INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

(UNIDAD SANTO TOMÁS)

LIC. CONTADOR PÚBLICO

Unidad III. Liderazgo

Fundamentos de Comportamiento Organizacional

ALUMNO: Jeshua Viridiana Flores Zenil.

N. Boleta: 20200A0654

GRUPÒ: 1CX31

PROFESOR: Lic. Edith Nancy Báez Pérez

FECHA DE ENTREGA: 19-enero-2021

 ¿Cuál es tu opinión?

El poder,
Se entiende el poder para el desarrollo de este artículo de reflexión, como la acción que
se ejerce sobre los seres humanos por los seres humanos, pues se podría hablar del
ejercicio del poder sobre la materia muerta o las formas no humanas de vida. Se hace
necesario mencionar que las ciencias humanas fundamentales identificaron hace tiempo
que el ser humano es un ser de subjetividad y de símbolos; sus comportamientos, su
sentido de pertenencia frente a otros actores, sus promesas, sus afectos, etc., pasan por
allí. La lección que estas ciencias dan es que muy poco se manipula exteriormente y
mucho depende de la coherencia entre la vida material concreta y la vida simbólica
representacional, como elementos interdependientes de un todo. Así, el conocimiento
propio es el requisito previo y principal de la realización que conecta al ser humano con el
mundo exterior; la necesidad de una percepción de las emociones, sentimientos y
pensamientos, permite definir el campo de la psicología humana; sin embargo, pretender
encontrar explicación de la naturaleza humana a través de ella es una tarea imposible de
realizar, pues dicha percepción obedece sólo a un pequeño sector de la vida humana
como consecuencia de la experiencia individual que impide cubrir por completo el campo
de los fenómenos humanos (Cassirer, 1968). Para Aristóteles, todo conocimiento tenía su
origen en una básica tendencia de la naturaleza humana que se manifiesta en las
acciones y recreaciones más elementales del hombre, en este sentido, se encuentra en
todas las formas en que se representa la vida religiosa la directriz de conócete a ti mismo
como una ley moral y religiosa definitiva.
· La rejilla empresarial,
Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es La Rejilla O Grid
Gerencial desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton. A partir de
investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se
preocupara tanto por la producción como por las personas, Blake y Mouton desarrollaron
un ingenioso procedimiento para dramatizar esta preocupación. Esta rejilla ha sido usada
en todo el mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas
combinaciones de estilos de liderazgos. Las dimensiones de la rejilla o grid. La rejilla o
grid tiene dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la
producción. Como han insistido Blake y Mouton, el uso de la frase “preocupación por”
tiene la intención de mostrar “cómo” los administradores se preocupan por la producción o
“cómo” se preocupan por las personas y no de cosas tales como “cuánta” producción
quieren obtener de un grupo. La “preocupación por la producción” incluye las actitudes del
supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son la calidad de las decisiones
de políticas, los procedimientos y procesos, la creatividad de la investigación, la calidad
de los servicios del “staff”, la eficiencia del trabajo y el volumen de la producción. En igual
forma la “preocupación por las personas” se interpreta en un sentido amplio. Incluye
elementos tales como el grado de compromiso personal con el logro de las metas, el
mantenimiento de la autoestima de los trabajadores, la ubicación de la responsabilidad
con base en la confianza más que en la obediencia, crear buenas condiciones de trabajo
y mantener relaciones personales satisfactorias.

· El modelo de Fiedler y
El primer modelo amplio de contingencia para el liderazgo fue desarrollado por Fred de
Fiedler. El modelo de la contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz de
grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus
subordinados y la medida en la cual la situación le da control e influencia al líder. Fiedler
desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos
preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las
relaciones. Además, aisló tres criterios situacionales -las relaciones líder-miembro, la
estructura de la tarea y la posición de poder- que él considera pueden ser manipuladas
para crear el ajuste adecuado con cuestionario del compañero de la orientación al
comportamiento del líder. En un sentido, el modelo de Fiedler es resultado de la teoría de
las características, ya que el cuestionario CTMP es un examen psicológico simple. Sin
embargo, Fiedler va significativamente más allá de las características y de los enfoques
del comportamiento al tratar de aislar situaciones, relacionando su medición de la
personalidad con su clasificación situacional y prediciendo de este modo la eficacia del
liderazgo como una función de ambas.
· La teoría situacional de Hershey y Blackhard.
En el ejercicio de la actividad como líder se tiene en numerosas ocasiones la encomienda
de la dirección y supervisión de personal, para la realización de dicha tarea debemos
tener en cuenta que no  es conveniente en la mayoría de las ocasiones mostrar una
estrategia rígida a la hora de dirigir a nuestros subordinados si no que esta debe
adaptarse de manera flexible a las personas y las circunstancias en que nos
encontremos.
La teoría situacional propuesta por Hersey y Blanchard propone que el estilo de liderazgo
debe cambiar según varía la madurez de nuestros subordinados, tomando en cuenta
indicadores de competencia (desempeño previo, experiencia profesional, habilidades
analíticas, cumplimiento de fechas, etc.)  Así como indicadores de   actitud  (aceptación
de desafíos, flexibilidad, honestidad, iniciativa, independencia etc.,) en cada empleado
para usar dicho conocimiento para trazar el modo de dirigir a cada persona el particular.
Dicha teoría define 4 estilos diferentes de liderazgo del gerente dependiendo del nivel de
madurez del subordinado:
Nivel  1: el líder controla.
Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya que los miembros del
grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no
tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear
cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

Nivel  2: el líder supervisa.

Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como
consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder.
Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y
habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo
para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y
cohesión.
Nivel   3: el líder asesora.
Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo,
produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre
las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos
han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.
Modelo 4: El líder delega
Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento
seguidor y rector, dado que el colaborador ha obtenido un alto rendimiento y demuestra
un alto interés por lo que realiza.
Debemos considerar que  este método el conocimiento de las actitudes y competencias
de nuestros subordinados es vital ya que el rendimiento y la actitud de un empleado
eficiente suele verse afectado en ciertas situaciones por causas externas al entorno
laboral como lo son  problemas familiares, problemas económicos, problemas
sentimentales etc., debiendo adoptar el gerente  una actitud mas humanista en estos
casos.

Fuentes de consulta

 https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/06/02/teoria-de-liderazgo-situacional-de-
hersey-y-blanchard/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20situacional%20propuesta
%20por,cumplimiento%20de%20fechas%2C%20etc.)
 https://www.google.com/search?
q=El+modelo+de+Fiedler&rlz=1C1GCEU_esMX928MX928&source=lnms&tbm=isc
h&sa=X&ved=2ahUKEwjqm8mM56nuAhVPXKwKHRUWAQYQ_AUoAXoECBsQA
w&cshid=1611121609982702&biw=1920&bih=890&safe=active&ssui=on#imgrc=0
HutJtUC-6VS-M
 http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/18906/capitulo10.pdf
 http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/jrmc/Teoria_Administrativa/Grid_Gerencial
_pp.pptx_2.pdf
 https://www.redalyc.org/pdf/212/21219323004.pdf