Aptitudes
Diferenciales), el WAIS-III (Escala de Inteligencia de Wechsler para Adultos) aunque es muy poco
utilizado en el ámbito laboral.
5. Cuestionario Desiderativo y Test gestáltico visomotor de Bender: categoría separada, ya que,
aunque son muy utilizados en el ámbito laboral, no pueden incluirse en ninguna categoría
anterior.

No todas las técnicas mencionadas son utilizadas con la misma frecuencia en el área laboral. Son sólo
herramientas de trabajo que se utilizan en caso de ser necesarias según cada situación

Describa 4 variables de rendimiento cognitivo y con qué se evalúa. 4 variables de personalidad. (Mames y
Albajari)

Rendimiento cognitivo

- Organización y planificación: Capacidad para ordenar una o varias tareas y establecer un plan de
trabajo acorde a ello. Técnicas Bender, tests gráficos proyectivos
- Nivel intelectual y tipo de pensamiento: analítico, sintético, concreto, abstracto. Capacidad para
solucionar problemas que implican razonamiento. Técnicas  WAIS-III y el Test de matrices
progresivas.
- Memoria: capacidad para retener información por periodos de tiempo y poder evocarla.
- Atención: Capacidad para fijar un estímulo y anular los estímulos externos. Técnicas Matrices,
Toulouse

Variables de personalidad

- Liderazgo: Capacidad para influir en los demás y conseguir un objetivo. Técnicas-  Gráficos,
desiderativo y laminas
- Adaptabilidad: Capacidad para movilizar recursos internos a fin de lograr una respuesta adecuada al
medio. Técnicas  Todas
- Control de impulsos: Capacidad para que emociones no influyan en la consecución de las tareas y
resolver problemas Técnicas  láminas, gráficos, etc.

Competencias de un vendedor o variables para evaluar a un vendedor (Mames y Albajari)

Variables más frecuentemente evaluadas:

Es probable que la gran mayoría de los perfiles (de los vendedores) reúnan algunas características esenciales
para el puesto, entre las que se pueden mencionar:

1. Capacidad de organización y planificación: el vendedor debe organizar su propia agenda de trabajo,

realizando llamadas a clientes, pactando encuentros para la presentación de los productos y efectuando
cobranzas, entre otras actividades. En general se busca que estas personas sean metódicas, ordenadas y
puntuales en cuanto al uso de los recursos disponibles.
2. Capacidad de observación y de análisis: el vendedor debe estar atento a todas las variables que puedan
influir de manera positiva o negativa para implementar las estrategias más adecuadas.
3. Habilidad verbal: la habilidad verbal y la presentación personal son básicas para atraer la atención del
futuro comprador. Son fundamentales más allá de las características reales del producto. El vendedor es
la cara visible de la empresa y, en el momento de la presentación, la está representando. Es decir, que
por óptimo que sea el producto que el vendedor comercialice, si no lo acompaña con una correcta
presentación y con la habilidad para expresar sus ventajas competitivas frente a otros productos, es
probable que fracase en su cometido.
4. Relaciones interpersonales, empatía: se espera que el vendedor pueda ponerse en el lugar del otro,
tener tacto en las relaciones que se entablan, para lograr captar las reales necesidades del cliente. Si
bien la capacidad para establecer relaciones y empatizar con los futuros clientes es indispensable,
también es necesario causar una buena impresión al futuro comprador, a partir de un juego de
seducción y hasta cierta agresividad para vender productos.
5. Capacidad de negociación: el vendedor deberá ser los suficientemente hábil y flexible para no perder la
oportunidad de realizar una gestión exitosa, que sea beneficiosa para ambas partes. la habilidad para la
negociación está vinculada con la forma en la que se establecen los términos de intercambio. Es claro
que en esta circunstancia están involucradas ambas partes, que tienen un conflicto de intereses
respecto de una o más cuestiones y que deben resolverla satisfactoriamente para realizar el negocio.
6. Capacidad de argumentación: los vendedores hacen uso de su capacidad de persuasión y
argumentación para “convencer” al cliente de que el producto que ésta adquiriendo es el adecuado. La
clave está en la habilidad para persuadir a otros sin usar fuerza, presión o violencia. Los vendedores
deben separar a la gente de los problemas, para que las emociones no interfieran en su accionar. Las
negociaciones fracasan cuando los vendedores convierten la negociación en una “competencia de
voluntades”, en lugar de hacer de ella una actividad conjunta que pretende resolver un problema.
7. tolerancia al estrés: es común que la gran mayoría de los vendedores se enfrenten a situaciones difíciles
de manejar; por tal motivo, es aconsejable que posean la suficiente energía y tolerancia, para que su
nivel de actividad e ímpetu no disminuya.
8. Honestidad e integridad: en el caso del vendedor principalmente es necesario evaluar que la persona
posea este rasgo.
9. Capacidad de reconocer la figura de autoridad: es la capacidad para recibir órdenes de un superior,
aceptando la figura de autoridad.
10. Iniciativa: es la capacidad para llevar adelante propuestas, para ponerse en movimiento, y para poner el
empuje y la agresividad al servicio de la tarea.

En resumen, las características esperadas de los vendedores estarán en relación con la posición a cubrir
dentro de la empresa, el producto a comercializar y en el mercado en que actuarán.

Técnicas más utilizadas en la actualidad para la selección de personal en el área comercial (Albajari
Mames)

o Test de Manchas: Rorschach o el Test Z.

o Test de personalidad: IPV (inventario de personalidad de vendedores), MIPS, MMPI-2.
o Test de rendimiento: Test de Raven.
o Test de evaluación grupal: Assessment Center (de Ansorena Cao).
o Test Graficas: Test de Bender, Test del hombre bajo la lluvia, Test del animal, HTP.

El inventario de Personalidad de los Vendedores (IPV) se aplica a la selección de perfiles comerciales y se realiza sobre
la base de nueve rasgos primarios de la personalidad (comprensión, adaptabilidad, control de sí mismo, tolerancia a la
frustración, combatividad, dominancia, seguridad, actividad y sociabilidad). A demás, permite obtener dos factores
generales (receptividad y agresividad) y otro denominado Disposición general para la venta.
La prueba está compuesta por 87 ítems que presentan situaciones posibles a las que debe enfrentarse el sujeto, quien
debe proyectarse y elegir la respuesta que considera más adecuada.

Es aconsejable complementar este test con técnicas proyectivas.

El Assessment Center es una herramienta de evaluación objetiva que permite registrar los comportamientos sobre la
base de ejercicios de simulación, y observar cómo se desenvuelve la persona ante una situación específica. Permite
predecir el futuro comportamiento del postulante en el puesto de trabajo por medio de diferentes ejercicios o pruebas
que estimulan los comportamientos de los participantes, y les permiten poner en juego sus habilidades.

En el caso de los vendedores, se recomienda utilizar ejercicios de simulación o de rol playing en los que el postulante
tenga que vender algún producto.

Variables más frecuentemente evaluadas en la evaluación de empleados administrativos (Albajari Mames)

1. Capacidad de planificación y organización: le permiten a la persona organizarse de forma correcta, definir

sistemas y esquemas de trabajo, mantener los papeles y la documentación de manera ordenada,
establecer rutinas de control y archivo, priorizar acciones, establecer pasos para el cumplimiento de
objetivos, anticiparse a los hechos y las posibles dificultades y prever los recursos necesarios para el
eficaz cumplimiento de la tarea.
2. Capacidad de atención y concentración: una secretaria administrativa que cumple con diferentes
funciones, por ejemplo, recepción de llamados, de clientes, manejo de agenda, etc., deberá poseer un
alto grado de concentración y atención para realizar las actividades en forma simultánea sin que esto
perturbe su productividad.
3. Capacidad analítica: o también llamada capacidad para analizar problemas, permite identificar un
problema, reconocer los datos más relevantes relacionados con él y encontrar sus posibles causas. Por
ejemplo, dentro del área administrativo-contable se puede utilizar esta capacidad analítica para
encontrar los motivos de diferencias que puedan surgir en el saldo de la cuenta corriente de la
organización.
4. Atención al detalle: vinculada a la minuciosidad y rigurosidad en el manejo de la documentación e
información.
5. Capacidad de trabajo en equipo: permite desarrollar trabajos en colaboración con otros sin que se
generen conflictos. Las tareas administrativas por más que dependan jerárquicamente del departamento
contable-financiero, en la práctica se vinculan con todo lo que sucede en otras áreas de la compañía. Por
lo cual será necesario trabajar en equipo con estas áreas brindándolas la información necesaria para que
puedan cumplir satisfactoriamente su trabajo.
6. Capacidad de comunicación escrita: permite redactar las ideas en forma clara, gramaticalmente correcta,
de manera que puedan ser entendidas sin lugar a equívocos. Por ejemplo, una secretaria administrativa
necesitara esta capacidad cuando deba presentar un informe o reporte mensual de las actividades ante
su superior.
7. Capacidad de comunicación oral: permite expresar ideas, hechos o acontecimientos de manera oral en
forma clara. Por ejemplo, una secretaria administrativa, al organizar reuniones, debe comunicarse en
forma oral con las personas participantes. También debería hacer uso de esta habilidad en el momento
de recibir a las personas que asistirán a la reunión.
8. Capacidad resolutiva: permite, en forma ágil, dar soluciones a los problemas detectados, aplicando un
criterio práctico y sentido común.
Técnicas de evaluación psicológica en la evaluación de los administrativos (Albajari Mames)

En el caso del personal administrativo, es común utilizar técnicas de evaluación de rendimiento, de aptitud y
de inteligencia. Entre ellas podemos mencionar: Test de Aptitudes Diferenciales (DAT 5), Test de Inteligencia
para Adultos (WAIS III).

Con respeto a las técnicas proyectivas de evaluación de personalidad apropiada para la evaluación de
perfiles administrativos, podemos mencionar el Test Guestáltico Visomotor o Test de Bender.

Modelos o encuadres en la contratación de personal (3 modelos de búsqueda) (Marta Alles)

- Modelo de agencia temporal (se buscan puestos operativos y personal temporario): la empresa tiene
una necesidad y contrata una agencia por un período de tiempo, la cual requiere una cierta cantidad de
empleados en un tiempo determinado (menos de 6 meses).
- Consultoría propiamente dicha (se buscan puestos medios o altos, dentro de los medios pueden ser
ventas, empleados administrativos, etcétera): es una búsqueda común, se buscan empleados en forma
fija, permanente, no temporal. Las estrategias de reclutamiento son complejas. Se cobra
aproximadamente un sueldo o un sueldo y medio, dependiendo si es una consultora nueva o de si ya
está de hace tiempo en el mercado.
- Head Hunting (se buscan puestos muy altos, de directores para arriba): consultorías mundiales
especializadas en selección de ejecutivos. Marcan un seguimiento.

¿Qué técnica se usa para el caso de contratar a un gerente? (Marta Alles)

La técnica más utilizada por las empresas a la hora de contratar un gerente es el reclutamiento y selección a
través del headhunting. El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o
“cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la
necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente. Convocamos a candidatos que no están
buscando trabajo, sino que nosotros los llamamos y los interesamos en la posición abierta. En este caso, los
consultores (o headhunters) tienen un contacto directo con los candidatos, pero en otros aspectos,
desempeñan las mismas actividades como consultores de reclutamiento convencional. Este método es
utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado.

Actualmente muchas empresas deciden externalizar la selección de personal a consultoras especializadas en

Headhunting.

¿Cuál es el primer paso de la Validación según Dessler?

Pasos en el proceso de validación. Dessler

En el proceso de selección utilizamos diversas pruebas para medir el buen desempeño del solicitante del
puesto a cubrir. Estas pruebas en ocasiones pueden no ser realmente representativas del puesto de trabajo
que se quiere ocupar. Por lo tanto, debemos asegurarnos que las pruebas realmente miden, pronostican el
buen desempeño del solicitante en el puesto. Entonces validar las pruebas nos da esa tranquilidad.

El proceso de validación consta de cinco pasos: Análisis del empleo, elección de las pruebas, aplicación de la
prueba, relación entre los criterios y las calificaciones de la prueba y validación cruzada y revalidación
Paso 1 “Análisis del empleo”: el primer paso será analizar el empleo y redactar la descripción del puesto, así
como las especificaciones del mismo. Especifique los rasgos humanos y las habilidades que, en su opinión,
son necesarios para el buen desempeño del trabajo. Estos requisitos serán pronosticadores, es decir los
rasgos y habilidades que, predicen el éxito en el trabajo. En este primer paso, también tendrá que definir qué
entiende por “éxito en el trabajo”. Los estándares del éxito se llaman criterios. Podría concentrarse en
criterios relacionados con la producción con datos de personal o en juicios.

Es el paso mas importante porque en función a este paso se eligen las pruebas o tests a evaluar

Paso 2 Elección de pruebas: Luego se eligen las pruebas que consideramos pronostican el buen desempeño.
Esta selección suele estar basada en la experiencia e investigación que se pudo realizar anteriormente. Se
administra entonces una batería que mida una serie de pronosticadores, rasgos, habilidades necesarias para
el buen desempeño.

Paso 3 Aplicación de la prueba o batería: Aquí tenemos dos opciones, dos tipos de validación. Concurrente y
predictiva. En la validación concurrente, aplicamos las pruebas a los empleados que ya están ocupando ese
puesto de trabajo (que se supone cumplen con los requisitos del puesto) y luego las comparamos con las
evaluaciones de los solicitantes. Aquí el inconveniente puede ser que los empleados actuales pueden no ser
representativos de ese puesto. En la validación predictiva, las pruebas son administradas a los solicitantes
antes de su ingreso. Luego de emplearlos y transcurrido un tiempo podemos comprobar la correlación entre
la prueba y el desempeño del trabajador. Esta validación es más confiable.

Paso 4 Relación entre los criterios y las calificaciones de la prueba: Se debe comprobar si realmente existe
una relación significativa entre las calificaciones de las pruebas y el desempeño en el trabajo. Esto se realiza
mediante un análisis de correlación que muestre el grado relación estadística.

Paso 5 Validación cruzada y revalidación: debemos realizar una validación cruzada realizando los pasos 3 y 4
nuevamente.

(OVO) Orientación Vocacional según Roberto Bohoslavsky:

“La orientación vocacional son aquellas tareas que realizamos sobre las personas que en algún momento de
su vida se enfrentan con la necesidad o posibilidad de ejecutar decisiones”. Es de destacar que esta
definición no pone rango de edad, y pone al sujeto en un lugar más activo.

(OVO) Defina campo vocacional

Lo vocacional es un campo, no un objeto. El campo vocacional es inter y multidisciplinario, requiere que

traigamos teoría para poder comprender lo que es la orientación vocacional.

Hablamos de campo interdisciplinario porque es necesario recurrir a diferentes saberes teóricos en la

orientación vocacional. No basta con saber evolutiva, clínica, pedagogía. Además, hay que saber de grupos,
economía, psicología etc. Hablamos de campo interdisciplinario porque debemos tener en cuenta el
entrecruzamiento de diferentes variables, social, político, económico, cultural, psicológico.

Hoy hay que tener en cuenta el entrecruzamiento de variables sociales (contexto: político, cultural,
económico, psicológico) y subjetivas (sujeto: ligado al ejercicio de la libertad: modernidad). Es el eje central
de ese campo.

Contexto hoy: encrucijada histórica (con cierres, aperturas, cambios, nuevos valores, etc.)
(de Marina Muller)

La Orientación Vocacional Profesional constituye un campo múltiple, de gran complejidad, y una praxis
interdisciplinaria donde convergen la psicología, la psicopedagogía, las ciencias de la educación, la sociología,
la economía, las ciencias políticas, atravesadas x cuestiones éticas: el derecho a la educación, a la salud, al
trabajo, a la participación ciudadana.

En la orientación el sustento teórico y las intervenciones requieren una permanente articulación entre lo
subjetivo, ya se trabaje individual o grupalmente, y las transversalidades sociales, macroscópicas, locales y
biográficas, q marcan las subjetividades.

En la actualidad, la orientación se encuentra ante el desafío de un mundo en acelerada transformación,

donde se entrecruzan serias problemáticas sociales, económicas y laborales.

Actualmente se incrementa la demanda de orientación vocacional, ante un mundo extremadamente

complejo, altamente conflictivo en todos los órdenes. Este mundo tan complejo impacta profundamente a
las personas q transitan la adolescencia y la juventud. Los jóvenes deciden estudiar algo respondiendo a la
expectativa familiar y social. Piensan q así van a tener mejores oportunidades de inserción laboral. Esto no
siempre ocurre, ya q no sólo se requieren acreditaciones académicas, sino también el capital cultural, el
contexto social y familiar q potencia los logros y las acreditaciones académicas, la red de relaciones q facilite
la inserción social exclusiva. Por otra parte, para recorrer y culminar estudios terciarios o universitarios e
insertarse laboralmente, se requiere a su vez conocerse a sí mismos p elaborar un proyecto q no implica solo
elegir estudios, sino definir valores personales, significaciones de los estudios, de los trabajos, de lo q se
quiere p si y p desarrollar la propia vida en conexión con los otros proyectos altamente significativos, como
elegir pareja, formar una familia, vivir de determinada manera, cumplir o intentar cumplir los propios sueños
en contextos histórico sociales turbulentos.

(OVO) Transición (MM)

El concepto de transición es aplicado en la Orientación Vocacional Profesional (O.V.P) para destacar la

importancia de los diversos momentos de pasaje entre etapas o contextos diversos. Ejemplos de transición
son el de terminar la escuela general básica y pasar a la secundaria o al Polimodal; el pasar de depender
económicamente de los padres u otros familiares a un empleo o un trabajo autogestionado, para ganar su
propio dinero.

Existen distintos tipos de transiciones: algunas son elegidas, por lo tanto, anticipadas, planificadas y
protagonizadas activamente; otras son inesperadas y disruptivas, como el despido laboral, un accidente, una
enfermedad o pérdida importante, otras son esperadas, pero no acontecen, lo cual puede movilizar al sujeto
a elegir otras alternativas o a modificar sus proyectos.

Transitar las transiciones demanda un procesamiento personal para tomar conciencia de las condiciones
contextuales y personales y para protagonizarlas con una participación activa.

Pasar por una transición requiere realizar cambios en la imagen y la representación de sí mismo, de las
relaciones con otros y en la concepción del mundo. Con frecuencia demanda una revisión de valores y del
sentido de la vida, un desprendimiento de ideas previas y nuevas conceptualizaciones y actitudes.

(OVO) ¿Cuál es el nuevo paradigma para abordar la orientación vocacional? (Rascovan)

Podríamos ubicar nuestra época como el final de una forma de pensar determinista, lineal y homogénea. La
orientación entonces debería promover una fuerte transformación de las prácticas existentes para impedir
que las prácticas de la orientación sean dispositivos de reproducción de la continuidad de un orden social
sesgado por la exclusión e inequidad.

El paradigma complejo, crítico y transdisciplinario se propone confrontar con las concepciones de

orientación que se presentan como neutras desde el punto de vista ideológico y alejadas de toda reflexión
sobre la cuestión de las finalidades sociales que persiguen.

Se trata de un saber crítico que intenta el develamiento de las deformaciones, presiones y restricciones, que
operan en los sujetos singulares y en los colectivos humanos.

Este paradigma es complejo, ya que invita a pensar y operar en los atravesamientos entre lo singular y lo
colectivo, y reconoce la multidimensionalidad de los fenómenos en general y de los humanos en particular.
Hay complejidad cuando son inseparables los elementos diferentes que constituyen un todo y la trama de
este tejido muestra interdependencia, interactividad e interrelación entre el objeto de conocimiento y su
contexto.

A su vez, el paradigma es transdisciplinario en la medida en que lo vocacional es un campo y no un objeto,

es decir, un conjunto de problemáticas atravesadas por dimensiones de distinto orden, que deberán ser
abordadas por diferentes disciplinas. Lo vocacional es un campo y no un objeto, en la medida en que su
existencia implica un entrecruzamiento de distintas variables intervinientes: sociales, políticas, económicas,
culturales y psicológicas. Analizar la complejidad de este campo requiere distinguir las diferentes
dimensiones que lo constituyen, recurriendo a los saberes específicos de las distintas disciplinas.

(OVO) Tipos de intervención en OVO (Rascovan)

Bajo el rótulo de OV se encaran acciones muy diferentes, por lo que resulta necesario organizar el campo de
las intervenciones. En general, se trata de prácticas no excluyentes, más bien complementarias.

Hay tres tipos de intervenciones: psicológica, pedagógica y sociocomunitaria. Las cualidades de las 3 están
relacionadas con la posición que tome el profesional, pero también con el sujeto al cual vaya dirigida.

 Intervención pedagógica: dirigida a los que están AHÍ en la institución educativa. Su finalidad es
promover el conocimiento crítico y valorativo de los objetos a elegir y la problematización sobre el
contexto sociohistórico en el que elegimos. Intervenir pedagógicamente quiere decir promover
procesos de enseñanza-aprendizaje con los estudiantes.
Dado que vivimos en tiempos de metamorfosis de la cuestión social, cuyo epicentro son los
problemas laborales, las intervenciones pedagógicas en OV deberían ser un espacio donde poder
elaborar sus efectos.
La intervención pedagógica, además de estas cuestiones, debería contener también aspectos
técnicos operativos como abrir espacios de trabajo con los alumnos para analizar el conjunto de
factores intervinientes al momento de tomar decisiones sobre el futuro al finalizar la escuela. La
intervención debe proponerse ser lo más subjetivante posible, es decir, promover la implicación
subjetiva de los estudiantes.

Este proceso debe pensarse y organizarse en torno a 2 ejes:

o Diacrónico: conjunto de acciones educativas a lo largo del proceso escolar, relacionado con
los variados procesos de E-A.
 o Sincrónico: se entrecruza con el diacrónico en cada situación o momento en el que se juega
la problemática del elegir. Supone un corte en las trayectorias educativas. Son los períodos
en los que los sujetos sociales se encuentran ante la exigencia de tomar decisiones respecto
de su futuro.

La orientación vocacional como práctica en la escuela secundaria debería caracterizarse como:

o función escolar: formar parte del proyecto educativo institucional

o inclusión curricular: los contenidos significativos para encarar una transición activa no deben
ser marginados de la tarea pedagógica
o participación activa de los protagonistas del proceso: generando espacios de reflexión,
intercambio y creación con los adultos.

 Intervención psicológica: aquella que hace hincapié en el sujeto que elige. Implica crear condiciones
para que el joven, que demanda ser escuchado en su singularidad, pueda encontrarse consigo
mismo y con su historia personal y colectiva, sus deseos, limitaciones, recursos. La indagación sobre
los aspectos personales está centrada en la exploración de las identificaciones, en la elaboración de
los conflictos que obstaculizan la toma de decisión, y en el análisis de la forma particular que el
sujeto tiene de ver o pensar la realidad social y cultural.
Esta intervención se basa en la tarea de descifrar el enigma de cada sujeto, la búsqueda del propio
deseo, promover elecciones en torno a su futuro, básicamente en el área del trabajo/estudio.
La intervención psicológica es tradicionalmente conceptualizada como un dispositivo sostenido por
un psicólogo, psicopedagogo o licenciado en ciencias de la educación, denominado “orientador”.

 Intervención socio-comunitaria: se trata de la intervención con quienes no están ahí (en las
instituciones), ni tampoco consultan. Hay que salir a buscarlos. Se asemeja en los contenidos a las
intervenciones pedagógicas subjetivantes, pero se diferencia de ellas en tanto se lleva a cabo con
una población que terminó o abandonó la escolaridad, y que no está incluida en el mundo del
trabajo.
El acento está puesto en estrategias para la reincorporación al sistema educativo, y para la búsqueda
y adquisición de un trabajo, entendidas ambas como formas privilegiadas de inclusión social. Estas
intervenciones, más conocidas como orientación laboral o reorientación vocacional, exigen diseñar e
implementar distintas líneas de programas destinados a jóvenes.
Estas intervenciones abonan el debate político-ideológico acerca de cómo lograr sociedades más
equitativas, inclusivas y con mayor igualdad en la distribución de la riqueza. Se debe partir de darles
la palabra y apuntar a responder sus demandas específicas, fortaleciendo sus saberes significativos.
El eje de las intervenciones sociocomunitarias estará puesto en acompañar las transiciones de los
jóvenes, allí donde son vulnerados sus derechos. Para ello hay que tener en cuenta:
o Factores estructurales que dan forma al nivel macrosocial
o Oportunidades y especificidades de la inserción según las características sociodemográficas
individuales
o Trayectorias formativas y laborales a partir de estrategias individuales y sentidos subjetivos
o Mediaciones institucionales y actores que participan en el proceso de inserción.

(OVO) Ámbitos de aplicación de la orientación vocacional

Los diferentes tipos de intervención orientadora dependerán del ámbito en que la realicemos.
 Educacional: Orientación educativa y tutoría, asesoramiento y formación de docentes
 Hospitales y servicios de salud: Talleres para adolescentes y padres. Procesos de orientación.
 Consulta clínica: Procesos de orientación, grupales, individuales o mixtos.
 Ámbitos laborales: selección de personal. Capacitación de personal.

(OVO) Trilogía orientadora de Gavilán

En sus conceptualizaciones hay 3 modelos de orientación vocacional: Proceso, prevención e imaginario

social.

 PROCESO  Secuencia temporal de elecciones condicionadas por su entorno y variables que se fueron
gestando, con avances, metas y retrocesos. No es continuo ya que hay un trayecto o itinerario de vida
hay 3:
 Macro proceso: Procesos de elección que se vienen realizando a lo largo de la vida desde la
concepción incluyendo factores que acompañaron y determinaron directa o indirectamente al
sujeto (instituciones como familia, escuela y amigos) posicionándolo de determinada manera a
la elección de roles, expectativas, aprendizajes que se fueron dando.
 Micro proceso: Momentos en los que, en una cultura, debemos optar, tomar una decisión con
respecto a que hago. Son cortes que se hacen a lo largo de este macroproceso por momentos
evolutivos, crisis, (cortes dentro de un contínuum). Ejemplo: tomar una decisión con respecto a
que orientación del polimodal seguir, o cuando termino la secundaria
 Proceso específico: Es la acción orientadora que se lleva a cabo en forma individual y-o grupal.
Con sujetos que necesitan atención especializada y personalizada en un momento determinado,
con una lectura integral de todo lo demás. Son momentos de elección maduros.

 PREVENCION  La prevención es la capacidad que posee el ser humano y su grupo social de anticiparse
con distintas estrategias a situaciones que puedan provocar diversos tipos de daños. Posibilitando así,
crear y/o fortalecer los conocimientos, actividades, habilidades y valores que ayudaran a impedir o
minimizar esos deterioros.
La prevención es un concepto crucial en la OVo, prepara al sujeto para futuras elecciones. Diferencia
entre:
 Preveer: anticiparse sabiendo que va a suceder
 Prevenir: no se puede saber que va a suceder, nos permite anticipar, nos permite minimizar esa
situación de riesgo. Exige investigación

 IMAGINARIO SOCIAL  es fundamental para la comprensión del universo de representaciones

simbólicas que caracterizan y distinguen los valores y creencias de una determinada sociedad. Creencias
que condicionan representaciones que a veces están teñidas de mitos y juicios. El sujeto construye
desde lo social y no solo desde lo individual. El imaginario condiciona determinados modos de pensar.
Se expresa por ideologías y utopías, por símbolos, mitos que plasman visiones del mundo, modelan
conductas y estilos de vida. Castriota distingue entre:
 Imaginario social efectivo: constituye un imaginario sin movimiento- anclado- normas- pautas
imaginadas por todos, es “lo instituido” que mantiene unida a la sociedad.
 Imaginario social radical que corresponde a “lo instituyente”: permite generar un cambio a lo
instituido, una intervención, un nuevo modo de pautar y se genera una nueva relación, que
luego pasa a ser un imaginario social efectivo, (desestructura y vuelve a estructurar). Es distinto
 al que imaginan todos. Movimiento que se va gestionando y modifica su imaginario social
efectivo.

(OVO) Los 3 momentos del proceso de orientación vocacional (se repite). Definición y proceso (Lopez
Bonelli)

Etapas:

1) Autoconocimiento y esclarecimiento:
 Objetivos: Establecer el vínculo inicial entre el equipo orientador-orientado. Se construye el
encuadre. Que se reconozca y piense en sus irrenunciables.
 Temas: Historia vocacional y personal, intereses, aptitudes, valores, capacidad, factores
intervinientes en la elección, imagen de sí mismo y los demás sobre sí.
 Técnicas: (de presentación, disparadoras) Autobiografía, Árbol genealógico vocacional,
Desiderativo vocacional, Frases incompletas, Test de aptitudes, pruebas proyectivas y
psicométricas.

2) Información:
 Objetivo: Conocer las posibilidades de elección que existen, delimitar el área de interés
profesional y ocupacional, observar y explorar la personalidad ocupacional.
 Temas: información general, información específica por áreas, universidades, terciarios,
contacto con la realidad ocupacional.
 Técnicas: Imágenes ocupacionales, SOVI (sistema de OV informatizado) y CIP (Cuestionario
de intereses vocacionales), rolle playing, paneles con profesionales, entrevistas con
estudiantes y profesionales.

3) Elección y toma de decisión:

 Objetivos: esclarecer la situación vocacional resultante del proceso, evaluar las
consecuencias de su elección, favorecer la autonomía y la decisión madura.
 Temas: Elaborar un proyecto de vida, visualización de riesgos, miedos y obstáculos y
devolución y cierre del proceso.
 Técnicas: visualización del futuro, talleres de simulación profesional

(OVO) Importancia de la orientación vocacional hoy (trilogía, tarea del orientador, el paradigma crítico de
Rascovan)

Tarea del orientador

Según Tamara Z. (¿?) La tarea del orientador es de esclarecimiento, cuyo objetivo es movilizar en el sujeto su
capacidad de decisión autónoma, favoreciendo el conocimiento de sí y de la realidad socioeconómica –
política que lo rodea. El campo de orientación vocacional es transdiciplinario, un entramado donde se hace
un recorte de teorías.

Existen dos tareas en la orientación vocacional:

 Información o esclarecimiento: tarea clínica, cuyo objetivo es acompañar al sujeto en el planteo

de sus reflexiones, conflictos y anticipaciones para la elaboración de su proyecto personal de
 vida. Contribuye a una mayor conciencia sí mismo y de la realidad que le toca vivir, para que elija
con mayor libertad. El sujeto no elige, es el resultado del contexto, el cual sobre determina su
elección. La orientación vocacional no se agota en el plano psicológico, sino que también intenta
comprender el contexto.
 Mostrarle al sujeto que hacer cuando elige: el sujeto elige un determinado contexto.

Tarea del orientador (M. Gavilan (¿?))

Tarea del orientador:

 Delimitar la consulta (es decir, definir en qué va a consistir) esclareciendo la demanda

 Atender el devenir histórico donde se realiza la consulta y su proyección en el tiempo y en el
futuro. (se debe tener en cuenta, con el individuo, a su cultura o novela familiar).
 Revisar con el consultante los datos de su preferencia y sus relaciones con las ocupaciones (sus
intereses, capacidades)
 Asistirlos en su investigación en el mundo ocupacional
 Promover la construcción de proyectos alternativos y ponerlos a prueba, incluyendo los efectos
tanto del fracaso como del éxito
 Organizar las modalidades de diferentes estrategias instrumentadas por los consultantes y
aportarles desconocidas para llegar a las metas
 Y considerando lo anterior, que pueda tomar una decisión y establecer la capacitación que se
necesita para cumplir con el proyecto
 Ofrecer experiencias de pruebas ocupacionales
 Sostener el seguimiento del consultante
 Además:
o Potenciar las capacidades del individuo para decidir
o Esclarecer, informar, anticipar
o Que reconozca sus posibilidades y limitaciones
o Capacitarlo para cumplir el proyecto
o Contribuir a una mayor conciencia de sí y de la realidad que vive para que elija con
mayor libertad.

(OVO) ¿Por qué hablamos de itinerario vocacional? (Marina Muhler)

La carrera que un joven elige, los trayectos laborales sufren muchas modificaciones, y el joven se encontrara
con diversas alternativas. El “itinerario” es un camino vocacional que se sigue. Los itinerarios son las
respuestas activas de los jóvenes. Por lo tanto, es muy importante cómo se recorre el camino donde entra
en juego un contexto caracterizado por la mutabilidad, imprevisibilidad y falta de parámetros fijos. Los
itinerarios, estas respuestas activas, son construidos en un contexto de estas características. No solo se tiene
en cuenta la vocación sino también las circunstancias que rodean al sujeto.

Hoy hablamos de itinerarios vocacionales que incluyen: que quiero hacer, en qué lugar, como es mi
contexto, que país deseo, que sueño, quien soy, quien fui, quien llegare a ser, a donde pertenezco

Hoy se habla de itinerarios vocacionales (sucesión de elecciones a lo largo de la vida)

  La carrera que un joven elige sufrirá muchas modificaciones y los trayectos laborales tendrán un
recorrido muy sinuoso con diversas alternativas
 Lo importante es como se recorre ese camino
 Los itinerarios son las respuestas activas de los jóvenes
 Son construidos en un contexto caracterizado por mutabilidad, imprevisibilidad y falta de parámetros
fijos. El contexto es determinante

UNESCO plantea tener en cuenta:

 Evolución social y económica del país

 Necesidades actuales y a futuro sociales (de la sociedad)
 Garantizar la libertad de elección individual

Con esto el orientador tiene una doble responsabilidad respecto del individuo y de la sociedad

Problemas que influyen en las elecciones de los jóvenes hoy:

 La inestabilidad política y económica

 La escasez de oportunidades laborales
 Las propuestas consumistas de vivir el hoy
 El predominio de la acción sobre la reflexión
 La lógica del mercado como discurso universal
 La tecnología y la aceleración de las comunicaciones

 ¿Jamás se puede hacer selección de personal sin conocer la cultura de la empresa? Verdadero
 ¿Cuál es la técnica exclusiva para situaciones críticas? Incidentes críticos
 ¿Para contratar obreros, consultora temporal o head hunting? Consultoría
 Si se selecciona un gerente general para electrodomésticos, se tienen en cuenta las competencias de:
a. puesto – área – nivel jerárquico
b. puesto – nivel jerárquico
c. área – puesto – genéricas – nivel jerárquico