TEMA 1

EL SALARIO

UNIDAD 3
LEGISLACIÓN
LABORAL
UNIDAD 3 EL SALARIO

CONTENIDO

EL SALARIO
1. Concepto de condiciones legales de trabajo
2. Definición de salario
3. Características del salario
a) Conmutatividad
b) Subordinación
c) Proporcionalidad
d) Continuidad
e) Individualidad e Intransmisibilidad
4. Tipos o clases de salarios
4.1. Salarlo por unidad de tiempo
4.2. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo
4.3. Salario por tarea
4.4. Información sobre salario a destajo y a comisión
5. Beneficios sociales de carácter no remunerativo
6. Inembargabilidad del salario
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TEMA 1
EL SALARIO

1. CONCEPTO DE CONDICIONES LEGALES DE TRABAJO

De acuerdo a Villasmil, F. (2000:277), las Condiciones de Trabajo son las normas bien sea legales o
convencionales que regulan las circunstancias de tiempo, lugar y modo cómo debe prestarse el
servicio, vale decir son requisitos o exigencias que consagra el legislador en la forma cómo debe
ejecutarse la labor naciendo consecuencialmente derechos y deberes para ambos actores sociales.
Las principales son las siguientes:

a.- Salario o remuneración.

b.- Jornada de Trabajo.
c.- Régimen de descansos.
d.- Descanso anual o vacaciones.
e.- Participación en los beneficios o utilidades.
f.- Medio ambiente físico.
g.- Las medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

2. DEFINICIÓN DE SALARIO

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. La magnitud del salario está
determinada por el valor de los medios de subsistencia del obrero y de su familia, vale decir por el
precio de aquellos bienes que el obrero y su familia deben consumir para sobrevivir.

Consagra el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela "todo trabajador o

trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su
familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. El Estado garantizará a los
trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado
cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica”
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De manera que el mandato constitucional es bien claro al establecer el derecho de los trabajadores a
un salario mínimo vital que les asegure vivir con dignidad. En efecto, el salario mínimo vital debe:

a. ser ajustado tomando como referencia el costo de la canasta básica.

b.- Con una periodicidad anual
c.- De aplicación general tanto para el sector público como para el sector privado ya que a tenor de lo
consagrado en el numeral 5 del artículo 89 del mismo texto constitucional "se prohíbe todo tipo de
discriminación”

A tenor de lo dispuesto en el artículo 104 de la L.O.T.T.T.:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o

método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al
trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el
propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida
y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador
o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto
excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario
normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

3. CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO

Plantea Brito, J. (2005:86), para que esté presente el concepto de salario y saber si una percepción
que recibe el trabajador es o no salario, deben darse los siguientes requisitos:

A) conmutatividad:
Significa que esa percepción es consecuencia de la labor que se presta, es el efecto que produce
ejecutar una labor y se encuentra consagrada en el artículo 104 al inicio cuando establece: "Se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método
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de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal que corresponda al trabajador o
trabajadora por la prestación de su servicio"

B) subordinación:
Para que esa retribución sea considerada salario debe provenir de una relación dependiente, a las
órdenes de un patrono, lo que lleva a concluir que el trabajador independiente no produce salario
sino ganancias, ingresos u honorarios si se tratase de profesionales.

C) proporcionalidad:
Es sinónimo de equivalente y es eso, el salario es equivalente en primer lugar a la cantidad y calidad
de la labor (art. 100 numeral 3 L.O.T.T.T.); a igual trabajo, igual salario (art. 100 numeral 4 L.O.T.T.T.)
así como también lo previsto en el artículo 172 al permitir la jornada parcial es lógico pensar que el
pago sebe estar en proporción al esfuerzo.

D) continuidad:
La percepción recibida por el trabajador debe ser periódica, continua, permanente, más nunca
esporádica, para que pueda considerarse salario, establecido en el artículo 126 de la L.O.T.T.T. ese
pago acordado puede ser quincenal o hasta mensual cuando el trabajador recibe comida y vivienda
de parte del patrono. Lo que quiere decir que ese reconocimiento en momento determinado en
compensar al trabajador porque hubo estupenda demanda, o el intensivo que hacen los docentes en
tiempo de verano por ser esporádico no es considerado salario.

E) INDIVIDUALIDAD E INTRANSMISIBILIDAD:
Es consecuencia del carácter personal del contrato de trabajo, si al trabajador se le prohíbe enviar a
persona distinta a él a ejecutar su labor, mal podría el patrono pagar a persona diferente al
trabajador, actividad hoy en desuso y difícilmente ejecutable en razón de que actualmente la
modalidad de los depósitos es a través de las cuentas nominas y las tarjetas electrónicas, sucedía
anteriormente cuando se cancelaba en efectivo y en las sedes de las empresas
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4. TIPOS O CLASES DE SALARIOS

Según Brito, (2005:95), Existen básicamente, cuatro formas de estipular la retribución de la labor
realizada por un trabajador y, por tanto, se presentan cuatro tipos de salario de conformidad con el
artículo 112 de la L.O.T.T.T.:

4.1. Salarlo por unidad de tiempo:

Señala el artículo 113 de la L.O.T.T.T. que "Se entenderá que el salario ha sido
estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del
mismo". Es decir que no existe otra condición que la de laborar durante un
lapso determinado, conceptúa como aquel que se estipula por jornada diaria,
semanal, quincena o mensual sin consideración al rendimiento o resultado
que el trabajador reporte para el empleador.

En el mismo orden de ideas, el Artículo 52 del Reglamento de la L.O.T.T.T. prevé: “Se entenderá que
los salarios estipulados por unidad de tiempo corresponden a la jornada a tiempo completo usual en la
empresa, salvo pacto en contrario”

4.2. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo:

También conocido como salario variable o a comisión: “se entenderá que el
salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo cuando
se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida
el tiempo empleado para ejecutarla.” Todo de acuerdo a lo establecido en el
artículo 114 de la L.O.T.T.T. En otras palabras, el monto devengado dependerá
de la cantidad independientemente del tiempo que utilice para ello, de la
labor concreta realizada por el trabajador, depende del rendimiento,
productividad o resultado sin consideración al tiempo empleado para
ejecutarla; caso del vendedor, del cobrador, de algunos negocios en el
mercado.
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4.3. Salario por tarea:

Establecido en el artículo 115 de la L.O.T.T.T. “se
entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea,
cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero
con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada”. Es decir, que está sometido a
producirse una cantidad determinada en un tiempo
establecido, o lo que es lo mismo, se toma en cuenta la
duración del trabajo pero además se estipula la
obligación a cargo del trabajador de dar o producir un determinado rendimiento dentro de su
jornada.

Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una actividad específica,
considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo,
Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una residencia, se debe
tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el rendimiento del trabajador. En
muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir
mayores ingresos, lo cual es innecesario.

4.4. Información sobre salario a destajo y a comisión

Cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el
patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este será calculado. De igual
forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por escrito, plasmado en el
artículo 116 de la L.O.T.T.T. Por ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del
5% sobre el monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser
publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe
recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de
salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.
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5. BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

El otorgamiento de tos Beneficios Sociales de Carácter No
Remunerativo, coadyuva a aumentar el grado de satisfacción,
vinculación e identificación del trabajador con la empresa, toda vez
que el otorgamiento de los mismos representa un mejoramiento de
los servicios prestados por la empresa al trabajador tales como
comedor, guarderías infantiles, útiles escolares, ropa de trabajo, entre
otros; de tal manera, se puede señalar en cuanto a este punto que el
otorgamiento de los mismos como medida de complemento y apoyo a
la remuneración que recibe el trabajador en razón de sus servicios,
puede ser proporcionado y financiado por la empresa, como mecanismo para estimular la satisfacción
del personal que labora en ella, con lo cual se está "invirtiendo" en lograr un bajo nivel de rotación
laboral. Estipulado en el Artículo 105 de la L.O.T.T.T.:

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas
de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario.

Por su parte el artículo 50 del Reglamento de la L.O.T.T.T. establece las características de estos
beneficios sociales no remunerativos de la siguiente manera:
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Los beneficios sociales no remunerativos previstos en el Parágrafo Tercero

del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo (entiéndase art. 105 de la
L.O.T.T.T.):

1. Revisten carácter excepcional:

2. Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se
pretenden satisfacer.
3. Deberán aprovechar al trabajador o trabajadora, su cónyuge,
concubino, concubina, persona con la que se encuentre en una unión
estable de hecho, o a sus familiares; y
4. No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de
cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo
contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo.

6. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

Con respecto a este aspecto lo que se debe destacar es la
existencia de dos normas vigentes actualmente, toda vez que
se tiene una disposición constitucional y otra legal, en este
sentido el artículo 152 de la L.O.T.T.T. que a la letra consagra:
"Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e
indemnizaciones, las acreencias por concepto de
enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y
cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación
de trabajo”. En primer término se deduce que a tenor de lo dispuesto en las primeras lineas de este
articulado no puede recaerle al salario del trabajador ningún tipo de embargo, requisa, decomiso o
confiscación, pero, hay una excepción prevista en el artículo 153 de la L.O.T.T.T. que establece: “Lo
dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones de
carácter familiar y la obligación de manutención…”

Con la entrada en vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en diciembre

de 1999, se modifica la situación y en su artículo 91 consagra: “...El salario es inembargable y se
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pagará periódica y oportunamente (recuérdese el carácter continuo del salario) en moneda de curso
legal (libre disponibilidad), salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la Ley.
En consecuencia, solo podrá embargarse el salario cuando se trate de la Pensión de Alimentos y esto
sucede cuando haya padres o madres irresponsables, que no cumplan con la manutención de sus
hijos y/o adolescentes.

Generalmente el Tribunal de Protección del niño, niña y del adolescente dicta medida entre un veinte
(20%) a un treinta por ciento (30%) del salario del trabajador condenado a cumplir, atendiendo a su
capacidad económica previamente solicitada y valorada.