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Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

Fase 3- Identificar el Uso de los Modelos de Gestión Como Herramienta de Competitividad

Presentado Por:

Yolanda Carolina Mideros Ibarra

Diana Carolina Gómez Bedoya

María Fernanda Salas Gómez

Presentado A:

Clara Viviana Villalobos

Tutora

Grupo 101007_24

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias   Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios - ECACEN

15 de marzo de 2020
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Tabla de Contenido

Introducción................................................................................................................................3

Objetivos.....................................................................................................................................4

Objetivo General.....................................................................................................................4

Objetivos específicos..............................................................................................................4

Desarrollo del Trabajo Colaborativo...........................................................................................5

Gestión del Recurso Humano.................................................................................................5

Proceso de selección de IPS Proinsalud..................................................................................5

Procesos Internos de IPS Proinsalud.......................................................................................7

Gestión por Competencias......................................................................................................9

Gestión del Conocimiento.......................................................................................................9

Etapas de implementación del modelo de gestión del conocimiento de Nonaka y

Takeuchi..................................................................................................................................9

Plan de Mejora......................................................................................................................10

Gestión de las competencias.................................................................................................13

Gestión del conocimiento......................................................................................................15

Informe Prospectivo Partiendo del Plan de Mejora Basado en los Modelos de Gestión en La
Empresa IPS Proinsalud S.A.....................................................................................................16

Conclusiones.............................................................................................................................17

Bibliografía...............................................................................................................................18
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Introducción

El presente trabajo tiene como propósito llevar a cabo la adquisición de herramientas y

conocimientos sobre las prácticas de gestión del talento humano, por competencias y la gestión
del conocimiento. Por esto, en la primera parte se realiza la caracterización de los focos del
talento humano en la IPS –PROINSALUD S.A.

Identificar las prácticas de gestión de talento humano en las empresas y como se desarrollan,
nos permite evidenciar que tan efectivas pueden ser las mismas al hacer un proceso de
contratación, ya que de estos resultados depende en mantenerse competitivas, si estas prácticas
están fallando las organizaciones deberán preocuparse por mejorar sus prácticas con el fin de
atraer, desarrollar y retener un talento humano que cada vez es más escaso y diverso.

En la segunda parte de proponer un plan de mejora respecto al mismo, luego se lleva a cabo la
definición de los conceptos vinculados a la temática y finalmente, se propone un diagnostico que
de forma somera expone los principales hallazgos.

 
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Objetivos

Objetivo General

Identificar los modelos actuales de gestión en las organizaciones como herramienta de

competitividad y proponer estrategias para implementar la gestión por competencias y del
conocimiento como herramienta para mejorar la competitividad en la IPS Proinsalud S.A.

Objetivos específicos

- Realizar un diagnóstico de la situación actual de los procesos de la gestión del recurso

humano por competencias y conocimiento al interior de la IPS Proinsalud S.A.
- Identificar cómo se están ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de mejora.
- Realizar un Informe Prospectivo teniendo en cuenta el Plan de mejora y los modelos de
gestión en las organizaciones.
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Desarrollo del Trabajo Colaborativo

Empresa: Proinsalud S.A.

Gestión del Recurso Humano

Desafíos

Los principales desafíos de la IPS Proinsalud S.A. de recursos humanos son:

- Añadir valor a la organización.

- El Usuario es el centro de los procesos.
- Productividad, herramienta de cambio.
- El poder del conocimiento.
- Combinación de formas de trabajo.

Incorporación

En la IPS Proinsalud S.A., se tienen definidas una serie de actividades relacionadas con el
proceso de selección:

Identificación y definición de las necesidades de personal: las necesidades de personal

asistencial y administrativo estarán determinadas por la estructura de prestación de los Servicios
de Salud del Hospital y de 63 acuerdos con las condiciones propias de la entidad. Así, para cada
uno de los servicios prestados se establece que será necesario tener en cuenta la demanda, el
tiempo determinado por la institución para cada consulta y la capacidad instalada.

Proceso de selección de IPS Proinsalud

La finalidad esencial de este es la búsqueda y obtención del personal más adecuado para el
cargo y puesto de trabajo establecido en la entidad, mediante la observación de perfiles y la
aplicación de pruebas, a través de las cuales se logre apreciar la personalidad, inteligencia,
conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes de los aspirantes.

Este proceso tiene la siguiente secuencia:

- Convocatoria de candidatos: se aprobará por medio de un acto administrativo con

proceso público y se apoyará en los medios de comunicación existentes en la localidad,
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correo electrónico y se fijación en lugares públicos. Serán tenidos en cuenta los

requisitos exigidos dentro del manual de funciones y requisitos de la IPS.
- Recopilación y recepción de hojas de vida: Se clasificarán y seleccionarán las hojas
de vida que cumplan con el perfil y los requisitos establecidos para el cargo.
- Evaluación de aspirantes: Es la preparación previa de la entrevista con base en los
requerimientos del cargo, serán tenidos en cuenta los siguientes aspectos:
 Formación académica del candidato relacionada con su futuro puesto de trabajo.
 Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.
 Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar.
 Personalidad del candidato, especialmente valorado para perfiles o puestos de
responsabilidad en la entidad.
 Afinidad con los valores de la entidad.
 Disponibilidad del aspirante para trabajar en diversos horarios.
 Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y al trabajo en equipo.
- Realización de la entrevista personal: Mediante una charla semiestructurada, serán
evaluados los aspectos de comunicación, empatía, interrelaciones y actitudes del
aspirante, sus expectativas en relación con la organización y su ajuste con los objetivos
y metas del Hospital.
- Evaluación de resultados: La gerencia realizará la valoración integral de los aspectos
presentados por los aspirantes, para realizar una selección y definición de
incorporación a la IPS.
- Decisión de incorporación del trabajador: La dirección del Hospital toma la decisión
de incorporar o no al candidato y se lo comunica personalmente, por escrito o vía
internet.
- Incorporación del nuevo trabajador: La cual implica la comunicación personal y/o
escrita vía internet sobre la aceptación de contratación y la solicitud de examen médico,
constancias laborales y carne de vacunación.

Una vez el nuevo funcionario se encuentra vinculado a la entidad, se procede con las
actividades de:
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- Inducción: consiste en la orientación necesaria sobre la entidad y el cargo a ocupar

mediante una inducción personal guiada a través de la organización, que incluya el
conocimiento del personal, de la misión y visión de la entidad, de la funcionalidad
técnica y administrativa y de los aspectos particulares de sus procesos, procedimientos,
actividades y tareas a realizar.
- Entrenamiento: Instrucción específica sobre los procesos realizados en la institución,
especialmente los de tipo administrativo y técnico. En el desempeño profesional se
espera que sea ajustado a sus calidades y tal aspecto será observado en el curso del
trabajo.

Procesos Internos de IPS Proinsalud

Compensación: En la IPS Proinsalud S.A., se cuenta con una escala salarial definida y
estructurada en tres niveles por cada familia de cargos, donde el nivel 1 es el rango más alto y el
3 el más bajo dentro de cada grupo, para esta se tienen en cuenta variables como resultado
evaluación del desempeño, formación, educación y antigüedad en la empresa, se parte de un
estudio de salarios realizado a nivel regional con el fin de garantizar un proceso de
compensación económico que sea competitivo en el sector.

Clima Organizacional: Los procesos en la evaluación del clima están dados por la medición
de la batería del riesgo psicosocial la cual mide las percepciones subjetivas, el estudio se realiza
mediante por intermedio de empresas de consultoría con amplia trayectoria en gestión humana.
Es importante mencionar para este punto que la compañía no realizar mediciones de clima
organizacional, sino que construyen un informe correlacional del mismo a partir del resultado
general del panorama de riesgo psicosocial.

Retención y Bienestar: La Políticas de personal en el bienestar laboral se refiere al equilibrio

en la calidad de vida del trabajo, buscando una potencialización del desempeño a través de la
felicidad y motivación en el trabajo. Existe un plan anual de bienestar organizacional
estructurado por actividades de celebración fechas especiales, tiempo para el colaborador, planes
y seguros y beneficios extralegales, entre otros; los cuales son recopilados en una tiquetera de
beneficios anual.
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Capacitación: En el plan de capacitación encontramos un alcance que cubre la totalidad de la

IPS Proinsalud S.A.,  a través de la construcción del Plan de Formación anual, partiendo de las
fuentes establecidas para el sostenimiento y mejoramiento continuo de las competencias técnicas
y comportamentales de los colaboradores.

La responsabilidad de este proceso de formación y desarrollo de competencias – capacitación

es un proceso compartido desde el área de Gestión Humana hacia cada una de las áreas de la
compañía y en conjunto con líderes de proceso.

Las necesidades de la formación se identifican a partir de:

- Una Encuesta de necesidades específicas.

- Los resultados consolidados por área en evaluación y gestión del desempeño
- Solicitudes directas.
- Resultados de evaluación de clima laboral o riesgo psicosocial.
- Participan todos los colaboradores.

La IPS Proinsalud S.A., realiza una vez al año la evaluación de desempeño (enero) y a mitad
del mismo realiza el respectivo seguimiento a través del formato de plan de mejora y/o
desarrollo, este proceso se realiza en conjunto con gestión humana y líderes de proceso; se
realiza en una sola vía de jefe a colaborador.

El procedimiento para efectuar la Gestión y Evaluación del Desempeño se programa en fases

del proceso y actividades dentro de cada fase: Cronograma de realización durante el Mes de
Enero de cada año, citación y agendamiento de colaboradores, socialización de competencias a
evaluar de acuerdo con los resultados, retroalimentación del proceso con compromisos
establecidos y construcción del plan de mejoramiento y desarrollo individual.

Si el colaborador evaluado lleva más de 1 año en la compañía se compara los resultados de las
mismas y alcance de compromisos establecidos.

Para todo el proceso se establecen como responsables de la Gestión y Evaluación del

Desempeño y participantes el área de Gestión humana responsable de la programación del
procedimiento a nivel nacional y líderes como responsables de la ejecución de acuerdo al
cronograma establecido.
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Gestión por Competencias

Las competencias generales de IPS Proinsalud S. A. son competencia estratégica a través de

la misión, visión, y los objetivos, competencia genérica comunicación, liderazgo y trabajo en
equipo y las competencias técnicas programación, inspección y control del riesgo, marketing,
mantenimiento de instrumentos, autonomía e independencia, capacidad de adaptación.

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias que
pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera, como trabajo en equipo, organización

capacidad de análisis de datos y reportes, habilidad para tomar decisiones, orientación al

cliente comunicación efectiva.

Gestión del Conocimiento

Etapas de implementación del modelo de gestión del conocimiento de Nonaka y

Takeuchi.

El proceso de implementación del modelo de gestión del conocimiento

se dividirá en tres etapas:

Establecimiento de condiciones necesarias

Para la primera etapa de la implementación del modelo de gestión del conocimiento de

Nonaka y Takeuchi, se establecerán cinco condiciones necesarias para brindarle al trabajador las
suficientes capacidades y habilidades para desarrollar las posteriores etapas de conversión y
creación del conocimiento.

- Intención: Condición para estimular el compromiso de los trabajadores para poder

adquirir, crear, acumular y utilizar el conocimiento.
- Autonomía: Condición para que los trabajadores puedan afrontar circunstancias
inesperadas por medio del desarrollo de sus capacidades y habilidades.
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- Fluctuación o caos creativo: condición para mejorar la capacidad de respuesta del

trabajador ante cualquier problema que se pudiera aparecer en el proceso de sus
actividades, para lo cual se realiza la simulación de casos para efectos de prevención.
- Redundancia: establecer condiciones para que los trabajadores adquieran pleno
conocimiento de los procesos que se realizan entre las distintas áreas, así también
proporcionarle al trabajador conocimientos que quizás no sean de utilidad inmediata, pero
que puedan ser utilizados en situaciones futuras.
- Variedad de requisitos: condición por la se busca que los trabajadores desarrollen
multiplicidad de conocimientos para aumentar la probabilidad de respuestas ante los
cambios del entorno

Fase de conversión del conocimiento (SECI)

El proceso de implantación de las cuatro fases de conversión del conocimiento, se inicia con
la sociabilización del conocimiento tácito, la cual consiste, en un proceso de observación y
experimentación del trabajador, el cual se explicita mediante el proceso de exteriorización, la
cual, consisten en la conceptualización de nuevas actividades, para darles una estructura y
combinarlas para finalmente sistematizarlas, todo este conocimiento será interiorizado por los
trabajadores generando un nuevo conocimiento tácito, reiniciando nuevamente el ciclo de
conversión

Fase de creación del conocimiento.

Las cinco fases de conversión del conocimiento es la última etapa del modelo de gestión del
conocimiento de Nonaka y Takeuchi, luego de haber establecido las condiciones requeridas para
el modelo (intención, autonomía, fluctuación o caos creativo, redundancia y variedad de
requisitos) y de haber desarrollado las cuatro fases del modelo de conversión del conocimiento
(sociabilización, exteriorización, combinación e interiorización), pasamos a las cinco fases de
creación del conocimiento.

Plan de Mejora
Gestión de Talento humano
Objetivos
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Mejorar la gestión por competencias y del conocimiento al interior de la empresa a través del
área de Talento humano.

Estrategias

Planear, coordinar y organizar los procesos de gestión humana con el propósito de lograr la
satisfacción de las condiciones de los ámbitos personal, profesional y laboral de los trabajadores.

Actividades a desarrollar

 Política de Selección: Suplir el personal idóneo y competente en tiempos efectivos

 Política de Capacitación y Desarrollo: Mantener capacitado y actualizado al personal de la

empresa.

 Política de Beneficios: Proveer un esquema de incentivos que fortalezca el desempeño

laboral y la pertenencia organizacional de los colaboradores.

 Política de Mejoramiento de Clima Laboral: Brindar herramientas que mejoren el nivel de

satisfacción del empleado durante su permanencia en la empresa.

Atraer talento humano potencialmente cualificado para el cumplimiento de los perfiles

establecidos por la empresa

Meta Actividad I Responsable Tiem

n po
d
i
c
a
d
o
r

Diseñar base de datos robusta de los Perfiles Coordinador área 2

perfiles clasificándolos por frecuencia de incluidos/total seman
contratación con el apoyo del área de as
perfiles
Mejorar la sistemas con semáforos.
eficacia de las
fuentes y
técnicas
utilizadas en el Realizar un análisis de los trabajadores con N° de trabajadores Coordinador área 2
proceso de rendimientos altos que generan informados/N° seman
reclutamiento posibilidades de ascenso en el cargo. trabajadores as
interno. sobresalientes
 12

Capacitar personal destacado que permita

N° de trabajadores Gerente TH - Coordinador de 4
aumentar las posibilidades de reclutar
área seman
trabajadores con mejor cualificación. destacados/ N°
trabajadores reclutados as

Actualizar las pautas de la información Gerente TH - Coordinador de

1
Mejorar la área
contenida en los medios virtuales de N° trabajadores seman
eficacia de las
fuentes reclutamiento (infografía) reclutados por medio a
utilizadas en el virtual/No trabajadores
proceso de reclutados
reclutamiento
externo. Alianzas estratégicas con las agencias de N° solicitudes
Gerente TH - Coordinador de 1
empleo para reclutar el personal que cumpla aceptadas/N° de
área seman
con los perfiles de las vacantes. solicitudes recibidas
a

Mejorar la
Sicólogo- Gerente TH y
eficacia de las Actualizar los contenidos de la
técnicas del Encuestas Coordinador de área
entrevista de acuerdo a las 2
proceso de satisfactorias/
necesidades reales de las funciones a seman
selección Encuestas
realizar en el cargo. as
realizadas
Sicólogo- Gerente TH y
Actualizar los contenidos de las
Pruebas Coordinador de área
pruebas psicotécnicas de acuerdo a 2
las necesidades reales de las seman
funciones a desempeñar en el cargo. psicotécnicas as
satisfactorias/Prueb
as psicotécnicas
realizadas

Retener al personal con desempeño laboral destacable.

Diseñar un programa de compensación no financiera y un Plan de incentivos (salario

emocional).

Meta Actividad Indicador Responsable Tiempo

Diseñar un Programa de
Personal con alto nivel
compensación laboral. motivación /total de
4 semanas
personal baja motivación
Area de TH-
Alcanzar un Coordinador área.
nivel de
satisfacción
alto y
motivador. Diseñar un Plan de Area de TH y
incentivos laborales. Coordinador de
Personal con alto nivel área.
motivación /total de personal 4 semanas
baja motivación
 13

Diseñar un plan de beneficios sociales para los trabajadores tres diferentes áreas de su vida en
el cargo otorgar un seguro de vida como protección a la familia, fuera del cargo dentro de la
empresa servicios de cafetería para compartir 15 minutos con los compañeros de trabajo,
directivos y fuera recreación, actividades deportivas realizando convenios interinstitucionales
para el empleado y sus familiares con la Caja de Compensación familiar de Nariño Comfamiliar

Gestión de las competencias

Competencias generales de IPS Proinsalud S.A., trabajo en equipo - código de ética y buen
gobierno, gestión financiera y administrativa, marketing, servicio al cliente (PQR), orientación al
paciente, gestión de sistemas y redes

Las líneas de comunicación no son eficientes se propone mejorar mediante la socialización

del organigrama de la empresa a través del correo corporativo que facilite la comunicación
siguiendo la línea jerárquica correspondiente.

Meta Activida Indicador Responsable Tiem

d po

Dar a conocer a todo el Trabajadore Talento humano -

Mejorar la talento humano de la s Coordinador de área 2 semanas
efectividad de empresa el organigrama informados/ - área de Gestión
las líneas de de la organización y los Total Humana
comunicación protocolos de trabajadores
de la empresa. comunicación interna y
externa.

Creación de un correo Trabajadores Talento humano -

corporativo entre áreas participantes/ Coordinador de área 1 semana
para facilitar la trabajadores - área de Gestión
comunicación interna y Humana
externa.

Acerca de las competencias organizacionales que sobresalen en el talento humano de IPS

Proinsalud, se destacan el trabajo en equipo, encaminadas a mejorar las competencias de
orientación al logro y adaptación al cambio.
 14

Meta Implement Responsable Tiempo

Acti ación
vida
d

Identificar las A través de evaluaciones de desempeño Gerente de talento 10/2020

necesidades de del último periodo anual, los problemas humano
capacitación. específicos que se están presentando por
P posibles cambios tecnológicos y los
L
A movimientos de personal
N
E Diseñar encuestas para conocer Gerente de talento
Actualizar los los temas que le interesan a los humano 11/2020
A
contenidos de los colaboradores en cada una de
R
programas de las áreas para fortalecer
capacitación de acuerdo competencias.
a las necesidades de
cada área.

Asignar un funcionario Gerente de talento 12/2020

Organizando y ejecutando las
H encargado de la humano -
Capacitaciones Internas.
A organización de las
capacitaciones. Concretar convenios para llevar a
C
E cabo las capacitaciones externas
R
Monitoreando y supervisando que las
Ejecución y control de Coordinador de área. 01-/2020
las Capacitaciones capacitaciones se ejecuten.
Programando capacitaciones para
trabajadores cada área y así se logre
cobertura al 100%.
V
E Evaluar Gerente de talento Trimestre
Evaluar las capacitaciones
R periódicamente el humano - Coordinador
brindadas en el año de área
I Impacto de las
F Capacitaciones inmediatamente anterior determinado
I costo-beneficio.
C
A Evaluar mejoras Comparar situaciones existentes
Gerente de talento
R tangibles a nivel antes de la capacitación y e v a l u a r humano - Coordinador Trimestre
organizacional, como el l a transferencia de conocimiento. de área
clima laboral las
comunicaciones, la
motivación del personal,
sentido de pertenencia.

Analizar los datos estadísticos

Implementar Gerente de talento 12/2020
(logros) como base del próximo
A Acciones de humano - Coordinador
p l a n Capacitación. A través
C Mejoramiento de área
de web conferencias
T retroalimentara todo el personal.
U
A 12/2020
Aprovechar la A través de web Gerente de talento
R
tecnología (WEB) conferencias retroalimentara todo humano - Coordinador
el personal. de área
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Gestión del conocimiento

Desarrollar el talento humano potenciando sus conocimientos, habilidades y actitudes a través
de proceso de capacitación y evaluación de desempeño integrando el ciclo PHVA.

Evaluación y desempeño laboral

Met Implementació Responsable Tiem

a Activi n po
dad
Rediseñar los formatos Incluir variables que abarquen no Gerente Talento Humano
para aplicar la solo el desempeño en el cargo, 06/2
evaluación de sino también el alcance de los 020
desempeño Laboral. objetivos y metas organizacionales.
P
L
A Asignar responsabilidades al personal de Gerente Talento Humano
Programar capacitación talento humano para transferir 05/20
N para el personal de
E conocimiento al área. 20
Talento Humano.
A
R

El personal evaluado y el evaluador

Concertar Acuerdos Gerente de talento humano - 02/20
concertaran acuerdos de trabajo para
H Laborales Coordinador de área. 20
lograr los objetivos deseables.
A Por ningún motivo serán impuestos por
C el evaluado.
E
R Emitir una valoración semestral
Hacer seguimiento Gerente de talento humano - Semes
para determinar el grado de avance
semestral Coordinador de área tral
en los acuerdos laborales pactados.

Realizar un Máximo 15 días después de haber

retroalimentación
orientada a mejora
continua del desempeño
Laboral
V
E Evaluar
R periódicamente el
I Impacto de la
F Evolución de
I desempeño Laboral
C
A
R Analizar los resultados
de los planes
institucionales y su
relación con el
desempeño laboral de los
evaluados.
Coordinador de área
emitido la
Calificación semestral y anual,
sensibilizar a cada trabajador sobre
los aspectos en que debe mejorar
para que logren objetivos deseados y
dejar registrado el compromiso de
mejora.
Medir el grado de satisfacción de Gerente de talento humano - 02/20
Coordinador de área 20
los trabajadores a través de encuestas.
Evaluar l o s beneficios alcanzados por
cada
trabajador por el coordinador de área y
talento humano.
Sistematizar la información para planes
Gerente de talento humano
de choque.
02/20
20
 16

Identificar los funcionarios que

Generar Incentivos por buen desempeño Gerente de talento 12/2020
obtuvieron calificación en el
A humano
nivel Destacado- Sobresaliente
C y otorgarles Incentivos por buen
T desempeño.
U
A Identificar las evaluaciones de 12/2020
Cambiar a funcionarios de puesto de trabajo Gerente de talento
R desempeño laboral con nivel
humano -
insuficiente a causa de
Coordinador de
lainadecuada asignación de área
puesto de trabajo.
Identificar los trabajadores que 04/2020
Bridar apoyo Psicosocial Gerente de talento
obtuvieron desempeño laboral
humano
con nivel insuficiente a causas de
factores externos (familia)

Informe Prospectivo Partiendo del Plan de Mejora Basado en los Modelos de Gestión en La
Empresa IPS Proinsalud S.A.
Nombre de la Empresa: IPS Proinsalud S.A.

Estrategia Objetivo Actores Acciones

¿Qué hacer? ¿Qué queremos lograr? ¿Qué o quienes intervienen? ¿Cómo lo lograremos?

Diseñar una política de Mejorar la gestión del Personal de Talento Humano Contrataremos el personal idóneo y competente en
Selección de personal talento humano. tiempos efectivos y en relación costo/beneficio
(reclutamiento-selección)

Diseñar una política de Mejorar la gestión por Personal de Talento Humano Se realizarán alianzas estratégicas con empresas que
capacitación y desarrollo del competencias brinden capacitación y formación para el personal de la
personal empresa.

Diseñar una política de Mejorar la gestión del Personal de Talento Humano Se diseñará un programa de compensación e incentivos que
beneficios al personal talento humano (retención) fortalezcan el desempeño, sentido de pertenencia y la
motivación de los trabajadores.

Proponer una política de Mejorar la Personal de Talento Humano Se brindaran herramientas como la comunicación
mejoramiento de clima comunicación entre los asertiva que mejoren el nivel de satisfacción del
laboral trabajadores. empleado durante su permanencia en la empresa.

Proponer el desarrollo de la Mejorar la gestión del Personal de Talento Humano Se dictaran talleres de gestión del conocimiento a través
cultura basada en conocimiento de coaching.
Gerente
conocimiento.

Área administrativa y
financiera y comunicaciones

Conclusiones
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- La gestión del talento humano es una herramienta importante dentro del desarrollo de
las empresas porque permite aumentar las ventajas competitivas, debido a que
proporciona herramientas a los empleados y los empleadores para que lleven a cabo la
realización del mejor personal posible en correspondencia con sus capacidades y
conocimientos y también ayudándoles a adquirir nuevas durante los periodos de
capacitación.
- Mejorar las prácticas de gestión humana, competencias y conocimiento para la
optimización de los procesos de acuerdo a las necesidades de talento humano de la
organización brindando a la empresa las herramientas administrativas que permitan
a Proinsalud S.A. generar una ventaja competitiva sostenible fomentando el
mejoramiento continuo de la organización, reflejado en el crecimiento y desarrollo de
la misma.
- Teniendo en cuenta los modelos de gestión actuales las empresas pueden responder a
las nuevas exigencias relacionadas con la gestión humana de las empresas para
impulsarlas hacia nuevos desarrollos en los procesos de gestión humana que enfaticen
en el enfoque dirigido a la creación de valor y a la competitividad.

Bibliografía
 18

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