TIPO DE ORGANIGRAMA ADMINISTRATIVO

La estructura organizativa de la empresa corresponde a un diagrama vertical de arriba hacia

abajo

Tambien esta dentro de las estructuras Microadministrativas. Porque únicamente incluye

ciertas dependencias exclusivas de una empresa. Permite detallar un area en especial.

Por su Finalidad es formal pues esta enfocado en los cargos establecidos previamente en la
empresa.

Por su Contenido es integral representa las unidades en la empresa y sus relaciones

jerarquicas

Por su Ambito es específico porque muestra la estructura de manera sencilla y de un área

en específico
El reclutamiento externo

Es el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos. El motivo es

simple: esta modalidad trae innumerables beneficios tanto para el departamento de RRHH,
como para la empresa en general.

La búsqueda por el profesional perfecto para ocupar una vacante no es tarea fácil. Además
de conseguir atraer candidatos interesados en trabajar en la empresa, hay que considerar
una serie de factores para saber si los profesionales encajan en el perfil de la organización.
Justamente por los obstáculos encontrados en el proceso selectivo, muchos departamentos
de Recursos Humanos (RRHH) invierten en el reclutamiento interno.

El reclutamiento interno suele ser más barato y rápido que otras modalidades, pero limita la
interacción con el mercado de trabajo e impide que nuevos talentos se unan al equipo,
trayendo una perspectiva del exterior que puede beneficiar a la empresa.
En el caso del reclutamiento externo, esto es posible.

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO EXTERNO?

Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado, es decir fuera de la
empresa, para ocupar un cargo. Para ello, usted necesita entender exactamente cuáles son
los requisitos del cargo, las atribuciones del profesional y el perfil del departamento.
Generalmente, el reclutamiento externo funciona de acuerdo con algunos pasos. Son los
siguientes:
ANÁLISIS DE LA VACANTE
Junto al gestor de la vacante, el profesional de RRHH hace una lista de todos los requisitos
mínimos que deben tener los candidatos, como por ejemplo el nivel de escolaridad,
conocimientos técnicos imprescindibles para la ejecución de las actividades, fluencia en
idiomas, etc.
Esa información se utiliza para crear la descripción de la vacante. Todos estos elementos
deben ser bastante claros para que los interesados puedan ver si tienen o no lo que se
necesita para integrar el proceso selectivo.
DIVULGACIÓN DE LA VACANTE
El segundo paso es la divulgación de la vacante para la atracción de candidatos. Esto puede
ser hecho en diversos canales de comunicación, siendo los más comunes:
Plataformas para la búsqueda de empleo
Redes sociales, principalmente LinkedIn
Agencias de Talentos
Universidades
Sindicatos
Al demostrar interés por la vacante, los candidatos envían su hoja de vida para ser analizada
por RR.HH.
INICIO DE LAS ENTREVISTAS
Hay muchas maneras de entrevistar a un candidato durante el reclutamiento externo. En
general, el primer contacto se realiza por teléfono y se recopila información básica sobre los
candidatos. La llamada funciona como una forma de confirmar los datos que figuran en el
curriculum.
Después, se programan entrevistas que pueden ser en grupo o individuales. La gran ventaja
de las dinámicas en grupo es que usted puede analizar el comportamiento de los candidatos
cuando necesitan trabajar en equipo e interactuar con otros profesionales. La entrevista
individual, sin embargo, permite preguntas más directas para el análisis de los interesados.
Por último, se programa una entrevista con el gestor de la vacante. Esta etapa es muy
importante porque el líder será responsable de la actuación del profesional, entonces es
importante que tenga la última palabra sobre el candidato ideal.
CONTRATACIÓN
La última etapa del reclutamiento externo es la contratación del profesional elegido. Esta fase
es más burocrática e involucra la recopilación de la documentación necesaria para que el
profesional empiece a actuar en la organización.
También es posible invertir en el reclutamiento mixto, modalidad en la cual la búsqueda por
candidatos es realizada dentro de la empresa y también en el mercado externo. Este modelo
es ideal para vacantes que necesitan ser ocupadas rápidamente, ya que la gama de
profesionales que pueden ser contratados es mayor.
Como ya mencionamos, el reclutamiento externo suele ser más largo y caro que el interno,
ya que usted no cuenta con profesionales que ya actúan en la empresa para ocupar el cargo.
Por lo tanto, es necesario invertir en recursos para atraer a los candidatos del mercado y
tiempo para la realización de todo el proceso.
Entonces, ¿por qué debería invertir en esa modalidad?
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre las principales ventajas de este modelo de proceso selectivo, vale destacar:
Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya que en la actualidad hay muchos
profesionales buscando nuevas oportunidades en el mercado.
Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de
selección. Aunque un determinado candidato no sea compatible con la vacante actual, usted
puede almacenar información sobre él para procesos selectivos futuros, optimizando tiempo
en la próxima oportunidad.
La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados. Colaboradores que están
empezando a trabajar en la empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y
sugerir mejoras que no siempre son vistas por quien ya está acostumbrado al modelo de
actuación de la empresa.
La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que facilita el seguimiento de las
nuevas tendencias del sector y una visión del tipo de profesionales que actúan en el área.
La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente de la competencia,
conquistando a los mejores profesionales del mercado.
La creación de un equipo diversificado, con profesionales que tienen perfiles diferentes y
actúan en conjunto para alcanzar todos los objetivos de la organización con sinergia,
empatía, productividad y motivación.
Como usted puede ver, invertir en el reclutamiento externo es una gran oportunidad de
mejorar el personal de la empresa y garantizar la ocupación de vacantes con un profesional
capacitado que traerá innumerables beneficios para la organización.
CONSEJOS PARA OPTIMIZAR EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
CONSIDERE LA CULTURA DE LA EMPRESA
Al contratar a un candidato para una vacante, usted necesita recordar que además de tener
los conocimientos técnicos necesarios, él también necesita identificarse con la misión, visión
y valores de la empresa.
Toda corporación cuenta con un conjunto de ideas que construyen la cultura organizacional y
usted necesita estar seguro de que el candidato elegido se identifica con esos ideales.
SOFTWARE DE RECLUTAMIENTO
Hay varios software disponibles en el mercado que le ayudan a mejorar los procesos
selectivos. Con la ayuda de esta plataforma, es posible sistematizar información sobre los
candidatos, mantener un historial de cada proceso y optimizar actividades manuales, como
por ejemplo el envío de correos electrónicos y enlaces de feedback.
Además, el software le permite crear pruebas en línea (de personalidad, conocimientos
generales, conocimientos técnicos, idiomas, etc.) y optimizar el tiempo de reclutamiento, ya
que existe la posibilidad de omitir etapas presenciales.
EL GESTOR DE LA VACANTE
El líder del departamento es responsable de todo el equipo y, por lo tanto, es parte esencial
del proceso selectivo para la contratación de un nuevo miembro. RR. HH. debe alinear todas
las etapas con ese gestor para asegurar la elección del candidato ideal.
CONTRATACIÓN FINAL
Por último, recuerde que incluso después de la contratación del empleado, sigue siendo
responsabilidad del departamento de recursos humanos y gestión del talento humano
acompañar la integración de ese profesional para disminuir el turnover o rotación de
personal.
Esa métrica mide la cantidad de empleados que dejan la empresa después del período de
experiencia. Además de generar otro proceso selectivo, el abandono implica que el proceso
de integración no se está realizando de la mejor manera, y la selección tampoco.
Después de la contratación, lo ideal es que se realicen actividades para que el profesional
conozca la empresa, sus procesos y compañeros de trabajo. Se deben proporcionar los
entrenamientos necesarios para la ejecución de las tareas y el colaborador debe confiar en
RRHH como una fuente de comunicación transparente, dispuesta a ayudarle en lo que sea
necesario.
El empleado debe sentirse parte de la empresa, especialmente en las primeras semanas de
actuación, para garantizar la motivación y la productividad en el nuevo empleo.
Siguiendo estos pasos y consejos, usted percibirá que el reclutamiento externo puede ser el
mejor amigo de los procesos selectivos. Si su objetivo es tener empleados que visten la
camisa de la empresa con orgullo y trabajan con motivación para alcanzar todas las metas
establecidas por la organización, la búsqueda de candidatos experimentados en el mercado
de trabajo puede ser el camino más rápido para la consolidación de un equipo ganador.
¿Le gustó este artículo? Entonces no deje de revisar nuestro contenido con más consejos de
reclutamiento y selección, ventajas y desventajas de cada modalidad de proceso selectivo,
consejos sobre gestión del talento humano y muchos otros asuntos relacionados con ese
universo. Recuerde que el perfeccionamiento continuo es esencial para que tanto la empresa
como usted crezcan profesionalmente.