Tema: Trabajo igual, salario igual.

Presentado por:

Anny Valentina Ortiz – 2115134

Docente:
Manuel Alfredo González

Laboral Individual

Bogotá D.C

2020
SENTENCIA SL12814-2016
MAGISTRADA PONENTE: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO
FUENTE FORMAL: CONSTITUCIÓN POLÍTICA - ARTÍCULO 53 /
CONSTITUCIÓN POLÍTICA - ARTÍCULO 13 CONSTITUCIÓN POLÍTICA -
ARTÍCULO 125. LEY 6TA/1945. ARTÍCULO 143 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO.
El accionante Darío De Jesús Molina Arango interpone un recurso de casación contra la
sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Medellín, el 15 de junio del 2010, un proceso que adelante contra EMPRESAS PÚBLICAS
DE MEDELLÍN E.S.P.
El accionante inició demanda laborar contra la empresa correspondiente, con el propósito
de que se declare su condición de Analista de Calidad, argumentando que tiene derecho a
las nivelación salarial, a partir del 24 de marzo de 1999 hasta alcanzar en cada periodo la
asignación establecida para el mismo cargo en la categoría de la curva de salarios y oficios
de la entidad y, en consecuencia, la condena al reconocimiento y pago de los reajustes de
salario, prestaciones sociales y extralegales debidos desde entonces, indexación de las
condenas y las costas del proceso. Fundamentó sus peticiones en el vínculo que estableció
con la EMPRESA E.S.P a partir del 30 de julio de 1984 y desde el 24 de marzo de 1999
cumplió las funciones de <<Analista de Calidad adscrito al servicio del Equipo
Coordinador de Calidad>> argumentó que en ese equipo de trabajo, incluido él, tres
trabajadores hacen parte con idéntico cargo, nivel de responsabilidad, competencias y
exigencias; que tienen asignaciones y categorías de empleo diferente ya que mientras el
pertenece a un grupo salarial diferente sus dos compañeros restantes pertenecen a otro pese
a que todos están designados para el mismo cargo.
PRIMERA INSTANCIA
Se negó en el año 2005 la demanda del reconocimiento por los ajustes salariales y de
prestaciones legales debidos por la ilegal e injusta discriminación de la que es objeto. Se
hizo un recuento de la trayectoria laboral del demandante, así como de los otros dos
trabajadores integrantes del mismo grupo de trabajo, a fin de establecer un paragón entre
los tres y aseveró, que se «observa claramente que en el trascurso de la vida laboral, estos
trabajadores han sido promovidos y/o variado su categoría salarial, situación que obedeció
a la estructura salarial que para los empleos del nivel profesional se tenía en la empresa
desde 1968 hasta 1998, cuando la Junta Directiva derogó el sistema de promoción salarial
por evaluación del desempeño».
SEGUNDA INSTANCIA
Por apelación de la parte demandante, la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal
Superior de Medellín mediante sentencia de 15 de junio de 2010, se refirió a lo previsto en
los arts. 5 de la L. 6ª/1945 y 143 del C.S.T., y aseguró que el principio de igualdad salarial
no es absoluto por cuanto las diferencias son admisibles si se encuentran fundamentadas en
razones objetivas, por lo que apoyó su discernimiento en el artículo 53 de la Constitución
Política aclarando que la diferencia salarial ya se había dado desde antes de la creación de
su nuevo cargo por lo que no le estaba permitido al empleador disminuir horas laborales, ni
los derechos ya adquiridos. La sala anterior encuentra la justificación en la diferencia
salarial pues no se observa que se haya dado por razones de sexo, edad, religión o
actividades sindicales.
RECURSO DE CASACIÓN
Se pretendió que la corte case totalmente la sentencia recurrida para que revoque la de
primer grado y acoja las súplicas de la demanda inicial, por eso mismo el argumento para
que se evaluara de nuevo se dividió en dos cargos, en el primero se afirma que no se
cuestionaron correctamente los puestos fácticos anteriormente expuestos, a lo que se quería
llegar era a cuestionar la relación entre los trabajadores con quien se compara y el
demandante. Se consolida que el principio «a trabajo igual salario igual», tiene la finalidad
de «que se dé un trato igual, en materia salarial, a las personas que están en igual situación
laboral, teniendo en cuenta el cargo, jornada de trabajo y eficiencia, y para ello se entiende
que se tiene que efectuar una evaluación de tales aspectos, pero en tiempo presente, no
tienen por qué contar con aspectos del pasado», por lo que la razón cuestionada no
obedeció a razones de raza, edad, sexo o similares, sino salarial, una situación distinta de
aquellos por lo que no se cree pertinente presentar esos argumentos ante el tribunal.
DECISIÓN
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral NO casa la sentencia proferida
anteriormente, al momento de tomar la decisión se formó un debate en cuanto al criterio
para justificar que no había diferencia salarial sin clara justificación, se entiende que la
empleadora no estaba encaminada al discriminar al demandante frente a los trabajadores
comparados, por lo que obligó al accionante a respetar el escalafón salarial en el que se
encontraba justificando que en este caso en particular la diferencia salarial está dada en
razón de la evaluación individual del desempeño de cada uno de los trabajadores antes del
proceso de reestructuración empresarial, lo cual a juicio de la Corte justifica el trato
diferenciado entre los trabajadores en referencia y el demandante. Por lo que se prueba que
el desarrollo del principio de igualdad y el tratamiento objetivo del trabajo igual salario
igual no se debe aplicar en este caso, porque más allá de los criterios enlistados en los arts.
5 de la L. 6ª/1945 y 143 del CST, “-según los cuales las diferencias salariales solo podrán
fundarse en razones de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la
labor, de cargas familiares o de rendimiento en la obra, y en ningún caso en por razones de
edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales-,”
pueden existir razones objetivas que explican el trato diferente en oposición a la demandada
“discriminación” que sufrió el accionante.
 ¿Cuál es la justificación objetiva que existe para un salario diferente?
Cuando dos personas en una empresa desarrollan el mismo trabajo no
necesariamente deben obtener el mismo salario, pues hay unos factores objetivos
que nos ayudan a diferenciar el por qué uno de los trabajadores puede ganar más
que el otro se puede decir que en Colombia el tema aún no está muy esclarecido,
pero sí se puede presentar dicho evento, para poder justificarlo se evidencia que
siempre el resultado de un juicio en estas situaciones recae sobre una pluralidad de
elementos, los “términos de comparación” que nos llevan a la objetividad de una
argumento, ya sea porque un empleado es más eficaz que el otro en su trabajo
siempre y cuando pueda demostrarse, aunque el título profesional no es un
“requisito” para desarrollar una brecha salarial entre dos trabajadores es una gran
prueba ya que se le puede atribuir la experiencia. Cuáles sean éstos o las
características que los distinguen, no es cosa dada por la realidad empírica sino
determinada por el sujeto que en este caso serían los empleadores, siguiendo el
punto de vista desde el cual se lleva a cabo el juicio de igualdad.