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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012_121

Paso 2. Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé

Actividad individual

Presentado por:

Kevin Joshept Osorio

C.C. 1.016.064.482

Presentado a Tutor:

Lina marcela duque

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2021
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Introducción 

El desarrollo de este trabajo tiene como fin abordar los temas de la unidad 1 paso 2, donde
en ello se tendrá en cuenta los resultados del proceso de gestión del talento humano a
través de un desarrollo de aplicación en un escenario empresarial creado, para que el
estudiante se apropie del proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación
del personal en una organización.

 
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Objetivos

Objetivo general del trabajo:

Elaboración de idénticar el proceso de elementos de gestión en el talento humano, por

medio de un ejercicio de aplicación en un escenario empresarial creado.

Objetivos específicos:

Selección de cargo de la agencia Diem Publé

Proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal de la

organización.

Diligenciamiento del formato descripción de cargo anexo 2

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Contenido

1. Anote el cargo escogido de la agencia Diem Publé

R// community manager

2. Formato de descripción del cargo

Empresa: Diem Publé

Identificación del cargo

Nombre del cargo: community manager

Unidad o división: área de marketing digital

Cargo del jefe inmediato: gerente general

Lugar donde se ejerce: área de marketing digital Diem Publé sede principal Bogotá
Resumen ejecutivo del cargo
Será responsable de la gestión de redes sociales y de las comunidades digitales, promoviendo a su
vez una imagen positiva de la organización de acuerdo con la estrategia global en social media. Será
la figura encargada de dinamizar las redes y/o comunidades, mostrándose como el enlace entre la
organización, sus proyectos y la comunidad online. También, será él o ella responsable de llevar a
cabo la comunicación y de velar por las relaciones de la organización con sus diferentes públicos
objetivo; fomentando debates, conversaciones, aportando sugerencias, detectando necesidades y
ofreciendo soluciones

Descripción de funciones
Entre las funciones que desarrollará, destacan:

 Ejecución de la estrategia social media y comunicación digital.

 Dinamizar el contenido digital de acuerdo con la estrategia general de la
organización/proyecto en las diferentes Redes Sociales.
 Creación de planes de comunicación específicos para cada canal o red y proyecto.
 Escuchar y responder conversaciones online.; derivarlas a las personas responsables de cada
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área de trabajo de la organización.

 Monitorizar y analizar las redes sociales con el fin de detectar áreas de mejora para la
organización, sus proyectos e integrarlas a las distintas estrategias.
 Establecer relación y comunicación con las distintas áreas de trabajo de la organización para
identificar los objetivos de la cada una y los datos más relevantes que deberá investigar en la
red en función de estos objetivos.
 Creación de contenido creativo adecuado a cada red social en relación con los diferentes
proyectos y actividades.
Requisitos del cargo
Educación requerida: Los estudios mínimos requeridos para el puesto son Bachillerato, profesional
en marketing digital o estudiante de ultimo semestre en marketing digital.

Para realizar las tareas con los siguientes conocimientos:

 Conocimientos en Redes Sociales: Facebook, Twitter, Instagram, YouTube y las presentes en

el mercado digital, Marketing Digital y Comunicación.
 Estrategia de Redes Sociales
 Estrategia de Contenidos
 Creación de contenido (gráfico, textual y audiovisual)
 Monitorización
 Diseño gráfico (básico)

Experiencia requerida:

2 años de experiencia mínima profesional en el área de marketing digital, la experiencia previa podrá
ser demostrada también a través de proyectos personales y actividades de participación social o no
laboral.

1 año trabajando en el manejo de marketing digital de redes sociales, estrategia de contenidos,

creación de contenidos, monitorización y diseño gráfico en el que también se valorará especialmente
la motivación por aprender y la capacidad de aprender de manera autodidacta y autodirigida según
las necesidades propias.

Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. Adaptabilidad a los cambios del entorno: Capacidad para diseñar la estrategia y las políticas
organizacionales destinadas a promover en otros la habilidad de identificar y comprender
rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno como externo. Capacidad
para diseñar planes de acción que permitan transformar las debilidades en fortalezas y potenciar
estas últimas para asegurar en el largo plazo la presencia y el posicionamiento de la organización
y la consecución de las metas deseadas. Capacidad para conducir la organización en épocas
difíciles, aprovechar una interpretación anticipada de las tendencias en luego, y, al mismo
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tiempo, dar aliento a los colaboradores. (Alles, 2009, p. 128)

2. Innovación y Creatividad: Capacidad para presentar soluciones a problemas o situaciones

relacionados con su puesto de trabajo o clientes internos o externos, que la organización no había
aplicado o utilizado con anterioridad. con el propósito de agregar valor. Implica ser un referente
en su área y en el ámbito de la organización por presentar soluciones innovadoras y creativas a
situaciones diversas, añadiendo valor. (Alles, 2009, p. 138)

3. Ética: Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las
buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Implica
sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la
vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o del sector/organizacional al
que pertenece, ya que las buenas costumbres y valores morales están por encima de su accionar, y
la organización así lo desea y lo comprende. (Alles, 2009, p. 132).

4. Compromiso: Capacidad para sentir como propios los objetivos de la organización y cumplir
con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e
instrumentar decisiones consustanciado por completo con el logro de objetivos comunes, y
prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos del negocio. Implica
adhesión a los valores de la organización. (Alles, 2009, p. 128).

5. Justicia: Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los negocios, en la
relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal o en una negociación, y, al mismo
tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organización y trabajar
mancomunadamente en pos de la visión y la estrategia de esta. Implica obrar con equidad en
cualquier circunstancia, tanto personal como laboral. (Alles, 2009, p. 139).

6. Integridad: Capacidad para comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas
costumbres y prácticas profesionales y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el
hacer. Capacidad para construir relaciones duraderas basadas en un comportamiento honesto y
veraz. (Alles, 2009, p. 138).
7. Responsabilidad social: Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con
el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás.
Implica capacidad para concretar decisiones tomadas en el pasado y la búsqueda de nuevas
oportunidades o soluciones a problemas de cara al futuro. (Alles, 2009, p. 136).

8. Responsabilidad Personal: Capacidad para mantener un adecuado balance entre las

obligaciones personales y profesionales y promoverlo entre sus colaboradores al velar por el
cumplimiento de las políticas de la organización en relación con las responsabilidades personales
y laborales.
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Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión
por competencias; y se describe cada una).

1. Adaptabilidad – Flexibilidad: Capacidad para comprender y apreciar perspectivas

diferentes, cambiar convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rápida y eficiente a
diversas situaciones, contextos, medios y personas.

2. Liderazgo ejecutivo: Capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen
otros equipos, y comunicar la visión de la organización, tanto desde su rol formal como desde
la autoridad moral que define su carácter de líder. Implica ser un líder de líderes, al crear un
clima de energía y compromiso junto con un fuerte deseo de guiar a los demás, que se
verifica en el comportamiento de los otros al acompañar su gestión con entusiasmo. (Alles,
2009, p. 159)

3. Eficaz: Capacidad de escuchar a los demás y para seleccionar los métodos más adecuados a
fin de lograr comunicaciones efectivas.

4. Conocimientos Técnicos: Capacidad para poseer, mantener actualizados y demostrar todos

aquellos conocimientos y / o experiencias específicas que se requiere para el ejercicio de la
función a cargo.

5. Pensamiento Analítico: Capacidad para desagregar las situaciones o problemas en partes,

establecer relaciones causales sencillas, identificar las ventajas y desventajas de las decisiones
y marcar prioridades en las opciones según su importancia.

6. Capacidad de Planificación y organización: Capacidad para determinar eficazmente metas

y prioridades de su tarea, área o proyecto y especificar las etapas, acciones, plazos y recursos
requeridos para el logro de los objetivos.

7. Iniciativa autónoma: es la Capacidad para desarrollar en otros la habilidad de responder con

rapidez, eficiencia y eficacia ante nuevos requerimientos.

8. Comunicación eficaz: se trata de escuchar a los demás y para seleccionar los métodos más
adecuados a fin de lograr comunicaciones efectivas.

Condiciones psicológicas: sencillez y ética, trabajo bajo presión, manejo de estrés, comprometido,
liderazgo y disciplina.

Elaborado por: Kevin Joshept Osorio Fecha: 17/02/2021

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3. Fuentes de reclutamiento internas: (Anote mínimo 2 fuentes, explicando cada una y

anotando el porqué de la elección).

Reclutamiento internas:

ventajas:

 Factor motivador / Mayores posibilidades de promoción y carrera dentro

de la empresa: es una buena opción para considerar ya que con el personal
interno de la empresa suelen ser ascendidos a nuevos cargos, gracias a sus
aportes de conocimiento y avances que le dan a la compañía, cuando eso sucede
quedan libres los cargos anteriores para nuevo personal.
 menor coste económico: es otra buena opción de poder escoger el personal en el
proceso de selección y la facilidad que tendrá el trabajador a un nuevo ambiente
laboral.
 Rapidez en el proceso: es otro punto a favor en cuanto al reclutamiento del
personal nuevo en la compañía, donde ayudara a agilizar la cobertura del puesto
a ocupar en el posible candidato y ajustarse en el tiempo de acuerdo con los
cambios de planificación.

Desventajas:

 Posibilidades limitadas / promoción y carrera dentro de la empresa: puede

presentarse una elección limitada existente en ascender a algún trabajador que
lleve años en la compañía.
 Resistencia a los cambios: se podrían presentar algunas fallas en este ámbito
ya que no se presentarían cambios significativos que estén a favor de la
compañía y con ello se presentarían dificultades para aumentar su rendimiento
dentro de ella.
 Error de juicio: implica en que, si una persona es competitiva en un puesto y
da buenos resultados, no significa que vaya a tener el mismo rendimiento si
llegara ser ascendido en otro puesto mejor.

4. Fuentes de reclutamiento externas (Anote mínimo 2 fuentes, explicando cada una y

anotando el porqué de la elección)

Reclutamiento externas:
Ventajas:
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 Diferentes medios para conectar con los candidatos: es un buen medio para
disponer a los candidatos en busca de una vacante de empleo, para ello se puede
facilitar medios de información como portales webs, redes sociales y entidades
conocidas.
 Introducción en nuevos entornos: es una nueva forma de tener ideas de
negocio para la compañía e incurrir a nuevos mercados que accedan a
profesionales con experiencia en estas áreas idóneas.
 Información disponible sobre la demanda de empleo: es un medio de como
poder acceder a la información de las demandas de empleo que grandes
compañías requieren para lograr sus objetivos que quieren desempeñar.

Desventajas:

 Coste económico: este es uno de los problemas principales en el que la

compañía limita su utilización, por motivos de su utilización supera el de la
selección interna de la compañía.
 Cultura empresarial: su adaptación en la compañía incurre a una nueva
cultura con valores, ya sea éticos, morales y empresariales donde su
dificultad en la persona será añadida con el tiempo costes al mismo proceso.

5. Técnicas de selección (relacione mínimo 3 técnicas explicando cada una y anotando por
qué las aplicará).

Test de habilidad mental general y habilidades cognitivas: su objetivo

consiste en valorar la capacidad de la persona para interiorizar en el menor
tiempo y la mayor precisión en una tarea, habilidad o concepto teórico para
ponerlo en práctica.

La entrevista: según su grado de formalización puede ser:

 Entrevista convencional sin estructura: la más común, se trata de

hacer preguntas a los candidatos sin seguir un patrón en ellos.
 Entrevista convencional estructurada: consiste en unas preguntas
tipo que realizar a los candidatos y se deberán realizar en el mismo
orden a cada uno de ellos.
 Entrevista conductual estructurada: también se conoce como
entrevista por competencias, donde sigue el mismo patrón para todos
los candidatos y consiste en saber si el candidato tiene las
competencias necesarias para el puesto según sus actuaciones
pasadas.
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Medidas de personalidad: estas medidas están basadas en el método Big

five o sea (neuroticismo, extroversión, apertura mental, afabilidad y
conciencia) donde se trata de saber los aspectos de la personalidad del
candidato para valorar si se adecuan a las características de la vacante y la
organización.

Teste de conocimiento: consiste en realizar unas pruebas de conocimiento

al candidato referente al puesto.
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Conclusiones

Se puede concluir en que se logro los objetivos de esta actividad, teniendo en cuenta las
especificaciones que se deben de tener la elaboración de identificar el proceso de
elementos de gestión en el talento humano, por medio de un ejercicio de aplicación en un
escenario empresarial creado, donde muchos de estos ámbitos los toman en cuentan a la
hora de contratar personal nuevo en una compañía.
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Referencias bibliográficas
(Relacione los textos consultados utilizando las normas APA)

• Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía, nuevos conceptos y

enfoques. Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/66790

• Torres, J. L., y Jaramillo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:

herramienta para la gestión del talento humano. Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=https://search-ebscohost-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/login.aspx?
direct=true&db=nlebk&AN=1531636&lang=es&site=ehost-live&ebv=EB&ppid=pp_A

 Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Recuperado de https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/113888