Unidad 3

1 //Escenario
Escenario26
Lectura fundamental
Fundamental

Elementos
Etapas de un
adicionales
plan de comunicación
a la historia
estratégica
clínica

Contenido

1 Importancia del diligenciamiento de la historia clínica ocupacional

2 Manejo y concepto de incapacidad

3 Retorno lento

4 Ganancia secundaria

5 Seguimiento

6 Análisis de puesto de trabajo

Palabras clave: incapacidad, rehabilitación, ganancia secundaria, puesto de trabajo.

1. Importancia del diligenciamiento de la historia clínica ocupacional
La responsabilidad que maneja el médico es de suma importancia, teniendo en cuenta que está en
sus manos la compensación que reciben los trabajadores después de un siniestro de origen laboral.
Su compromiso es determinar si una lesión o enfermedad fue causada por el trabajo, diagnosticarla,
prescribir los cuidados adecuados y valorar sus secuelas con el fin de ordenar un plan de rehabilitación
que le permita al paciente reasumir sus labores. Es por esto por lo que la historia clínica laboral es
diferente a la que se maneja en la cotidianidad y se constituye en la herramienta más importante para
que el médico deje plasmado los hallazgos en cada caso.

Según LaDou y Harrison (2015), en su libro Diagnóstico y tratamiento en medicina laboral y ambiental,
dentro del interrogatorio al paciente y para el adecuado diligenciamiento de la historia, se debe tener
en cuenta lo siguiente:

1. Un patrón de síntomas o sistema de órganos involucrado para saber cuáles son las exposiciones
laborales sobre las que debe preguntarse.

2. Dado un tipo de exposición u ocupación, conocer cuáles son los síntomas que deben
revisarse específicamente.

2. Manejo y concepto de incapacidad

La respuesta a los anteriores interrogantes ofrece información precisa para llegar a un diagnóstico
correcto; dependiendo de estos hallazgos, si se encuentra una pérdida de capacidad funcional o
laboral, la atención médica terminará en una incapacidad, que sin duda viene acompañada de un
sistema de compensación para el trabajador - o incluso para su familia - dependiendo cada caso. En
términos generales, lo que se pretende es que el trabajador tenga un ingreso después de haber sufrido
una lesión o, en caso de muerte, que sus beneficiarios reciban una indemnización por la pérdida de
quien les proveía su ingreso.

Pero… ¿sabe qué tipos de incapacidad existen?

1. Incapacidad total permanente: es aquella que inhabilita al trabajador para realizar todas o parte
de las tareas fundamentales de su profesión habitual.

2. Incapacidad total temporal: comprende el mismo concepto de incapacidad total permanente,

pero por un tiempo determinado.

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 3. Incapacidad parcial permanente: el trabajador tiene un deterioro permanente que le impide
desempeñarse con plena capacidad.

4. Incapacidad parcial temporal: se presenta cuando la capacidad del trabajador para realizar una
labor está limitada por una lesión temporal.

3. Retorno lento
El sistema ofrece una compensación cuando otorga beneficios para llevar a cabo un plan de
rehabilitación. Ahora bien, la gran mayoría de trabajadores sufren alguna lesión que les ocasiona
una incapacidad temporal, pero es de esperarse que se recuperen y que presenten mejoría con el
tratamiento ordenado; sin embargo, un pequeño porcentaje de estos trabajadores puede llegar a
tener un retorno lento debido a que no presentan mejoría con el tratamiento inicial. Es aquí donde
los riesgos se presentan; LaDou y Harrison (2015) afirman que los trabajadores pueden desarrollar
mentalidad de incapacitados después de dos a cuatro semanas de no asistir al trabajo y comienzan
a tener la idea de que son discapacitados; son personas que - por lo general - padecen una gran
carga emocional, física y económica por su larga ausencia del trabajo, su calidad de vida se afecta y
se constituyen en un alto costo para la sociedad, teniendo en cuenta su pérdida de productividad, y
terminan por convertirse en un problema de salud pública.

4. Ganancia secundaria
Hoy por hoy, es importante que los profesionales de la salud le otorguen bastante importancia al
bienestar mental de los trabajadores, puesto que, en la mayoría de los casos, esta juega un papel
fundamental cuando se sufre una lesión que deja una incapacidad. Una mala rehabilitación puede
llevar al paciente a una recuperación lenta; como se cita en el documento Orientaciones Técnicas
para la Rehabilitación Funcional, definen la actividad claramente de la siguiente manera:

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 (…) conjunto de acciones sociales, terapéuticas, educativas y de formación, de tiempo limitado,
articuladas y definidas por un equipo interdisciplinario que involucran al usuario como sujeto activo de
su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y la comunidad social, en el cumplimiento de los
objetivos trazados, que apunten a lograr cambios en la persona y en su entorno y que conduzcan a una
reincorporación al desarrollo de una actividad cotidiana satisfactoria y a una experiencia de vida con
calidad (Ministerio de Salud, 2019, p, 42).

Se ha observado que el motivo para una recuperación lenta puede ser un mal ambiente laboral, una
depresión o ansiedad. Los médicos pueden apreciar cómo influyen los factores sociales y psicológicos;
a esto se le conoce como ganancia secundaria, es decir, un reforzamiento ambiental de la conducta
enfermiza. Estamos frente a una persona que le gusta estar incapacitado y suena extraño, pero es así;
vivimos en la cultura de lo fácil y la idea de recibir dinero por estar en casa con una “enfermedad que
no mejora” le gusta a más de uno.

Entonces, mientras el médico quiere ver cómo puede lograr que su paciente se recupere pronto, este
quiere encontrar la forma de seguir incapacitado. Un adecuado plan de rehabilitación aplica el llamado
MMM (Mejoría Médica Máxima), definición adoptada por el Ministerio del Trabajo que significa un
punto en el cual la condición patológica se estabiliza sustancialmente y se da por entendido que no
se pueden ofrecer más tratamientos, pues ya se han aplicado todos los pertinentes. Así, se busca que
el paciente regrese a sus actividades laborales, bien sea a las mismas que desarrollaba antes o a otras
que se ajusten a sus nuevas condiciones o capacidades, tal como se define en la Ley 776 de 2002; es
decir, que el trabajador sea reincorporado o reubicado laboralmente según su estado actual.

Debido a que la ganancia secundaria - buscada muchas veces por el paciente - hace referencia a un
valor monetario, se ha reglamentado, por medio del artículo 17 de la Ley 776 de 2002, que en caso
de que el afiliado o pensionado no se someta a los exámenes, controles o prescripciones ordenados y
se rehúse a hacerlo sin causa justificada, se suspenda el pago de prestaciones económicas hasta tanto
no acceda. En este mismo sentido, fue desarrollado el Decreto 1333 de 2018, donde se reglamentan
las incapacidades por enfermedad de origen común y se describen situaciones consideradas abuso de
derecho, limitando así el pago de prestaciones económicas.

A continuación, en el siguiente diagrama de flujo, extraído del Ministerio de la Protección Social

(2010), vamos a sintetizar lo revisado hasta el momento:

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 GUÍAS DE REHABILITACIÓN PROFESIONAL
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
PROPUESTA FLUJOGRAMA

Concepto ocupacional de la rehabilitación funcional

emitido por terapia ocupacional basado en la CIF

Valoraciones para ingreso a la fase de rehabilitación profesional

que incluye:
* Historia ocupacional.
* Análisis ocupacional.
* Perfil del trabajador.
* Análisis ergonómico del puesto de trabajo.

Reintegro Reubicación Reconversión de mano

de obra.
Temporal Definitiva
Sin Con
restricciones restricciones
Orientación vocacional
Acompañamiento
Reinducción y concertación Acompañamiento
con la empresa y concertación
para definir si con la empresa.
Prueba aplican o no Búsqueda de
de restricciones. redes de apoyo
trabajo

SI
NO Inducción y
NO capacitación Cierre de caso
SI
Mes
Reincorporación prueba
de
Cierre de caso trabajo
Mes
prueba Seguimiento
de SI NO
trabajo
Cierre de caso
Seguimiento
Seguimiento

Figura 1. Guías de rehabilitación profesional

Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010)

5. Seguimiento
Por último, es obligatorio verificar el impacto de las actividades desarrolladas en el plan de rehabilitación
ocupacional, así como la elaboración de procesos de retroalimentación, de ser necesarios.

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Es por eso que hay que llevar a cabo planes de seguimiento periódico una vez terminado el proceso de
rehabilitación, realizados de forma integral, incluso después del reintegro o reubicación del paciente.

Es prudente dejar por escrito tal evaluación y con mayor razón cuando se considere un evento
finalizado o cerrado. En estos casos, el Ministerio de la Protección Social ofrece un formato llamado
certificado de rehabilitación cierre de casos, el cual veremos a continuación; allí hay suficiente
información para considerar este documento como un requisito previo para la calificación de pérdida
de capacidad laboral.

Certificado de Rehabilitación Cierre de casos

ARP. Fecha:

Nombre:
Cédula de ciudadanía No.
Empresa:
Diagnóstico clínico:

Condición inicial de discapacidad:

Condición final de discapacidad:

Alcance de la Rehabilitación: Reintegro sin modificaciones Reintegro con modificaciones

Reubicación Temporal Reubicación Definitiva Reconversión de mano de obra Orientación

OBSERVACIONES:

Nombre del responsable de

Rehabilitación:
Cargo / profesión:

Firma del profesional:

Firma del trabajador:

Figura 2. Certificado de rehabilitación, cierre de casos

Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010)

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6. Análisis de puesto de trabajo
Hasta este momento, hemos dicho en repetidas ocasiones que el trabajador que ha sufrido un
percance de salud debe retornar a sus labores de acuerdo con sus nuevas capacidades y posibilidades;
también, hemos mencionado que el trabajo es el que debe acoplarse a la persona y no al revés; por
eso, es que ahora revisaremos la importancia que tiene la realización de un adecuado análisis del
puesto de trabajo, ¿cómo se hace y para qué?

En primer lugar, se elabora porque es necesario tener una herramienta que permita identificar los
posibles efectos nocivos a los que se está enfrentado un individuo en su puesto de trabajo; de esta
forma, se pueden dar a conocer los riesgos no solo de una persona, sino de toda una empresa.

El análisis del puesto de trabajo es uno de los pilares de la ergonomía que, junto con el estudio del
diseño de herramientas y utensilios, propone que las personas logren satisfacer sus necesidades y
trabajen en las mejores condiciones posibles, lo que beneficia a la empresa debido a que se traduce de
inmediato en un aumento de la productividad.

La ergonomía es una disciplina que se aplica a todos los temas relacionados con el trabajador, por lo
cual utiliza nociones de ingeniería, fisiología, biomecánica y psicología, entre otras ciencias. Existe la
necesidad de contar con las mejores herramientas en términos de forma y estructura, de tal manera
que permita un acople perfecto con el trabajador y que se traduzca en su comodidad. Esto, sin
olvidar que actualmente se ha encontrado que parte del bienestar de un individuo para desarrollar sus
actividades laborales es su salud mental, por lo que la psicología debe aportar estrategias conducentes
a mantenerla y es importante que la ergonomía también se encuentre presente en este ámbito.

Todos estos aspectos son evaluados en un análisis de puesto de trabajo, el cual, como se puede
notar, debe ser amplio, concreto, muy ilustrativo y, sobre todo, real, lo que significa que no puede
quedar a la deriva ni ser subjetivo dependiendo de la persona que lo va a realizar. Por este motivo, se
consolida la información de forma escrita en un documento que luego permita tabulaciones y estudios
estadísticos para obtener conclusiones; de lo contrario, sería inútil tanto esfuerzo.

Por ejemplo, a lo largo de la historia se ha podido establecer que las lesiones osteomusculares y las
incapacidades por enfermedades de la columna o molestias de la espalda se constituyen en las causas
más frecuentes de consulta e incapacidades registradas en el mundo laboral. Después del análisis
correspondiente, se concluye que, en general, lo que estas enfermedades revelan es un importante
factor de riesgo llamado postural; esto se debe a que muchas empresas tienen dentro de sus tareas
actividades muy repetitivas, posiciones inadecuadas y puestos de trabajo mal diseñados, sumado a un
escaso desarrollo de la ergonomía.

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 6.1. Pasos para la elaboración de una evaluación de un puesto de trabajo

A continuación, vamos a explicar cómo debe realizarse una evaluación de un puesto de trabajo, de tal
forma que cada entidad pueda desarrollar su propio instrumento tratando de no dejar de lado ninguno
de los siguientes puntos:

• Debe haber un amplio conocimiento de la empresa en la que se lleva a cabo dicha evaluación;
aquí deben registrarse la cantidad de trabajadores, los horarios, las características y los factores
más importantes del lugar.

• Se observa el entorno físico, las herramientas, el orden, la limpieza, la maquinaria, etc.; esto se
conoce como un check list o lista de comprobación ergonómica, es decir, hay que desplazarse y
observar directamente el desempeño del trabajador.

• Debe conocerse al trabajador y solicitarle que haga su tarea de forma habitual.

• Se desglosa cada tarea realizada por el trabajador para que a cada una se le pueda asignar un
factor de riesgo encontrado.

• A todo factor de riesgo presente se le aplica un método de evaluación ergonómica adecuado.

• Se toman datos, mediciones, ángulos, distancias y fotografías de lo necesario para documentar

la evaluación.

• Se organizan, tabulan y analizan los datos, de tal forma que permitan obtener conclusiones y a
partir de ellas se propongan medidas correctivas.

Así, tenemos la enorme responsabilidad de realizar un diligenciamiento completo de los registros

existentes en la normatividad colombiana para que la historia clínica sea realmente el documento legal
que debe ser.

El contar con un espacio óptimo y adecuado para la ejecución de las tareas de un puesto de trabajo es
un gran reto para las empresas y representa una actividad de gran importancia, razón por la cual, las
organizaciones están en la obligación de hacer un adecuado modelo de perfil de cargos, es decir, un
documento donde se describan los requisitos y las exigencias que requiere cada puesto de trabajo en
relación con los conocimientos, habilidades y destrezas que el individuo debe tener para ejercerlo.

Debido a esto, se hace necesario que cada cargo cuente con un profesiograma, el cual consiste en
un documento técnico que engrana tres puestos de trabajo que implican puntos de vista importantes

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para la empresa: el de gestión del talento humano, el de seguridad ocupacional y el de salud laboral.
En el profesiograma se encuentra consolidada la información de los riesgos ocupacionales a los que
puede estar expuesto un trabajador y el tipo de evaluaciones médicas ocupacionales y las pruebas
complementarias que se deban realizar.

Entre los beneficios que trae para las empresas el realizar los profesiogramas se pueden encontrar
los siguientes:

• Favorece una acertada contratación e inducción.

• Clasifica adecuadamente los cargos y ayuda a ubicarlos en una estructura técnico- administrativa.

• Permite que el trabajador contratado, al igual que los no contratados, no sean perjudicados.

• Es una herramienta útil para obtener los índices de SSO (Servicio de Salud Ocupacional), de
manera especial los índices proactivos.

• Cumple con la normatividad legal vigente.

Los objetivos del profesiograma son los siguientes:

• Definir los tipos de exámenes ocupaciones y la periodicidad con que se van a realizar.

• Contribuir a la planificación del área de recursos humanos en cuanto a las promociones y ascensos.

• Ajustar los perfiles a los criterios de seguridad y salud en el trabajo.

• Definir los criterios para la capacitación y el entrenamiento de los trabajadores, así como para la
asignación de tareas acorde con su estado de salud.

• Orientar al área de talento humano sobre el diseño y suministro de los elementos de

protección personal.

El profesiograma se encuentra inmerso en el ciclo de mejoramiento continuo y, por ende, está

debidamente legislado. La Resolución 1016 de 1989 reglamenta la organización, el funcionamiento
y la forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los empleadores y expone
que los exámenes médicos de ingreso son una herramienta administrativa de selección de personal
que permite la asignación de cargos y tareas. Así mismo, la Ley 1562 del 2012 y la Resolución 2346
del 2007, artículo 7, indican que los exámenes periódicos deben tener en cuenta los indicadores
epidemiológicos, las condiciones de trabajo y los estudios de higiene para poder realizar una
prevención de las enfermedades laborales; también se debe tener en cuenta la Resolución 1409 del
2012, que reglamenta el trabajo en alturas.

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 6.2. Cómo se hace un profesiograma

Como se mencionó, en este proceso intervienen tres ámbitos de la organización: la gerencia del
talento humano, el responsable de la seguridad y salud en el trabajo y el médico de la empresa.

Para la elaboración del profesiograma se deber contar con el perfil de cargos, el manual de funciones
y con la matriz de riegos y peligros de la empresa, al igual que con los resultados de las investigaciones
de incidentes y accidentes laborales.

Estos documentos ayudan a que el médico pueda establecer cuáles son las condiciones de salud
necesarias para ejercer el cargo y la frecuencia y el tipo de valoraciones y exámenes ocupacionales
que los trabajadores deben tener en pro de garantizar la prevención de enfermedades y accidentes
laborales; además, lograr intervenciones oportunas y llevar a cabo la vigilancia en salud, pero que a la
vez resulte en un costo efectivo para la empresa.

El documento consta de la siguiente información:

• Descripción general del cargo, indicando la dependencia, la jerarquía, las responsabilidades,

las funciones, los objetivos, el lugar donde desempeñará la labor, si el trabajo es individual o en
equipo, etc.

• Descripción de los riesgos a los que se encuentra expuesto el trabajador con la frecuencia de
exposición (químicos, físicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos).

• Descripción de los exámenes ocupacionales requeridos para el cargo y si se necesita alguna

valoración específica (altura, osteomusculares, confinados, etc.).

• Ayudas diagnósticas acorde con la exposición a los factores de riesgo de cada cargo (exámenes
de laboratorio, imágenes diagnósticas, etc.)

• Debe estar firmado y sellado por el profesional responsable, el encargado de seguridad y salud
en el trabajo de la empresa y por el gerente de la empresa.

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Referencias
Congreso de la República. (17 de diciembre de 2002). Por la cual se dictan normas sobre la
organización, administración y prestaciones el Sistema General de Riesgos Profesionales. [Ley 776
de 2002]. DO: 45.037. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/
ley_0776_2002.html

Congreso de la República. (11 de julio de 2012). Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. [Ley 1562 del 2012]. DO:
48.488. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1562_2012.html

LaDou, J. y Harrison, R. (2015). Diagnóstico y tratamiento en medicina laboral y ambiental (5.ª ed.).
Barcelona, España: Manual Moderno.

Ministerio de Salud y Protección social (2019). Orientaciones Técnicas para la Rehabilitación Funcional.
Bogotá D.C. Recuperado de https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/
PS/5orientaciones-tecnicas-rehabilitacion-funcional-p2.pdf

Ministerio de la Protección Social. (16 de julio de 2007). Por la cual se regula la práctica de
evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales.
[Resolución 2346 del 2007]. DO: 46.691. Recuperado de https://www.ins.gov.co/Normatividad/
Resoluciones/RESOLUCION%202346%20DE%202007.pdf

Ministerio de la Protección Social. (2010). Manual de procedimientos para la rehabilitación y la

Reincorporación ocupacional de los trabajadores en el Sistema General de Riesgos Profesionales.
Recuperado de https://www.libertycolombia.com.co/sites/default/files/2019-07/Manual%20
para%20rehabilitacion%202012.pdf

Ministerio de Trabajo. (23 de julio de 2012). Por la cual se establece el Reglamento de Seguridad para
protección contra caídas en trabajo en alturas. [Resolución 1409 del 2012]. DO: 48.517. Recuperado
de https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/resolucion_mtra_1409_2012.htm

Presidencia de la República. (27 de julio de 2018). Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2
del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se reglamenta las incapacidades superiores a 540 días y se
dictan otras disposiciones. [Decreto 1333 de 2018]. DO: 50667. Recuperado de https://www.
funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=87679

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Referencias de imágenes

Ministerio de la Protección Social. (2010). Guías de rehabilitación profesional [Diagrama de flujo].

Recuperado de https://www.libertycolombia.com.co/sites/default/files/2019-07/Manual%20
para%20rehabilitacion%202012.pdf

Ministerio de la Protección Social. (2010). Certificado de rehabilitación, cierre de casos [Imagen].

Recuperado de https://www.libertycolombia.com.co/sites/default/files/2019-07/Manual%20
para%20rehabilitacion%202012.pdf

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Medicina Preventiva

Unidad 3: Registros clínicos médico-legales
Escenario 6: Normatividad y registros médico-legales

Autor: Yuly Andrea Celemin Pabon

Asesor Pedagógico: Carlos Andrés Marín Rodríguez

Diseñador Gráfico: Lady Marcela Montoya Fonseca
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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