REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

Monografía de los procesos de selección e

inducción de personal

Facilitado
r: Doc. Manuel Contreras
Participante: Genesis Figueroa
C.I 22.288.672

Marzo de 2021
 Introducción

En el momento en que existe una vacante en la empresa, implica un

problema que debe tener pronta solución, ya que, al no existir elementos
humanos, la empresa se ve perjudicada en su desarrollo. Asimismo, se
tratan también las limitaciones de ésta, tratando la psicología desde el punto
de vista industrial. Se plantean métodos de obtención
y análisis de datos entre los que cabría destacar el método inductivo –
deductivo, experimental. En las empresas grandes, el departamento
de reclutamiento y selección de personal generalmente se considera como
una función staff, ya que el manejo de la misma no depende de cierta área
específica sino que generalmente depende sólo del gerente general, a pesar
de que debe estar en constante comunicación con los demás departamentos
con los cuales tiene comunicación cada vez que provee de personal, es por
esto que la función de reclutar y seleccionar personal es una cuestión de
primordial importancia.

La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,

asignación de incentivos económicos, necesidad de formación
o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas. La Psicología, con sus métodos
y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se
conoce por sus métodos y no por su objeto.
 Desarrollo

La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el

reclutamiento es una actividad de divulgación en la que se trata de atraer
con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o promoción
a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto
vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se escoge
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades
de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona
adecuada para el trabajo adecuado (Chiavenato 2007,169).
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el
puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los
candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto
vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal permite tres
modelos de distribución de las personas seleccionadas en los cargos
vacantes (Chiavenato 2007, 171):
1. Modelo de colocación, cuando existe un solo candidato y una
sola vacante que debe ocupar, es decir no se incluye una categoría de
rechazo.
2. Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola
vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que
exige el puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo. Si se
rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos
para una sola vacante.
3. Modelo de clasificación, cuando existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato
 se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que
se pretenden llenar. Para el candidato existen entonces dos opciones
por puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le
compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar,
hasta agotar las posibilidades de las vacantes. La información en la que
se basa la selección se recoge generalmente en diferentes etapas o
fases por las que pasa el candidato. El uso de estas varía de acuerdo al
perfil, la complejidad de puesto vacante y el tipo de organización.

La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes

enfoques. En primer lugar, destaca la inducción de personal general, en
virtud de la cual la empresa facilita al nuevo empleado toda la
información que, presumiblemente, este podría necesitar para adaptarse al
puesto. A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho
más específica, que puede estar coordinada por el departamento de RR. HH.
pero que debe contar con la participación de los superiores jerárquicos más
inmediatos del nuevo trabajador. Aquí se le ayudaría a asumir las funciones
más concretas de su trabajo. En cualquier caso, el empleado debería superar
una serie de etapas dentro del proceso de inducción al puesto (que podrían
acelerarse si demuestra que se está adaptando más rápido de lo previsto).

El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y

legales pero la empresa puede aprovechar para dispensar una buena
bienvenida al trabajador. Las empresas que más cuidan la comunicación
interna entregan una carta de presentación o recibimiento para adaptar el
onboarding a cada empleado. Precisar de un modelo de carta de bienvenida,
que, aunque parezca un pequeño detalle, su impacto es grande a la hora de
integrar a un nuevo miembro al equipo. Pasando a la inducción de personal
más específica, un responsable de la empresa guiará al trabajador por las
instalaciones y le presentará el funcionamiento de la compañía y de su
departamento o área de trabajo. Es un momento decisivo porque una mala
integración en los equipos de trabajo puede costar mucho tiempo en
términos de adaptación. La buena predisposición de los compañeros será
clave en este sentido. Es posible que las nuevas responsabilidades del
trabajador requieran de una formación más concreta o que este demuestre
ciertas carencias en materia de conocimientos o habilidades profesionales.
En ambos casos, un software de formación puede ayudar a cubrir el déficit
formativo y facilitar la adaptación del nuevo trabajador. Aun cuando el
empleado parece estar plenamente integrado en la empresa, conviene
prestar atención a sus opiniones y a las de los managers, que podrían
sugerir que se reactive alguna de las fases teóricamente superadas. Como
ya hemos visto, disponer de un programa o plan de inducción de personal
puede traducirse en interesantes ventajas competitivas para las empresas.
Resulta comprensible, sin embargo, que muchas de ellas se pregunten
cómo pueden gestionar este proceso sin destinar recursos que son
necesarios para otros fines, especialmente en las pymes. Las herramientas
digitales pueden ser las mejores aliadas para lograrlo. El software de
evaluación del desempeño, por ejemplo, permite detectar posibles aspectos
de mejora en los primeros meses de trabajo de un nuevo empleado. De este
modo, los mánagers pueden anticiparse a problemas más graves y elaborar
recomendaciones para los integrantes de sus equipos. El programa permite
la creación de Feedbacks muy completos para los trabajadores.
 Conclusión

El reto de recursos humanos está en la transformación de la cultura

organizacional, donde sus colaboradores desarrollen las competencias
requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, tengan un mayor sentido
de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas generadoras de valor
agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que buscan
constantemente las organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo, donde
solo sobrevivirá el que este en la capacidad de adaptarse a los diversos cambios
que posee el entorno.

El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una

empresa existen desde su formación y hasta que la empresa esté en
funcionamiento; aunque no necesariamente sea una actividad que se realice
todos los días, sin embargo, es una función que se realiza durante toda la
vida de la empresa en forma periódica. Es en base al reclutamiento que se
atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de que se
le seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre las
empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede
salir adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en
posibilidades de tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la
empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en
posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar
en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación
de personal, despido de personal ineficiente y aumento de trámites por
terminación de contratos, entre otros aspectos.
 Referencias Bibliográficas

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