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Analy Sarita Conejo Luna
Analy Sarita Conejo Luna
ESCUELA DE POSGRADO
TESIS
MANEJO DE CONFLICTOS Y SU
INFLUENCIA EN EL ESTRÉS LABORAL
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAYÁN,
2017.
PRESENTADO POR:
ASESOR:
HUACHO - 2019
MANEJO DE CONFLICTOS Y SU INFLUENCIA EN EL ESTRÉS
LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAYÁN, 2017.
TESIS DE MAESTRÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRO EN GESTIÓN PÚBLICA
HUACHO
2019
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
ÍNDICE
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN vii
ABSTRACT viii
CAPÍTULO I 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1 Descripción de la realidad problemática 1
1.2 Formulación del problema 3
1.2.1 Problema general 3
1.2.2 Problemas específicos 4
1.3 Objetivos de la investigación 4
1.3.1 Objetivo general 4
1.3.2 Objetivos específicos 4
1.4 Justificación de la investigación 4
1.5 Delimitaciones del estudio 4
1.6 Viabilidad del estudio 5
CAPÍTULO II 6
MARCO TEÓRICO 6
2.1 Antecedentes de la investigación 6
2.1.1 Investigaciones internacionales 6
2.1.2 Investigaciones nacionales 9
2.2 Bases teóricas 11
2.3 Definición de términos básicos 36
2.4 Hipótesis de investigación 37
2.4.1 Hipótesis general 37
2.4.2 Hipótesis específicas 37
2.5 Operacionalización de las variables 38
CAPÍTULO III 39
METODOLOGÍA 39
3.1 Diseño metodológico 39
3.2 Población y muestra 39
3.2.1 Población 39
3.2.2 Muestra 39
v
3.3 Técnicas de recolección de datos 39
3.4 Técnicas para el procesamiento de la información 40
CAPÍTULO IV 41
RESULTADOS 41
4.1 Análisis de resultados 41
4.2 Contrastación de hipótesis 52
CAPÍTULO V 56
DISCUSIÓN 56
5.1 Discusión de resultados 56
CAPÍTULO VI 58
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 58
6.1 Conclusiones 58
6.2 Recomendaciones 59
REFERENCIAS 60
7.1 Fuentes bibliográficas 60
7.2 Fuentes electrónicas 61
ANEXOS 62
vi
RESUMEN
Palabras clave: Estilo ganador – perdedor, estilo perdedor – concesivo, estilo perdedor –
prescindente, las demandas de la tarea, las demandas interpersonales, y factores personales.
vii
ABSTRACT
The general objective of the research was to determine how conflict management influences
the work stress of the administrative staff of the District Municipality of Sayán, 2017. The
methodology was non-experimental, transversal, causal correlational design. The population
47 workers. We used the survey technique and instrument a questionnaire. The validation of
the questionnaires was carried out with the Kaiser-Meyer-Olkin statistical test and Bartlett's
sphericity test. Reliability was carried out through Cronbach's Alpha (0.813). The results
regarding conflict management, 91.5% of respondents said they do not feel that a conflict is
a competition of wills, 91.5% mentioned that they do not feel that conflicts should be avoided,
85.1% mentioned that conflicts can not be ignored. Regarding work stress, 85.1% mentioned
that they do not work in adequate working conditions, 89.4% mentioned that their colleagues
do not support it, 72.3% said that in the municipality they do not offer opportunities to grow
professionally , 85.1% said that they have individual economic difficulties. The Spearman
Rho Test was used. The investigation determined that there is a moderate and very
significant correlation (ρ = 0.000 <0.05, r = 0.511), so that the conflict management is
significantly influenced in the work stress of the administrative staff of the District
Municipality of Sayán, 2017.
Keywords: Winner style - loser, loser style - concessionary, loser style - dispensing, task
demands, interpersonal demands, and personal factors.
viii
INTRODUCCIÓN
Todos los individuos pasan por experiencias conflictivas en su ámbito laboral, a veces son
áreas o un conjunto de trabajadores los que se encuentran inmersos en conflicto con otras
áreas con respecto a cómo ellos pueden percibir una acción, en algunas ocasiones éstos
conflictos pueden terminar en agresiones físicas.
Es así, que la presente investigación tiene como objetivo general el determinar de que manera
el manejo de conflictos influye en el estrés laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
ix
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Existe un promedio de casi el 40% de los empleados que toleran los efectos del estrés laboral.
Las organizaciones están presentando una preocupación por la rapidez con que está
avanzando este mal dentro de la economía, lo cual trae como consecuencia como un mayor
esfuerzo a los trabajadores. Por otro lado, se tiene las pérdidas económicas que cada vez son
más como efecto del alto nivel de ausentismo y una productividad baja son algunas de las
consecuencias.
Según algunos estudios han reportado que los varones presentan un mayor índice de sufrir
estrés laboral con respecto a las mujeres. Si a esto se le suma la existencia de un mal manejo
de conflictos dentro de la organización, ocasiona un clima laboral inapropiado lo que tiene
como consecuencia un incremento en el estrés y no se le da una solución adecuada. Un mal
manejo de conflictos sumado al estrés ocasiona una importante consecuencia en la economía,
el desarrollo y la estabilidad de la organización.
1
Actualmente, las organizaciones tienen como prioridad el manejo de su principal elemento
el recurso humano, el control de su estrés y una óptima comunicación lo cual se refleja en
un alto nivel de productividad y un clima laboral apropiado disminuyendo el estrés laboral
con lo cual la organización se hace más rentable y con un nivel de competitividad que la
diferencia de las demás, una organización que tiene claro que su recurso humano es su activo
que la llevara al éxito.
Todos los individuos pasan por experiencias conflictivas en su ámbito laboral, a veces son
áreas o un conjunto de trabajadores los que se encuentran inmersos en conflicto con otras
áreas con respecto a cómo ellos pueden percibir una acción, en algunas ocasiones éstos
conflictos pueden terminar en agresiones físicas.
Con respecto al estrés laboral es un problema que va en aumento y que está generando un
notable costo en el ámbito personal, social y económico. En las diversas situaciones de estrés
que se presentan dentro de la Municipalidad se puede decir que la responsabilidad es de la
plana de mayor nivel jerárquico y en ocasiones es responsabilidad de la misma institución
esto tomando en cuanto que haya tenido responsabilidad con la causa del estrés, o que no
haya sido detectado en el momento para darle una solución. Pero la mayor responsabilidad
2
se encuentra en el mismo personal que no ha podido hacer frente a la situación. Con respecto
del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán se ha podido percibir que
presentan cuadros de estrés que se deben a las situaciones generadas por la toma de
decisiones difíciles, la realización de cambios genera estrés en los administrativos, la falta
de asesoramiento es otro punto que ha podido generar estrés; la falta de un ambiente propicio
para la realización de sus labores y el no contar con los materiales necesarios para cumplir
con sus tareas son factores que ayudan al incremento del estrés, en algunas ocasiones el
estrés laboral puede ser causado por las exigencias del ámbito laboral el cual es superior a
las capacidades del personal administrativo para poder afrontar las situaciones que generan
estrés laboral.
Es cierto que un trabajo donde no haya estrés sería maravilloso pero un ambiente laboral sin
una mínima situación de estrés puede volverse aburrido y nada estimulante que con el tiempo
podría terminar siendo estresante.
¿De qué manera el manejo de conflictos influye en el estrés laboral del personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017?
3
1.2.2 Problemas específicos
a. ¿De qué manera el estilo ganador – perdedor influye en el estrés laboral del
personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017?
b. ¿De qué manera el estilo perdedor – concesivo influye en el estrés laboral del
personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017?
c. ¿De qué manera el estilo perdedor – prescindente influye en el estrés laboral del
personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017?
Determinar de que manera el manejo de conflictos influye en el estrés laboral del personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
4
La delimitación geográfica comprende al distrito de Sayán, provincia de Huaura,
departamento de Lima.
El manejo de conflictos es la forma de accionar que tiene el trabajador para enfrentar una
situación negativa dentro de la organización.
Hernández, Fernández, & Baptista (2014) indican que una investigación es viable cuando se
tiene recursos financieros, humanos y materiales, por tal motivo y disponiendo de los
recursos en mención, se garantiza la viabilidad y la ejecución de la presente investigación.
5
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
6
educativos y la resolución de conflictos institucionales en las escuelas básicas de la parroquia
Libertad del Municipio Machiques de Perijá en el Estado Zulia; y como objetivos
específicos, identificar los componentes Interpersonales en la Inteligencia emocional de los
directores de las escuelas básicas de la parroquia Libertad del Municipio Machiques de Perijá
en el Estado Zulia; Describir los componentes intrapersonales en la inteligencia emocional
de los directores de las escuelas básicas de la parroquia Libertad; Identificar las condiciones
para la resolución de los conflictos institucionales de las escuelas básicas de la parroquia
Libertad; Determinar las estrategias para la resolución de los conflictos institucionales de las
escuelas básicas de la parroquia Libertad; y por último, Establecer la correlación existente
entre la inteligencia emocional de los directores y la resolución de conflictos institucionales
en las Escuelas Básicas de la parroquia Libertad. La tesis es una investigación transaccional
descriptiva. La población estuvo conformada por 74 docentes de las Escuelas Básicas U.E.
Ismael Urdaneta, Escuela Bolivariana Funda Perijá, U.E. Jesús Vílchez, U.E. José González
Castellano. De la misma forma la muestra estuvo constituida por la totalidad de la población.
La técnica de la investigación fue la encuesta y como instrumento de recolección de datos
un cuestionario. Los resultados estudiados del manejo de conflictos revelan que el
comportamiento de los directivos de las escuelas objeto de estudio está representada por
conductas que demuestran un autoconocimiento emocional, autocontrol y automotivación
como componentes intrapersonales, demostrando con ello que hacen un esfuerzo por
desarrollar de forma consciente habilidades relacionadas con su inteligencia emocional,
demostrando coherencia en el desarrollo de las actividades y la resolución de conflictos, de
allí que, los directivos poseen estas competencias de manera que se entienden a sí mismo y
a los demás, de modo que pueden hacer un uso correcto de la motivación, el liderazgo y de
la comunicación en el desarrollo de las actividades y la resolución de conflictos en sus
instituciones escolares. Es por ello que se recomienda fortalecer las habilidades de
inteligencia interpersonal que evidencian el personal directivo para desarrollar en el personal
docente la empatía y las destrezas sociales, mediante la generación de espacios de
intercambios cognitivos personales e institucionales donde se establezcan criterios entre
directores y docentes sobre las ventajas del conocimiento y dominio de las emociones para
el manejo efectivo de conflictos, dando a conocer las diversas teorías investigadas, con el
propósito de promover la necesidad de profundizar sobre el manejo consciente de sus
emociones, permitiendo aprovechar las potencialidades que los conviertan en excelentes
negociadores.
7
De León (2012) realizó la tesis titulada “Relación entre inteligencia emocional y estrategias
de manejo de conflictos en una empresa de la ciudad de Guatemala que brinda servicios de
Comercio Internacional”, la cual fue aprobada por la Universidad Rafael Landívar.
Guatemala. La investigación tuvo como objetivo general determinar si existe correlación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre el nivel de inteligencia emocional y las
estrategias para el manejo de conflictos en un grupo de colaboradores de una empresa de la
Ciudad de Guatemala que brinda servicios de comercio internacional y como objetivos
específicos Identificar el nivel de inteligencia emocional de los sujetos de investigación, de
acuerdo a las variables: género, estado civil y nivel educativo; Determinar la estrategia de
manejo de conflictos más utilizada por el grupo de colaboradores estudiado; Establecer si
existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la estrategia para el
manejo de conflictos “negociación” y autoconocimiento, auto-regulación, auto-motivación,
empatía, y habilidades sociales en un grupo de colaboradores de una empresa de la Ciudad
de Guatemala que brinda servicios de comercio internacional; y por último, establecer si
existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la estrategia para el
manejo de conflictos “mediación” y autoconocimiento, auto-regulación, auto-motivación,
empatía, y habilidades sociales en un grupo de colaboradores de una empresa de la Ciudad
de Guatemala que brinda servicios de comercio internacional. La tesis es una investigación
descriptiva correlacional. La población estuvo constituida por 40 personas que son personal
administrativo de la oficina central de la Cuidad de Guatemala. Como instrumento de la
investigación se utilizó Test de Inteligencia Emocional (TIE), Test de Estrategias de Manejo
de Conflictos (TEMC). Los resultados estudiados de Manejo de Conflictos revelan que no
existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la Inteligencia
emocional (IE) y las estrategias de manejo de conflictos en un grupo de colaboradores de
una empresa de la Ciudad de Guatemala que brinda servicios de comercio internacional;
también que se estableció que el nivel de inteligencia emocional (IE) en los sujetos es de
94.03, siendo esto considerado como óptimo de acuerdo a los rangos establecidos para el
presente estudio.
8
2.1.2 Investigaciones nacionales
Goicochea (2016) realizó la tesis titulada “El estrés laboral y su relación con el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa de calzados Kiara del distrito El Porvenir - año
2016”, la cual fue aprobada por la Universidad Cesar Vallejo. La investigación tuvo como
objetivo general determinar la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa de calzados Kiara del distrito El Porvenir, 2016. La tesis es una
investigación es correlacional. La técnica utilizada es el cuestionario. La población estuvo
conformada por los 38 trabajadores que laboran en la empresa de calzados Kiara del Distrito
El Porvenir. Así mismo la muestra es finita cualitativa, representada por los 38 trabajadores.
Los estudios realizados de estrés laboral revelan que se determinó una relación inversa de
grado medio y significativo con una correlación de Spearman de 0.39 entre el estrés laboral
y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de calzados Kiara, lo que quiere
decir que si aumenta el estrés laboral disminuye el desempeño de los trabajadores.
Quispe (2016) realizó la tesis titulada “Niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores
de una empresa privada de Lima”, la cual fue aprobada por la Universidad Autónoma del
Perú. La investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre los niveles
de estrés y el clima laboral en los colaboradores de una empresa privada; y como objetivos
específicos, identificar los niveles de estrés laboral de los colaboradores de una empresa
privada; Identificar el clima laboral en los colaboradores de una empresa privada; y por
último, establecer las diferencias significativas de los niveles de estrés en los colaboradores,
según su género. La tesis es una investigación descriptiva - transversal. La población estuvo
conformada por 168 personas que trabajan en una empresa privada. Como instrumento de
medición de la investigación se utilizó la escala de estrés laboral OIT-OMS de Ivancevich y
Matteson. Los resultados estudiados de estrés laboral revelan que existe un bajo nivel de
estrés laboral en los colaboradores de una empresa privada de Lima, obteniendo como
resultado que del 100% de la muestra total el 87.5% evidencia un nivel bajo de estrés. Se
recomienda por tal motivo que a partir de los hallazgos encontrados se recomienda a la
empresa, trabajar en mejorar el clima laboral en la empresa con la finalidad de disminuir los
niveles de estrés laboral.
Bancayan (2015) realizó la tesis titulada “Autoeficacia docente y habilidad para la gestión
en manejo de conflictos en una institución educativa de la F.A.P”, la cual fue aprobada por
9
la Universidad Marcelino Champagnat. La investigación tuvo como objetivo general
determinar la relación entre la autoeficacia docente y la habilidad para la gestión de manejo
de conflictos en una Institución Educativa de la FAP. Las tesis es una investigación
correlacional. Como población de estudio a 162 docentes de Educación Básica Regular de
los tres niveles de estudio de una institución educativa FAP del distrito de Surco. La técnica
de recolección de datos fue la encuesta. Los resultados estudiados de manejo de conflictos
revelaron que se ha establecido que la habilidad para la gestión de manejo de conflictos
predominante en los docentes de una Institución Educativa de la FAP está en un nivel de
Aceptable Habilidad; y que no llega a un nivel de Alta Habilidad, probablemente por otros
factores como el conocimiento sobre la gestión del conflicto.
García (2015) realizó la tesis titulada “La responsabilidad social en el sector minero y su
incidencia en el manejo de conflictos socio ambientales en el Perú periodo 2005- 2013” la
cual fue aprobada por la Universidad nacional de Trujillo. La investigación tuvo como
objetivo determinar la incidencia de la responsabilidad social en el sector minero en el
manejo de conflictos socio ambiéntales en el Perú periodo: 2005- 2013; y como objetivos
específicos, identificar los conflictos sociales que restringen la actividad minera en el Perú
en el periodo 2005- 2013; describir de qué manera la responsabilidad social en el sector
minero como herramienta de gestión contribuye reducir los conflictos socio ambientales en
el Perú periodo :2005-2013; determinar de qué manera a la responsabilidad social en el
sector minero desde su dimensión comunidad contribuye en mejorar el nivel de bienestar
social en la zonas de influencias en el periodo 2005-2013; y por último, describir de qué
manera la responsabilidad social en el sector minero dese su dimensión en el medio
ambiente contribuye en conflictos socio ambientales en la zona de influencia periodo: 2005-
2013. La población a los conflictos socio ambientales ocurridos en el periodo 2005-2013.
La muestra a la serie de las variables bajo el estudio de los periodos: 2005-2013. Como
técnicas se ha utilizado datos como son, los resultados de, la defensoría del pueblo, datos de
publicaciones de libros nombre la minería y la responsabilidad social, las cuales ayudaran
sin duda alguna a describir la incidencia de la responsabilidad social las cuales ayudaran sin
duda alguna a describir la incidencia de la responsabilidad social en las empresas mineras
para mejorar la gestión de los conflictos socio ambientales en el Perú. Los resultados
estudiados de manejo de conflictos revelan que la RSE es una iniciativa rescatable en las
empresas privadas. Por los países de desarrollo como el Perú, es una herramienta de gestión
10
que permite capitalizar a las comunidades aledañas de un proyecto minero mediante la
realización de obras de infraestructura, mejoras en la educación y salud, nutrición, y
generación de cadenas productivas, en desarrollo y fortalecimiento de capacidades, etc., es
una acción que merece ser resaltada. Esta realidad se muestra con las inversiones crecientes
que año a año han realizado empresas mineras para financiar proyectos obedecieron a un de
desarrollo integral; lamentablemente en la zona, los gobiernos locales carecen de la
capacidad como para poder realizar un verdadero plan de desarrollo integral.
A. Definiciones
Griffin & Van Fleet (2016) Mencionan que es la manera de solucionar una
discrepancia entre dos o más personas, grupos u organizaciones. El conflicto es
un elemento necesario de las relaciones internacionales en las organizaciones.
B. Dimensiones
Huerta & Rodríguez (2014) Señalan que el conflicto es un estado del ser en
el cual las personas tienen diferentes intereses en alcanzar sus metas. Los estilos
son conductas utilizadas para resolver disputas basadas en las suposiciones y
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creencias de los participantes. Los estilos están determinados por nuestras
experiencias educativas, laborales y religiosas. Entonces, señalan que las
dimensiones son las siguientes:
- La meta es la victoria.
- La meta es el acuerdo.
Este estilo es el menos eficaz de todos. Los que emplean este estilo toman
distancia del conflicto: anulan y cortan todos los canales de comunicación,
pasando a otro asunto o abandonando la escena. Sus suposiciones son:
- El conflicto es irracional.
12
- Los observadores de un conflicto no deben ser partícipes de él.
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d. Interdependencia de actividades: las personas y los grupos de una
organización necesitan unos de otros para realizar sus actividades y alcanzar
sus objetivos. La interdependencia ocurre cuando un grupo no puede realizar
su tarea o alcanzar su objetivo a menos que otro grupo realice la suya o
alcance el suyo. Todos los grupos de una organización son interdependientes
de alguna manera. Cuando los grupos son muy interdependientes, surgen
oportunidades para que un grupo ayude o dañar el trabajo de los demás.
Whetten & Cameron (2011) Mencionan que un desacuerdo entre dos o más
individuos, grupos u organizaciones provoca un conflicto. La diferencia puede ser
parcialmente superficial o muy profunda. Puede durar muy poco, o bien, meses e
incluso, años, y estar vinculado con el trabajo o ser personal. Se presenta de
distintas maneras. Los sujetos podrían competir entre sí, mirarse feo, gritar o
retraerse. Los grupos pueden cerrar filas para proteger a miembros populares o
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expulsar a los que no lo son. Es probable que las organizaciones recurran a
remedios que marca la ley.
F. Causas de conflicto
Griffin & Van Fleet (2016) Mencionan que una gran variedad de
condiciones previas puede provocar la posible aparición de conflictos. Las
indeterminaciones en los roles preparan el escenario para el conflicto. Las
perspectivas laborales no son claras, así como otros factores de incertidumbre en
las tareas, aumentan la posibilidad de que algunas cosas, así como otros factores
de incertidumbre de tareas, aumentan las posibilidades que de algunas personas
trabajen con objetivos opuestos, al menos por un tiempo. La falta de recursos
provoca los conflictos. Tener que repartir recursos con otros y /o compartir
directamente con ellos por la asignar de los mismos, crea situaciones de conflicto
potencial, especialmente cuando son escasos. La interdependencia en la tarea
provoca conflictos.
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Cuando los individuos o los grupos deben depender de lo que otros hacen
para desempeñarse bien ellos mismos, a menudo ocurren conflictos. Los objetivos
de competencia son oportunidades para el conflicto. Cuando se crean los objetivos
de manera deficiente o los sistemas de recompensas no están muy bien diseñados,
los individuos y grupos pueden entrar en conflicto cuando su trabajo crea
desventajas para otros. La diferenciación estructural ocasiona los conflictos. Las
diferencias en las estructuras organizacionales y las características de las personas
que trabajan en ellas, pueden incentivar el conflicto debido a enfoques
incompatibles hacia el trabajo. Los conflictos preexistentes no resueltos tienden a
provocado en conflictos posteriores. A no ser que un conflicto quede resuelto por
completo, puede permanecer latente en la situación como un motivo permanente
para conflictos futuros sobre el mismo asunto o sobre otros relacionados.
16
entrega. Dos grupos de ventas podrían no estar de acuerdo en la vía para cumplir
las metas de metas de las ventas, y un par de grupos de directivos podrían tener
ideas diferentes sobre la mejor manera de designar los recursos de la empresa.
Bastantes problemas intergrupales surgen más por causas organizacionales que
por motivos interpersonales.
Griffin & Van Fleet (2016) Mencionan que los directivos, especialmente
aquellos que se sienten fastidioso con el conflicto muchas veces se comportan
como si el conflicto interpersonal fuera el resultado de defectos de personalidad.
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enfrentamientos interpersonales, a menudo reflejan la frustración es de los
individuos que tienen buenas intenciones, pero no tienen habilidades para manejar
experiencias emocionales intensas.
Como los conflictos que surgen las diferencias entre los individuos
tienden precisamente a enfocarse en las personas, los directivos capaces de
manejar los conflictos necesitan entender esta distinción analítica para poder
ayudar a las partes que disputa estructural sin conflicto en términos de asuntos
ofensivos y no de ofensivas. Esta información es especialmente relevante para
los directivos que trabajan en un entorno organizacional caracterizado por una
amplia diversidad demográfica. Se ha contemplado que:
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de un conflicto dañino es aun, mayor cuando las confrontaciones implican a
los miembros de grupos mayoritarios y minoritarios dentro de una empresa.
d. Estrés inducido por el ambiente. Los conflictos que surgen por diferencias
personales y roles incompatibles y roles incompatibles se exageran en gran
medida por un entorno estresante. Cuando una organización se ve obligada a
operar con un presupuesto austero, es más seguro que sus miembros se vean
implicados en conflictos por reclamo de áreas de competencia y solicitud de
recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a aumentar el
etnocentrismo y a disminuir la participación en las tomas de decisiones. Están
son las condiciones ideales para incubar el conflicto interpersonal.
H. Solución de conflictos
Griffin & Van Fleet (2016) Mencionan que cuando una o más de las
condiciones anteriores están presente, es posible que ocurran conflictos. Y cuando
eso sucede, entonces se podrán resolver, en el sentido de corregir sus causas, o
eliminar, cuando las causas subsisten, pero las conductas conflictivas son
controladas. Los conflictos eliminados tienden a acentuarse y a resurgir en una
fecha posterior. La auténtica solución del conflicto elimina sus causas implícitas
y reduce el potencial de ocurrencia de conflictos similares en el futuro.
21
y ayudar a disminuir la competencia entre individuos y grupos por obtenerlas.
Crear sistemas de recompensen la cooperación puede fomentar conductas y
actitudes que estimulen el trabajo en equipo y reduzcan el conflicto. Los cambios
en políticas y procedimientos pueden orientar la conducta en formas que
minimicen al mínimo la probabilidad de situaciones conflictivas desafortunadas.
Finalmente, la capacitación en habilidades interpersonales puede ayudar a
preparar a la gente para comunicarse y trabajar con mayor eficiencia en
situaciones susceptibles de conflicto.
Griffin & Van Fleet (2016) Mencionan que la gente responde al conflicto
interpersonal a través de diferentes combinaciones de conductas cooperativas y
asertivas. La cooperación es el deseo de satisfacer las necesidades y
preocupaciones por lo otro lado; el asertividad es el deseo de satisfacción las
propias necesidades y preocupaciones.
- Acomodación: ser cooperativo, pero no ser asertivo; dejar que dominen los
deseos de los demás; normalizan las cosas o pasar por alto las diferencias
para mantener la armonía.
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- Colaboración: ser cooperativo y asertivo, tratar de satisfacer totalmente las
preocupaciones de todos resolviendo diferencias, descubrir los problemas
de modo que todos ganen.
23
Variable dependiente: Estrés laboral
A. Definiciones
B. Dimensiones
(Robbins & Coulter (2014) Mencionan que el estrés puede ser el resultado
de factores personales o de factores relacionados con el empleo,
independientemente de lo cual se les denomina estresores. Es evidente que
cualquier tipo de cambio (personal o laboral) puede ocasionar estrés porque es
posible que involucre demandas, restricciones u oportunidades. La presión de
evitar errores o completar ciertas tareas en un tiempo limitado, los cambios en la
forma de presentar un reporte, un supervisor muy exigente o compañeros de
trabajo desagradables son algunos ejemplos de estresores. A continuación,
examinaremos cinco categorías de estresores organizacionales: demanda de la
tarea, demandas del cargo, demandas interpersonales, estructura organizacional y
liderazgo organizacional.
24
a. Las demandas de la tarea
c. La estructura organizacional
d. Factores personales
25
C. Principios del estrés laboral
26
Esta coyuntura ha estado mediatizada no solo por la dificultad de aprender
un fenómeno de naturaleza eludida, sino también por otras coyunturas añadidas.
En ese sentido, el estrés en muchas ocasiones, como un concepto en el que todo
parecía tener capacidad (estímulos estresantes, manifestaciones fisiológicas,
cognitivas, emocionales, conductuales…), su elasticidad y su plasticidad
semántica, el contexto su utilización en una amplia variedad de contextos,
cooperar también a añadir un extra de dificultad al reto de intentar una definición
precisa.
De hecho, es así, que el estrés se haya presentado para muchos autores como
fenómeno elusivo, abstracto, que siempre parecía esconder su verdadero rostro, o
lo que es lo mismo, que expone tantos que la ambigüedad era particularmente
evidente, ansiedad, tensión, cansancio, hastió vital, dificultades económicas,
laborales, enfermedad de un ser querido serian algunas de las muchas mascaras
bajo las cuales podría ocultarse el fenómeno. Los rótulos también se superponen
“estoy muy estresado”, “creo que debe relajarse, lo veo bien estresado”. En fin, la
persona, los que rodean los profesionales de la medicina parecen dar la cara por
la ciudadanía a un fenómeno de síntomas borrosos como si de una extraña
patología contemporánea se tratara.
Hocke, un descendiente físico del siglo XVIII, utilizo la palabra estrés para
el estudio de la dinámica de fuerzas. En específico, el objetivo de este autor era
investigar el modo en que deberían diseñarse determinadas estructuras materiales,
reduciendo el peligro de derrumbamiento. Tres conceptos utilizados para este
investigador resultan de mucha importancia en el tema que nos ocupa: carga o
27
fuerza externa, proceso dinámico puesto en marcha para hacer resistencia a la
carga, y la deformación de la estructura hecha por la conjugación de la carga y del
estrés. Estos conceptos fueron sin duda la piedra angular sobre lo que han
establecido formulaciones posteriores.
28
entonces, tal como recoge Lazarus (2000) de un razonamiento que era necesario
superar.
29
D. Causas de estrés laboral
Este ejemplo revela un fenómeno común: entre los subordinados, las causas
principales de estrés se dividen equivalentemente en factores organizacionales y
el ambiente no laboral. Estas causas duales que se observan las diferencias
individuales entre los subordinados hacen que algunos traducen estos síntomas
como estrés positivo (que los estimula), pero también otros experimentan estrés
negativo (que quita méritos a sus esfuerzos). Consecuentemente, hay secuencias
constructivas o destructivas para la organización tanto como para el subordinado.
Estas consecuencias pueden ser en un corto plazo y disminuir rápidamente
explorado las causas de este relacionadas con el puesto.
30
de las actividades de un subordinado en un puesto, de forma que este no sabe qué
hacer y no tiene la capacidad de cumplimiento en expectativas. Asimismo, como
el puesto no está determinado claramente, no tiene un modelo oficial del cual
depender.
Ciertos puestos generan más estrés que otros, lo que compromete que un
trabajo en turnos rotatorios, tareas hechas a la velocidad de máquinas, un trabajo
rutinario y repetitivo o ambientes peligrosos se vinculan con mayor estrés. Los
empleados que pasan muchas horas diarias frente a monitores de computadoras
también reportan altos niveles de estrés. Asimismo, la demostración señala que
las causas de estrés difieren según el nivel dela empresa. La tensión nace en los
directivos debido a la presión que se muestra cuando deben obtener resultados
financieros a corto plazo o al temor en un intento de toma de control hostil. Los
administradores de nivel medio experimentan tensión en el momento que las
noticias de reducciones de personal inminentes en sus empresas amenazan su
seguridad laboral. Entre los estresores a nivel de supervisión resaltan las presiones
para incrementar la calidad y el servicio al cliente, la asistencia obligatoria a
numerosas juntas y la responsabilidad por el trabajo de los demás. Los empleados
experimentan tensores del bajo estatus, falta de percepción de control, la falta de
recursos y la demanda de un enorme volumen de trabajo libre de errores.
E. Limitar el estrés
Griffin & Van Fleet (2016) Dadas las posibles consecuencias que puede
tener el estrés es lógico suponer que las personas y las organizaciones estén
interesadas en encontrar la manera de limitar sus efectos más nocivos. Infinidad
de planteamientos e ideas han sido propuestos a efecto de manejarlo.
31
sí mismas y son más optimistas. Su buena condición física hace también que sean
menos susceptibles a muchas enfermedades comunes. Quienes no hacen con
regularidad ejercicio se sienten por lo general estresadas y tienen mucha
probabilidad de que sientan deprimidas. También es más probable que sufran
infartos y, dada su condición física, se enfermen.
Griffin (2011) Anteriormente se dijo que los resultados del estrés pueden
ser positivos o negativos. Los negativos podían ser conductuales, psicológicos o
médicos.
33
Los directores tienen en especial a las variaciones del sueño cuando
experimentan tensión laboral. Las consecuencias médicas afectan el bienestar
fisiológico. Se dice que los infartos y los derrames cerebrales pueden estar ligados
al estrés, al igual que las jaquecas, el dolor de espalda, las úlceras y los problemas
de la piel, así como el acné.
34
a. Evitación del trabajo
b. Bienestar emocional
c. Sensibilidad a la justicia
35
e. Satisfacción en el trabajo
El manejo de conflictos es la forma de accionar que tiene el trabajador para enfrentar una
situación negativa dentro de la organización.
Este estilo corresponde a la actitud competitiva por excelencia. Concede un máximo interés
a las metas personales y un mínimo interés a las relaciones.
Aquí las metas personales se sacrifican por el valor de la relación. Detrás de esta actitud de
“seamos amigos”, existen suposiciones y creencias.
Este estilo es el menos eficaz de todos. Los que emplean este estilo toman distancia del
conflicto: anulan y cortan todos los canales de comunicación, pasando a otro asunto o
abandonando la escena.
Estrés laboral
36
Las demandas de la tarea
Son factores relacionados con el trabajo que desempeña un empleado. Entre ellas está el
diseño del puesto de trabajo (nivel de autonomía, variedad de las tareas, grado de
automatización), las condiciones laborales y el espacio físico en que se llevan a cabo las
actividades.
Son presiones creadas por otros empleados. La falta de respaldo social de los colegas y las
malas relaciones interpersonales pueden ocasionar un estrés considerable, sobre todo entre
los empleados con una elevada necesidad de reconocimiento social.
La estructura organizacional
Las reglas excesivas y la falta de oportunidades para que un empleado tenga participación
en las decisiones que lo afectan de manera personal son ejemplos de variables estructurales
que podrían ser fuentes de estrés.
Factores personales
Pueden provocar estrés están los problemas familiares, las dificultades económicas
individuales y los rasgos de personalidad.
37
2.5 Operacionalización de las variables
38
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.2.2 Muestra
Siendo la población pequeña, pero significativa al propósito de la investigación, no se realizó
el cálculo de la muestra, por lo tanto, se considerará al total de la población, siendo esto de
47 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Sayán.
39
Validación del cuestionario
Para tener confianza en una prueba se debe de determinar la confiabilidad de la misma en tal
sentido el estadístico de confiabilidad empleado en la presente investigación fue: Alpha de
Cronbach, el cual tuvo un valor de 0.813, lo cual dentro del análisis de confiabilidad se
consideran confiables; esto si se toma en cuenta que los instrumentos altamente confiables
es aquel que logra puntuaciones mayores o iguales a 0.80.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,813 27
El software a emplear es el Statical Package for the Social Sciences - SPSS versión N° 24.
Los resultados son presentados en tablas y figuras.
40
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Tabla 1
Género de los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Sayán
Frecuencia Porcentaje
Masculino 28 59,6
Válidos Femenino 19 40,4
Total 47 100,0
Se observa en la Tabla 1 que el 59,6% de los encuestados son del género masculino y el
40,4% es del género femenino.
41
Tabla 2
Edad de los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Sayán
Frecuencia Porcentaje
Entre 18 años a 24 años 11 23,4
Entre 25 años a 31 años 20 42,6
Válidos Entre 32 años a 45 años 6 12,8
Más de 45 años 10 21,3
Total 47 100,0
Se observa en la Tabla 2 que el 23,4% se encuentra entre 18 años a 24 años, en el caso del
42,6% está entre 25 años a 31 años, el 12,8% se encuentra entre 32 años a 45 años y con más
de 45 años está representado por el 21,3%.
42
Tabla 3
Grado académico de los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Sayán
Frecuencia Porcentaje
Bachiller 13 27,7
Título Profesional 8 17,0
Válidos Grado de Maestro o Magister 2 4,3
Otro 24 51,1
Total 47 100,0
Se observa en la Tabla 3 que el 27,7% tiene grado de bachiller, el 17% tiene título profesional,
el 4,3% tiene grado de maestro o magister y el 51,1% tiene otro tipo de estudios.
43
B. Análisis estadístico de la variable “Manejo de conflictos”
Tabla 4
Estilo ganador – perdedor
No Si
Items
Frec. % Frec. %
1. ¿Sientes que un conflicto es una competencia de voluntades? 43 91,5 4 8,5
2. ¿Sientes que algunas personas con las que trabajas son tus
43 91,5 4 8,5
adversarios?
3. ¿Sientes que no puedes confiar en las personas con las que
37 78,7 10 21,3
alguna vez has tenido algún conflicto?
4. ¿Sientes que tener una actitud de atrincheramiento es eficaz
39 83,0 8 17,0
para manejar algún conflicto?
5. ¿Sientes que las amenazas y las actitudes fingidas son eficaces
39 83,0 8 17,0
para manejar algún conflicto?
6. ¿Sientes que la única meta ante un conflicto es la victoria? 40 85,1 7 14,9
No Si
44
Tabla 5
Estilo perdedor – concesivo
No Si
Items
Frec. % Frec. %
7. ¿Sientes que los conflictos deben evitarse? 43 91,5 4 8,5
8. ¿Sientes que después de tener un conflicto los participantes
43 91,5 4 8,5
deben seguir siendo amigos y confiar mutuamente?
9. ¿Sientes que las concesiones mejorarán la relación luego de un
37 78,7 10 21,3
conflicto?
10. ¿Crees que en un conflicto la presión exige sumisión? 39 83,0 8 17,0
11. ¿Sientes que en ante un conflicto lo más adecuado es llegar a
39 83,0 8 17,0
un acuerdo entre ambas partes?
21,3%
17,0%
11. ¿Sientes que en ante un
8,5% conflicto lo más adecuado es llegar a
17,0%
un acuerdo entre ambas partes?
8,5%
No Si
45
Tabla 6
Estilo perdedor – prescindente
No Si
Items
Frec. % Frec. %
12. ¿Crees que participar en algún conflicto es irracional? 39 83,0 8 17,0
13. ¿Crees que los conflictos pueden ignorarse? 40 85,1 7 14,9
14. ¿Crees que ante un conflicto la actitud de retirada es
37 78,7 10 21,3
aceptable?
15. ¿Crees que ante un conflicto terceras personas no deben se
37 78,7 10 21,3
participes de él?
16. ¿Crees que en un conflicto la meta es condescendencia sin
37 78,7 10 21,3
compromiso por tu parte?
83,0%
12. ¿Crees que participar en algún
78,7% 78,7% conflicto es irracional?
85,1%
78,7%
13. ¿Crees que los conflictos
pueden ignorarse?
No Si
46
C. Análisis estadístico de la variable “Estrés laboral”
Tabla 7
Las demandas de la tarea
No Si
Items
Frec. % Frec. %
17. ¿Te sientes cómodo con los roles que cumple en el trabajo por
39 83,0 8 17,0
el diseño del puesto que ocupa?
18. ¿Trabajas en condiciones laborales adecuadas? 40 85,1 7 14,9
19. ¿Trabajas en un espacio físico adecuado que le permita
37 78,7 10 21,3
desarrollar sus actividades con facilidad?
85,1%
83,0% 17. ¿Te sientes cómodo con los roles
78,7% que cumple en el trabajo por el
diseño del puesto que ocupa?
21,3%
17,0%
14,9%
No Si
47
Tabla 8
Las demandas interpersonales
No Si
Items
Frec. % Frec. %
20. ¿Tus colegas lo apoyan? 42 89,4 5 10,6
21. ¿Llevas malas relaciones interpersonales? 31 66,0 16 34,0
22. ¿Sientes la necesidad que le reconozcan constantemente tus
27 57,4 20 42,6
esfuerzos?
89,4%
66,0%
20. ¿Tus colegas lo apoyan?
57,4%
10,6%
No Si
Se observa en la Tabla 8 que en las demandas personales el 89,4% menciono que sus colegas
no lo apoyan y el 66% determino que no llevan malas relaciones interpersonales y el 57,4%
determino que no siente la necesidad que le reconozcan constantemente sus esfuerzos.
48
Tabla 9
La estructura organizacional
No Si
Items
Frec. % Frec. %
23. ¿Las reglas que se manejan en su centro laboral son las
27 57,4 20 42,6
adecuadas y no existe excesos de ellas?
24. ¿En la Municipalidad te brindan las oportunidades de crecer
34 72,3 13 27,7
profesionalmente?
72,3%
57,4%
No Si
49
Tabla 10
Factores personales
No Si
Items
Frec. % Frec. %
25. ¿Tiene problemas familiares? 12 25,5 35 74,5
26. ¿Tiene dificultades económicas individuales? 7 14,9 40 85,1
27. ¿Tiene problemas personales? 11 23,4 36 76,6
85,1%
76,6%
74,5%
14,9%
No Si
Se observa en la Tabla 10 que el 74,5% menciona que si tiene problemas familiares, el 85,1%
manifestó que tiene dificultades económicas individuales y el 76,6% determino que tiene
problemas individuales
50
D. Prueba de normalidad
Para elegir el tipo de estadística para probar la hipótesis se realizó la prueba de Shapiro-Wilk
(para muestras menores de 50) para determinar la normalidad de los datos recolectados. En
la Tabla 11 se observa que con un (ρ-valor < 0.05) las dos variables de investigación tienen
distribución no normal motivo por el cual se optó por utilizar el análisis correlacional de Rho
Spearman.
Tabla 11
Pruebas de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
MANEJO DE CONFLICTOS ,777 47 ,000
ESTILO GANADOR – PERDEDOR ,722 47 ,000
ESTILO PERDEDOR – CONCESIVO ,684 47 ,000
ESTILO PERDEDOR – PRESCINDENTE ,796 47 ,000
ESTRÉS LABORAL ,882 47 ,000
a. Corrección de la significación de Lilliefors
51
4.2 Contrastación de hipótesis
Hipótesis General
Tabla 12
Correlación de Rho Spearman entre el manejo de conflictos y el estrés laboral
Manejo de
Estrés laboral
conflictos
Coeficiente de correlación 1,000 ,511**
Manejo de
Sig. (bilateral) . ,000
conflictos
Rho de N 47 47
Spearman Coeficiente de correlación ,511** 1,000
Estrés laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Se observa en la Tabla 12 que con el estudio se determinó que existe una correlación
moderada y muy significativa (ρ =0,000 < 0,05; r = 0,511), por lo que se concluye el manejo
de conflictos influye significativamente en el estrés laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
52
Hipótesis Especifico 1
Tabla 13
Correlación de Rho Spearman entre el manejo de conflictos estilo ganador – perdedor y el
estrés laboral
Estilo ganador
Estrés laboral
– perdedor
Coeficiente de correlación 1,000 ,402**
Estilo ganador –
Sig. (bilateral) . ,005
perdedor
Rho de N 47 47
Spearman Coeficiente de correlación ,402** 1,000
Estrés laboral Sig. (bilateral) ,005 .
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Se observa en la Tabla 13 que con el estudio se determinó que existe una correlación
moderada y muy significativa (ρ =0,005 < 0,05; r = 0,402), por lo que se concluye el estilo
ganador – perdedor influye significativamente en el estrés laboral del personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
53
Hipótesis Especifico 2
Tabla 14
Correlación de Rho Spearman entre el manejo de conflictos estilo perdedor – concesivo y
el estrés laboral
Estilo perdedor
Estrés laboral
– concesivo
Coeficiente de correlación 1,000 ,404**
Estilo perdedor –
Sig. (bilateral) . ,005
concesivo
Rho de N 47 47
Spearman Coeficiente de correlación ,404** 1,000
Estrés laboral Sig. (bilateral) ,005 .
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Se observa en la Tabla 14 que con el estudio se determinó que existe una correlación
moderada y muy significativa (ρ =0,005 < 0,05; r = 0,404), por lo que se concluye el estilo
perdedor – concesivo influye significativamente en el estrés laboral del personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
54
Hipótesis Especifico 3
Tabla 15
Correlación de Rho Spearman entre el manejo de conflictos estilo perdedor – prescindente
y el estrés laboral
Estilo perdedor – Estrés
prescindente laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,581**
Estilo perdedor –
Sig. (bilateral) . ,000
prescindente
Rho de N 47 47
Spearman Coeficiente de correlación ,581** 1,000
Estrés laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Se observa en la Tabla 15 que con el estudio se determinó que existe una correlación
moderada y muy significativa (ρ =0,005 < 0,05; r = 0,581), por lo que se concluye el estilo
perdedor – prescindente influye significativamente en el estrés laboral del personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Sayán, 2017.
55
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN
Todos los individuos pasan por experiencias conflictivas en su ámbito laboral, a veces son
áreas o un conjunto de trabajadores los que se encuentran inmersos en conflicto con otras
áreas con respecto a cómo ellos pueden percibir una acción, en algunas ocasiones éstos
conflictos pueden terminar en agresiones físicas.
Bancayan (2015) realizó la tesis titulada “Autoeficacia docente y habilidad para la gestión
en manejo de conflictos en una institución educativa de la F.A.P” expuso que es importante
y necesario promover en la institución educativa un clima de convivencia pacífica a través
de la aplicación de estrategias o habilidades y del manejo adecuado de los conflictos que se
presenten, convirtiéndose -de este modo- en una herramienta eficaz para que el proceso
educativo se desarrolle de manera eficiente y armoniosa, y sea determinante en la calidad
del servicio.
56
conflicto destructivo. Cuando se refiere a conflictos constructivos tiene relación con la
manera como los trabajadores administrativos los perciben y de cómo piensan los
involucrados, en el caso de estos trabajadores se han presentado situaciones donde se ha
podido evidenciar discusiones entre ellos, en ocasiones la falta de cooperación ha ocasionado
conflictos entre los administrativos de distintas áreas, en otras situaciones una crítica ha sido
mal recibida ocasionando una situación conflictiva. Debido al mal manejo de los conflictos
por parte del personal administrativo de la Municipalidad de Sayán se ha podido evidenciar
como por ejemplo en el 78,7% siente, asimismo sienten que las concesiones no mejorarán la
relación luego de un conflicto que no puedes confiar en las personas con las que alguna vez
has tenido algún conflicto. En el caso del 85,1% menciono que no creen que los conflictos
pueden ignorarse
Con respecto al estrés laboral es un problema que va en aumento y que está generando un
notable costo en el ámbito personal, social y económico. Quispe (2016) realizó la tesis
titulada “Niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores de una empresa privada de
Lima”, expuso que las empresas u organizaciones, se menciona al estrés laboral, como uno
de los factores de mayor riesgo que perjudica a un gran número de colaboradores, de muchas
empresas que tiene como consecuencias problemas individuales, sociales y financieros muy
significantes
57
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
Con el estudio se determinó que existe una correlación moderada y muy significativa (ρ
=0,005 < 0,05; r = 0,402), por lo que se concluye el estilo ganador – perdedor influye
significativamente en el estrés laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Sayán, 2017. Es decir que a medida que el personal presente situaciones donde
se evidencie conflictos por la falta de cooperación y entre ellos se consideren adversarios,
continuaran el incremento del estrés en los administrativos.
Con el estudio se determinó que existe una correlación moderada y muy significativa (ρ
=0,005 < 0,05; r = 0,404), por lo que se concluye el estilo perdedor – concesivo influye
significativamente en el estrés laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Sayán, 2017. Es decir que a medida que el personal evidencie poca capacidad
para superar los desafíos que demanda un cambio, sobre todo ante un conflicto no llegar a
un acuerdo entre ambas partes continuaran el incremento del estrés en los administrativos.
Con el estudio se determinó que existe una correlación moderada y muy significativa (ρ
=0,005 < 0,05; r = 0,581), por lo que se concluye el estilo perdedor – prescindente influye
significativamente en el estrés laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Sayán, 2017. Es decir que a medida que el personal evidencie en la toma de
decisiones una actitud de retirada ante cualquier conflicto continuara el incremento del estrés
en los administrativos.
58
Por lo tanto
Con el estudio se determinó que existe una correlación moderada y muy significativa (ρ
=0,000 < 0,05; r = 0,511), por lo que se concluye el manejo de conflictos influye
significativamente en el estrés laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Sayán, 2017.
6.2 Recomendaciones
59
REFERENCIAS
Griffin, R., & Van Fleet, D. (2016). Habilidades directivas. Evaluación y desarrollo.
México: Cengage Learning.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la Investigación (6 ed.).
México D.F., México: Mc Graw Hill.
Huerta, J., & Rodríguez, G. (2014). Desarrollo de habilidades directivas (2 ed.). México:
Pearson.
Robbins, S., & Coulter, M. (2014). Administración (12 ed.). México: Pearson.
Whetten, D., & Cameron, K. (2011). Desarrollo de habilidades directivas (8 ed.). México:
Pearson.
60
7.2 Fuentes electrónicas
Quispe, S. (2016). Niveles de Estrés y Clima Laboral en los colaboradores de una empresa
privada de Lima. Universidad Autónoma del Perú. Obtenido de
http://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/AUTONOMA/366/1/QUISPE%20GA
MIO%2C%20SHERLLEY%20KATHERINE%20JULLY%20ROSSMERY.pdf
61
ANEXOS
LABORAL
b. Edad
Entre 18 años a 24 años
Entre 25 años a 31 años
Entre 32 años a 45 años
Más de 45 años
II. Instrucciones
En el siguiente cuadro marcar con una equis “X” según corresponda teniendo en cuenta
la escala de calificación que aparece en la parte superior derecha del cuadro.
62
ITEM SI NO
MANEJO DE CONFLICTOS
DIMENSIÓN: ESTILO GANADOR – PERDEDOR SI NO
1. ¿Sientes que un conflicto es una competencia de voluntades?
2. ¿Sientes que algunas personas con las que trabajas son tus adversarios?
3. ¿Sientes que no puedes confiar en las personas con las que alguna vez has
tenido algún conflicto?
4. ¿Sientes que tener una actitud de atrincheramiento es eficaz para manejar
algún conflicto?
5. ¿Sientes que las amenazas y las actitudes fingidas son eficaces para
manejar algún conflicto?
6. ¿Sientes que la única meta ante un conflicto es la victoria?
DIMENSIÓN: ESTILO PERDEDOR – CONCESIVO SI NO
7. ¿Sientes que los conflictos deben evitarse?
8. ¿Sientes que después de tener un conflicto los participantes deben seguir
siendo amigos y confiar mutuamente?
9. ¿Sientes que las concesiones mejorarán la relación luego de un conflicto?
10. ¿Crees que en un conflicto la presión exige sumisión?
11. ¿Sientes que en ante un conflicto lo más adecuado es llegar a un acuerdo
entre ambas partes?
DIMENSIÓN: ESTILO PERDEDOR – PRESCINDENTE SI NO
12. ¿Crees que participar en algún conflicto es irracional?
13. ¿Crees que los conflictos pueden ignorarse?
14. ¿Crees que ante un conflicto la actitud de retirada es aceptable?
15. ¿Crees que ante un conflicto terceras personas no deben se participes de
él?
16. ¿Crees que en un conflicto la meta es condescendencia sin compromiso
por tu parte?
ESTRÉS LABORAL
DIMENSIÓN: LAS DEMANDAS DE LA TAREA SI NO
17. ¿Te sientes cómodo con los roles que cumple en el trabajo por el diseño
del puesto que ocupa?
18. ¿Trabajas en condiciones laborales adecuadas?
19. ¿Trabajas en un espacio físico adecuado que le permita desarrollar sus
actividades con facilidad?
63
DIMENSIÓN: LAS DEMANDAS INTERPERSONALES SI NO
20. ¿Tus colegas lo apoyan?
21. ¿Llevas malas relaciones interpersonales?
22. ¿Sientes la necesidad que le reconozcan constantemente tus esfuerzos?
DIMENSIÓN: LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SI NO
23. ¿Las reglas que se manejan en su centro laboral son las adecuadas y no
existe excesos de ellas?
24. ¿En la Municipalidad te brindan las oportunidades de crecer
profesionalmente?
DIMENSIÓN: FACTORES PERSONALES SI NO
25. ¿Tiene problemas familiares?
26. ¿Tiene dificultades económicas individuales?
27. ¿Tiene problemas personales?
64
_____________________________
DR. CARLOS MÁXIMO GONZALES AÑORGA
ASESOR
_____________________________
DR. LUIS ALBERTO BALDEOS ARDIAN
PRESIDENTE
_____________________________
DRA. BERTHA LUZ MAMANI SALCEDO
SECRETARIO
_____________________________
DR. POLICARPO DIÓMEDES MÁRQUEZ VALENCIA
VOCAL
65