1.

¿Quiénes deben afiliarse en forma obligatoria al Sistema General de

Riesgos Laborales?

Se deben afiliar en forma obligatoria al Sistema General de Riesgos Laborales

los siguientes:
a) Los trabajadores dependientes.
b) Los jubilados o pensionados que se reincorporen como trabajadores
dependientes.
c) Los servidores públicos (incluye a los concejales y ediles)
d) Los vinculados con contrato de prestación de servicios con una duración
superior a un mes.
e) Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de
ingreso para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o actividad
formativos son requisito para la culminación de sus estudios.
f) Los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto
riesgo.
g) Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos
signifiquen fuente de ingreso para la institución.
h) Los afiliados a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado.
i) Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta.
(Defensa Civil Colombiana, Cruz Roja Colombiana, Cuerpos de
Bomberos).
j) Aprendices del Sena, en su fase práctica.

2.
3. Fuero de estabilidad laboral reforzada:
Es un derecho que garantiza que toda persona con limitaciones, en cuanto a
capacidades físicas y mentales, sean protegidos en su derecho fundamental que
es el trabajo, garantizando que no sea despedido sin que exista una causa legal y
sin previa autorización de la autoridad competente.
Existen diferentes tipas de fueros aplicables al empleador y el trabajador de sector
privado:
a. Fuero de salud: según el art 26 del la ley 361 de 1997, donde determina
que un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con
base en sus condiciones de salud, por ende, para terminar un contrato
de trabajo con un empleado protegido se requiere autorización del
ministerio de trabajo. En caso de incumplir con lo dicho anteriormente,
se le impondrá una sanción de (180) días de salario a favor del epleado
y se vera obligado a reintegrar al trabajador. este amparo aplica para
 personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a
cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende, al ser
desvinculadas, se encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad
de sus derechos fundamentales. este fuero de protección protege a
contratistas.
b. Fuero de maternidad: El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo
(en adelante CST), indica que una trabajadora no podrá ser despedida
durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia, salvo que
exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

l término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada

sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta
los seis (6) meses posteriores al parto, esto es, durante todo el periodo de
lactancia.

En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá

ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las
indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la
Corte Constitucional debido a que en ellas se establece específicamente cómo
emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de
embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo
de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de

aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.

Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la

prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge,
compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o
lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa
de dicha Sentencia, aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea
beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

omo se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en

estado de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su
respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se
requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital
de hecho) sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y
que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en
Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del
Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la
persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de
maternidad acabadas de explicar.

Fuero sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir,

desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta
protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la

organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato
y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses
contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato,

federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités
seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1)
suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta
seis (6) meses más posteriores al mismo.
Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato,
durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en

cuenta la protección denominada, fuero circunstancial, el cual consiste en la
prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía
beneficiarios de una posible convención colectiva, desde la presentación del pliego
de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.

Fuero de empleado próximo a pensionarse

En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de

entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres
(3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión.
Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para
servidores públicos en general, que sean despedidos y que por esa razón,
padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional

otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro
del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del
sector privado que, al ser despedidos, se encuentren en condición de
vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3)
años para adquirir el derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de

un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido
sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para
pensionarse. En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde
se había denegado el amparo al accionante, manifestando que el sujeto revestía
de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad
avanzada, encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver
vulnerados sus derechos fundamentales con el despido, debido a que se afectó
gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra

consagrado en ninguna disposición legal, pero los jueces de tutela podrían
ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos
fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su
contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para
pensionarse.

Fuero de acoso laboral

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, consiste en un amparo a

favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o
denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso
laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que
está padeciendo una conducta de acoso laboral, no podrá ser terminado su
contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté
debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una
verdadera conducta de acoso laboral, según los parámetros establecidos en la Ley
1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6)

meses después.
Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los
fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y
aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador

a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría
encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la
persona al cargo que venía desempeñando.

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser

desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de
los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su
reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la
jurisdicción laboral ordinaria, dependiendo del caso en que se encuentre y si existe
o no una vulneración de derechos fundamentales.

c.