 Pruebas

El origen de estas pruebas se encuentra en el concepto de competencia, que surge de la

necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas
que una persona puede poseer, sino de apreciar su capacidad de usarlas en situaciones
concretas y resolver problemas que pueden surgir en un ámbito laboral específico.
Asimismo, el concepto de competencia hace referencia a la actitud, la motivación y las
condiciones del individuo y sus comportamientos.
Las distintas pruebas o cuestionarios que se emplean en los procesos de selección de
personal tienen como misión valorar en su conjunto las cuatro dimensiones distintas
presentes en el concepto de competencia. Éstos son:

 Saber ser: hace referencia a la dimensión personal, las actitudes y valores que
guían el comportamiento del candidato.
 Saber: es el componente técnico, es decir, los datos académicos o los
conocimientos.
 Saber hacer: es el componente metodológico, la habilidad de aplicar el saber:
habilidades, destrezas, métodos de actuación, etc.
 Saber estar: es el componente participativo. Hace referencia a las capacidades
relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo
 Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

Pruebas profesionales o de conocimiento Las pruebas profesionales simulan

situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de trabajo
concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden saber cuál es el grado de dominio de un
aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y se emplean para
obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos del
aspirante.

Cuestionarios de personalidad Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a

través de distintos ítems los principales rasgos del carácter de un individuo para
poder deducir la idoneidad y adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el individuo.
Por ejemplo, si un sujeto participa en un proceso de selección para el puesto de
comercial, uno de los rasgos de personalidad que van a valorar los reclutadores es la
extraversión. simplemente reflejan la personalidad del candidato o su forma de
pensar y actuar ante determinadas situaciones.

Cuestionarios psicotécnicos Los cuestionario psicotécnicos son tests de inteligencia

o test de aptitudes que suelen presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son
pruebas que evalúan las capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto
desempeño de determinados puestos de trabajo, y permiten valorar capacidades
cognitivas de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la
atención. También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más
específicos de la inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal, aptitud
numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción o de concentración.

Pruebas situacionales Las pruebas situacionales también se conocen como

dinámicas de grupo, y permiten evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos, así como predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado.
Durante la realización de este tipo de pruebas, se recrea una situación que simula las
condiciones y exigencias que plantea el puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer
frente poniendo en práctica una serie de competencias necesarias para la realización
tarea de forma eficiente. Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque  han
demostrado ser una de las herramientas más útiles y precisas para la evaluación de
competencias, ya que durante su realización los candidatos ponen en práctica los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para solucionar la situación-problema o
tarea concreta.

Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección de personal son:

 Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión

escrita.
 Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una presentación,
capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo,
capacidad de resolución de problemas, de comunicación verbal y escrita.
 Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol
que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-pruebas-
cuestionarios-seleccion-personal
¿Qué técnicas y tests usan los equipos de recursos humanos para seleccionar a los
candidatos?
Jonathan García-Allen, 2016

 Entrevista
La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de
personal por excelencia. Puede definirse como una situación de interacción
dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas
(entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de
información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger
datos, informar y motivar.
El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al
puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás
circunstancias en función de sus intereses personales.

 Tipos de entrevista

A) Por el objeto: De selección, de promoción, de evaluación, de ayuda, de

amonestación, de atención de quejas y reclamaciones, de información, de despido, de
salida, etc.

B) Por el grado de tensión:

➢ Normal.

➢ Tensa o dura (ansiógena): Cada vez más frecuente. Se intenta probar los nervios del
candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional para los puestos
que requieren aguante.

C) Por la modalidad:

➢ Libre: Conversación sin directrices prefijadas; recoge información subjetiva; se

abordan los asuntos según van surgiendo; tiene la ventaja de suscitar confianza y
espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto y, aún así, se pueden olvidar
datos importantes.

➢ Planificada (estándar): Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea un modelo

con áreas predelimitadas que sirven de guía al entrevistador. El plan parte de las
características del puesto, su importancia relativa y de los niveles de capacidad requerida
para su desempeño.

➢ Mixta.

Al principio es más aconsejable la entrevista planificada, preparada de antemano para

recoger aquella información que interesa, ya que, de otra manera, resulta fácil olvidar
cuestiones necesarias. Una vez alcanzada gran experiencia, puede ser interesante la
entrevista libre, pues con ella se recoge mucha más información.

D) Por el momento:

➢ Preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos, con el objeto de reducir la

población a un tamaño manejable.

➢ De selección propiamente dicha.

➢ Final: Utilizada cuando quedan pocos candidatos, quienes son recibidos uno a uno por
el seleccionador y su futuro jefe; se habla de aspectos profesionales, más que personales
y se negocian las condiciones de incorporación.
Puede celebrarse durante un almuerzo.

E) Por el número de participantes:

➢ Individuales: Entrevistador y entrevistado; es la más habitual.

➢ Colectivas (de panel): Dos o más entrevistadores al mismo tiempo. Se califica al

candidato a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.

➢ De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Complementa a

la entrevista individual.

➢ Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas, cada

una de las cuales emite un informe.

7.2. Factores y tácticas que influyen en el desarrollo de la entrevista

En una entrevista intervienen variables ambientales y de carácter social que determinan

su significación y condicionan las reacciones de los entrevistados.

https://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/la-entrevista-de-
seleccin.html
  Manual del Director de Recursos Humanos » La entrevista de selección,
2007

 Valoración y decisión
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una 
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el
cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es
conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.
 
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada  candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos 
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de
personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán 
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo). 

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función

de staff. 
 
Función de staff.- 
 * El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los
diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo 
solicitante. 
 
Responsabilidad de línea.- 
* Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. 
 * La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo
solicitante. 

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las 
mejores calificaciones. 
 
 La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa
a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a 
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos
más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. 
 Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común: 
.Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. 
.Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como
trabajo en el campo; cultivo del algodón). 
.Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una práctica común el
seleccionar jóvenes con éstas características para damas de compañía..

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en: 

. Observaciones .
. Datos subjetivos(con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato
porque .le cae bien. 
. Forma intuitiva .
. Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber actuado en
forma emotiva en vez de objetiva). 

Importancia de la Selección de Personal 

 
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: 
. Personas adecuadas exigen menor capacitación.
. Menor tiempo de adaptación a la organización. 
. Mayor productividad y eficiencia. 
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: 
. Personas más satisfechas con su trabajo.  
. Mayor permanencia en la empresa. 

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las

decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus
potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. 
 
 En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la
persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes
reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,
escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se
procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de
conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. 
 
 El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con  la
organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a
los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede
hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros
puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de tets e investigaciones
elaboradas para otros puestos.

Unidad 5 Selección y Evaluación de Personal

https://sites.google.com/site/gestiondeproyectossoftware/unidad-5-seleccion-
y-evaluacion-de-personal
 Contratación
 CONTRATACIÓN

 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses , derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
 Generará afiliación al IMSS.

https://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/
Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección