2021

DERECHO LABORAL II

MIGUEL
MARTÍNEZ
DR. RUBÉN
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR.
MATRIZ DE REPORTE DE ACTIVIDADES NÚMERO 6
CUARTO SEMESTRE B
QUITO ECUADOR
2020 - 2021

1
 MATRIZ DE REPORTE DE ACTIVIDADES SEMANALES DE GRUPO
COORDINADOR/A: MARTÍNEZ ROJAS MIGUEL SEBASTIAN

ESTUDIANTE ACTIVIDAD EJECUCION EVIDENCIA OBSERVACIONES

García Odalis Redacción y revisión del Ensayo Total: …X… Redacta y complementa El Grupo felicita el trabajo realizado
a presentar. por la compañera. Sí realiza los aportes
Medio: ……… todas las ideas que se ha
pertinentes; realiza las tareas
Poco: …..… recopilado durante este encomendadas. Realizacion del
Nada: ……… tiempo para el desarrollo borrador del ensayo con redacción y
del ensayo. revisión
Govea Lenin Redacción y revisión del Ensayo Total: …X… Redacción y oportuno El grupo felicita el trabajo
a presentar. realizado por el compañero,
Medio: ……… apoyo para la revisión del
Realizacion del borrador del ensayo
Poco: ……… ensayo.
con redacción y revisión.
Nada: ………

Martínez Miguel Redacción y revisión del Ensayo Total: …X… Presenta el ensayo y sus El grupo felicita al compañero quien
a presentar. ha aportado de manera oportuna con la
Medio: ……… respectivas correcciones a
estructuración y visualización del
Poco: ……… los compañeros para que ensayo a realizar.
Nada: ……… no haya faltas ortográficas
ni de redacción.
Masapanta Juan Redacción y revisión del Ensayo Total: …X… Apoya en la redacción del Realizacion del borrador del ensayo
a presentar. con redacción y revisión
Medio: ……… ensayo.
Poco: …...…
Nada: .…..…

2
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS

SOCIALES Y POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO

TEMA:

“RECOMENDACIONES DE LA OIT SOBRE EL

RÉGIMEN JURÍDICO DEL DERECHO DE
HUELGA A PARTIR DEL 2015”

INTEGRANTES:

 ODALIS GARCIA
 LENIN GOVEA
 MIGUEL MARTÍNEZ
 JUAN MASAPANTA

DOCENTE: DR. RUBÉN CASTRO ORBE

MATERIA: DERECHO LABORAL II

CURSO 4 “B”

3
Resumen

El derecho de huelga está conexo o inmiscuido en los principios de libertad sindical, los
cuales se encuentran plenamente reconocidos por la Organización Internacional de Trabajo
(OIT) en el convenio núm. 87, el cual determina la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, sin embargo, implícitamente reconoce al derecho de huelga como el
elemento trascendental utilizado por los trabajadores para que se configure tal protección, a
pesar de que en la doctrina y en la práctica se lo constituye como un tema complejo que
necesita de un análisis profundo que no lleve a inequívocos. De esta manera los conflictos
aparecen cuando se trata de huelgas en los servicios públicos, en donde se pone en evidencia
la gran importancia que determinan los servicios esenciales, mínimos y de mantenimiento
cuando ocurren los sucesos de huelga, todo esto es desencadenado por el conflicto de
derechos e intereses que surgen en la pugna y que el Estado debe proteger, es decir, por un
lado, derechos de los trabajadores públicos y por otro derechos e intereses fundamentales de
los usuarios, pero obviamente ambos son considerados las partes afectadas. Las situaciones
antes mencionadas de alguna u otra manera son consecuencias directas de que la OIT no
estableciera específicamente recomendaciones que atañen este derecho, por el hecho de que
no es del todo un derecho libre, es totalmente condicionado y limitado, llevando a ser incluso
hasta penado por las legislaciones de los diferentes países del mundo.

4
Abstract

The right to strike is related to or involved in the principles of freedom of association, which
are fully recognized by the International Labor Organization (ILO) in Convention No. 87,
which determines freedom of association and the protection of the right to organize, however,
implicitly recognizes the right to strike as the transcendental element used by workers for
such protection to be configured, despite the fact that in doctrine and law Practice constitutes
it as a complex issue that needs a deep analysis that does not lead to unequivocal. In this way,
conflicts appear when it comes to strikes in public services, where the great importance that
essential, minimum and maintenance services determine when strike events occur, all this is
triggered by the conflict of rights and interests that arise in the conflict and that the State must
protect, that is, on the one hand, rights of public workers and on the other, fundamental rights
and interests of users, but obviously both are considered the affected parties. The
aforementioned situations in one way or another are direct consequences of the ILO not
specifically establishing recommendations that concern this right, due to the fact that it is not
entirely a free right, it is totally conditioned and limited, leading to even being punished. by
the laws of the different countries of the world.

INDIC

5
1 INTRODUCCION 3

2 DESARROLLO 4

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DE HUELGA 4

2.2 CONCEPTOS DE DERECHO DE HUELGA 5
2.3 NATURALEZA JURÍDICA 7
2.4 DERECHO DE HUELGA COMO ELEMENTO DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL 8
2.5 TIPOS DE HUELGA 9

3 LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS 10

3.1 SERVICIOS ESENCIALES, SERVICIOS MÍNIMOS Y DE MANTENIMIENTO 11

3.2 ENFRENTAMIENTO DE DERECHOS (PRODUCTO DE LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS, ESENCIALES) 12

4 RÉGIMEN JURÍDICO DEL DERECHO DE HUELGA 13

5 RECOMENDACIONES AL DERECHO DE HUELGA 15

6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 16

6.1 CONCLUSIONES 16
6.2 RECOMENDACIONES 17

7 REFERENCIAS 18

6
1 INTRODUCCION

Se considera a la huelga como un instrumento esencial por el cual los trabajadores y sus
organizaciones pueden promover y defender plenamente sus intereses sociales y económicos,
así como también reivindicar sus derechos en caso de que hayan sido vulnerados por ciertas
acciones por parte de los “jefes”, “empleadores” e inclusive el mismo Estado (cuando refiere
a los servicios públicos), que atentan contra los derechos fundamentales de los trabajadores,
es decir, que trate de limitar sus condiciones de vida a situaciones precarias y nefastas. Por
otro lado, es también considerada como la manifestación más visible y polémica de las
acciones colectivas cuando ocurre un conflicto laboral, de esta manera es lógico pensar que
actúa como el último recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de
satisfacción de sus reivindicaciones, juntamente con sus intereses y necesidades. Esto a raíz
de que primero se ha de llevar a cabo un conjunto de acontecimientos relacionados con la
negociación y ciertos conflictos que reestablezcan esa paz en la relación laboral.

Ahora bien, los órganos de control de la OIT han reconocido que “el derecho de huelga es
un corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87”, el
cual deriva del derecho de las organizaciones de trabajadores a aplicar sus propios programas
de actividades para defender los intereses económicos y sociales de sus miembros. Sin
embargo, el derecho de huelga no es un derecho absoluto y se considera que su ejercicio
puede estar sujeto a ciertas condiciones o restricciones legales e incluso se puede prohibir en
circunstancias excepcionales. (Convenio núm. 87, artículo 3, Estudio General, párrafo 151)

A pesar de que el tema central del presente ensayo es dirigir las ideas a las
recomendaciones que realiza la OIT sobre el derecho de huelga a los diferentes países parte,
ocurre algo que debería ser debatido por aquellos interesados en la doctrina laboralista, y es el
hecho de que dentro de todos los tratados y convenios internacionales que se han firmado
juntamente con la OIT, no se han planteado de manera expresa recomendaciones referentes a
este tema, algo que sin duda lleva a todos a pensar si este derecho debe ser como tal sujeto a
cuestiones que deba tratar la OIT, porque debería ser el encargado directo de esta situación, y
sin embargo, no lo realiza, para que de alguna u otra manera los países parte puedan
incorporarlo en sus respectivos ordenamientos jurídicos. Otra opción, que es menester tomar
en cuenta es que este tema de la huelga se lo ha tratado respectivamente con ciertos tintes de
tibieza, con justa razón se puede determinar dentro del presente ensayo un impulso para la
creación de estas, es decir, a partir de la academia, también de los cuantiosos conflictos que

7
se suscitan en la negociación colectiva y del cual nace la huelga; generando ciertas
recomendaciones que la OIT pueda mencionar a los diferentes Estados.

2 DESAROLLO

2.1 Antecedentes históricos del derecho de huelga

Anteriormente en Reino Unido, entre los años 1799 y 1800 el parlamento británico aprobó
las denominadas Leyes de Coalición, las cuales dictaminaban la expresa prohibición de que
los trabajadores se reunieran a fin de reclamar por salarios más elevados o diferentes
condiciones de trabajo, y bajo la concepción de estas leyes los empleadores tenían la potestad
de “castigar” o “sancionar” a los trabajadores que incurrían en este hecho, debido a que se
consideraba que era ilegal la coalición de trabajadores. De esta forma se daba un enorme
atropello a los derechos de los trabajadores, y no solamente en Reino Unido, sino que otros
Estados optaron por utilizar como jurisprudencia las Leyes de Coalición que emitió Reino
Unido, siendo un ejemplo Estados Unidos, quien no contaba con leyes de prohibición a las
asociaciones como tal, sin embargo los jueces tomaron como jurisprudencia las Leyes de
Coalición de Reino Unido, ya que tenían la necesidad de sancionar al trabajador y proteger
los intereses del empleador, considerando así el hecho de unirse y exigir mejores condiciones
de trabajo como un acto ilícito.

En el año de 1919, con el establecimiento de las cláusulas que conformarían el Tratado de

Versalles y la creación de la Organización Internacional del Trabajo en donde a partir de este
momento se generan una serie de reivindicaciones para la parte trabajadora, destacando el
principio de libertad de asociación sindical, el cual consiste en el derecho de asociación que
se otorga tanto a los trabajadores como empleadores, para cualquier fin que no sea contrario a
las leyes. Sin embargo, este principio solo se encontraba establecido como tal, y tomó un
tiempo que fuera consolidándose mediante la práctica.

Cabe mencionar que el derecho de libertad sindical comprende de manera implícita el

derecho de huelga, el cual se analiza siempre desde una perspectiva colectiva, debido a que se
requiere que los trabajadores actúen de forma colectiva y no individual para la exigencia de
sus derechos. Sin embargo, los empleadores presentaban ciertas objeciones a conceder el
derecho de huelga, debido a que establecían que no se encontraba específicamente como tal
en los Convenios, por ello interviene el Comité de Libertad Sindical y determina que el
derecho de huelga se reconoce en los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, afirmado que “el
derecho de huelga y el de organizar reuniones sindicales son elementos esenciales del

8
derecho de libertad sindical” [ CITATION Bel14 \l 12298 ], y que la prohibición del mismo
acarrea violación de derechos referentes a las acciones de las asociaciones sindicales, por
ello, se establecía que en aquellos casos en donde los trabajadores se encuentren privados de
acceder al derecho de huelga, a modo de “compensación” se debían conceder garantías que
permitan preservar los intereses de los trabajadores.

Para reafirmar el derecho de huelga, la Asamblea General de las Naciones Unidas en el

año de 1966, adopta mecanismos internacionales, los cuales son el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y así mismo adopta el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, en donde precisamente este último en su artículo 8,
párrafo 1, literal d) establece que los Estados Miembros deben garantizar el derecho de
huelga de conformidad con las leyes de cada país, es decir, cada país podía crear su propia
legislación referente a la protección de este derecho, siempre y cuando guarden armonía con
las Convenios 87 y 98 de la OIT.

Otro momento importante en referencia al derecho de huelga, es la creación de la

Declaración de la OIT de 1998, en donde se proclaman cuatro principios fundamentales, los
cuales son la libertad sindical, la prohibición de todas las formas de trabajo forzoso, la
abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de
empleo. En donde se puede resaltar el principio de libertad sindical y por ende el derecho de
huelga y el de organizar reuniones sindicales, debido a que se constituyen como derechos
implícitos.

Siendo así, que tanto la Comisión de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones al ser los principales órganos encargados de las
decisiones que se han establecido, como las de adoptar mecanismos internacionales, han
contribuido plenamente a la creación de principios sobre el derecho de huelga que se han
desprendido del derecho de libertad sindical ya proclamado en la Constitución de la OIT, y en
los Convenios 87 y 98 de la misma, en donde se puede concluir que el derecho de huelga ha
evolucionado notoriamente en conjunto con el derecho de libertad sindical.

2.2 Conceptos de derecho de huelga

Para empezar; conceptualizando lo que compete a la institución de la huelga, cabe
mencionar lo que se pretende concebir en cuanto a su significación. Por lo tanto, es menester
mencionar cada uno de los postulados que se han realizado a partir de un estudio dogmático y
teórico de este. Siendo la huelga motivo de discusión durante varios años, efecto de una lucha

9
constante de los trabajadores frente a los empleadores y su fuerza implantada, incluso dentro
del propio estado; para únicamente satisfacer las necesidades de la parte empleadora. Así
Ojeda, menciona claramente a la huelga como “huelga es el incumplimiento colectivo y
concertado de la prestación laboral debida, adoptada como medida de conflicto.”
[ CITATION Ant03 \l 1034 ] Esta conceptualización nos permite canalizar todos los aspectos
que el autor en cuestión puede mencionar en cuanto a la huelga y sus implicaciones para con
los trabajadores, esta idea es fiel a la realidad que se vive debido a que la huelga como tal
genera esa medida de no realizar la actividad laboral que está en obligación de llevarse a
cabo.

En el punto de vista de otros catedráticos es posible denotar la clara determinación del

concepto de huelga; siendo tanto así que, el concepto no dista de las ideas de los otros autores
en cuanto a su naturaleza; siendo la de paralizar cualquier acto laboral, sea total o parcial,
para perseguir un fin determinado. Como demuestra Helena Sinay, “rechazo colectivo y
concertado del trabajo, manifestando la intención de los trabajadores de situarse
provisionalmente fuera del contrato, a fin de asegurar el éxito de sus reivindicaciones”.
[ CITATION Hel791 \l 1034 ]

Dentro de este orden de ideas, se puede afirmar que la huelga podría ubicarse como el
cause jurídico que tienen los obreros para lograr el equilibrio entre los factores de la
producción, y con ello aliviar, en alguna medida, esas tensiones en ecuador o ampliamente,
en América Latina hay una larga tradición de lucha de los trabajadores por conquistar
derechos laborales, mantenerlos o ampliarlos, para dilucidar de mejor manera acompañamos
este importante concepto del jurista Folch, “Por huelga debe entenderse la suspensión
colectiva y concertada del trabajo, realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas,
oficios o ramas de trabajo con el fi n de conseguir objetivos de orden profesional, político o
bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales”, [ CITATION
Fol01 \l 12298 ]. Entonces en una primera apreciación, la huelga es un medio de defensa que
utiliza la coalición obrera para reivindicar la calidad humana de sus agremiados, buscando en
todo momento reducir el desequilibrio económico existente entre los factores de la
producción. Precisamente por lo expresado en el párrafo anterior, es que considero que la
suspensión del trabajo, como medida de presión, decidida de manera colectiva y concertada,
constituye un fenómeno con diversos objetivos laborales, económicos y aun sociales, mismo
que, entre paréntesis, en nuestro país ha sido reglamentado de una forma muy particular, si
bien en los ordenamientos jurídicos de los distintos estados no tienen una definición clara

10
como es el caso ecuatoriano generando así ciertos conflictos entre la asociación y la parte
empleadora

2.3 Naturaleza jurídica

En cuanto a la naturaleza jurídica cabe destacar varios puntos clave que guían al
entendimiento de tal naturaleza, en cuanto a la historia que se ha estudiado con anterioridad,
el derecho de huelga ha pasado por una categorización muy similar al del derecho de
sindicalización; siendo tal los tres procesos “El legislador ha rectificado a lo largo de la
historia contemporánea frente a la huelga en medida similar a sus cambios ante el
sindicalismo: primero la rechaza, después la tolera, finalmente la ampara…” [CITATION
Ant03 \p 492 \l 1034 ] En primer lugar la catalogan a la huelga como un derecho subjetivo;
posteriormente, se las tolera pero dentro de un ilícito civil que acarrea responsabilidad dentro
de esa área; y por último, el buscar eliminar toda esperanza de los huelguistas con una pena
impuesta.

Esto es totalmente cierto debido a la naturaleza jurídica, que en primer lugar catalogaban a
la institución de la huelga como un derecho subjetivo; posteriormente, se las tolera, pero
dentro de un ilícito civil que acarrea responsabilidad dentro de esa área; y por último, el
buscar eliminar toda esperanza de los huelguistas con una pena impuesta. Concordar con
estos temas tan controversiales, pero se debe tener el sentido común de estar en contra de
todas estas empresas que todavía piensan que pueden intervenir de tal manera, como si
siguiéramos en la etapa de postguerras; infringiendo derechos ya reconocidos por
organizaciones internacionales. Es una problemática muy seria que es menester considerar
para un posible acercamiento más al tema planteado; contemplando también la determinación
del concretar la idealización si el derecho de huelga es la herramienta de solución de
conflictos. “Derecho europeo, penalizando las huelgas que pongan en peligro la vida, la
integridad física, y demás bienes esenciales de las personas: así́, en Gran Bretaña e Irlanda se
penaliza por el resultado, directamente”. [ CITATION Ant03 \l 1034 ].

Como esta realidad donde la huelga ya se considera como un efecto más extenso en cuanto
al estudio sociológico, como ya se la define dentro de nuestro Código del Trabajo
ecuatoriano, en su artículo 235 dando la declaratoria de huelga como una faculta que debe
tener únicamente el Comité de Empresa. Seguido en el parágrafo 1ro. Denominado de las
Huelgas; reconociendo expresamente el derecho de huelga; conceptualizándolo como esa

11
suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados. Determinado así, como se
relaciona por medio de un vínculo muy estrecho frente al derecho de sindicalización,
contemplado y ya mencionado con anterioridad; se cumple también con lo establecido frente
a lo que se cuestiona jurídicamente, ya no sólo ese medio de reivindicación que tienen todos
los trabajadores, sino como un medio de presión colectivo por parte de los trabajadores.

2.4 Derecho de huelga como elemento del derecho de libertad sindical

En un primer momento el tema de libertad sindical resultaba tener un campo muy amplio,
en donde no se definía como tal un significado preciso del mismo, por ello en un inicio se
presentaban ciertas objeciones al derecho de huelga, debido a que se consideraba que no se
encontraba establecido en ninguno de los Convenios de la OIT. Sin embargo, el Comité de
Libertad Sindical actuó sobre estas declaraciones y determinó que el derecho de huelga tiene
sus bases en el derecho de libertad sindical, y se haya reconocido de manera implícita en los
Convenios 87 y 98 de la OIT.

De esa forma se establece que el derecho de libertad sindical tiene dos elementos
esenciales implícitos en el mismo, los cuales son el derecho de huelga y el derecho a
organizar reuniones sindicales. Se ha determinado que el derecho de libertad sindical consiste
en que los trabajadores y empleadores pueden asociarse libremente entre ellos para la defensa
de sus intereses y así mismo la legislación debe garantizar el libre desenvolvimiento de la
organización, por ello, si analizamos de forma detenida lo que nos establece el derecho de
libertad sindical, resulta lógico pensar que para que puedan hacer efectivo el hecho de la
defensa de sus intereses, los trabajadores puedan realizar reuniones sindicales en donde van a
debatir o expresar entre ellos ciertos puntos referentes a sus derechos y las condiciones
laborales en las cuales se desenvuelve, en donde, de este mismo hecho se desprende el
siguiente elemento, el cual es el derecho a la huelga, dado a que en estas reuniones que
mantenga la asociación se llegue a determinar que los derechos de los trabajadores miembros
están siendo vulnerados o que necesitan modificar ciertas condiciones de trabajo que no
están siendo favorables para ellos, y en donde al recibir respuesta negativa por parte de los
empleadores ante estas peticiones de los trabajadores, estos pueden incurrir a la huelga como
un mecanismo de presión idóneo para la defensa de sus intereses.

Por ello, como se ha podido apreciar, el derecho de huelga pese a no establecerse

directamente como tal en los Convenios 87 y 98 establecidos por la OIT, los Estados

12
Miembros no pueden excusarse de establecer mecanismos de protección para este derecho y
así mismo promover el goce efectivo del mismo.

2.5 Tipos de huelga

Dentro del ordenamiento de varios países existen tipos o clasificaciones de la huelga de
acuerdo con la doctrina social se reconoce la legitimidad de una huelga cuando constituye un
recurso inevitable, si no necesario, para obtener un beneficio proporcionado, y tras constatar
la ineficacia de todas las demás modalidades para superar los conflictos. Eso sí, tiene que
estar claro con lo que dice el tratadista “la huelga aun cuando aparezca como una especie de
ultimátum, debe ser siempre un método pacífico de reivindicación y de lucha por los propios
derechos, de modo que resulta moralmente inaceptable cuando va acompañada de violencias”
(Lozano, 1990). Le agregaría en situaciones cuando se lleva a cabo en función de objetivos
no directamente vinculados con las condiciones del trabajo.

Por lo anterior expuesto los ordenamientos jurídicos le clasifican como huelga ilícita o,
dicho de otro modo, es moralmente inaceptable y contrario al bien común de todos y es fácil
distinguir y casi siempre existe alguna de las siguientes circunstancias como por ejemplo:
que la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra personas o propiedades o,
en otro escenario se podría dar la posibilidad que exista gente fuera inmiscuida como es el
caso de los trabajadores pertenecientes a establecimientos o servicios que dependan del
Gobierno. Y es importante tener en cuenta que una cosa es la huelga ilegal y esto se da
cuando se decreta sin cumplir con los requisitos y formalidades establecidos en la ley. Por el
contrario, en resumidas cuentas, La huelga ilícita: es aquella que persigue fines distintos de
los económicos y profesionales.

Por el otro lado siendo el ejercicio de la huelga uno de los medios fundamentales para
hacer efectivo el derecho de las organizaciones de trabajadores que además es bastante
cuestionad y limitado es la huelga solidaria ante esto la comisión de expertos expresa los
siguiente “Ciertos países reconocen la legitimidad de las huelgas de solidaridad, que se
plantean cada vez con más frecuencia debido a la tendencia a la concentración de empresas,
así como a la mundialización de la economía y a la reubicación de los centros de trabajo”
(OIT. 1947). Entendida así a este tipo de huelga o se realiza con objeto de apoyar a otros
trabajadores en huelga siempre y cuando este sea una huelga licita.

13
 Cabe, como corolario, hacer una reflexión final en relación a la institución analizada, para
de ella poder determinar si en la actualidad, con la diversidad de variables que se dan en las
relaciones de trabajo en los umbrales del siglo XXI, es válido afirmar que la huelga tal y
como está reglamentada sigue siendo eficaz para la obtención de mejores condiciones de
trabajo, o es necesaria una redefinición de estrategias de este tipo de movimientos como
instrumentos de solución alternativa de conflictos; entendiendo a la inactividad laboral
concertada no como un conflicto en sí mismo, sino como una solución alternativa de aquél
para, con ello, darle un cauce adecuado y moderno al ejercicio del acto jurídico denominado
huelga.

3 LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS

Las relaciones laborales, insertas como las conocemos hoy en día, en toda una estructura
social, política, económica e inclusive institucional, asumen, en cada país, un semblante
determinado y distintivo, es decir, todos los países mantienen en algunas ocasiones,
expresiones jurídicas diferentes de las relaciones laborales, o sea, esas relaciones laborales no
siempre son las mismas para cada país, si no que presentan particularidades distintas a las
demás, dependiendo de factores determinados, como sociales, económicos y políticos. De
esta manera, se entiende que las relaciones laborales no están supeditadas bajo un mismo
régimen o modelo jurídico que deben seguir todos los países, en cierta medida sí, atendiendo
a la no vulneración de los derechos de los trabajadores sindicalizados o no, principalmente.

Referirnos a este punto es importante porque nos permite comprender el por qué diferentes
países limitan el derecho de huelga en los servicios públicos, algunos pueden tener
legislaciones que apoyan este recurso y lo siguen considerando como un complemento
esencial de la libertad de sindicalización, el cual no debe ser arrebatado a los trabajadores,
otros lo limitan al máximo, expresando una vulneración de derechos de la sociedad al
paralizar los servicios públicos, en pocas, se genera un conflicto de derechos e intereses, tema
que se topará más adelante.

Los servicios públicos pueden ser considerados como un derecho pleno de la sociedad, la
cual es otorgada directamente por el Estado a partir de sus funcionarios y/o trabajadores, este
servicio puede llegar a ser tan importante por el hecho de que protege y brinda un “mejor
nivel de vida” a los ciudadanos. En este sentido, los servicios públicos juegan un papel
determinante y esencial en un país, dirigidas al correcto desarrollo poblacional.

14
 Si bien la huelga es lícita cuando se trata de intereses particulares, no es lo mismo si afecta
a los servicios públicos; porque, por encima del interés particular, se encuentra el interés
general. Por eso se afirma que hay que proscribir la huelga cuando el ejercicio de ésta resulte
incompatible con las necesidades de la vida social. Una ciudad no puede vivir sin agua ni
salud o pasar unos cuantos días sin transporte colectivo; por lo cual reconocer el derecho de
huelga en tales servicios públicos es destruir, en beneficio de una colectividad menor, el
régimen jurídico de una colectividad mayor [ CITATION Pas18 \l 3082 ]

Ahora bien, es claro precisar que la huelga es parte esencial de las libertades y derechos
sindicales, o sea, se complementan entre sí, no puede existir libertad sindical, si no existe
reconocido también el derecho de huelga. Al referirnos al Ecuador, esta se encuentra
reconocida como un derecho laboral en el art. 326 numeral, sin embargo, algo que es
completamente contradictorio, la misma Constitución más adelante, en el art. 326 numeral 15
es la que determina su directa restricción al prohibir plenamente la paralización de los
servicios públicos.

3.1 Servicios esenciales, servicios mínimos y de mantenimiento

Los servicios públicos se encuentran determinados, o más bien, clasificados por ciertos
elementos que lo hacen totalmente reconocibles. Ya se ha hablado que estos servicios son
elementales para el orden y desarrollo de la sociedad, de hecho, en otras palabras, ayudan a
hacer más fácil la vida de las personas, o al menos, eso se espera.

En este sentido, dentro de aquellos servicios se encuentran inmiscuidos los esenciales y

mínimos, las mismas palabras nos indican el grado de importancia que conservan dentro de la
sociedad, es decir, cuando hablamos de esenciales y mínimos, las categorías conceptuales que
se conoce y que por lógica se entiende es que, al referirnos a servicio “esencial” alude
directamente a la idea de que es altamente necesario e indispensable sin el cual inclusive no
se podría vivir y llevar un estilo de vida satisfactorio, mientras que el otro concepto, servicios
“mínimos” aludirá entonces a cuestiones menos trascendentales, pero cuando se adecúan a la
huelga, vienen a ser tan importantes como los esenciales, eso hay que tenerlo claro.

Siguiendo la misma línea, los dos servicios cuando se adecúan a la huelga o a diferentes
sucesos pueden variar, es decir, la esencialidad de un servicio puede modificarse en el
transcurso del tiempo, a causa de los cambios operados en las necesidades de la población,
como resultado de alteraciones en las conductas culturales, económicas, sociales, etc. Lo que

15
para un sector de la población hoy es esencial, puede no serlo dentro de algunos años, o
viceversa, lo que hoy día no es considerado como esencial podría convertirse en tal
[CITATION Jua93 \p 118 \l 3082 ]

Dicho esto, es necesario citar al Comité de Libertad Sindical del Consejo de

Administración de la OIT (CLS), el cual ha definido a los servicios esenciales como aquellos
"cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en
toda o parte de la población". Este organismo opta por una definición totalmente estricta de
los servicios esenciales, asumiendo la referencia directa sobre los derechos que está obligado
a proteger. [ CITATION Jua93 \l 3082 ] “Esta definición ha servido de marco para muchas
legislaciones, así como para determinar el respeto o no del ejercicio del derecho de huelga,
por el organismo internacional” (pág. 119).

Ahora bien, los servicios mínimos han sido definidos como [CITATION Ant98 \l 3082 ]
“la parte de actividad que se juzga no susceptible de interrupción para no dañar
irremediablemente los derechos fundamentales, libertades públicas y bienes protegidos
constitucionalmente en colisión con el derecho de huelga” (pág. 195). En este sentido, se
concluye que los servicios mínimos son susceptibles de variantes, los cuales se pueden
invertir a servicios netamente esenciales, pero es importante mencionar que estos servicios
mínimos no alteran la naturaleza del trabajo prestado. Estos servicios mínimos, en caso de
huelga, se seguirán prestando con el fin de evitar desabastecimiento, falta de producción, e
inclusive caos administrativo.

Es por eso que existen características específicas que identifican un servicio mínimo,
como: Sólo se establece previa calificación de la actividad como esencial; el servicio mínimo
sólo garantiza una parte de la actividad que cuando queda interrumpida amenaza a la
salvaguarda de los derechos fundamentales y libertades públicas de los ciudadanos; el
establecimiento de servicios mínimos se hace para un conflicto concreto, valorando las
circunstancias que lo singulariza y de ahí que no sea posible una determinación de indefinida
para cualquier conflicto de estas prestaciones [CITATION Sus96 \p 228-229 \l 3082 ]

3.2 Enfrentamiento de derechos (producto de la huelga en los servicios públicos,

esenciales)
El enfrentamiento de derechos que nace producto de la huelga y refiere a los servicios
esenciales y mínimos son tema de gran debate dentro de la doctrina laboral, por el hecho de

16
que existe un conflicto de intereses entre los trabajadores públicos (trabajan para el Estado) y
los usuarios (personas que necesitan los servicios), todos considerados como “perjudicados”
al momento de presentarse el conflicto.

Es claro determinar que la propia constitución y los diferentes organismos internacionales

mantienen los principios de no arrebatar los derechos fundamentales de las personas, esto es,
la vida, la salud, seguridad, etc., pero al momento de existir una huelga -que es un derecho
pleno de todos los trabajadores sindicalizados o no, que nace de la libertad sindical-
transgrede esos principios de los “usuarios”, por el hecho de que no deben existir
paralizaciones en los servicios esenciales que anteriormente ya se ha mencionado, porque
pueden atentar contra la vida de las personas. Pero, de igual forma, se está transgrediendo el
derecho de los servidores públicos, al no dejarlos ejercer eficientemente su derecho a realizar
la huelga -que lo han hecho por razones que también atentan contra sus condiciones de vida,
o contra transgresiones a sus derechos-. De esta forma nos damos cuenta de que el conflicto
es complejo y amplio, el cual debería analizárselo y tratarlo desde diferentes aristas, siempre
y cuando beneficien a las partes perjudicadas.

[ CITATION Sus96 \l 3082 ] menciona que se intenta, sobre todo, preservar la eficacia de
los derechos fundamentales haciendo compatible el de huelga con los demás. Para ello, es
básico acudir a un criterio de jerarquía de los derechos fundamentales, orden que dictará la
prevalencia de un derecho sobre otro. La cuestión es optar por el instrumento idóneo para
definir esta escala de derechos. Sin duda, sólo invocando al consenso social se puede concluir
un criterio capaz de componer una pacífica colisión (pág. 228). Es decir, poner en una
balanza los derechos fundamentales afectados, en base a esto poder identificar qué es peor y
resolver el problema para el bienestar de todos, parecería lógico pensar aquello, o pueden
existir más estrategias, sin embargo, hay que considerar que la prohibición limitada al
derecho de huelga en los servidores públicos sigue siendo un regreso en los derechos
fundamentales de los trabajadores.

4 RÉGIMEN JURÍDICO DEL DERECHO DE HUELGA

La huelga frente a otras acciones, las cuales se observan dentro de la lucha social que ha
sido librada por las diferencias de clases sociales y los que son los movimientos sociales,
hablamos generalmente de métodos y formas de acción para ejercer presión. Dentro de esos
métodos y formas, son las movilizaciones, las huelgas, esa acción afirmativa y boicot de la
producción (reducir lo que se viene produciendo). Hay otras formas de presión social, pero

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que, se considera más un efecto de difusión, de conocimiento o crear en cierto modo
solidaridad. Pero esta unión que forman parte los trabajadores está desapercibida para esos
capitalistas que manejan los hilos del Estado.

Por otra parte, la huelga que está sujeta al régimen jurídico ecuatoriano, implica considerar
que el ejercicio de ese derecho está sujeto a una normativa que le impone una serie de
condiciones, no es un ejercicio que se hace de manera libre, tal y como se observa en el
código de Trabajo. Por esto, puede caer en sanciones para los propios trabajadores y se ven
cada vez más restringidos en este derecho. La declaratoria va a estar sujeto a la disposición de
la norma, si se observa que se hace un acto de tal naturaleza que se encuentra fuera del
espectro de la norma se lo considera ilegal, por esto es por lo que, no se puede ejercer de
cualquier momento, sino únicamente cuando el régimen lo determina, cualquier acción fuera
del marco, es un acto ilegal y sujeto de sanción.

Un claro ejemplo de las disposiciones a seguir bajo éste mismo régimen, el despido
intempestivo, cuando se lo hace fuera del marco de la ley es, por lo tanto, sancionado con la
pena de indemnización para con el trabajador. La consecuencia más importante de todo esto
es que la huelga empieza a tener limitaciones. Si dentro del ejercicio profesional, un abogado
que decide aconsejar la paralización de la producción en cualquier momento pone en riesgo a
muchos trabajadores, cuando esto se decide, si todos los trabajadores no están de acuerdo en
realizar la huelga, puede acarrear un peligro para los directivos de las asociaciones;
evidenciando una negligencia tal por parte del profesional del derecho. Por lo tanto, la huelga
no es una acción que se la toma a cualquier momento.

Desde el punto de vista realista o centrado ya en su régimen, la huelga propiamente tiene

condiciones o puntos que deben seguir a cabo. Por lo tanto, no es posible tener en cuenta que
los factores que rigen esta institución se los puede pasar por alto. Dentro del Código del
Trabajo en su articulado vemos las condiciones precisas para que se pueda declarar a la
huelga como legal y en todo su derecho de llevarse a cabo.

Tipos de huelga según el régimen jurídico. Se llevan a cabo varios tipos de huelgas, pero
dentro de nuestro régimen podemos identificar los siguientes, compuestos gracias a sus
artículos constituidos en el cuerpo normativo correspondiente:

Huelga legal: cuando es erigida dentro del margen de la ley. Esta clase de huelga tiene que
se un derecho ejercido en función de las determinaciones de las condiciones que se cumplen
dentro del Código del Trabajo art. 497, sin tener un efecto negativo en otras disposiciones

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con respecto de ciertos sectores donde la posibilidad de la realización de la huelga se ve
restringida. Otra concordancia la vemos en el art. 496 el cual rige para la paralización de
servicios dentro de las empresas. Adicionalmente, dentro de la huelga legal, ha de haber
previamente declarado un conflicto colectivo. Debido a esta causal que se lleva a cabo dentro
de una acción colectiva previa, como es el conflicto, el cual lo inició. A partir de ahí es
claramente legal poder llevarlo a cabo, debido a que, nunca se va a poder declarar huelga
fuera de estos requisitos impuestos por la norma.

Huelga ilegal: la que se da por lo general afuera del marco de la ley ya establecida, como
es en el artículo 471. Determinando las prohibiciones que lleva la huelga para con los
trabajadores.

Huelga propia y solidaria: declaran los trabajadores dentro de su propio conflicto,

trabajadores de otra empresa con solidaridad que defienden el interés propio, por su parte, el
art. 505 del Código del Trabajo menciona las condiciones que se llevan a cabo frente a la
huelga solidaria; siendo tal que, es la única huelga en la que no se va a remunerar a los
trabajadores, sin embargo, se la va a respetar durante su ejecución, siendo esto importante
para los trabajadores, ya que se evidencia un poco de apoyo en la ley para ejecutar estas
acciones afirmativas.

Huelga licita e ilícita: en qué condiciones se han configurado, como se puede advertir, la
huelga ilícita se la puede definir como la que los trabajadores producen daños en la
propiedad, inclusive en la integridad física de los empleadores. La lícita por su parte no
ocurren actos de violencia por lo general. En este apartado cabe mencionar que, el artículo
513 declara las condiciones que marcan la huelga ilícita, en el cual la ley le da la facultad al
empleador de llevar a cabo el separar a los trabajadores que participen en este tipo de huelga

5 RECOMENDACIONES AL DERECHO DE HUELGA

En cuanto a este apartado cabe mencionar que desde el año 2015 dentro del Ecuador se
realizaron varias reformas dentro de lo que consta el régimen jurídico del derecho de huelga.
Por lo tanto, era menester que la Organización Internacional del Trabajo se manifieste con
respecto a varios aspectos que son de interés para el Estado ecuatoriano. Siendo que el
Ecuador sí ha ratificado los 61 convenios de la OIT. “básicamente, para actualizar el Código
del Trabajo que data de 1938, se adoptó la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar… y tomó varias recomendaciones de la Misión técnica de la OIT que

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visitó el país del 26 al 30 de enero de 2015” [ CITATION Org16 \l 1034 ]. Al mismo tiempo
que se abordaban otros temas de suma importancia se tomó a penas el tema.

Cabe mencionar que pese a observaciones que se han realizado en referencia al derecho de
huelga, este no cuenta con un convenio o recomendaciones realizadas por parte de la OIT. Lo
cual nos resulta algo cuestionable, debido a que las razones por las cuales no se ha ratificado
un convenio que abarque únicamente este derecho y todo lo referente al mismo son algo
diversas. Entre dos de las razones más destacables referentes a este tema, se establece en
primer lugar que los mandantes que forman parte de la OIT tienen diversas concepciones y
que puede llegar a darse un desenvolvimiento insatisfactorio en la plantación de la regulación
del derecho de huelga, y por otro lado se establece que debido a que no existe un cuerpo legal
de la OIT, pueden actuar tanto el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en
la creación de principios para el derecho de huelga, por lo cual se puede determinar que dada
la armonía que existe entre estos dos órganos para la aplicación de mecanismos y defensa de
este derecho, no se necesitaría de un instrumento internacional.

6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones
Para que el derecho de huelga se establezca como un derecho fundamental, y tenga una
base sólida en referencia a la creación de mecanismos para la protección de este, se ha tenido
que pasar por todo un proceso de evolución en la sociedad, debido a que dados las grandes
atropellos que sufrían los trabajadores en cuanto a sus derechos y las condiciones de trabajo
en las cuales se desenvolvían, se procedió con la consolidación de la Organización
Internacional del Trabajo la creación del Tratado de Versalles,  que tiene como finalidad
proteger los derechos fundamentales de los trabajadores,  y dentro de estos se halla el derecho
de huelga, que es elemento principal del derecho de libertad sindical.

Efectuando una conclusión dentro de lo que compete al derecho de huelga como medio de
presión cumplida para los trabajadores, cabe acotar su importancia para los mismos, ya que
sin este derecho seguirían siendo manipulados por los empresarios dueños de los medios de
producción. En gran medida se considera otros medios de solución a modo de reflexión para
la debida tramitación de los conflictos colectivos. Lamentablemente se ha visto con el
transcurso del tiempo que este derecho a la huelga se ha visto afectado en gran medida por las
trabas que impone la propia ley y sus empresas. Es un gran atentado en contra de los
trabajadores el hecho de que no se les incentive a realizar tales actividades, dentro del marco

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de la ley, obviamente. Como tal y para complementar esta idea, cabe mencionar que los
tratados y convenios internacionales, si bien garantizan el derecho de huelga; no se evidencia
esa tutela ni seguridad jurídica. Siendo así que, ni la Propia OIT se ha compuesto para
realizar recomendaciones concretas para los estados miembro que han ratificado sus distintos
convenios.

A manera de conclusión en el derecho comparado se constata la existencia varios modelos

sustancialmente diferentes sobre la huelga por citar dos el estático o laboral y el dinámico o
polivalente de estas concepciones teórico prácticas se desprenden que, si bien la huelga puede
ser concebida como el instrumento de lucha idóneo de la clase obrera para con ella, tratar de
nivelar la situación social, económica y aun política respecto al sector patronal, aquélla, como
acto jurídico, debe, para su debido desarrollo, cumplir con los requerimientos que establezca
la norma legal que la reglamente. Se reitera, este tipo de cesación de labores constituye, en
teoría, el instrumento de lucha ideal de los obreros para procurarse mejores condiciones de
trabajo; sin embargo, para, por así decirlo, lograr el adecuado desarrollo de esta figura
laboral, se requiere, como ya se ha dicho, que el mismo tenga su origen en una acción
concertada y que se patente en la estructuración de una coalición que se crea ante el
rompimiento del equilibrio que debe existir entre los factores de la producción.

Por otro lado, el derecho de Asociación y Sindicalización sí se ha visto bien favorecida al

momento de encontrarse durante varios años una serie de recomendaciones que genera la OIT
y que pueden ser guía de cada país. Dentro de estas recomendaciones se ha topado el tema del
derecho de huelga, pero ha sido de un modo, sumamente, general y casi que con pinzas. Es
una falencia no tomar en cuenta la importancia que representa el derecho de huelga, la cual es
la voz de todos los trabajadores frente a los distintos atropellos sufridos por sus empleadores.

Para finalizar, como vemos, el tema es complejo cuando se trata de analizar

profundamente al derecho de huelga en los servicios públicos, entran en juego una serie de
derechos confrontados entre los trabajadores públicos y los usuarios, los cuales de alguna u
otra manera son los perjudicados. El criterio desde la doctrina podría inclinar a todos hacia
una defensa de derechos supremos, ligados a la dignidad misma del hombre, que implica la
defensa a favor de una prestación de servicios públicos esenciales, que, por ningún concepto
puede ser interrumpida debido a sus características propias relacionadas con el interés común
y colectivo de la sociedad, y que salvaguardan sus vidas.

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 6.2 Recomendaciones
Pese a que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce al derecho de huelga
implícitamente en el derecho de libre sindicalización, y que así mismo realiza ciertas
observaciones a los Estados Miembros en cuanto a casos que se han suscitado por la
vulneración del derecho de huelga, no se han realizado Recomendaciones por parte de este
organismo, y aunque cada Estado crea su propia legislación para la protección de este
derecho, en muchas ocasiones se sigue vulnerando ya sea por parte del empleador o del
mismo Estado, por ello se considera importante la consolidación de un instrumento legal
creado por la Organización Internacional del Trabajo, que abarque únicamente este derecho y
todo lo relacionado al mismo, para que no se alegue que existen ciertos vacíos, debido a que
la OIT ha generado Recomendaciones para casi todo los temas referentes a los derechos de
los trabajadores y su vulneración, sin embargo, en cuanto al derecho de huelga aún no se han
generado, y este tema aún sigue siendo cuestionable.

Hacer un llamado de atención a la academia para que se realice una sindéresis frente a lo
que significa el objeto del derecho de huelga para el colectivo de trabajadores sindicalizados;
generando a partir de esto, una concepción más amplia de lo que implica tal derecho. Esto
precisamente porque el derecho de huelga necesita tener una fuerza imperante dentro de lo
que compete los derechos laborales; principalmente, reformando leyes como el Código del
Trabajo, para que exista una verdadera equidad del trabajador y pueda ejercer libremente su
derecho. Porque como se ha visto con anterioridad el derecho de huelga no es del todo libre,
sino más bien es un derecho condicionado. Con esto no se hace un exhorto a la rebeldía,
menos aún a una oposición al Derecho como tal, sino más bien a que, se lo debe brindar de
más garantías.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) como máximo organismo interesado en

proteger el derecho a la libertad de sindicación y conexo a ello el derecho de huelga, debería
implementar o establecer ciertas recomendaciones exclusivas a la huelga en los servicios
públicos. S bien es cierto que la huelga en los servicios públicos trae consigo un conflicto de
derechos e intereses entre los trabajadores y los usuarios, resulta evidente que no se puede
determinar claramente cuáles son los derechos fundamentales supremos y que deberían
sobresalir en aquella pugna. El debate es amplio, sin embargo, proteger a ambos sectores es
un acto en defensa de todos los derechos colectivos, pero, proteger exclusivamente al
trabajador es un acto que permite la no regresión de los derechos laborales en la actualidad.

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 La OIT como órgano principal para la regulación en materia laboral al dejar a los estados
al libre albedrio o como se conoce en derecho al otorgar esa potestad discrecionalidad ha
dado lugar a constantes reformas para los sindicatos y casi siempre no en favor de ellos si de
un minúsculo grupo de empresarios, por citar ciertos ejemplos en el caso ecuatoriano, en
donde en el sector público se sustituyó la potestad de celebrar contratos colectivos al
sindicato o asociación por la del Comité Central Único, lo cual es una evidente violación al
convenio 98 de la OIT, y la huelga no es la excepción con la famosa ley 133 se limitó o
restringió el derecho de huelga solidaria a una duración máxima de tres días consecutivos
porque si pasa de ese tiempo determinado, al patrón le dan esa facultad de despedir con un
visto bueno. Una vez evidenciado los problemas que se están dando y los que a futuro pueden
venir el máximo organismo internacional por lo menos debería enviar comisiones cada seis
meses a los estados para que verifiquen si están respetando los derechos y esto se debería
realizar directamente con los presidentes o la directiva correspondiente de cada asociación o
sindicato, pero para esto debe emitir un la OIT un instrumento especifico bien detallado sobre
su alcance sus limitaciones, es decir las directrices concretas para que los trabajadores puedan
hacer respetar sus derechos, más aun en estas sociedades en donde los sectores productivos y
principales dueños de las industrias tiene esa idea concebida que la huelga es una “violencia
legalizada”, bajo ese pretexto quieren eliminar de los ordenamientos jurídicos.

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