FORMULACIÓN DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

 YUDDY TATIANA DOMÍNGUEZ MOYA

DAYANA ANDREA MONTOYA RÍOS
VANESSA GÓMEZ GÓMEZ
YULY TATIANA MARTINEZ CASAS
ISABEL CRISTINA RESTREPO BOLÍVAR

FICHA
1959730

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

METODOLOGÍA POR COMPETENCIAS 
SENA
 2020
 INTRODUCCIÓN

La entrevista por competencias persigue conocer las competencias de la persona

candidata, a partir del análisis de su comportamiento.

Para obtener esta información, quien dirige la entrevista, indaga en el pasado del

candidato o candidata, mediante la formulación de preguntas, que tratan de
recomponer situaciones concretas, y lo ocurrido en ella.

Para llevar a cabo una entrevista por competencias, creamos su inicio con el
siguiente protocolo:
Buenas tardes, agradezco en nombre de la empresa la participación en este
proceso de selección, espero que sea satisfactorio para usted, a continuación
daremos inicio a la etapa de entrevista por competencias, donde el propósito de
esta, es que podamos conocernos; conocernos mejor nos ayudará a visualizar
aspectos que para nosotros son importantes a la hora de evaluarlo como
aspirante, también deseamos tener más información sobre su formación,
experiencia y aspectos personales, como conocer su círculo familiar y social
Luego del inicio damos pie para empezar a profundizar con una serie de 3
preguntas de acuerdo a las competencias organizacionales creadas, donde se
valora a los aspirantes no por sus habilidades, sino por el potencial para
desarrollarlas y aplicarlas en un entorno laboral.

1. Trabajo en equipo:

 Háblame de un proyecto en equipo en que hayas trabajado, cuénteme

como fue esa experiencia, nárreme cual fue su rol y que hizo exactamente
en ese proyecto y como fue el resultado de ese proyecto.

2. Orientación al cliente:

 Descríbeme una situación en la que has tenido que trabajar duro para
satisfacer el pedido de un cliente, que hizo para crear relaciones positivas
con los clientes, descríbame cuál y como ha sido el último cliente que ha
tenido riesgo de perderlo, qué soluciones implementó para tratar de
resolver sus necesidades y si el cliente quedó satisfecho con su estrategia.

3. Tolerancia a la presión:

 Detálleme alguna situación en la que has tenido que trabajar dentro de

límites muy estrictos de tiempo, descríbame como manejó su tiempo al
realizar todas las funciones correspondientes a su cargo, como se sintió,
deme un ejemplo indicándome las condiciones en las que trabajaría más
eficazmente.

4. Adaptación al cambio:
  Cuéntame cuáles han sido las situaciones de cambio más importantes a las
que te has enfrentado, como te sentiste, qué aprendizaje sacaste de ellas y
cómo te adaptaste a ese cambio.

5. Escucha activa:

 Reláteme una experiencia en la que haya identificado una situación en un

cliente lo cual le haya permitido ser más amena la conversación, cuénteme
cómo lo logró, si alguien más tuvo que intervenir o qué estrategias
implementó, detállame los resultados que se obtuvieron.

Cuando tengamos una base evaluativa y analítica de los aspirantes al responder

esta serie de preguntas, llegamos a darle cierre con lo siguiente:
Damos por finalizada esta etapa de entrevista, agradezco su disposición y
participación en esta etapa, espero que haya sido positiva la experiencia.
El departamento de Gestión Humana se estará comunicando con usted vía e-mail
o de manera telefónica, para informarle los resultados de la entrevista y darle a
conocer el siguiente paso a seguir, muchas gracias.

Conclusión

El uso de la entrevista por competencias permite al reclutador una herramienta

diferente a los métodos tradicionales usados, pues, por medio de la escucha
activa y preguntas enfocadas a vislumbrar las competencias de los diferentes
aspirantes permitiendo conocer cuál de estos posee de manera positiva estas
capacidades, además, desarrollar una aproximación con respecto al
desenvolvimiento del aspirante en su cargo, que cumpla con la expectativa de la
organización en el cumplimiento de la visión, misión y valores organizacionales.