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CEPAL - BID
182 Las nuevas modalidades de empleo
ÍNDICE
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2. El Contexto
Lo realmente nuevo, en interpretación de una mayoría de analistas, es que en las economías se están
desarrollando otras formas de organización de la producción, dentro de otra lógica, basada en la facilidad
de las nuevas tecnologías informáticas y una de cuyas manifestaciones son los procesos llamados de
flexibilidad laboral.
La literatura abunda en descripciones y en interpretaciones de estos procesos. Para conceptualizar los
cambios en el empleo hacemos una muy breve referencia a estos análisis.
a) hay un gran cambio hacia la descentralización y mercantilización de las organizaciones,
“conocida como la segmentación y externalización de procesos productivos hasta ahora integrados
(outsourcing). La descentralización y mercantilización llega tan lejos que un número creciente de
trabajadores está siendo integrado al proceso de producción de bienes o servicios bajo formulas
contractuales que los sitúan en una amplia “zona gris” entre trabajo dependiente e independiente, que
ejercen sus actividades laborales a distancia -desde la calle y/o sus domicilios-, apoyándose en
herramientas tecnológicas de información y comunicación tales como redes computacionales, Internet,
telefonía fija y móvil, etcétera, y que, en el marco de sus compromisos laborales y/o comerciales, tienen
que estructurar su trabajo de acuerdo a criterios tanto técnicos como económicos.1
El resultado es que “la lógica productiva se ha compartido dividiendo los procesos productivos cada vez
más en establecimientos diferentes ligados entre sí, lo que ha permitido distribuir entre ellos el riesgo
empresarial y las pérdidas y ganancias, según relaciones desiguales de poder y de acceso a los
mercados.” 2
b) hay importantes cambios en las técnicas de gestión interna, que Sonia Yánez llama: la
descentralización y mercantilización interna de las organizaciones, método que aspira a introducir
principios del mercado al interior de la organización. Como resultado aumenta la heterogeneidad entre
los trabajadores. Se habla de
- flexibilidad funcional 3 como “capacidad para redistribuir los trabajadores entre un amplio rango de
tareas con el fin de hacer frente a los cambios en el producto, en los métodos de producción y en la
tecnología con la rapidez exigida por el mercado (Atkinson y Meager, 1986), permitiendo a la
1
Sonia Yánez. La flexibilidad laboral como nuevo eje de la producción y reproducción. Borrador de próxima publicación.
2
Thelma Gálvez. Para reclasificar el empleo: lo clásico y lo nuevo. Cuaderno de Investigación Nº 14. Dirección del Trabajo. Santiago, Dic. 2001
3
Candelaria Ruiz Santos, Josefa Ruiz Mercader. La organización flexible y el diseño de sus puestos. Universidad de Murcia.
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organización reubicar al personal rápidamente y sin fricciones entre las diferentes actividades y tareas
(Albizu, 1997)”,
- flexibilidad numérica que se expresa modificando el número de trabajadores, flexibilizando tanto la
entrada (contratación temporal, a tiempo parcial, subcontratación, trabajadores autónomos) como la salida
de los trabajadores (externalización de funciones) o también mediante cambios en el número de horas
trabajadas, modificando las jornadas de los trabajadores actuales, y de
- flexibilidad financiera que se manifiesta en cambios hacia sistemas de pago basados en las
competencias y en la evaluación del desempeño del trabajador y actúa aumentando la intensidad del
trabajo y produciendo diferencias entre los trabajadores al establecer compromisos individuales y pagos
individuales.
La conclusión a reforzar es que, con estos métodos se traspasa a los trabajadores el riesgo y el costo en
trabajo de las variaciones en la demanda, ya que los tiempos muertos son de cargo de éstos. Responden a
estrategias nacidas desde los que contratan y se han generalizado a todos los sectores. (Gálvez, 2001)
Subordinación Autonomía
Trabajo a domicilio
Estable/protegido
Trabajo a distancia
Trabajo con matrícula
Dependencia Trabajo asalariado
habilitante
Autogestión
Inestable
Otras formas
“la noción de dependencia ... se vincula con el aspecto contractual de la relación de trabajo. El
asalariado es “dependiente”, en el sentido que el trabajador vende su fuerza de trabajo, colocándola a
disposición del empleador. Se diferencia de este modo del trabajador “independiente”, que no vende su
fuerza de trabajo sino el producto o resultado de su aplicación, asignando un precio al producto/servicio
realizado. .....La ... subordinación laboral se vincula con la organización del trabajo. En la forma
asalariada, el trabajador se “subordina” a su empleador: acepta que su labor será orientada, dirigida y
supervisada por éste o por quien funcione en la organización como su representante -sea jefe, gerente o
supervisor-. En el trabajo “autónomo” en cambio, es el propio trabajador quien organiza su producción:
a aquél que usa su producto o servicio le resulta en principio indiferente el modo en que éste fue
realizado y lo valora sólo por sus resultados.”4
Las zonas coloreadas del esquema incluyen a aquellos que se sitúan en nuevas formas difíciles de
clasificar, y que no son totalmente asalariados ni independientes. Como lo expresa Sonia Yánez: "La
transformación formal-jurídica de asalariados en trabajadores por cuenta propia y el “encubrimiento”,
de este modo, del trabajo dependiente, crea una masa laboral flexible, externaliza costos de la protección
social y traslada los riesgos asociados al ámbito privado”.
La dificultad para distinguir entre dependencia e independencia afecta a la legislación laboral y a la
protección de riesgos sociales asociada a ella. la consecuencia es que crecen los sectores indefinidos y por
tanto sujetos a desprotección o a litigios laborales o civiles.
La consecuencia sobre la medición estadística se recoge en la CISE: Clasificación Internacional de la
Situación en el Empleo, ya que en ella se aborda la distinción entre trabajadores dependientes y
autónomos.
En la CISE – 93... el criterio de clasificación se basa en el tipo de contrato implícito o explícito entre el
titular y otras persona u organizaciones. .... los contratos se clasifican de acuerdo con el tipo de riesgo
económico que comparten las partes contratantes ... un elemento del cual es la solidez del vínculo entre
4
Sobre las fronteras jurídicas y sociales del trabajo asalariado en Argentina. Héctor Palomino y Viridiana Díaz Aloy. versión preliminar. Julio
1999.
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la persona y el empleo, y el tipo de autoridad que tienen o tendrán los titulares sobre los establecimientos
o sobre otros trabajadores (OIT, Informe sobre la CISE-93)
• Asalariados: los países quizás necesiten y puedan hacer una distinción suplementaria creando un grupo separado para los
asalariados con contratos estables (incluyendo a los asalariados regulares)
• Empleadores;
• Trabajadores por cuenta propia;
• Miembros de cooperativas de productores;
• Trabajadores familiares auxiliares;
• Trabajadores que no pueden clasificarse según la situación en el empleo
“Las discusiones habidas en las sucesivas reuniones para actualizar la CISE, revisar sus criterios y
permitir que describa mejor los fenómenos del mercado laboral sólo han logrado engrosar una lista de
“grupos particulares” de trabajadores que se recomienda distinguir en las mediciones estadísticas. Los
grupos definidos no forman parte de una sola clasificación. En algunos casos representan subcategorías
o divisiones específicas de la CISE-93, en tanto otros grupos pueden encontrarse en dos o más de estas
categorías.” (Gálvez, 2001)
Al interior del grupo de asalariados contratados directamente con duración indefinida definimos a los
asalariados flexibles aplicando las variables “forma de pago” y “jornada laboral” El pago exclusivo
según rendimiento es un traspaso de riesgos hacia el trabajador, ya que si baja la demanda, baja el costo
laboral. Las jornadas que no son las “normales” de la actividad también están dando flexibilidad de costos
al acomodarse a las necesidades de la producción.
5
Propuesta a SERNAM: Informe Final “Relaciones laborales de Nuevo Tipo. Sistematización, detección y medición de problemáticas de género
de nuevo tipo.”
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En este caso, los asalariados “normales” se reducen a aquéllos que reciben un salario prefijado más sus
complementos y cuya jornada laboral es completa y distribuida normalmente según la actividad en que se
desempeña.
Las preguntas básicas para la definición de los grupos son:
1. ¿Está contratado/a (escrito o verbal) por, o tiene un acuerdo de trabajo con:
directamente el empleador para quien trabaja
agencia de empleo
subcontratista de la empresa en la que está trabajando
otro tipo de intermediario, especifique
2. La duración acordada o implícita de su empleo es:
indefinida
limitada a la temporada
limitada al término de la obra, proyecto, actividad
limitada a menos de tres meses por contrato o acuerdo (a prueba, práctica, eventual)
3. Su remuneración consiste en:
salario u honorario fijo más adiciones
sólo pago por producto o servicio
sólo pago de comisiones o similares
combinación de las anteriores
otra forma de pago, especifique
4. Su jornada laboral acordada es:
completa y de duración normal en su actividad
Otras: parcial, disponibilidad total, semana comprimida, otros acuerdos, fijada por sí mismo/a
(libre y variable)
Para caracterizar mejor los tipos de trabajo pueden agregarse otras preguntas, tales como el lugar de
trabajo, y complementar las horas efectivas trabajadas con el lugar donde se han realizado.
Los asalariados pueden ser clasificados en flexibles y normales, con cruces sobre jornada trabajada y tipos
de salarios. Los flexibles, según intermediación y según duración del acuerdo laboral.
La segunda variable de corte es que están encadenados si tienen un solo proveedor y, para este grupo, se
investiga dicha relación. Sólo se consideran encadenados productivamente si tienen algún contrato o
acuerdo con dicho proveedor, y si ese contrato o acuerdo permite al proveedor algún tipo de control sobre
su proceso de trabajo.