EL CONTRATO LABORAL

REGULACIÓN LEGAL
 TEMAS

 Definición de contrato de trabajo.

 Elementos esenciales del contrato de trabajo.
 Contrato de trabajo vs. Contrato de prestación de servicios.
 Modalidades de contrato de trabajo:
- A término indefinido.
- A término fijo.
- Por duración de obra o labor.
- Accidental, ocasional o transitorio.
 Periodo de prueba.
 Solución de no continuidad de los contratos laborales y sus efectos.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El trabajo regulado por las normas laborales se define como toda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es un convenio o acuerdo de voluntades, creador

de obligaciones, celebrado entre una persona natural (el trabajador) y
una persona natural o jurídica (el empleador), para que el primero preste
determinados servicios personales, bajo la continuada dependencia o
subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
se denomina salario (artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo).
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO

1. Prestación personal del servicio:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

2. Continuada dependencia o subordinación:

Facultad del empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de

órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos; sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador.

3. Remuneración:

Un salario como retribución del servicio.

 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Una vez reunidos estos tres elementos, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen (artículo 23 del CST)

El Principio de la prevalencia de la realidad sobre las formalidades

establecidas por los sujetos de la relación laboral, implica un
reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y
empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de
aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus
condiciones por las simples formalidades.

Si la realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o

desarrolla un contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el
sometimiento de una subordinación o dependencia con respecto a la
persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se
configura la existencia de una evidente relación laboral.
 CONTRATO LABORAL VS. CONTRATO DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS: Es aquel acuerdo de

voluntades a través del cual una persona natural o jurídica, de manera
independiente, mediando autonomía técnica y administrativa se obliga
con otra persona natural o jurídica a realizar determinada actividad, con
sus propios medios y bajo su cuenta y riesgo, a cambio de una
contraprestación.

Dicha figura se desprende del artículo 34 del Código Sustantivo del

Trabajo, en donde se define a los contratistas independientes como “(…)
las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o
varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un
precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.”

El contrato de prestación de servicios no es un contrato de trabajo; se

trata de una relación de naturaleza civil que dependerá de lo estipulado
por las partes en el contrato (artículo 1495 del Código Civil).
 CONTRATO LABORAL VS. CONTRATO DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS
CONCEPTO CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
¿Quién realiza la La realiza directamente una Se puede contratar con una persona
actividad? persona natural, no puede natural o jurídica y puede acordarse
delegarla en un tercero. la subcontratación.
¿Cómo se realiza? La actividad se realiza bajo las Se realiza por el contratista con
órdenes e instrucciones del autonomía técnica, administrativa y
empleador. financiera. No se dan órdenes,
simplemente se controla el
resultado.
Nombre de quien Empleador. Contratante.
contrata.
Nombre de quien presta el Trabajador. Contratista.
servicio.
Medios con que se Lo ejecuta el trabajador con Lo ejecuta el contratista con sus
realiza. medios que le suministra el propios medios.
empleador.
¿Cómo se retribuye? Con salario y prestaciones Se pagan honorarios y no hay lugar
sociales. a prestaciones sociales.
Riesgo. Del empleador, no del trabajador. Del contratista.
 CONTRATO LABORAL VS. CONTRATO DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS
CONCEPTO CONTRATO DE TRABAJO
Término o duración del Fijo, indefinido, por duración de la
contrato. obra o labor contratada.
Voluntad de las partes. Existe limitación a la autonomía
de las partes, quienes deben
respetar los derechos mínimos
señalados en la ley.
Seguridad social. Aportan empleador y trabajador a
los sistemas de salud y pensión.
En riesgos laborales los aportes
los hace el empleador.
Pago de parafiscales. A cargo del empleador.
Resultado. Contiene una obligación de
medio.
Normatividad. Se rige por el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas
concordantes.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
El necesario para ejecutar el objeto
contractual.
Existe autonomía para que las
partes fijen las condiciones del
contrato.
El contratista debe asumir por
completo los aportes al sistema en
salud y pensión. En riesgos
laborales los aportes se hacen en
los términos de la Ley 1562 de 2012
y Dto. 1072 de 2015 (contratista
persona natural).
No hay lugar a pago de parafiscales.
Obligación de resultado.
Se rige según lo pactado por las
partes, y por el Código Civil o
Código de Comercio.
 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

POR SU FORMA

VERBAL: Es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo no

escrito entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el
lugar de prestación del servicio y su remuneración.

ESCRITO: Es aquel en el que se acuerda por escrito entre un empleador y un

trabajador, entre otras la labor a desempeñar, el lugar de prestación del servicio,
las funciones, la remuneración.

Requisitos mínimos:

- La identificación y domicilio de las partes.

- El lugar y la fecha de celebración.
- El lugar en donde se contrate al trabajador y el lugar en donde se ha de
prestar el servicio.
- La naturaleza del trabajo.
- La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago.
- La duración del contrato.
 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Debe constar por escrito:

- Cuando es de la solemnidad del contrato.

- Cuando se quieran pactar obligaciones y prohibiciones especiales.
- Cuando se quieran pactar justas causas de terminación del contrato
adicionales a las indicadas en el CST.

Es obligatorio documentar:

- Los contratos a término fijo, por duración de obra o labor y ocasionales,

accidentales o transitorios.
- El periodo de prueba (Art. 77 y 78 CST)
- Trabajador de dirección, confianza o manejo.
- Salario Integral (Art. 18 Ley 50/90)
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

EXPRESO: El empleador y el trabajador

manifiestan su voluntad de iniciar el
vínculo laboral y acuerdan las
condiciones del contrato.

POR EL
CONSENTIMIENTO TÁCITO: Entre las partes no se ha
pactado cláusula alguna, pero el
contrato existe en virtud de las
condiciones en las cuales se desarrolla
la prestación del servicio, por reunir los
elementos esenciales del contrato de
trabajo.
 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

•A TÉRMINO INDEFINIDO.

•A TÉRMINO FIJO.

POR SU DURACIÓN •POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR

CONTRATADA.

•OCASIONAL, ACCIDENTAL O
TRANSITORIO.
 PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo define el periodo de prueba

como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Su duración máxima legal es de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año no puede

ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado en el
contrato, sin que pueda exceder dos (2) meses (artículo 78 CST).

Debe ser estipulado por escrito, en caso contrario los servicios se

entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(artículo 77 CST).

En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como

período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
 PERIODO DE PRUEBA

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los

límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la
prueba pueda exceder dichos límites.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato.

En cuanto a sus efectos jurídicos el artículo 80 del CST consagra que

durante el período de prueba los trabajadores gozan de todas las
prestaciones.
 PERIODO DE PRUEBA

En el periodo de prueba, el empleador puede dar por terminado el contrato

de trabajo en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que
exista una causa objetiva según lo ha sostenido la Corte Constitucional,
entre otras en la Sentencia T-978 de 2004 que señala:

“El empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo en el periodo

de prueba deberá fundamentar la falta de competencia que tuvo el trabajador
para desempeñar el cargo para el cual fue contratado”.

Sentencia T-1097 de 2012, en la cual la Alta Corporación señaló:

«De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante

la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una
facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las
normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la
falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño
de la labor encomendada.»
 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

A diferencia del contrato a término fijo, el contrato a término indefinido se

caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna
fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el
momento hasta el cual habrá de tener vigencia.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen,
hasta que subsistan las causas que le dieron origen o cuando se
presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se
consideran justa causa de terminación del contrato.

El periodo de prueba en esta modalidad de contrato puede ser hasta de

dos (2) meses, periodo máximo legal.
 CONTRATO A TÉRMINO FIJO

TÉRMINO FIJO IGUAL O SUPERIOR A UN AÑO:

- Debe constar siempre por escrito.

- Su duración no puede ser superior a tres (3) años.
- Es renovable indefinidamente.

TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO:

- Debe constar siempre por escrito.

- Podrá prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores
al pactado inicialmente.
- A partir de la cuarta prórroga el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) año.
- Es renovable indefinidamente.
- El periodo de prueba no debe exceder la quinta parte del término
del contrato, ni exceder dos (2) meses.
 CONTRATO A TÉRMINO FIJO

PRÓRROGA AUTOMÁTICA:

Se produce cuando no se da preaviso escrito al trabajador informando la

intención de no prorrogar el contrato, con mínimo 30 días de
anticipación a la fecha de terminación del contrato.

En contratos a término fijo inferiores a treinta (30) días no se requiere

preaviso- Decreto 1127 de 1991, artículo 1-, no obstante, las partes de
común acuerdo podrán pactar su prórroga en los términos del artículo 46,
numeral 2 del CST.

El simple paso del tiempo NO convierte un contrato de término fijo a

término indefinido.
 CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Corte Constitucional, Sentencia C- 016 de 1998:

“La renovación del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la
Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad
laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo
inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a
éste se le deberá garantizar su renovación.

Ello no quiere decir, que por el sólo hecho de la renovación cambie la

naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en un
contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales
en el marco de las disposiciones de ley en la materia, podrán optar por la
modalidad que más le convenga...»
 CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR

Es aquel que se realiza con la finalidad de contratar una obra o labor

específica y concreta, pues no genera continuidad cuando desaparece la
necesidad del servicio (artículo 45 CST)

La obra o labor depende de su naturaleza misma, no de la decisión del

contratante. Las partes establecen un plazo condicionado a la
finalización de la obra o labor para la cual se contrata, de allí la
importancia de documentar en el contrato, con la mayor claridad posible,
cuál es el objeto del mismo, bien sea la construcción de una obra, un
evento, una campaña, un montaje; o para atender temporadas de
producción o ventas.

Al terminar la labor el objeto del contrato se extingue, por lo tanto no es

prorrogable. Si una obra finaliza y se requiere el servicio del trabajador
para otra labor determinada, es viable realizar un nuevo contrato siempre
que se cumpla su finalidad legal y su ejecución carezca de simulación.
 CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR

No sobra advertir que en algunos casos se pretende vincular personal de

labores permanentes mediante uno o varios contratos por duración de
obra o labor, ésta práctica es peligrosa porque eventualmente la
modalidad de contrato podría ser desvirtuada.

Al respecto, sostuvo la Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral, en

Sentencia con radicado N° 39050 del 06 de marzo de 2013:

“Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta

Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la
voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la
esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente
la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza. Por
ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el
convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a
las labores determinadas.”
 CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL,
ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Es un contrato de corta duración, no mayor a un mes, se realiza cuando

se requiere un servicio eventual para la ejecución de labores distintas a
las actividades normales del empleador

La labor o servicio subordinado que se contrata no debe coincidir con el

objeto social de la empresa.

Los trabajadores accidentales o transitorios tendrán derecho, además del

salario, al descanso remunerado en los días de descanso legalmente
obligatorio, igualmente gozarán del derecho al pago de las prestaciones
sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
(Sentencias C-823 y C-825 de 2006, Corte Constitucional).
 SOLUCIÓN DE NO CONTINUIDAD DE LOS
CONTRATOS LABORALES Y SUS EFECTOS

En el derecho laboral se hace referencia a la solución de no

continuidad o se habla de un contrato sin solución de continuidad,
cuando se considera que existe una única relación laboral pese a haberse
presentado interrupciones durante su desarrollo.

 Simulación de terminación del contrato.

 Principio de primacía de la realidad sobre la forma.

 Problema probatorio (objeto del contrato).

“ (…) la terminación y suscripción de nuevos contratos de trabajo no significa

necesariamente, que existan varios contratos, sino que pudo darse el
fenómeno jurídico de la simulación, y que en realidad, sólo exista un contrato
de trabajo, por prevalecer la realidad de un solo vínculo laboral frente a la
forma de varios contratos de trabajo suscritos.” (Ministerio del Trabajo,
Concepto 308114 de 2009)
 SOLUCIÓN DE NO CONTINUIDAD DE LOS
CONTRATOS LABORALES Y SUS EFECTOS

Corte Constitucional, Sentencia T-632 de 2016:

“A pesar de la legalidad de los contratos sucesivos, es necesario que

en cada caso concreto el Juez haga un examen minucioso y detallado de
las pruebas allegadas al expediente, para que pueda concluir si se trata
de varios contratos o de una sola relación laboral con un solo
vínculo, puesto que, en algunos casos los empleadores usan esta
estrategia para vulnerar derechos de los trabajadores o de eludir trámites,
condiciones o requisitos exigidos por preceptos legales de ineludible
cumplimiento que desmejoran las condiciones laborales de quien es más
vulnerable en la relación.”
 SOLUCIÓN DE NO CONTINUIDAD DE LOS
CONTRATOS LABORALES Y SUS EFECTOS

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia del 02/09/97:

“Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. Ciertamente

los documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls.
33 a 35) informan que los citados contratantes celebraron durante el
mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron
terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las
diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que
en los casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el mismo
cargo (ver fl, 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se
produjeron seguidamente o con un precario lapso de tiempo entre unas
y otras (…)”
 SOLUCIÓN DE NO CONTINUIDAD DE LOS
CONTRATOS LABORALES Y SUS EFECTOS

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia del 24/11/88:

“Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato

único. Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de
1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se
liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó
de prestar servicios, por lo cual la relación laboral no se interrumpió.”

(…) No se puede hablar de dos contratos mientras no haya

diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato o mientras no
se haya terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque
la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de
trabajo distintos que se suceden, es necesario que aparezca con
toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro
y la causa para el cambio de objeto que hace distinta la vinculación
jurídica".