ENTREGABLE “INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PROYECTO 12

PRESENTADO POR:
NELSON LEONARDO CAMACHO OCHOA

PRESENTADO A:
MARLENY LOPEZ OSORIO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE COMERCIO

INDUSTRIA Y TURISMO SENA REGIONAL QUINDÍO
GESTIÓN DE MERCADOS
Ficha 1966007
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN

DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS.
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO: DEBE CONTEMPLAR LA
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN, HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y
ACCIONES QUE DIRECCIONEN EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y EL
DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO LA ORGANIZACIÓN.
4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.
5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.
6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.
7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
8. INFORME FINAL.
 INTRODUCCION

ECOPORT considera que los procesos y nuestro fuerte comercial depende

considerablemente del capital humano con el que contemos y consideramos que
para lograr los objetivos debemos crear una cultura organizacional donde prime el
respeto y podamos contar con el capital humano necesario que cumpla y respete
los objetivos de la compañía y refleje en cada función esa imagen ante nuestros
clientes.
Es por ello que a través del presente informe queremos mostrar un ejemplo de
nuestro plan de contratación y capacitación de personal en donde es importante
demostrar que nuestro proceso de selección e inductivo son de carácter
estratégico aplicado a cada proceso de la institución de manera organizada y
sistémica, proceso en el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas aplicadas al trabajo.
Importante comprender que se debe sembrar esa cultura organizacional donde su
estructura genere un cambio y logre modifica sus actitudes frente a situaciones y
procesos de la organización, el puesto de trabajo o el ambiente laboral. Como
componente adicional del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación es una herramienta que busca la integración de complementos entre
información de la entidad y nuestro nuevo colaborador realizándolo por etapas
definidas y ampliando conocimientos para la ubicación posterior en su lugar de
trabajo.
 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar a través del talento humano herramientas ligadas a los principios de la

institución, para la preparación, motivación y crecimiento de capacidades de los
colaboradores mediante la capacitación para el desarrollo y ejecución eficiente de
sus responsabilidades.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Establecer un plan o programa de actividades aplicados en capacitación en

función de guiar a los nuevos colaboradores identificando necesidades de
la institución.

 Desarrollas capacidades en el colaborador para el buen cumplimiento de

sus funciones laborales y que influyan de forma positiva en los objetivos
empresariales.

 Crear una cultura organizacional fomentando el trabajo en equipo, buen

clima laboral y sentido de pertenencia sobre la compañía.

 Incentivar al crecimiento personal dentro de la compañía.

 Fomentar a traves de la capacitacion el crecimiento empresarial, siendo

prioridad los objetivos de la compañía reflejandolo a traves de nuestro
personal capacitado.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo
 4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.

El proceso de capacitacion dentro de una entidad, cumpe una funcion bastante

importante ya que se basa en una necesidad generada en la institucion y la
obligacion de la misma por aplicar un programa donde se aplique la planeacion,
organización, integracion, direccion y control.

Objetivos del informe

 El objetivo principal del informe de capacitacion de selección e induccion de

personal busca promover, incentivar, y mejorar las capacidades, virtudes y
actitudes de los colaboradores, con el proposito de elevar los factores
productivos y de rendimiento de la compañía.

 Desarrollar en los colaboradores capacidades para interactuar y

desempeñar funciones que cualquier lugar de trabajo, promoviendo el
desarrollo de capacidades de liderazgo, fomentando el interes y
conocimiento de cada proceso productivo de la institucion.

 Promover a la formacion continua incentivando al manejo de nuevas

herramientas tecnologicas.

 Generar sentido de pertenencia por parte de los colaboradores hacia la

institucion, incentivando al crecimiento dentro de la institucion.

 Mantener al personal actualizado en cada uno de las competencias

desarrolladas en la entidad con el fin de no afectar los procesos internos.

 Hacer participes a los colaboradores de la cultura organizacional fomentado

los principios de la entidad, aplicandolos en clima laboral y mejorando la
productividad de la institucion.

 Mantener en los colaboradores una salud fisica y mental promoviendo la

prevencion de riesgos laborales.
El proceso de capacitacion se compone de las siguientes fases : planeacion,
diagnostico de deteccion de necesidades, programacion, evaluacion, seguimiento
En el proceso de capacitacion el capacitador tambien juega un papel importante
ya que se debe basar en lo resultados obtenidos y detectar las posibles falencias
que existan en el programa y desarrollar al traves de sus capacidades los cambios
pertinentes o mejoras con el fin de elevar la calidad de la informacion presentada
en las capacitaciones y aumentar las capacidades de los colaboradoes y aplicarlas
en los procesos de la compañía.

 PLANEACIÓN: Esta fase inicial comprende establecer un lazo en el

proceso de capacitacion y los objetivos y direccion estrategica comercial de
la empresa, en donde se debe destinar un presupuesto para realizar un
programa de capacitacion acorde a lo que la entidad busca, para ello se
deben contar con las medidas tecnologicas que permitan el desarrollo
exitoso del programa de capacitacion.

 DIAGNOSTICO DE DETECCION DE NECESIDADES: Esta etapa

comprende un trabajo importante de la gerencia y personal de talento
humano donde deben establecer a traves de un estudio los problemas
operativos, las necesidades de la compañía, limitaciones que impidan un
desarrollo exitoso de las etapas productivas de la misma.

El diagnostico del estudio realizado debe compararse con los procesos

establecidos y se debe iniciar un plan estrategico donde se busque
solucionar las falecias encontradas en pro del desarrollo exitoso de cada
funcion a desarrollar dentro de la entidad.

Las necesidades de la capacitacion se presentan de la siguiente forma:

 Manifiestas: Estas se identifican basandose en el sentido comun en un

proceso muy sencillo como lo es la observacion y por lo general esta se
presenta en el momento de una induccion inicial donde hay deficiencia de
informacion suministrada inicialmente por lo general se presenta en los
cambios generados en los puestos de trabajo, condiciones operativas, y
cambios realizados en las politicas de la entidad.

 Encubiertas: Estas se refieren a las necesidades no evidentes para la

institucion, por lo que se debe realizar estudios minuciosos aplicando
estrategias de investigacion, para identificar las falencias de los procesos.
Se cuenta con una metodologia establecida para la determinacion de necesidades
de capacitación se divide en cuatro etapas.
 Establecer la situacion ideal de la compañía: Es el conocimiento de lo que
espera la entidad en cada uno de sus procesos, identifica los objetivos de la
entidad.
 Establecimiento de la situacion real de la compañía: Es el resultado de los
estudios realizados, arrojando la informacion de la situacion actual en los
procesos ya implementados y ejecutados en la institucion.
 Analisis entre la situacion ideal y la situacion real de la compañía: Es la
comparacion detallada entre lo que la entidad essta buscando a cumplir en
objetivos y lo que realmente esta dando el resultado efectivo.
 Informe de resultados: Despues de contar con el comparativo de
situaciones de la entidad se realiza el informe correspondiente don de se
identifica lo real mente productivo y las estrategias que se implementaran
como correctivos a las debilidades encontradas en cada proceso y los
programas a implementar en el plan de capacitación.

 PROGRAMACION: La etapa de programacion busca desde un comienzo

establecer los objetivos principales del programa de capacitacion, se
programara el tema de cada una de las capacitaciones según las
prioridades de la institucion teniendo en cuenta las necesidades inmediatas
de la compañía

Debe desarrollarse un plan de capacitacion formalizado en un documento

que establezca los pasos a seguir en materia de capacitacion en donde se
debe señalar la secuencia de cada una de las partes del proceso y los
programas que lo componen.

Caracteristicas del plan: Sistematico: Es de esa manera ya que esta

ligado a la informacion de distintas areas de la entidad y cada uno de los
objetivos de las mismas.

Continuo: Los procesos del plan son de ciclicos van acorde a cada
proceso de la entidad y comprenden a una continua retroalimentación.

Institucional: Su desarrollo aplica a los principios objetivos y necesidades

reales y especificas de la institucion.

Estar acorde a las politicas, propositos, objetivos y situaciones propias de

la empresa, es decir esta dispuesto a apoyar cada uno de los parametros
de la entidad.
 Los programas de capacitacion deben contener los siguientes aspectos

 La relacion que existe entre cada uno de los modulos del programa deben
estar ligados a cada proceso o metodoligia de un area en especifico.
 Debe clarificar los objetivos de cada tema propuesto y los resultados
esperados en cada area.
 La vacante a la que esta dirigida la informacion y el tiempo establecido para
cada uno de los programas.
 La cantidad de personal al que esta dirigida cada un de los programas de
capacitacion.
 El personal calificado quien dictara los cursos de capacitacion bien sea
interno o ajeno a la entidad.
 El cronograma establecido por la entidad con el fin de no afectar las
funciones del personal y los procesos operativos.

 EJECUCION: Esta etapa en definitiva cumple un papel importante ya que

es donde comienzan a aplicarse las estrategias o los propositos planteados
anteriormente y de alli depende el éxito del programa de capacitacion. Es
aquí donde se entrea a tomar la decisión de la forma en la que se ejecutara
este proceso de capacitacion ya que debe ser acorde a la facil ejecusion
pero a la efectividad del proceso, es decir identificar la modalidad mas
viable un curso, taller, conferencia, seminario.

Capacitadores: El personal de capacitacion tambien hacer parte esencial de

la ejecucion efectiva del programa ya que debe contar con cualidades
especificas para la difusion de la informacion, ya que los resultados de la
operacion dependen de la claridad de la informacion y de la labor realizada
por el capacitador.

 EVALUACION: La evaluacion del proceso de capacitacion comprende

parte de calificar los resultados y el nivel de aprendizaje obtenido por parte
de los colaboradores que participan en cada uno de los programas de
capacitacion incluyendo la ejecucion del programa y el trabajo efectuado
por el capacitador.

Claramente es importante evaluar los resultados para determinar en que

nivel se ha generado el cumplimiento de los objetivos del programa de
capacitacion y a su vez realizar las correcciones correspondientes a las
falencias encontradas en el mismo.
 Las oportunidades de mejora se pueden evaluar consecuente a cada tema
de capacitacion con la finalidad de ir evaluando las posibles correcciones a
realizar en cada proceso de induccion

TIPO DE EVALUACION TIEMPO DE APLICACIÓN

INICIAL O DIAGNOSTICO INICIO DEL CURSO
INTERMEDIA O DE AJUSTE DESPUES DE CADA TEMA
FINAL O SUMARIA AL FINALIZAR DEL CURSO
REACCION DEL CURSO FINALIZAR EL CURSO
SEGUIMIENTO DESPUES DE TRES MESES DEL CURSO

 SEGUIMIENTO: En esta ultima fase surge la necesidad de conocer el

impacto de el proceso de capacitacion reflejado en las cifras y verificacion
de objetivos cumplidos, procedemos a analizar el rendimiento,
cumplimiento, realizando una comparacion de lo que era antes y lo que se
esta ejecutando posteriormente a la capacitacion dandole un tiempo
prudente para ser aplicadas de forma objetiva los nuevos procesos
implantados y su posterior ejecucion.

Este proceso lo que busca es a traves de la capacitacion hacer un personal

que pueda desarrollar sus habilidades para ser aplicadas en distintas areas
de la empresa y mejoren sus condiciones de vida y de ambiente laboral,
adicional que se realice un uso adecuado de los recursos fisicos y
economicos destinados para dicha area.
Aplicado a nuestro proyecto ECOPORT
 Etapas del proceso de capacitación para la institución
 Análisis de las necesidades: identificamos a través de estudios realizados
las áreas en las que consideramos que se están presentando falencias o
donde consideramos que debemos reforzar la fuerza comercial.
Nivel de análisis de toda la organización:
 A través del personal correspondiente realizamos un análisis a profundidad
en todas las áreas productivas de la entidad, con el fin de identificar las
falencias y comenzar un proceso de oportunidad de mejora, tomando la
información de las áreas correspondientes.

 El método que el área de Talento Humano va aplicar para recolectar la

información es:

La evaluación de desempeño: A través de esta herramienta permite

comprobar en qué grado los colaboradores están alcanzando los objetivos
individuales y su labor se ve reflejada en los factores productivos.

La observación: A través de esta herramienta podemos evidenciar y

encontrar los posibles factores que impidan el cumplimiento de objetivos
empresariales.

La encuesta: Se utilizara esta herramienta con el fin de obtener la mayor

información posible de las áreas a evaluar y donde se implementaran las
estrategias puntuales de capacitación. Se realiza la encuesta o cuestionario
a colaboradores del área de ventas y producción y sus respectivos jefes
inmediatos:

Director de Producción y ventas.

Jefe de ventas.
Asesores de ventas.
Jefe de producción
Personal de producción
Modelo de evaluación de desempeño aplicada:
Información del empleado.
Nombre:
Área: cargo: Jefe inmediato:
Fecha de contratación: Fecha de evaluación.

CUESTIONARIO
Escala numérica: 1. Deficiente 2. Regular
3. Bueno 4. Excelente.
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica:
1. Calidad y productividad:
a. Asertividad en los procesos.
b. Cumplimiento en las tareas.
c. Organización del trabajo.
d. Cuidado de herramientas y equipo.

2. Conocimiento:
a. Experiencia requerida adecuada y aplica sus conocimientos.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar y entrenar a otros.

3. Compromiso y cumplimiento:
a. Cumple sus labores indicadas.
b. Demuestra mayor interés en su labor.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
4. Iniciativa/Liderazgo:
a. Cuando completa sus tareas busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Realiza propuestas para implementar en su labor.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.

5. Trabajo en equipo:
a. Las actividades que realiza son activas.
b. Promueve la actitud positiva en su sitio de trabajo.
c. Promueve el trabajo en equipo.

7. Puntuación general del desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general:
Escala numérica: 1. Deficiente 2. Regular
3. Bueno 4. Excelente.

Firmas:
Supervisores Coordinadores Talento humano Colaborador
Departamento del Talento Humano:
Fecha:
Encargado:
Fecha:
Empleado:
Fecha:
Modelo de la encuesta aplicada:
1. ¿La implementación de capacitación beneficia en algo su labor diaria, porque?
2. ¿Dentro de la compañía realizan capacitaciones, mencione algún tema visto?
3. ¿Considera que los temas vistos benefician en algo su función diaria?
4. ¿Los temas vistos permiten un óptimo desempeño en sus labores?
5. ¿Si aporta una idea u opción de mejora son tenidas en cuenta?
6. ¿cuenta con una buena relación entre compañeros y superiores?
7. ¿Qué mejoras se pueden aplicar a las capacitaciones?
8. Mencione temas a tratar en futuras capacitaciones.

Análisis de las respuestas de la encuesta:

Analizaremos una a una las encuestas efectuadas, segmentándolas por área

principalmente, se solicitara al personal encargada realizar un estudio donde se
busca realizar los informes pertinentes evaluando cada una de las respuestas y
así ubicar los puntos favorables de realizar una capacitación frente al concepto
personal de cada colaborador, tener en cuenta la percepción que tienen de este
tipo de estrategias es fundamental para conocer el cumplimiento de los objetivos
de la capacitación.
Podemos encontrar distintos puntos de vista donde identificaremos temas que
debemos tratar nuevamente en capacitación buscando reforzar temas productivos
o teóricos que permita la evolución de los procesos de la entidad y comunicación,
productividad organizacional. Identificaremos el agrado de colaboradores frente a
las capacitaciones y sus temas ya que les permitirá desempeñar sus funciones de
una forma más amena que permita que desempeñen distintas actividades de una
forma más productiva, desarrollando más habilidades.

Se identifica que algunas capacitaciones deben ser enfocadas a las tendencias

tecnológicas del mercado, instruyendo y fortaleciendo conocimientos y aplicando
nuevas tecnologías a los procesos de la compañía facilitando los procesos de
producción es importante facilitar las herramientas de capacitación que permitan
una adecuada labor y funcionamiento de las herramientas tecnológicas.
Se programaran capacitaciones periódicas según las necesidades de la compañía
en las áreas que lo requieran, es decir que se genera un cronograma con una lista
de temas destinados para capacitación del personal requerido.

CRONOGRAMA DE CAPACITACION
TIEMPO
MES
ACTIVIDADES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 OBSERVACIONES
Elaboración de un plan de
actuación, tiempos de
ejecución, designación de
responsables y montaje.         12 Horas por mes
Elaboración de campañas de
promoción y comunicación         7 Horas por mes
Selección de productos a
comercializar en laferia         15 Horas en el mes
Definir el número de invitados,
delegados,ponentes y
acompañantes.         4 Horas por mes
Selección de tipos de montajes
y tamaños         3 Horas por mes
Impresión de papelería,
invitaciones, folletos,pendones         2 Horas por mes
Diseño estrategias gráficas de
publicidad y difusión         9 Horas por mes

Diseño de la capacitación.

Realizando un análisis de los estudios previos en los resultados y en la detección

de los hallazgos en las necesidades de nuestro departamento de ventas,
marketing y personal de producción, desde la dirección general con el apoyo del
área de talento humano de la compañía, se puntualizan los temas a tratar,
diseñamos el cronograma, establecemos el presupuesto requerido y equipos
tecnológicos necesarios, determinamos la ubicación de las instalaciones
adecuadas, presentamos el plan de capacitación para el departamento de
marketing, producción y ventas de la empresa ECOPORT Colombia.

Prueba piloto
  Selección de los puntos a resolver
 Definir el presupuesto para el programa de capacitacion
 Selección de los puntos del programa de capacitación
 Proponer los temas que se desarrollarán.
 Establecer las metas a lograr en corto, mediano y largo plazo.
 Definir los candidatos a la capacitación
 Determinar los medios de evaluación
 Planes de duración de sesiones o grados de avance.
 Creación de manuales y métodos de estudio.
 Uso de psicólogos para analizar los empleados.
 Circulares o memorandos dirigidos a los jefes de personal o supervisores
correspondientes.
 Otorgamiento de reconocimientos que ratifiquen los conocimientos

Presentación

El programa de capacitación de ECOPORT determina las prioridades de la

empresa y establece los temas en los cuales se encontraron debilidades y
oportunidades de mejora en los cuales vamos a dedicar una mayor concentración
d
e información en la que vamos reforzar a las áreas correspondientes de ventas,
producción, mercadeo tomando y teniendo en cuenta las sugerencias y puntos de
vista de los colaboradores.

Programa de Capacitación:
1. Definición de los temas a tratar.
2. Presupuesto determinado por gerencia y talento humano.
3. Selección de los capacitadores (internos y externos).
4. Proponer actividades adicionales a la capacitación.
5. Definición de los objetivos y metas.
6. Definir cronograma de capacitación.
7. Determinar los medios de evaluación.
8. Seleccionar las áreas a capacitar según el cronograma y tiempos establecidos.
9. Beneficios de la capacitación.
Alcance
El programa de capacitación está dirigido para el personal que trabaja en las áreas
de produccion, mercadeo y ventas de ECOPORT Colombia.

Fines del plan de capacitación:

 Preparar el personal para la ejecución inmediata y eficiente de las diversas
funciones y capacidades que requiere el cargo y la organización.

 Construir costumbres dentro de la organización donde se formen actitudes

para crear un clima organizacional adecuado, se fomenten principios.

 Fomentar la participación activa dentro de la compañía, la inspiración al

crecimiento y desarrollo a través de las labores diarias.

 Mejorar la capacidad productiva de los colaboradores con la finalidad de

ligar los procesos de cada área y generar un rendimiento colectivo
adecuado.

 Formar a los colaboradores estando al día de la vanguardia tecnológica e

implementándola de forma adecuada en las labores diarias.

Metas
Realizar programas de capacitación formando al personal en los tiempos
establecidos utilizando el capital humano necesario para dicha labor y los
instrumentos tecnológicos que faciliten la respectiva retroalimentación a cada uno
de los colaboradores.
Estrategias

Utilizar recursos y técnicas que trabajen en conjunto formando la cultura

organizacional de la compañía basándonos en los objetivos de las estrategias de
cada área de trabajo, la estructura y la metodología a implementar, para que cada
miembro de la organización sea asertivo en el momento de ser convocado a
capacitación y a las actividades, cursos, talleres y medios creativos que
complementen los conocimientos del equipo de trabajo y pueda ser transformados
en valores agregados a las funciones diarias.
Presentación de casos reales, dinámicas de grupos entre otros facilitando la
recepción de información y la implementación o ejecución de las labores.

Tipos de capacitación
Capacitación Preventiva: En el momento de contar con el personal requerido y
aceptado por recursos humanos, realizamos una capacitación previa de inducción
de funciones, conocer a la compañía los valores, principios, objetivos que nos
determinan y lo que buscamos en nuestros colaboradores.
Formalidad de la capacitación

Capacitación formal
Se planea una estrategia teniendo los conocimientos previos de las necesidades
de la compañía, se estipulan fechas para las áreas determinadas y los temas
donde se debe afianzar e implementar medidas de mejora y afianzamiento de
conocimientos.

Modalidad de la capacitación
Se desarrolla a través de la modalidad de:

 Actualización: Orientado a retroalimentar y afianzar conocimientos y

experiencias de los avances tecnológicos del mercado y modalidades de
vanguardia.

 Especialización: Esta opción está dirigida a la perfección de un

conocimiento previo invitando a profundizar en detalle y afianzando
conocimientos a través de experiencia y desarrollo de actividades.

 Complementación: Es la opción de mejorar y ampliar los conocimientos ya

adquiridos.

Niveles de capacitación

La capacitación se dará en el siguiente nivel:

Nivel Intermedio: Dirigido al personal de las áreas, buscando la implementación de
herramientas adicionales que faciliten su labor diaria.

Metodología de la capacitación
 Conferencias.
 Taller
 Cursos de formación
 Demostraciones.
 Coaching o planes canguro.
 Charlas
 Evaluaciones
 Prácticas.

Acciones a desarrollar
Para el desarrollo del plan de capacitación los temas escogidos surgen del análisis
y detección de las necesidades realizadas en el departamento comercial.
Se presentan los temas en los que vamos a capacitar al equipo:
 Nombre: Programa de capacitación Estrategias comerciales, trabajo en
equipo, desarrollos tecnológicos

Temas de capacitación
* Evolución comercial
* Trabajo en equipo.
* Humanidades, comportamientos psicológicos
* Ventas y perfección comercial
* Servicio al cliente
* Neuro lingüística

 Proveedor: Se contara con personal directo de ECOPORT, quienes serán

los encargados de dictar las capacitaciones determinadas, ya que
consideramos que la labor debe realizarse por alguien de la entidad que
haya estado en los cargos a capacitar y evaluar.
  Participantes: Sera destinado a todo personal de ECOPORT de cada una
de las áreas determinadas preferiblemente en cantidades de 10 a 15
personas con el fin de no comprometer la operación.

 Lugar de la capacitación: El área destinada para realizar las capacitaciones

serán ubicadas en nuestras propia compañía ya que se destinó un área
especial que cuente con los recursos tecnológicos audiovisuales y que
cuenten con el espacio necesario para realizarlo.

 Ubicación espacial del lugar de la capacitación:

Lugar: Sala de capacitación ECOPORT
Dirección: Calle 64A No. 157 – 14
Ciudad: Bogotá D.C.

Fecha de inicio: Siete (7) de Marzo de 2021.

Fecha de terminación: seis (6) de julio de 2021.
Tiempo de duración: 3 meses
Horas programadas: 2 horas diarias.

Recursos materiales a utilizar

Medios didácticos: Documentos, artículos, folletos, guías

Medios audiovisuales: Tablero, diapositivas, audios, videos, testimonios.
Medios informáticos: proyector, videos, internet.
Material para estudiante: código empresarial, artículos y temas de conferencia y
de actividades.
Medios de apoyo y guías didácticas: Para docente y formadores.
Recursos y medios para la evaluación: Cuestionarios, encuestas de satisfacción,
evaluación de desempeño, modelos de examen, actividades de perfección de
técnicas.
Tecnología: Zoom, proyecciones, videos, actividades interactivos.
Proceso de ejecución

Presupuesto destinado por gerencia y recursos humanos, los medios tecnológicos

necesarios para la ejecución del programa de capacitación.

PROGRAMA ESTIMADOS REALES

SALAS $ 150.000 $ 200.000
CAPACITADOR $ 200.000 $ 200.000
AUDIOVISUALES $ 80.000 $ 80.000
TOTAL $ 430.000 $ 480.000

Cronograma Plan de Capacitación ECOPORT

CRONOGRAMA DE CAPACITACION
TIEMPO
MES OBSERVACIONES
MES MES MES
ACTIVIDADES 1 2 3
NUEVAS ESTRATEGIAS
COMERCIALES       12 Horas por mes
TRABAJO EN EQUIPO       7 Horas por mes
FIDELIZACION       15 Horas en el mes
TALLER DE NEURO
LINGUSTICA       4 Horas por mes
MEDIOS DE PRODUCCION       3 Horas por mes

Validación
Se realiza informe del programa de capacitación a los gerentes de la compañía
asesorados por talento humano para evaluar los temas más acordes
seleccionados para realizar capacitación al personal capacitar, se realizara
verificación según lo más acorde a las necesidades de la empresa y esperaremos
la aprobación de las áreas encargadas.

Aplicación
Para el desarrollo y aplicación del programa de capacitación diseñado para las
áreas de ventas, producción y mercadeo de ECOPORT, después de ser aprobado
el presupuesto por los directivos de la compañía y los temas a capacitar, se
determinara el personal que ejecutara el proceso de capacitación en las áreas
acordes a cada tema a tocar en el proceso de capacitación

Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

Para este proceso final debemos validar el nivel de recepción y la capacidad de

los colaboradores para ejecutar de forma adecuada los términos y procesos
mencionados en cada taller del programa de capacitación.
Realizamos la evaluación a través de todos los participantes del plan de
capacitación de la siguiente forma:
Evaluación inicial: Consideramos que realizar una previa evaluación permite
tener una claridad de conocimientos de cada uno de los partícipes del programa
de capacitación y permite hallar en una primera instancia lo efectivo de poder
realizar el programa de capacitación para reforzar en el transcurso del programa.
Evaluación a lo largo de la capacitación: En el transcurso del programa de
capacitación podemos realizar evaluaciones con el fin de identificar la claridad de
cada tema y el interés y atención que muestran los colaboradores, permite mayor
claridad en los temas y oportunidades de reforzar conocimientos de los
colaboradores.
Evaluación al final de la capacitación: Evaluamos los conocimientos adquiridos
y posibles oportunidades para implementar en la función diaria de los
colaboradores, identificamos en nivel de conocimiento adquirido.
Evaluación después de la capacitación: Para detectar el nivel y capacidad de
recepción de información podemos evaluarlo de manera que se identifique los
cambios que surgen en una operación, en lo individual frente al colaborador sus
destrezas desarrolladas, su capacidad productiva y los resultados que pueda
complementar a lo colectivo dentro de la institución.

¿Qué vamos a evaluar?

 La reacción: De los participantes al ser convocados a esta actividad de
capacitación, de los colaboradores al tener que tomarlas ya que afectaría
su producción, sus actitudes frente a este tipo de eventos de socialización.

 El aprendizaje: Aprendizaje real de cada participante, en qué medida se

logran los objetivos comparando la evaluación inicial como final.

 La conducta: Debemos analizar a fondo la percepción de los colaboradores

donde identificamos el comportamiento de los mismos posterior a las
capacitaciones, validamos sus oportunidades de crecimiento y evolución en
el sitio de trabajo y el incremento en sus capacidades.

 El rendimiento: se realiza medición sobre los posibles factores que puedan

afectar la función cotidiana de los colaboradores y los efectos que se
generan posterior a la misma.

 El impacto: Debemos realizar un estudio a fondo validando los efectos

positivos y negativos que se han generado posteriormente a la
correspondiente inducción y la ejecución desarrollada por parte de los
colaboradores.
 VARSION: 0
EVALUACION DE CAPACITACIONES CODIGO: FOR-TH-002
PAGINA: 1 DE 2

NOTA: ESTE FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO AL FINALIZAR LA CAPACITACION PARA MEDIR LA EFICACIA DE LA MISMA

TEMA FECHA (dd/mm/aa)

FACILITADOR O DOCENTE LUGAR
DEPENDENCIA A LA QUE PERTENECE

Marque una X el valor que mejor refleje su opinión frente a las siguientes afirmaciones, teniendo en cuenta: 5= COMPLETAMENTE DE ACUERDO;
4= DE ACUERDO; 3= NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO; 2= EN DESACUERDO; 1= COMPLETAMENTE EN DESACUERDO.

1. EVALUACION DEL CONTENIDO:

1.1 Los objetivos de la capacitación fueron presentados al inicio de la misma y éstos se han cumplido satisfactoriamente. 1 2 3 4 5

1.2 Los contenidos de la capacitación responden a los objetivos planteados y satisfacen las expectativas de la misma. 1 2 3 4 5

1.3 El nivel de profundidad de los contenidos de la capacitación ha sido adecuado. 1 2 3 4 5

2. EVALUACION DE LA METODOLOGIA
2.1 La capacitación está estructurada de modo y comprensible, siendo adecuado su contenido teórico y práctico. 1 2 3 4 5

2.2 La duración de la capacitación ha sido adecuada y se ha ajustado a laos contenidos y objetivos de la misma.

2.3 El material entregado en la capacitación en la capacitación ha sido útil, adecuado, claro y acorde con los objetivos y
contenidos de la misma. 1 2 3 4 5

3. EVALUACION DE UTILIDAD Y APLICABILIDAD

3.1 La capacitación le ha aportado conocimientos nuevos cumpliendo con sus expectativas de aprendizaje. 1 2 3 4 5

3.2 Los conocimientos adquiridos son útiles y aplicables en el campo personal y /o laboral como herramienta para la mejora. 1 2 3 4 5

3.3 La capacitación le proporcionó los conocimientos y/o información planteada de acuerdo con los objetivos y contenidos
de la misma. 1 2 3 4 5

4. EVALUACION DEL FACILITADOR O DOCENTE

4.1 El facilitador o docente tiene dominio, conocimiento de la materia, facilitando el aprendizaje de los participantes. 1 2 3 4 5

4.2 El facilitador o docente ha expuesto los temas con claridad, repondiendo adecuadamente a las inquietudes planteadas. 1 2 3 4 5

4.3 El facilitador o docente ha desarrollado el curso de manera amena, participativa, mostrando capacidad pedagógica. 1 2 3 4 5

5. OBSERVACIONES:
 5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

Los indicadores de gestion comercial son la metodologias utilizadas para realizar

la medicion de forma cuantitativa o cualitativa de cada uno de los procesos
determinados por el area gerencial y como objetivo buscan realizar el control del
comportamiento de dichos procesos y su desempeño efectivo ya que en dado
caso de requerir correcciones o mejoras a dichos procesos se puedan aplicar las
medidas corectivas según lo requiera.
Si queremos ejecutar los indicadores de una forma especifica debemos establecer
un correcto orden que aplique desde el comienzo de un proyecto y cada proceso
de toma de deciones que se tome ya que mide lo efectivo de cada una de ellas y
la evolucion para el cumplimiento de cada objetivo.
Al aplicarlos de la forma adecuada propiciamos en la empresa la deteccion de
informacion de alerta temprana buscando mitigar posibles contingencias que
puedan presentarse en el proceso de una situacion comercial, a su vez cumple la
funcion de valorar tendencias y en dado caso de anticiparlas.
Los beneficios de manejar indicadores de gestion:
• Tendremos información detallada sobre el funcionamiento del equipo comercial y
de cada uno de los procesos del area y asi con ello determinamos estrategias para
la toma decisiones, e identificar oportunidad de mejora
• Determinar metas cumplibles acordes a los objetivos de la institucion, para el
equipo de ventas y mejorarás la comunicación interna al contar la trazabilidad de
los objetivos que se quieren cumplir de manera oportuna.
• Identificarás y evaluarás de manera más eficaz el proceso de cumplimiento de
toda el area de ventas y areas comerciales y actividades que promuevan la
adquisicion de nuestros prodcutos, realizando analisis del progreso de cada uno
de los procesos de interes de la entidad.
• Contar con una informacion detallada de el area de ventas, objetivos de los
colaboradores, objetivos comerciales de la entidad, analisar los posibles puntos
donde los colaboradores deben recibir retroalimentacion o capacitacion con el fin
de fortalecer sus capacidades comerciales
• El objetivo de tener visibles estos indicadores en lograr una sincronía y enfoque
de todo el equipo en el proceso de ventas incluyendo desde la prospección, la
venta y la entrega del pedido hasta la post-venta.(tomado de
https://camiper.com/tiempominero/indicadores)
 6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

ECOPORT fomenta a los colaboradores a la continua participación activa en cada

uno de los procesos y piensa en el desarrollo personal de cada uno de los
colaboradores.

 Realizar programas de formacion y capacitacion para nuevos cargos

 Generar una cultura interna foemntando al crecimiento corporativo de

nuevas area e implementando nuevas funciones en el cargo.

 Realizar eventos de bonificaciones por cumplimiento de objetivos.

 Realizar la busqueda de entidades donde se puedan realizar convenios de

estudio y promuevan el crecimiento intelectual y personal.

 Crear areas adicionales buscando beneficios para los colaboradores donde

puedan generar opciones de ahorro o de adquirir beneficios ligados a los
descuentos de nomina

 Realizar continuamente capacitaciones en los periodos establecidos

buscando la facilidad en las labores ejecutadas por los clientes.
 7. DEFINICIÓN DE POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La política de gestión del talento humano de ECOPORT permite el contribuir de

una manera eficiente en los procesos que se lleven a cabo los colaboradores,
velar por el bienestar del colaborador y contribuir a la preservacion de los
recursos de la institucion y desarrollar una cultura organizacional inspirada en el
respeto y el buen convivir.

POLITICAS

INNOVACIÓN: Perfeccionar productos de publicidad que satisfagan las

necesidades de nuestros clientes, permitiendo que obtengan beneficios en el
ámbito comercial y económica, y mejorando la utilización de energías amigables
en el mercado.

Políticas generales:

ECOPORT desea que en su naturaleza existan politicas que permitan que sea una
entidad calificada en todos los aspectos para ejecutar sus labores naturales
inspirando, principios, valores y cree politicas que demuestren que sus procesos
internos cuentan con una excelente calificacion permitiendo asi un reconocimiento
comercial y garanticen a traves de ellos el cumplimiento de los objetivos que la
entidad se ha propuesto.

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

 Implementar codigos de etica, comportamiento, moral y trato a

colaboradores reflejados en manual de convivencia.

 Establecer la remuneracion economica para cada cargo dentro de la

institucion.

 Establecer los contratos laborales, horarios laborales, periodos de trabajo

según la normativa de ley.
  Formalizar un protocolo de vestimenta dentro de las instalaciones.

 Implementar las normas de comportamiento dentro de las instalaciones

 Establecer normas de adecuacion de las instalaciones.

 Determinas las estrategias de capacitacion e induccion del personal.

 Implementar normas de seguridad calidad y gestion de riesgo.

 Realizar actividades de formacion y de crecimiento personal.

POLITICAS DE CALIDAD

Establecer en el mercado, productos desechables innovadores, de multiple

funcionalidad elaborados a base de residuos organicos, con los mejores
estándares de calidad, solución y beneficios para nuestros clientes permitiendo un
impacto de mejora en el medio ambiente.
 Nos apoyaremos en las normas de calidad Icontec y en las normas iso que
nos facilite el comercio de nuestros productos basados en los procesos de
produccion establecidos y garantizando la calidad en la elaboracion de cada
unos de los prodcutos a ofrecer.

 Garantizar una gestion de calidad a traves de nuestro capital humano,

garantizando un trato cordial a nuestros clientes y formentado a traves del
trato de nuestro personal de recurso humano, reflejando en nuestros
clientes un buen servicio y calidad en cada uno de los procesos de gestion
de distribucion de nuestros prodcutos.

 En caso de contar con aliados estrategicos consideramos necesario ligar

nuestras politicas donde tambien se identifiquen por un servicio de calidad
excelente afinazando toda linea de manejo de nuestros clientes.

 En los procesos que manejamos implementamos estrategias para el

continuo desarrollo en aspectos que fomente la calidad general de los
prodcutos y servicios ofrecidos.
 Buscamos ser certificados en cada uno de nuestros procesos y gestiones
de distribucion de prodcutos y servicios.

CERTIFICACIONES DE CALIDAD

La certificación de calidad se da gracias al resultado de un proceso en el

que una serie de auditores calificados pertenecientes a una entidad
calificada para esta labor permita y garantice que un producto o servicio
según la labor realizadsa por las entidades han aplicado a su sistema de
gestión operativa caracteristicas de cada una de las normas cumpliendo a
cavalidad la naturaleza de los procesos y garantizando la calidad de los
mismo. Entre ellas, se pueden encontrar la ISO (Organización Internacional
de Estandarización) 9001, que certifica un sistema de gestión de la calidad
y permite demostrar el compromiso de una organización con la calidad y la
satisfacción del cliente; así como la norma ISO 14.001, relacionada con los
Sistemas de Gestión Ambiental, entre otras.

NORMALIZACIÓN DE LA CALIDAD (ISO)

Normalización: Actividad adecuada a un proceso en donde se verifican

criterios respecto a determinadas materias y actividades donde permite la
conceptualizacion de un lenguaje común en un campo de actividad
concreto, es decir que se manejara a misma terminologia y condiciones
mediante la elaboración de normas que, fruto de un consenso, persiguen en
último término la protección de los intereses de los consumidores.

· En 1947 se crea la Organización Internacional de Normalización

(International Standard Organization)

· En 1987, ISO integra no sólo las normas de los diferentes organismos,

sino incluso las de todos los países, para establecer un sistema
normalizado de gestión de calidad: Normas

· ISO 9000. ISO, EN, UNE

NORMA ISO 9001

Se quiere garantizar y dar a conocer en nuestros clientes un proceso

determonado que cumpla con las normas y estándares de la norma ISO
9001, norma en la que se estipulan ciertas condiciones o parametros que
 demuestren la calidad de nuestros procesos enfocadoa a la tranquildad de
cada uno de los consumidores de nuestros productos y servicios con el fin
de obtener los resultados requeridos para los objetivos de la institucion.

NORMA ISO 14001

Se busca como objetivo a futuro la certificación en la norma ISO 14001 o de

medio ambiente como es conocida mediante la aplicación de normas a
nuestros procesos que nos permitan contribuir con un cambio a conductos
regulares que perjudican al medio ambiente, esto garantiza que ECOPORT
adquiere un compromiso no solo como empresa, sino inspirando a
colaboradores y a nuestros clientes a promover mas la participacion y
proteccion de factores ambientales, sin comprometer sus procesos de
innovacion.

POLÍTICA AMBIENTAL

Preservar y mantener la calidad del medio ambiente implementando procesos de

apoyo y utilizando recursos que contribuyan a la conservación y mitigación del
medio ambiente para beneficio de futuras generaciones.

 Somos una empresa innovadora y nuestros productos de calidad son

elaborados a base de residuos organicos, donde tenemos el compromiso
de preservar e inspirar a la conservacion del medio ambiente.

 Generar una cultura de compromiso y de responsabilidad social dirigida a

todos los colaboradores y personal de la institucion con el fin de inspirar
oportunidades de negocio sin afectar al medio ambiente.

 Desarrollamos productos a base de residuos organicos lo que lo hace

desechable sin embargo tambien reutilizable, es donde debemos tener en
cuenta la normatividad para la elaboracion de estos prodcutos y la
mitigacion de daños al medio ambiente.

 Nuestros productos desde los elementos de consumo hasta su empaque

seran inspiracion de proteccion del medio ambiente ya que contaran con la
informacion de elaboracion y promoveran a la preservacion de ambiente y a
 la no utilizacion de elementos contaminantes a trves de informacion
implantada en ellos.

 Implementaremos en nustras politicas internas medidas que promuevan el

ahorro de energía y la utilización de agua.

 En nuestros puntos estrategicos de venta contaremos con los medios

informativos que permitan la divulgacion de informacion basica de la politica
ambiental generando y motivando a la preservacion recursos naturales y
las normas ambientales establecidas por la ley.

POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

 ECOPORT considera que contar con instalaciones en un estado optimo

para el desarrollo de las labores es fundamental asi mismo velar por el
bienestar de los colaboradores es escencial permite que su capacidad de
ejecutar y desarrollar labores se realice de una forma mas optima y se de el
cumplimiento de cada una de areas correspondientes, es por ello que a
traves de el personal de talento humano se supervisara cada area y cada
proceso en busca de minimizar riesgos.

 Estamos comprometidos a destinar el recurso humano, los recursos físicos

y financieros necesarios para la planeación, ejecución y evaluación del
programa de Seguridad y Salud en el Trabajo acorde con los factores de
riesgo existentes.

 ECOPORT a su vez debe suministrar los implementos correspondientes de

proteccion y de cuidado según la funcion de cada colabrador.

 Se asegurara brindar a los colaboradores espacios, donde puedan contar

con momentos de dispercion laboral, para realizar pausas activas que
permitan un descanso optimo en la ejecucion de sus labores y momentos
de esparcimiento.

 Las instalaciones y equipos de trabajo deben encontrarse siempre en las

mejores condiciones con el fin de optimizar tiempos y facilitar la labor de los
colaboradores.

 Se debe dar cumplimiento e implemetar los factores correspondientes para

cumplir con las normativas de ley.
 8. INFORME FINAL DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ECOPORT
Programa de Capacitación ECOPORT MMRCADEO, VENTAS Y
PRODUCCION
 Nombre Del programa: Nombre: Programa de capacitación Estrategias
comerciales, trabajo en equipo, desarrollos tecnológicos.
 Área a capacitar: Area de mercadeo, area de produccion, area de ventas.
 Oportunidades de mejora: Mejorar capacidad de ventas, ser mas
comerciales, metodologias de ventas, trabajo en equipo y relaciones
humanas, desempeños productivos
 Objetivo: Desarrollar a través del talento humano herramientas ligadas a los
principios de la institución, para la preparación, motivación y crecimiento de
capacidades de los colaboradores mediante la capacitación para el
desarrollo y ejecución eficiente de sus responsabilidades
 Temas a tratar: Se determian los temas donde se encontraron mas
debilidades de acuerdo a las necesidades de los resultados de la
investigación y oportunidades de mejora de la compañía
 Modalidad: se solicita un 100% Presencial para mejorar el nivel de
comunicación con toda la endtidad y entre colaboradores,donde no haya
filtros de informacion .
 Forma: Programa de Capacitación, formación y actividades de experticia.
 Cantidad de colaboradores convocados: Entre 10 y 15 personas de cada
areas por capacitar.
 Identificacion de necesidades: Se valida los puntos que presentan una
mayor concentracion y mejora con urgencia con el fin de tomar los
correctivos de apoyo necesarios e implementarlos a los temas de
capacitacion.
 tresTiempo: El tiempo de ejecución de la capacitación es de meses una
vez al mes, con una duraciòn diaria o semanal de dos horas para la
facilidad de la capacitacion y la no afectacion de la operación
 Presupuesto destinado para el programa capacitación: Se realiza un
analisis breve de los posibles gastos que genera el programa y se pasa la
propuesta al personal de talento humano para la aprovacion de la gerencia.
 Personal capacitador: Se solicita a personal de talento humano la persona
con mayor experiencia de cada area inicialmente ofreciendo una
oportunidad de crecimiento personal dentro de la compañía, temas acordes
a sus conocimientos y fortaleciendo terminos con el personal de talento
humano y apoyo de gerencia.
 INFORME FINAL

En el trabajo desarrollado identificamos la importancia de realizar un analisis de lo

que entidad realmente necesita y es fundamental para ECOPORT que sus
colaboradores cuenten con la dispocision de pertenecer a la entidad, en donde
entra la entidad a identificar los factores que deben desarrollar nuestros
colaboradores para aplicarlos de forma oportuna y adecuada en cada proceso de
la entidad.

Al identificar nuestras necesidades realeas debemos instruir a nuestros

colaboradores basandonos en nuestros objetivos y principios desarrollando a
fondo sus capacidades comerciales y productivas, identificando la informacion que
es necesaria para que puedan ser aplicadas e inspirena la mejora continua de los
mismos y las funciones productivas de la entidad.

Buscamos contar con un personal de excelencia que muestre lo mejor de la

entidad y sea retroalimentado en las posibles falencias de cada proceso interno y
externo y que sea encaminado a la mejora continua y llegar a la excelencia que
busca la entidad y sean motivados a un crecimiento personal dentro de la
compañía fomentando valores que sean aplicados al trabajo en equipo y la
convivencia cotidiana en la institución.

ECOPORT considera que el personal de talento humano debe realizar el

acompañamiento correspondiente tanto a capacitador como a colaboradores con
el fin de lograr el éxito de las capacitaciones ya que la informacion que se exponga
por parte de la entidad debe contener los terminos con la mayor veracidad posible,
con el fin de que sea todo fundamento de cada proceso lo mas claro y facilite la
labor diaria de cada colaborador.
 BIBLIOGRAFIA

http://aceproject.org/ace-es/topics/vo/voe/voe04/voe04a/voe04a01
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/ftpg/Durango/dgo_metaA11_3_2011.pdf
https://concepto.de/capacitacion-2/#:~:text=Objetivos%20de%20la%20capacitaci
%C3%B3n&text=El%20principal%20objetivo%20de%20toda,el%20manejo%20de
%20nuevas%20herramientas.
https://es.wikipedia.org/wiki/Capacitaci%C3%B3n
https://camiper.com/tiempominero/indicadores-de-gestion-que-son-y-para-que-
sirven-en-el-negocio/#:~:text=Los%20indicadores%20de%20gesti%C3%B3n
%20son%20aquellos%20datos%20(cuantitativos%20y%20cualitativos,o
%20estrategia%20de%20una%20organizaci%C3%B3n.
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/8421/Capitulo2.pdf
https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-como-
se-desarrolla/
https://www.emprendepyme.net/politicas-de-gestion-de-talento-humano.html