SUELDO Y SALARIO

 Sueldo: Es la remuneración o pago fijo que percibe un empleado por parte

de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio durante un
tiempo determinado. Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada
por ambas partes, que es pagada periódicamente al trabajador, bien de
manera semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no está
sujeto a descuentos por días festivos y no variará si un mes hay menos
días laborables que otro.

 Salario: Es un pago o retribución monetaria que un trabajador recibe a

cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con
base en días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de
tiempo. Un empleado que trabaja por horas o por días recibe un salario que
podrá variar en función del tiempo trabajado. En este sentido, el salario no
es como el sueldo, ya no que no es un pago fijo que se recibe de manera
semanal, quincenal o mensual, sino una retribución económica.

PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIO

 Conseguir personal cualificado: Las compensaciones del salario deben

ser suficientes como para conseguir que un personal cualificado entre a
trabajar en una empresa, para competir en el mercado laboral para
conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran
entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más
importantes a tener en cuenta aunque no el único.

 Garantizar la igualdad en la empresa: Tanto igualdad interna como

externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los
trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una
igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera
 que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo
hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

 Retener y fidelizar a los empleados actuales: Se debe prevenir que los

empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, para ello
hay que crear una correcta política salarial.

 Conseguir un buen desempeño en el trabajo: El pago debe ir también en

función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador,
siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede
acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy
importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

 Debe cumplir con la legalidad: Ya que se inscribe en un marco jurídico

específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo
interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los
acuerdos de sindicatos y de las profesiones.

 Controlar los costos: Una correcta administración de los salarios ayuda a

obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir
los mejores resultados.

 Se debe diseñar un programa de salarios: Que se administre con

eficiencia y cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se
debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre
los intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los
trabajadores. Como podemos ver, la correcta administración de la política
salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen
funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados en el
ámbito personal y laboral.
VALUACIÓN DE PUESTOS

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, es un

sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a
los demás dentro de la organización a efecto de clasificarlos por orden de
categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, en otras
palabras, se trata del precio que tiene el puesto, ya que el objetivo primordial es
decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno.

Teniendo como finalidad determinar la posición que ocupa cada puesto en

relación con los demás, las diferencias significativas entre los diversos puestos se
colocan sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución
equitativa de los salarios dentro de una organización y así, neutralizar cualquier
arbitrariedad. Además, ayuda a combatir problemas, como el desconocimiento de
la importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos
empíricos.

VENTAJA DE EVALUACION DE PUESTOS

 Inclusión de nuevos puestos de trabajo en la actual estructura.

 Los datos obtenidos del proceso, son útiles para otros proyectos como
(formación, selección y planes de carrera).

 Permite detectar desajustes persona / puesto.

 Proporciona información para utilizar más eficazmente a los trabajadores de

la empresa.

 Revela posibles deficiencias en la empresa y los posibles métodos de

trabajo.

 Ayuda a la mejora de las condiciones de trabajo.

INCENTIVOS EN LA OFICINA

La satisfacción laboral es uno de los factores principales de las políticas de

recursos humanos: de la satisfacción de los empleados se obtendrá mayor
rendimiento laboral, generando un efectivo equilibrio entre los mismos.

Hay tres categorías de incentivos entrelazados entre sí:

 Incentivos laborales: Con efecto inmediato en el trabajador:

- Aumento de sueldo.

- Bonificaciones o retribuciones por objetivos.

- Bonificaciones igualitarias entre todos los trabajadores para demostrar

igualdad, y la ausencia de favoritismos dentro de la empresa.

- Premiar económicamente a un empleado de confianza por buscar a un

profesional de calidad para una vacante disponible dentro de la
empresa; así se evita el proceso de selección y se asegura un
candidato de calidad, además de demostrar confianza en el empleado
bonificado.

 Incentivos Motivacionales: Reconocer los méritos de los empleados es

una excelente forma de valorar su trabajo. Existen formas muy sencillas de
hacerlo:

- Felicitarles cuando alcancen los objetivos establecidos.

- Pedirles consejo en algunas cuestiones para demostrar que se valora su

conocimiento.

- Agradecer su valiosa aportación a la empresa.

- Felicitar y motivar al equipo de trabajo. 9. Destacar al empleado del

mes.
  Incentivos en pro del bienestar: El estrés o la acumulación de cansancio
pueden jugar malas pasadas al rendimiento de los empleados. Por ello, es
importante premiarlos con pequeñas ayudas que les permitan llevar una
rutina de trabajo más cómoda y satisfactoria. Estos son algunos ejemplos
de estos incentivos:

- Horarios flexibles que permitan compenetrar vida familiar y laboral.

- Tiempo de descanso en la jornada laboral.

- Inclusión de día cultural y de recreación que permita a los empleados

desconectar durante un corto plazo de tiempo y descargar el estrés
acumulado. Obteniendo resultados positivos con un equipo de trabajo
altamente motivado y un rendimiento muy superior, lo que genera
resultados laborales plenamente satisfactorios.

BENEFICIOS SOCIALES: LEGALES Y CONTRACTUALES

Son aquellas retribuciones no dinerarias que reciben los trabajadores,

independientemente de lo que cobren, como parte de pago de las tareas que
realizan, para ahorrarles preocupaciones o para maximizar su salario. Ejemplo de
ellos son los servicios de los centros de educación inicial, el cumplimiento del
beneficio de alimentación para los trabajadores, tarjetas electrónicas de
alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.
Entre otros.

Los beneficios legales y contractuales: Son aquellos regulados por las

leyes laborales, por los sindicatos o por la Seguridad Social. Estos pueden ser:
vacaciones remuneradas, pensiones, seguros de accidente de trabajo, licencia por
maternidad o paternidad, pago de horas extras, recargo por realización de tareas
en horario nocturno, etc.
 Los representantes de Talento humano tienen la misión de hacer que sus
empleados, gracias a implementar programas de beneficios sociales, sientan
orgullo de pertenencia y ayude a que los índices de ausentismo, rotación y bajas
sean insignificantes o inexistentes. Se trata de que el trabajador perciba que con
este tipo de retribuciones no dinerarias aumenta su salario y en consecuencia su
poder adquisitivo.