MÉTODOS

TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
NOMBRES :TANNIA ROJANO – KARINA MORALES

CURSO: CUARTO
 ¿QUE ÉS?

• La evaluación del desempeño es un

instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel
individual, proceso sistemático y
periódico, se establece de antemano lo
que se va a evaluar, se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es
anual o semestral.
CRACTERISTICAS

• Pretender analizar y cuantificar

• Tener una óptica historia
• Tener una óptica prospectiva
• Su finalidad es la integración
 ¿QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?

• JEFE DIRECTO: es tradicional o habitual

evaluador debido a que con frecuencia trabaja
de cerca con los subordinados
• LOS CLIENTES: algunas empresa consideran
correcto que los empleados sean evaluados por
los clientes ya sean internos o externos
• LOS EMPLEADOS: este solo escucha y
comenta lo que su jefe dice, se motivan para
que descubran que deben hacer para ser
mejores
FACTORES QUE SE EVALÚAN

• Conocimiento del trabajo

• Calidad del trabajo
• Relaciones con las personas
• Estabilidad emotiva
• Capacidad de síntesis
• Capacidad analítica ¿Qué se evalúa?
• Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
• Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo.
 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• La importancia de la evaluación del
desempeño condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera en
que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de
la evaluación.
• La mayor parte de estas técnicas
constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros
enfoques.
 ESCALAS GRÁFICAS

• El método de escalas gráficas mide el

desempeño de las personas con factores
ya definidos y graduados. Utiliza un
cuestionario de doble entrada, las líneas
horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño y las columnas
verticales, los grados de variación de
esos factores. Cada factor se define
mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva.
 MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS
ESCALAS GRÁFICAS CONTINUAS
• Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos, y la
evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.
• Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las
continuas solo que incluye puntos intermedios definidos para facilitar la
evaluación.
• Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se
estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador
tendrá que escoger una para valorar el desempeño.
MANEJO DEL MÉTODO
• Criterios nebulosos.- Es necesario emplear frases descriptivas que
definan con precisión cada factor.
• Efecto de halo .- Este efecto hace que el evaluador considere una
impresión general cuando evalúa cada factor.
• Tendencia central.- Se refiere a evaluar todos los factores de la misma
manera.
• Benevolencia frente a rigor exagerado.- Implica subjetividad en la
evaluación.
• Prejuicios.- Es la tendencia de evaluar diferencias individuales como
edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas.
VENTAJAS
• Fácil de entender y sencillo de aplicar
• Permite una visión integral y resumida de
los factores de evaluación
• Simplifica el trabajo del evaluador y el
registro de la evaluación no es muy
complicado.
DESVENTAJAS
• No brinda flexibilidad al evaluador
• Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
• Tiende a caer en la rutina y estandarizar
los resultados de las evaluaciones
• Necesita Procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones
 ELECCIÓN FORZADA

EXISTEN DOS FORMAS DE

COMPOSICIÓN
• El método de elección forzada es un producto de • Los bloques están compuestos por una frase
un equipo de técnicos estadounidenses durante la positiva y una negativa. El evaluador escoge la frase
segunda guerra mundial. Consiste en evaluar el que más se explica y la que menos se aplica al
desempeño personal por medio de frases desempeño del evaluado.
alternativas que describen el tipo de desempeño
• Su aplicación es simple y no exige preparación de
individual cada bloque está compuesto por dos,
los evaluadores. Los bloques están formados tan
cuatro o más frases y el evaluador debe escoger
solo por 4 frases de significado positivo. El
solo una o dos de las que explican mejor el
evaluador escoge las frases que más se aplican al
desempeño del evaluado, por eso se llama elección
desempeño del evaluado.
forzada.
 INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Desarrollado con base a entrevistas de

un especialista en evaluación de
desempeño con el superior inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados.
• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeño más que satisfactorio.
Desempeño satisfactorio.
Desempeño menos que satisfactorio.
• Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
• Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:
Consejería al funcionario.
Readaptación del funcionario.
Entrenamiento.
Desvinculación y sustitución.
Promoción a otro cargo.
Mantenimiento en el cargo actual.
• Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
 Es un método tradicional de
evaluación del desempeño muy
El método no se ocupa del
sencillo y se basa en las
desempeño normal, sino de
características extremas (incidentes
desempeños excepcionales, sean
críticos) que representan
positivos o negativos.
desempeños sumamente positivos
(éxito) o negativos (fracaso).
LISTAS DE VERIFICACIÓN
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a
partir de una relación que enumera los factores de la
evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador.

Cada uno de esos factores del desempeño recibe una

evaluación cuantitativa.

La lista de verificación funciona como una especie de

recordatorio para que el gerente evalúe todas las
características principales de un trabajador.
 CRÍTICAS A LOS MÉTODOS
TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Los métodos tradicionales
de evaluación del
Por lo general, son Tratan a las personas como
desempeño presentan
burocráticos, rutinarios y si fueran homogéneas y
ciertas características ya
repetitivos. estuvieran estandarizadas.
superadas y que resultan
negativas.

Además, son
Les falta libertad en la autocontenidos porque la
forma y el contenido. evaluación funciona como
un fin y no como un medio.
 En la actualidad las organizaciones buscan
nuevos métodos, más participativos y que
impulsen la evaluación; se busca desarrollar
métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las
personas hacia objetivos y metas que sirvan
La evaluación ahora es simple y relajada, está
para el negocio de la empresa y para los
exenta de los formalismos exagerados y de los
intereses individuales de las personas, mediante
complicados criterios impuestos por algún
la integración de los objetivos organizacionales
órgano centralizador y burocrático.
y los individuales, que no provoquen conflictos
y refuercen la posición de que la evaluación del
desempeño no es un fin en sí, sino un
importante medio para mejorar y motivar el
comportamiento de las personas.
MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan
por una posición nueva ante el asunto: la autoevaluación y la autodirección de las
personas, una mayor participación del trabajador en su propia planificación de
desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del desempeño.
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (EPPO)
Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del
desempeño con la participación activa del colaborador y de su gerente.

Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva.

Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con

nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua
arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y calificación de
los involucrados, que caracterizaron su implantación en la mayoría de
nuestras organizaciones.
DESEMPEÑO SIGUE SEIS ETAPAS:
 EL FORMULARIO DE LOS OBJETIVOS
CONSENSUADOS

Los objetivos se formulan en

Un objetivo es una declaración
conjunto a través de la Los objetivos se consensan y no
del resultado que se desea
negociación del colaborador y son impuestos desde la cima
alcanzar dentro de un
su gerente para llegar a un hacia la base.
determinado periodo.
consenso.

La superación de los objetivos

debe producir algún beneficio a
Sin embargo, debe ser un El desempeño se debe enfocar
la organización y proporcionar
incentivo fuerte y convincente en alcanzar esos objetivos y su
una participación directa del
para dinamizar el desempeño evaluación dependerá
evaluado en ese beneficio, como
hacia los fines pretendidos. directamente de ello.
un premio o un esquema de
remuneración variable.
 EL COMPROMISO PERSONAL PARA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS QUE SE FORMULARON EN CONJUNTO

Es imprescindible que el En algunos casos se celebra

evaluado dé su plena una especie de contrato
aceptación de los objetivos, formal o psicológico que
así como su compromiso representa el acuerdo
personal para alcanzarlos. establecido.

Ésta es la condición sine

qua non del sistema.
LA ACEPTACIÓN DEL GERENTE RESPECTO DE LA
ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS Y LOS MEDIOS
NECESARIOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS

A partir de los objetivos

consensuados y una vez establecido Los recursos son una forma de
el compromiso personal, se definen costo por alcanzar los objetivos
los recursos y los medios para acariciados
poder alcanzarlos eficazmente.

Estos recursos y medios pueden ser

materiales (equipos, máquinas, etc.),
pueden ser humanos (equipo de
Sin recursos ni medios los objetivos
trabajo, etc.) y pueden ser
son simples promesas.
inversiones personales en
entrenamiento y desarrollo del
evaluado (orientación, asesoría, etc.).
 EL DESEMPEÑO

El desempeño Esto significa que

Comportamiento
constituye la cada persona El gerente puede
del evaluado que
estrategia debe escoger, con brindar consejos
presenta la Aquí reside el
personal que total libertad y y orientación en
posibilidad de aspecto principal
escoge el autonomía, sus lugar de mandar,
alcanzar los del sistema.
individuo para propios medios controlar y ser
objetivos
alcanzar los para alcanzar los impositivo.
formulados.
objetivos. objetivos.
 EL MONITOREO CONSTANTE DE LOS RESULTADOS
Y SU COMPARACIÓN CON LOS OBJETIVOS

La medición constante de la
consecución de los
Siempre que sea posible, el
objetivos debe tener una
propio evaluado se debe
base cuantitativa digna de fe
evaluar, es decir, debe saber El gerente debe ayudarle en
y confianza y, al mismo
monitorear los resultados y este sentido.
tiempo, que proporcione
compararlos con los
una idea objetiva y clara de
objetivos trazados.
cómo marchan las cosas y
del esfuerzo del evaluado.
 LA REALIMENTACIÓN INTENSIVA Y LA
EVALUACIÓN CONTINUA CONJUNTA

Éste es uno de los aspectos más

importantes del sistema: el
evaluado debe tener una clara
El gerente debe ayudarle en este
percepción y noción de cómo
sentido.
funciona para evaluar el
esfuerzo/resultado que alcanza y
sacar sus conclusiones.