Universidad Mundo Maya Campus Carmen

Licenciatura en Contaduría.

Nombre:

Lizbeth Noemi Niño Uriostegui.

Matricula:

CCLC2191001

Asignatura:

Gestión del Factor Humano.

Docente asesor de la materia:

Mtro. José Francisco Javier Huitz Pech.

Número y tema de la actividad:

Actividad 2: “Selección del personal”

Ciudad y fecha:

Cd. Del Carmen, Campeche a 12 de Marzo de 2021.

¿Qué es una selección de personal?

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un

empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para

diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están
mediante el uso de diferentes técnicas. El objetivo del proceso es elegir al
candidato más valioso para la organización.

Diferencia entre reclutamiento de empleados y selección de personal

Tanto el reclutamiento como la selección son las dos fases del proceso de empleo.
Las diferencias entre los dos son:

Diferencia Reclutamiento Selección de personal

s
Significad Es una actividad para establecer Es un proceso para elegir a
o contacto entre empleadores y los empleados más
solicitantes. competentes y adecuados.
Objetivos Tener un gran número de Elegir a los candidatos
candidatos para un puesto de adecuados para la
trabajo. organización.
Proceso El reclutamiento anima a los La selección implica el
empleados potenciales a rechazo de los candidatos que
postularse para el trabajo. no son adecuados.
Utilidad Para que el proceso de La selección del personal
contratación sea eficaz, las adecuado ayuda a la gerencia
necesidades de la organización a realizar el trabajo de manera
se ajustan a las necesidades de efectiva.
los candidatos.
Involucra a El reclutamiento tiene dos El proceso de selección
aspectos importantes 1. Conocer implica la decisión mutua. La
el número de vacantes a organización decide si hacer o
promover. 2. Dirigirse a los no una oferta de trabajo al
posibles candidatos para que candidato y el candidato
presenten su candidatura a decide si acepta o no la oferta
dichas vacantes. de laboral.
El objetivo, entonces, es poder fomentar la cercanía, que los candidatos puedan
conocer todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se
dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando
para su crecimiento personal y profesional.

También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas

que buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a
aquellas personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.

Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden
utilizarse en un proceso de selección de personal y lo más idóneo es
complementar con otras estrategias de reclutamiento para asegurarnos que la
persona que estamos seleccionando, es la persona que efectivamente hemos
estado buscando.

Pruebas psicológicas de selección del personal:

Tipos de pruebas psicológicas

Estas son cinco pruebas psicológicas que se pueden incluir en un proceso de

reclutamiento:

1.- Test de Wartegg

Ideado por Erik Wartegg entre los años 1930 y 1940, se dice que es un test temido
o tedioso de completar. Pertenece al grupo de los denominados test proyectivos.
Consiste en entregar al postulante una hoja con ocho cuadros, cada uno posee
pequeñas formas que deben ser completados con el dibujo que el candidato
prefiera realizar.

Además, se pide añadir un número por orden de resolución y un título. Este test
busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas
competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de
organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros. Para
conocer más del test puedes ingresar aquí.

2.- Test de persona bajo la lluvia

Este test psicológico también pertenece al grupo de las pruebas proyectivas,
aunque también es gráfica. Consiste en algo que parece simple: dibujar una
persona bajo la lluvia. En ese sentido, los expertos recomiendan usar la hoja
siempre en vertical, dibujar a la persona en el centro de la hoja, dibujar al hombre
bajo la lluvia con un paraguas, la lluvia debe caer de forma recta hacia el suelo, las
gotas de lluvia deben ser dibujadas como rayas, no gruesas, tratar de no borrar
nada, no es necesario dibujar nubes, ni sol, el rostro debe parecer real, dibujar los
detalles de la ropa.

Este test psicológico agrega una situación de estrés (la lluvia), que no genera un
estado normal, por lo tanto, el candidato se siente forzado a recurrir a defensas
(paraguas) antes latentes incomodidades, lo que permite observar y entender
parte de su personalidad. Para conocer más del test puedes ingresar aquí.

3.- Test de la figura humana

Ideado por Karen Machover, es una prueba psicológica sencilla en la que el

postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una persona.
Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá viendo,
mientras dibujas, características de la personalidad, ambiente, habilidades,
sexualidad.

Durante el ejercicio, el examinador irá tomando notas disimuladamente del tiempo

aproximado que emplea en dibujar cada parte del cuerpo, el sexo que dibujó
primero y de los comentarios que realiza mientras dibuja. Cuando un sujeto trata
de dibujar una persona, debe resolver diferentes problemas y dificultades
buscando un modelo a su alcance.

La experiencia clínica señala que la figura humana dibujada está en íntima

relación con los impulsos, ansiedades, conflictos y compensaciones
características del individuo. Por lo tanto, el dibujo representa a la misma
persona. Por ejemplo: si en un dibujo el candidato borra los brazos y los cambia
de posición es que no sabe qué hacer con sus propios brazos.
4.- Test de series de dominó

Ideado por Edgar Anstey, este test psicológico también es conocido como D48. Es
una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del
postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos
problemas.

Es importante mencionar que el conocimiento del juego de dominó no supone en

principio ninguna ventaja, simplemente una mayor familiaridad con las fichas y a
pesar de que se trabaja con números no requiere de conocimientos matemáticos
ni habilidades especiales.

Simplemente hay que tener presente que las fichas siguen un orden cíclico, de
forma que la ficha posterior al 6 es la blanca y, por lo tanto, la ficha anterior a la
blanca es el 6. Una de las principales ventajas de este test es que elimina las
diferencias entre los sujetos formados por factores sociales y educativos.

5.- Test de Lüscher o de los colores

Ideado por Max Lüscher en los años 40, es una prueba psicológica de tipo
proyectivo, es decir, trata de conocer la personalidad del postulante a través de la
elección de un color. Aunque muchos psicólogos lo declaran en desuso, el
postulante podría toparse con este test, el cual sirve para conocer el tipo de
personalidad o cómo se afronta el estrés.

Existen dos modalidades de este test: la original y la abreviada. En los procesos

de selección de personal se suele utilizar el método abreviado. En este caso, el
reclutador presenta ocho tarjetas cada una con un color y se pide ordenar las
tarjetas según la propia preferencia.

Luego se pide repetir el ejercicio, y si se ordenan del mismo modo, puede ser un
síntoma de rigidez o personalidad severa. Finalmente, las respuestas son
anotadas por el psicólogo, quien se encarga de interpretar todo lo realizado
durante el test: el tiempo que se ha tardado, las veces que se ha cambiado el
orden, las dudas, entre otros detalles.

Las pruebas psicológicas, son muy importantes, pero lo que hasta ahora resulta
más enriquecedor para el seleccionador son las entrevistas personales, ya que
estas pueden descartar o definir la contratación de un postulante.

¿Qué son las pruebas de selección?

Las pruebas de selección tienen como objetivo lograr información complementaria

a la entrevista de trabajo, evalúan capacidades, actitudes y aptitudes de las
candidaturas en relación con el puesto de trabajo vacante y la política y filosofía de
la empresa. Las pruebas y test de selección pueden ser múltiples, pero una de las
pruebas más conocida es el test psicotécnico.

Existen numerosos tipos, entre otros, destacamos:

 Pruebas profesionales.

Sirven para estudiar de forma directa y objetiva las competencias profesionales

(conocimientos y destrezas) en el puesto de trabajo.

 Pruebas grupales/dinámicas de grupos.

Son ejercicios que evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo

ante determinadas circunstancias concretas. Los ejemplos pueden ir desde una
discusión libre y abierta de un tema hasta un problema definido durante un tiempo
concreto con el objetivo de llegar a una conclusión conjunta.

 Test de personalidad.

Miden las características personales del candidato o de la candidata: autocontrol,

emocionalidad, introversión, iniciativa, la independencia, la agresividad, el
dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.... Las
respuestas deben ser sinceras y espontáneas, ya que en estos tipos de prueba,
no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características
determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u
otro.

 Test de Aptitudes.

Valoran los requisitos específicos de la persona candidata para un determinado

puesto de trabajo. Este tipo de test se encarga de medir diversas funciones, como
la velocidad de reacción, la coordinación, razonamiento verbal, la creatividad, la
memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc....

 Pruebas físicas y médicas.

Se utilizan para determinar el estado físico y de salud de la persona.

¿QUÉ ES LA ENTREVISTA DE SELECCION?

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de

selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.

Por estas razones, prepárate para presentar tu candidatura de forma

ORGANIZADA, LÓGICA Y CONVENIENTE.

¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA?

OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación

de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,

quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

¿QUÉ ME VOY A ENCONTRAR?

TIPOS DE ENTREVISTA

a) En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas

precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere
una información objetiva.

No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el

entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se
pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente
al carácter y personalidad.

Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella

debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
 b) En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en

público y cómo nos relacionamos con los demás.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado: Se califica al

entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de
ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte
nada.

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c) En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es
reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada

candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar,
la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el
puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de

temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos

quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

d) En cuanto al grado de tensión:

Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el

seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
 Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y
comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de
tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados,
expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el
“aguante” del candidato.

FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de

la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a
fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace
una descripción del puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial

profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario
para un profundo conocimiento del candidato.

3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que

denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las condiciones
ofrecidas.

Evaluación y Selección de Personal:

La Evaluación de candidatos

Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de

candidatos es una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar que
las habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y
puedan satisfacer las necesidades de la empresa.

La entrevista suele ser la técnica más común para conocer a los postulantes al
puesto ofertado. Sin embargo, también existen diversos tipos de pruebas que
arrojan resultados confiables sobre las aptitudes de la persona y que, combinadas,
constituyen un excelente indicador en el momento de realizar contrataciones.

Herramientas de Evaluación y Selección de Personal

• Entrevistas Personales y/o vía Skype

Una entrevista nos permite conocer aptitudes, habilidades, gustos e intereses del
aspirante, así como corroborar y confrontar la información que nos aportó en el
Currículum.

• Entrevista en Profundidad. De los candidatos preseleccionados.

• Pase de Pruebas Psicotécnicas y Profesionales

Con el fin de evitar impresiones basadas únicamente en la entrevista personal

utilizamos el pase de pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de
Personalidad, Test de Habilidades y Aptitudes, Pruebas de Idiomas, Cuestionarios
de Información General y pretensiones profesionales, etc.) a seleccionar en
función de los requisitos del puesto.

Estos instrumentos los empleamos para conocer el nivel de desempeño real, los
rasgos de la personalidad, entre otros elementos importantes que puedan no
resultar evidentes en la entrevista. Las pruebas de evaluación nos ayudar a
identificar las habilidades, competencias y aptitudes del candidato en relación con
el puesto, de manera independiente a su experiencia laboral. La descripción del
cargo será lo que determine los aspectos importantes a evaluar en los candidatos
en la selección de personal.

Otro tipo de evaluación está dirigida a las pruebas de personalidad, las cuales
permiten identificar y conocer las cualidades que hacen que una persona pueda
desarrollar mejor una actividad que otra. Las pruebas de personalidad permiten
obtener una visión general de la forma en que se desenvolverá la persona bajo
circunstancias determinadas, considerando aspectos que influyan en la ejecución
del trabajo.

• Petición de referencias (en el caso que se estime oportuno).

• Realización de Informes de Evaluación personal y Profesional. De los 3

candidatos finalistas para cubrir el puesto vacante.
En síntesis, las pruebas de evaluación y selección de personal dependerán de las
responsabilidades que demanda el puesto. Con base en eso, será posible definir
las técnicas e instrumentos a utilizar en la evaluación. Entre las pruebas de
evaluación más comunes se encuentran las de Personalidad, Inteligencia,
Aptitudes, Rendimiento e Intereses, mismas que toman como referencia general la
capacidad para afrontar y resolver los problemas más comunes en el desarrollo de
las funciones definidas.

La Selección de personal y Evaluación de candidatos permite profesionalizar la

contratación de nuevos integrantes de la organización, es por ello que si necesitas
incorporar nuevo talento a tu plantilla, GBS Recursos humanos es tu mejor opción.

Bibliografías:

• http://www.trabajo.org

• http://www.tecnoempleo.com

• http://www.entrevistadetrabajo.com/sección 2

• http://www.expansionyempleo.co