Cátedra Murillo – Final Feb.

2021

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una organizació n
tienen en comú n. Tiene efectos importantes en la filosofía y el estilo administrativo.
Es una especie de pegamento que mantiene unida a la organizació n; expresa los valores o ideales
sociales y creencias que los miembros llegan a compartir.
Ofrece lineamientos de conducta; incluye lineamientos perdurables que le dan forma.
No está presente desde el inicio de una organizació n, se va formando gradualmente. Se va formando
en el contexto de las relaciones interpersonales, a pesar de que la visió n del mundo de los fundadores
tiene un gran peso en la formació n de la cultura organizacional.
Cumple funciones:
 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros
 Facilitar el compromiso
 Reforzar la estabilidad del sistema
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para guiar la toma de decisiones
Podemos aprender la cultura de una organizació n a partir de la observació n de 3 niveles:

1. Artefactos visibles que comprenden el ambiente físico de la organizació n.

2. Valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa.
3. Supuestos inconscientes que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actú a.

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Valores y creencias compartidos.
2. Comportamientos predominantes.
3. Ritos, mitos, símbolos.

CULTURA INSTITUCIONAL

Es aquella cualidad relativamente estable que resulta de las políticas que afectan a esa institució n y de
las prá cticas de los miembros de un establecimiento. Es el modo en que ambas son percibidas por
estos ú ltimos, dando un marco de referencia para la comprensió n de las situaciones cotidianas,
orientando e influenciando las decisiones y actividades de todos aquellos que actú an en ella.

Cada institució n posee rasgos de identidad y señ as particulares que le son propios; ambos constituyen
y son aprehensibles en la CI.
En otros términos es el escenario de las actividades de una institució n; en ella se integran:
 Cuestiones teó ricas
 Principios pedagó gicos en estado practico
 Modelos organizacionales Esquemas
estructurantes de
 Metodologías
las actividades
 Perspectivas
 Sueñ os
 Proyectos
La noció n de CI resulta de las maneras y prá cticas por las que los actores institucionales se reapropian
y resignifican el espacio organizacional.
Cátedra Murillo – Final Feb. 2021

Como elementos de la CI podemos mencionar:

 Usos y costumbres
 Sistemas de socializació n, ingreso,
ascenso y promoció n
 Criterios y normas de sanció n
 Sistemas de seguimiento y control
 Modelos de vínculos
 Valores vigentes
 Prejuicios y criterios de valorizació n
 Distintos estilos que adquiere la
diná mica de las relaciones
 Grado de adhesió n y pertenencia de sus
miembros
 Matices de la identificació n con la tarea,
el grupo y la organizació n
 Mitos, leyendas y héroes
 Estilo de funcionamiento
 Concepciones del cambio
 Representació n, recepció n y
tratamiento de los usuarios o
destinatarios
 Características del cerco institucional
 Vínculos interinstitucionales
 Ceremonias y ritos
 Criterios de trabajo predominantes
 Filiació n teó rica de los integrantes
 Criterios de agrupació n
 Pautas de auto-organizació n

Toda cultura halla su sustento en un imaginario institucional:

El imaginario es el conjunto de imágenes y representaciones –generalmente, icc- que, producidas
por cada sujeto y por cada grupo social, se interponen entre el productor y los otros sujetos
tiñendo sus relaciones, sean éstas interpersonales, sociales o vínculos con el conocimiento.
El imaginario adquiere, en cada establecimiento, características y expresiones particulares. Matiza,
tiñ e y altera la relació n que cada sujeto tiene con la institució n, con los otros y con el trabajo
específico. El sentido que resulta de la actividad imaginaria a veces opera favoreciendo la tarea y otras
veces pueden construirse obstá culos para su desarrollo.
Los modelos de gestión resultan de la articulación de una propuesta del directivo y del ajuste
con el resto de los miembros de la institución; en otros términos, resultan de la lógica de los
actores institucionales y las características particulares del establecimiento.
Ni la cultura ni los modelos son fijos, rígidos o inmutables, sino que se adecuan en funció n de los
cambios permanentes en el interior de la institució n, su contexto pró ximo y el orden social.