INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación

como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas
metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran
trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es de
importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral, se puede
lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo
transmite y disfruta atender sus obligaciones.

Por otro lado, la motivación representa la acción de fuerzas activas o

impulsoras, involucra necesidades, deseos, tensiones y expectativas. Esto
implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la
relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y
siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que
varía de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas cognitivos, así
como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales.

De ahí que, la conducta motivada requiere de voluntad de ciertos

componentes tales como: una necesidad, que son los anhelos de satisfacer
alguna carencia o desequilibrio fisiológico. El estímulo, es todo agente
concreto o simbólico que al actuar sobre el organismo y ser percibido, se
interioriza; puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo,
además tiene estructura y fuerza. Un impulso, es el estado resultante de la
necesidad fisiológica, o un deseo general de lograr una meta.

El hombre, generalmente vive ligado a la importancia que le da motivo y

todos los componentes mencionados anteriormente, forman parte de la
composición del motivo. Es el hombre quien interioriza el estímulo dándole un
sentido, dirección, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo que ser
persistente para llegar a satisfacer su necesidad.

Lo anteriormente señalado, pretende ser reflejado en la investigación

realizada, la cual tiene como intención Establecer las estrategias de motivación
laboral para el personal de enfermería el ambulatorio urbano Dr José León
Govea de El Venado, Estado Zulia. A tal efecto, la presente investigación está
estructurada de la siguiente manera:

En el Capítulo I, el problema, se describe el planteamiento del

problema, objetivos y justificación de la investigación. En el Capítulo II, el
momento teórico, se derivan los antecedentes de la investigación y la
fundamentación teórica en la que se basa el estudio a realizar. En el Capítulo
III, la metodología, se presenta el tipo, nivel, población y muestra de la
investigación. Luego, se expone la población, las técnicas, e instrumentos de
recolección de datos, validez, confiabilidad y los medios que se utilizaron
para la interpretación de los mismos.

2
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones se esfuerzan por que sus procesos administrativos

sean los adecuados y puedan mantener un control permanente y eficaz de
cada uno de los procesos. Esto les permite elevar el nivel de eficiencia en sus
operaciones y acercarse siempre hacia las metas y los objetivos planteados.
Sin embargo, para poder lograr todo esto, es necesario contar no solo con un
personal calificado en cada área de la empresa, sino con un personal motivado
y dispuesto a dar lo mejor de ellos para desempeñar sus funciones y realizar de
manera eficiente cada una de las actividades diarias que derivan de sus
obligaciones dentro de la organización.

Cuando los trabajadores de una empresa se encuentran desmotivados

por cualquier razón, se genera un clima organizacional desfavorable, de
tensión o de apatía, que se ve reflejado inmediatamente en la productividad
organizacional. Por esta razón, a medida que avanza el siglo XXI las empresas
toman en cuenta la motivación de su personal como una valiosa e importante
herramienta para el logro de las metas y objetivos planteados.

Alles; M. (2008), indica lo siguiente:

“La motivación de las personas pasa por carriles desconocidos en una

primera instancia, y es algo sobre lo cual corresponde indagar”. (p.45).

Es importante que las empresas conozcan las necesidades y los

requerimientos de sus trabajadores dentro y fuera de sus puestos de trabajo y
de qué forma esta puede contribuir a mejorar la calidad del ambiente laboral en
el que se desempeña su personal.

Alles; M. (2008), también indica que:

“Sabemos que en ocasiones la intersección de los subconjuntos

(conocimiento y competencias) de los trabajadores no es suficiente y falta algo
más: la motivación” (p.44).

3
 Si bien es cierto que las organizaciones que planifican la contratación del
recurso humano, tienen más probabilidades de conseguir climas
organizacionales positivos, también es cierto que independientemente de las
habilidades, conocimientos y competencias que posea cada trabajador y que le
permitan realizar sus actividades con mayor nivel de eficiencia, no son
suficientes para generar en la empresa un equipo de trabajo motivado en su
totalidad. Hace falta buscar y saber qué es lo que los motiva.

Según Melinkoff; R. (2008):

“Para que una empresa o institución, funcione de manera efectiva y logre

así todas sus metas, debe existir una política de recursos humanos que sea
capaz de promover un adecuado ambiente de trabajo en la que el personal, se
sienta más motivado hacia el logro de sus actividades y predomine un clima
organizacional satisfactorio” (p.67).

En este sentido, las instituciones públicas y el sector empresarial

privado del estado venezolano, se encuentran reorganizándose y enmarcando
los procesos internos en función de una mejor operatividad. Todo ello es
posible, propiciando una constante motivación laboral del talento humano, por
el hecho de ser los responsables de llevar a cabo la mayor parte los
procedimientos que se requieren para la obtención de una mayor rentabilidad y
productividad. En esto radica la importancia de los departamentos de
administración de personal y recursos humanos, y la necesidad de que estos
mantengan una política uniforme y coherente, orientada hacia la motivación de
los trabajadores.

Los factores que motivan a los individuos que laboran dentro de una
empresa pueden ser muy diferentes entre sí, pero sin duda, estos pueden
encontrarse afectados positiva o negativamente dependiendo del desarrollo del
clima organizacional donde se desenvuelven. Es por ello, que las prácticas
administrativas que se desarrollan dentro de las empresas deben estar
dirigidas a favorecer el ambiente organizacional, y de esta manera, responder
positivamente a los factores motivacionales del personal para que estos

4
puedan desempeñar sus funciones y actividades diarias sin inconvenientes. Así
también se afecta positivamente el desempeño de la organización en general.

Como resultado es muy importante para la organización conocer la

relación entre el personal y la empresa en la que se desarrollan. Estos lazos se
han estudiado siendo el compromiso organizacional el más aceptado a la hora
de analizar la lealtad y la vinculación de los empleados con su empresa. En
virtud a lo anterior, se plantean estrategias de motivación laboral para el
personal.

Tal es el caso del ambulatorio urbano Dr José León Govea de El

Venado, Estado Zulia, el cual viene presentando una situación conflictiva en
relación con el personal que dirigen desde años atrás. También se ha
observado que los procesos en el área de enfermería se han vuelto lentos, y
que existe una actitud negativa por parte del personal ante el desempeño de
sus funciones y hacia cualquier intervención. En algunos casos la actitud de los
mismos se ha vuelto apática, no cumplen con las metas diarias y esto ha
mermado la eficacia de los procesos.

Al interactuar con el personal profesional de enfermería refieren: “estoy

cansada”, “ya quiero que acabe el turno”, “no tenemos los materiales para dar
buena atención”, entre otros.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Es por ello que ante esta problemática se definió el siguiente estudio:

¿Cuáles son las estrategias de motivación laboral para el personal de

enfermería el ambulatorio urbano Dr José León Govea de El Venado, Estado
Zulia?

5
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Establecer las estrategias de motivación laboral para el personal de

enfermería el ambulatorio urbano Dr José León Govea de El Venado, Estado
Zulia

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer el nivel de motivación laboral del personal de enfermería.

 Identificar los factores que afectan la motivación laboral del
personal de enfermería.
 Formular el plan de estrategias de motivación laboral para el
personal de enfermería el ambulatorio urbano Dr José León Govea de El
Venado, Estado Zulia

JUTIFICACIÓN

El personal de Enfermería que trabajan en instituciones dedicadas a

prestar ayuda para la satisfacción de las necesidades de salud de las
personas, ya sea en hospitales y clínicas, enfrentan múltiples problemas que
derivan tanto de la atención directa al paciente, como de la administración y
coordinación con el equipo de salud, por ello es importante conocer el nivel de
motivación debido a su relación con el desempeño de sus funciones y/o tareas;
asimismo es necesario identificar el nivel de satisfacción por su relación con la
productividad y/o rendimiento del personal siendo considerado como un
indicador de la calidad del funcionamiento de los servicios internos y de mejora
de la relación profesional/cliente. Lo cual redundará en la calidad de trabajo,
equidad, eficacia y eficiencia de la atención prestada a los usuarios.

Los resultados de la presente investigación permitirá proporcionar

información actualizada a fin de que el Departamento de Enfermería del
Ambulatorio Urbano urbano Dr José León Govea de El Venado, Estado Zulia,
formule estrategias orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de motivación y
satisfacción laboral.

6
 DELIMITACIÓN

Delimitación Espacial:

La comunidad de El Venado se encuentra en la Carretera Lara Zulia,

pertenece al Estado Zulia Municipio Baralt Parroquia Dr. Manuel Guanipa
Matos. Limita al Norte con el Sector Las Vegas, al Este con el Estado Lara, al
Sur con el Estado Trujillo, y al Oeste con el Municipio Valmore Rodríguez.

En la actualidad cuenta con una población de 8541 habitantes

aproximadamente entre sus primeros pobladores está la familia del Sr.
Generoso Chirinos quienes según datos recolectados a través de la misma
familia fueron quienes fundaron el sector.

Delimitación Temporal:

Esta investigación se llevara a cabo en un lapso de tiempo de Enero a Mayo de

2015.

7
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

En los antecedentes se trata de hacer una síntesis de otras

investigaciones realizadas, referidos a la variable de modo de establecer
comparaciones con el tema en estudio.

Cárdenas (2006) realizó un Programa de Motivación al logro que

permita fortalecer el comportamiento organizacional dirigido a enfermeras
de un hospital del estado Táchira. La investigación se ubicó en la modalidad de
proyecto factible, de tipo descriptivo y de campo. Se empleó un cuestionario
de treinta y seis preguntas cerradas a 37 enfermeras.

Los resultados obtenidos reflejan que las enfermeras no presentan

motivación al logro al reflejar conductas desligadas a la búsqueda del
éxito, empleando poco sus potencialidades. En cuanto al comportamiento
organizacional, los resultados no son favorables ya que se refleja en distintas
dimensiones, poca eficiencia en el trabajo, desacuerdo en las rotaciones,
pocas recompensas y sentimientos de desagrado. Descrita la situación, se
procedió a la elaboración de una propuesta para disminuir las debilidades
encontradas.

Cabe destacar que el estudio anterior ofrece referencias que sirven de

guía a la presente investigación ya que maneja la variable de motivación al
igual que nuestra investigación.

Ángel y Prasca (2007), en la U.N.E.LL.E.Z, su investigación se

centro en determinar la influencia de la motivación en la calidad del
servicio prestado en el Hospital General Dr. Luis Razetti de la ciudad de
Barinas en el estado Barinas, mediante una metodología de tipo descriptiva:
para tal efecto, se realizo un diagnostico a través de la encuesta, cuya
muestra es de 50 personas, para una población total conformada por
105.

8
 Estudiaron teorías que proporcionaron desde el punto de vista
científico conocimientos importantes para entender los aspectos en los cuales
se debe apoyar un gerente para motivar el personal de esta institución,
basándose en las conclusiones que les arrojo la investigación que se sintetizo
en la falta de motivación del personal de enfermería, por causas como la
remuneración inadecuada, la falta de personal, y el déficit en la infraestructura
y los insumos del hospital.

El trabajo presentado anteriormente sirvió de base en la parte

metodológica de nuestra investigación, ya que aborda el tema de motivación en
el Hospital General Dr. Luis Razetti de la ciudad de Barinas en el estado
Barinas y al igual que la nuestra se centra en el personal de enfermería.

Azuaje (2008), realizaron una investigación donde tiene como objetivo

general “Proponer un plan de estrategias de motivación para el personal
académico de la Universidad Nacional Abierta, Centro Local Metropolitano”.
La investigación es de campo, de carácter descriptivo bajo la modalidad de
proyecto factible, que permitió el desarrollo de un diagnóstico para
describir la variable: Motivación. Como instrumento se empleó la técnica
de la encuesta a través del instrumento contentivo de 24 preguntas con
cinco alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca,
nunca, previamente sometido a una validez de contenido.

El instrumento tuvo una confiabilidad de 0,70 a través del coeficiente

de Cronbach. El cuestionario se aplicó a una muestra de 46 docentes que
laboran en el Centro Local Metropolitano. Entre las conclusiones se
puede afirmar que el personal académico presenta factores desmotivantes
en los indicadores: reconocimiento, capacitación, autonomía y tareas; y
presenta factores de mantenimiento insatisfechos como: condiciones de
trabajo, salario y supervisión. Descrita la situación se procedió a la
elaboración de un plan de estrategias conformado por una serie de
encuentros vivenciales que permiten fortalecer los factores intrínsecos
basados en la motivación al logro y al liderazgo.

9
 Como se pudo observar en el antecedente ya mencionado tiene relación
con el objetivo del presente trabajo, ya que en él se pueden analizar factores
que interfieren en la motivación del personal de enfermería en estudio.

Mir (2010), presentó como trabajo de ascenso, la investigación titulada:

“Motivación y Satisfacción Laboral”. El estudio fue de campo de tipo descriptivo,
en una muestra de 54 profesores del Centro Local Metropolitano de la UNA.
Los resultados generados del estudio fueron niveles medios de
motivación, niveles bajos de satisfacción laboral, insatisfacción en los
factores extrínsecos tales como: remuneración y condiciones de trabajo, al
igual que en los factores intrínsecos: reconocimiento por el trabajo
realizado, oportunidades de promoción y ascenso.

Esta referencia permite deducir que los factores extrínsecos también

influyen en la baja motivación de los individuos hacia el trabajo y en la evidente
insatisfacción laboral. En tal sentido, los docentes del CLM, de acuerdo al
análisis de resultado obtenido tras la aplicación del instrumento, sostienen que
hay factores que los desalientan como: infraestructura, hacinamiento en
puestos de trabajo, entre otros aspectos.

Entre los factores intrínsecos se tiene que para el docente, es

importante ser reconocido por su superior inmediato y aunque las
autoridades den reconocimientos por años de servicio, los coordinadores
de los centros locales, deben estar atentos a ejercer su función de líderes y
que su personal bajo cargo sienta que todas sus funciones de asesor
sean reconocidas continuamente, lo que representa un factor de motivación
laboral.

El presente trabajo es de gran importancia a nuestra investigación ya

que muestra niveles bajos de motivación en la población de estudio, lo que
conlleva a una investigación exhaustiva para saber cuáles son las estrategias
de motivación laboral que se tienen que poner en práctica en la institución.

Baptista, Briceño y García (2010), realizaron un trabajo titulado

Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que laboran en el
Instituto Médico Valera, estado Trujillo, periodo Febrero - Julio 2010. El estudio

10
tuvo como objetivo determinar la satisfacción laboral y se sustentó en la
investigación descriptiva de corte transversal, apoyada en un trabajo
univariable de campo, cuya población fue de tipo muestral, conformada por 38
profesionales de enfermería que laboran en las distintas áreas de la institución.
Para medir la variable de estudio, fue necesario aplicar un cuestionario
estructurado en escala de Likert, el cual incluyó factores de motivación
intrínseca (reconocimiento profesional, responsabilidad, crecimiento
profesional, ascensos y toma de decisiones) y extrínsecos (sueldos y
beneficios, políticas, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales,
supervisión y otros).

El análisis e interpretación de los resultados se llevó a cabo mediante

estadística descriptiva, utilizando para ello la frecuencia acumulada y
frecuencia relativa (porcentajes).Los resultados más significativos arrojaron lo
siguiente: en cuanto a los factores motivaciones intrínsecos que promueven
satisfacción laboral se evidenció que la responsabilidad del personal de
enfermería para desempeñar sus funciones y actividades es el elemento que
mas satisfacción les produce.

Asimismo la mayoría de los profesionales de enfermería opinaron que

nunca se cumplía con el reconocimiento laboral a través felicitaciones verbales
o escritas, de igual modo, encuentran sus fuentes de insatisfacción en la falta
de motivación por parte de los gerentes. En relación a los factores de
motivación extrínseca, la mayoría de los encuestados identificaron como
agentes motivadores y satisfactorios; los sueldos y beneficios, las políticas
organizacionales, estabilidad laboral, las condiciones de trabajo, obteniendo
mayor satisfacción en el ambiente físico y las relaciones interpersonales. Cabe
resaltar que a pesar de que un poco más de la mitad de los encuestados
encuentra satisfacción en el proceso de supervisión, un porcentaje menor pero
significativo no encuentran el mismo grado de satisfacción en este aspecto.

El trabajo anterior tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción

laboral de los recursos humanos de enfermería, donde tiene relación las
variables y los diferentes factores del trabajo, la cual es una investigación

11
conveniente para el presente estudio puesto que ayuda en la información y
detalles para describir la problemática.

BASES TEÓRICAS

La Motivación

El tópico de la motivación laboral juega un papel importante en el campo

de la gerencia. Los gerentes deben ver ven la motivación como una parte
integral del desempeño del personal.

Steers y Mowday (2004), destacan que el término motivación se deriva

de la palabra latina movere, que significa “mover” (p.379). En este
sentido, Kreitner y Kinicky (1996) consideran que la motivación
“representa aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la
dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los
objetivos” (p.152)

Asimismo, Robbins y De Cenzo (1998), la definen como “la

disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas
organizacionales, conociéndolas por la capacidad de esfuerzo por
satisfacer algunas necesidades individuales” (p.288).

Sobre la base de las ideas expuestas, la motivación está referida a

estados internos de la persona lo cual hace que gire su comportamiento
hacia fines comunes, encaminados hacia la satisfacción de necesidades,
desarrollando impulsos motivacionales, producto del contexto cultural en
que viven, afectando sus trabajos y sus vidas.

Tracy (2006) establece que el proceso de motivación está

determinado por los siguientes factores:

1. Dirección: se refiere a la naturaleza del comportamiento escogido y las

implicaciones en la orientación de metas.

2. Intensidad: es usualmente interpretada como el grado o cantidad de

esfuerzo concentrado en el comportamiento.

12
3. Persistencia: se refiere a la duración del comportamiento.

Por otro lado, este autor también señala que los elementos que
pueden entrar en el proceso de motivación incluyen los propósitos, las metas,
las necesidades, deseos, escogencia o toma de decisiones, habilidad,
comunicación, percepción, retroalimentación, aprendizaje, recursos,
recompensas, poder e influencia. De acuerdo a esto, la motivación
contribuye al grado de compromiso de la persona, es un proceso que
ocasiona, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las personas
hacia la consecución de objetivos esperados.

López (2005) subraya que aunque los patrones de comportamiento

varían (necesidades de individuos, valores sociales y capacidad individual),
el proceso es el mismo para todas las personas. Dentro de este contexto,
cabe destacar la opinión de Mankelivan (1987), al señalar:

La motivación es un concepto genérico que designa a las variables que

no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero que
influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de
comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas;
es el conjunto de factores innatos (biológicos, aprendidos, cognoscitivos,
afectivos y sociales), que inician, sostienen o detienen la conducta. (p.10)

De esta manera, la motivación está referida a estados internos de

la persona y giran el comportamiento de los sujetos hacia metas
individuales y comunes. Por esta razón, es fundamental, conocer las
causas que promueven la acción humana; de acuerdo a esta premisa, los
gerentes deben familiarizarse con estos elementos para que su
organización funcione óptimamente y el personal se sienta satisfecho en
las labores que realiza.

Levy-Leboyer (2003) afirma: “conocer las necesidades de los

miembros de un equipo es saber como motivarles” (p.35), en consecuencia,
el gerente tiene que interesarse activamente por las necesidades laborales
de su personal.

13
Estrategias Motivacionales

En los escenarios empresariales de la actualidad, cada vez de

mayor competitividad, un personal altamente motivado resulta necesario e
indispensable para toda organización que desea obtener resultados
satisfactorios. En consecuencia, los líderes deben desarrollar habilidades para
motivar a sus más cercanos seguidores, lo cual es indispensable para las
personas que ocupan cargos directivos. Deben esmerarse en estimular un
ambiente positivo de trabajo. Además, es preciso que asimilen las técnicas
más importantes de motivación, desde analizar las necesidades de sus más
colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar una formación
variada e interesante para incrementar la satisfacción intrínseca en el
trabajo.

Cárdenas (2001) enumera algunas razones para motivar a un personal

se tienen:

• Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna

de confianza.

• Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las

resistencias que se derivan en los cambios inevitables en la organización.

• Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a

aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e
indefensión.

• Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes.

• Porque cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio de la cultura

organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.

Las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el

comportamiento de las personas, cuando los líderes hayan comprendido
esta realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados tanto por la
organización, así como también por los miembros de la estructura informal de
la misma.

14
 Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han
coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos
pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo exterior; pero
de acuerdo a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de
desarrollo organizacional han llegado a la conclusión que a cada una de las
personas los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se
debe tratar de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a
las necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para
facultar a los diferentes trabajadores.

Los tratadistas de este tema han podido demostrar que la

motivación puede ser duradera. Los gerentes deben estimular mayor
motivación a sus más seguidores, confiando en que ellos trabajarán con
56iniciativa y alentándolos a hacerse responsables de sus propios triunfos y
fracasos.

En el caso de los trabajadores desmotivados, se debe averiguar cuál es

la causa de dicha desmotivación. Los líderes deben investigar cuáles causas
los motivan y deben ayudarlos en la medida de lo posible en conseguir dicho
proceso motivacional. Las personas altamente motivadas son esenciales
para brindarles a las empresas las iniciativas innovadoras necesarias en el
competitivo mundo empresarial. Tradicionalmente se creía que los
procesos motivacionales tenían una sola dirección: de arriba hacia abajo.
El líder tenía la obligación de motivar a sus seguidores. Esta realidad
ha cambiado totalmente en los últimos tiempos.

En las empresas exitosas con una gran visión de futuro, en donde

los seguidores tienen un desempeño muy por encima de cumplir
órdenes solamente, es posible que los mismos jefes deban ser motivados
para actuar en consonancia con las nuevas realidades empresariales. Las
personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos deben establecer un
proceso de comunicación que conlleve a compartir ideas y entusiasmo
hacia el trabajo a desarrollar. Los líderes exitosos deben utilizar la motivación
para lograr que todas las personas en sus respectivas áreas de
influencias colaboren y cooperen entre ellas mismas.

15
 Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades
diferentes de las del grupo en sí, pero se hace indispensable que el
líder trate de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las
necesidades colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus
más cercanos seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, puede
que cada persona alcance satisfacer sus necesidades individuales.

Teorías de la motivación

El autor Maslow (1970) Existen diversidad de teorías que centran la

atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso
de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas:

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el

individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta
teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel
determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de
coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las
necesidades.

Lo antes citado quiere decir que las necesidades van desde lo más
pequeño a alcanzar lo más grande cada una quemando etapas, y que nunca se
terminaran por que una necesidad zaceada llevara a otra. Maslow indicó en un
principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia.
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y
en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada
individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá
modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho
etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de trascendencia en el
vértice de la pirámide.

Teoría de Maslow (1970)

• Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción

es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...

16
• Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la
seguridad y protección física, orden, estabilidad...

• Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los

contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia
a grupos, organizaciones...

• Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando

aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son
necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...

• Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar

el sistema de valores de cada individuo, es decir, lograr sus máximas
aspiraciones personales.

Teoria de los factores de herzberg (1987)

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los dos factores para

explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos:

Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo.

Estos están fuera del control de las personas. Principales factores higiénicos;
salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales
de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados

en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación
desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se puede
premiar e incentivar salarialmente, ósea, se incentiva a la persona a cambio
de trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos
son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es como un
medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la

17
salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores
de insatisfacción.

Factores motivacionales o factores intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se

relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su
trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de
eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de
las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el
desinterés provoca la” desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar
decente para trabajar.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento

de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos. Por el
hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama
factores de satisfacción. También destaca que los factores responsables de
la satisfacción profesional de las personas están desligados y son distintos
de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”

Factores de satisfacción y factores de insatisfacción.

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

-La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son
factores motivacionales o de satisfacción.

-La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión,
de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado:
son los factores higiénicos o de satisfacción.

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el

“enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el

18
cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del
cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.

Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias

de maslow: necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque
incluye algún tipo social. Mientras que los factores motivacionales se
refieren a necesidades secundarias: de estigma y autorrealización.

Estimación: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas

satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la
estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

Autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su

jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser;
de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

Herzberg (1987) propone una teoría de la motivación en el trabajo, se

caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:

Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con

el trabajo que él desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo
estimulante y el crecimiento y desarrollo personal.

Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea

y están manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el
que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.

• Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado

de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

- La realización de un trabajo interesante.

- El logro.

-La responsabilidad.

19
- El reconocimiento.

- La promoción. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia

actitudes positivas y a sentir satisfacción.

• Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y

hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa. Cuando estos factores no se han resuelto bien

producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por
sí solos provocar la auténtica satisfacción. (p, 109-120).

En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que

son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores
son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los
equipos de trabajo.

Según Pittman, 81982); Pittman & Heller (1987), existen dos

fuentes de motivación de competencia la intrínseca y la extrínseca

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas: Las recompensas

individualizadas, resultan eficaces para atraer a los individuos a formar
parte de la organización y para mantenerlos en ella. Son eficaces, también,
para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de
cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en ocasiones
existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una
adecuación correcta de este tipo de recompensas.

Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles

de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias: Si suponemos que el

desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder motivador para

20
que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas
situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el
enriquecimiento del trabajo.

Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en

él se introduce también un incremento de autonomía del empleado y de
responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento
en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la
satisfacción del empleado con su propio trabajo.

También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador

para el sujeto. También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca,
la pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo
puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de
complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un
sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el
grupo.

Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta

íntimamente ligada a las anteriores es la siguiente:

Individuales Primarias, representadas por las necesidades (hambre, sed,

sueño y otros)

Individuales complejas, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje

familiar, escolar y social se destacan aquí, como motivos básicos:

a) La ambición

b) El nivel de aspiraciones

c) Los hábitos

d) Las actitudes

e) Los Incentivos

21
Sociales, que son productos más marcados de factores ambientales, de la
cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los
diferentes factores que concurren a formarla tenemos

a) La sociabilidad

b) La sensación de seguridad

c) La adquisición

d) La escala de valores

e) La respetabilidad

f) Hacer el trabajo que nos gusta

Todos esos motivos constituyen elementos capaces de impulsar al

individuo hacia la acción. En el sentido de motivos o fuerzas que impulsan al
logro de una meta u objetivo tienen carácter psicológico ¿Cómo actúan estos
motivos en la conducta humana?

A.- Ambición: Toda persona desea o aspira a ser alguien en la vida.

Pero ese poder ser alguien se adquiere, está en función del esfuerzo que
cada uno para alcanzar sus objetivos.

B.-El nivel de aspiraciones: En el deseo de alcanzar una meta definida,

aspiramos humanamente a lograr sino el primero, por lo menos, los
primeros puestos. Tal aspiración está condicionada a diversos factores,
entre los cuales la preparación previa, las aptitudes o habilidades físicas o
psíquicas son importantes.

En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va

elevando, se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que
nuestro nivel de aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa
realidad.

C.-Los hábitos: Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula

que más del 80% de lo que hacemos en el día es hábito, conducta

22
aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en
una segunda naturaleza que influye poderosamente en nosotros.

D.-Actitudes: "La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición

para formar opiniones, puntos de vista o visión de la vida.

La actitud vendría a ser un marco de referencia que influye en los

puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos
asuntos y que se refleja en su conducta. Una vez que alguien ha
desarrollado una actitud o un punto de vista con relación a determinada
cuestión y cree firmemente en ella, esa predisposición le sirve de
fundamento explicativo y motivacional de sus acciones. Es posible que una
actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son
relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.

E.-Los incentivos: Aparecen como determinantes externos. Son las

reacciones que satisfacen las necesidades. Por ejemplo la sed es una
necesidad y el agua, un incentivo.

F.-Sociabilidad: El hombre es un animal social, es muy importante para él y

sus actos. Necesitamos vivir en grupos, en comunidades. Ahí hemos aprendido
a desarrollar formas específicas de conducta como la amistad, el trabajo en
equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia.

G.- La sensación de seguridad: Desde el nacimiento hasta la muerte todo

se organiza alrededor de nosotros para hacernos sentir seguros. Este deseo
se expresa en características humanas de vigencia social.

-El deseo de estar asegurado.

-La religión.

-El empleo estable.

- El deseo de protección (contra la competencia injusta, la resistencia a

las innovaciones 1 a los cambios, etc.). Esta necesidad de seguridad abarca lo
físico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En su logro, como mereces, como
incentivo final.

23
H.-La adquisición: La cultura occidental defiende la adquisición como
esencial motivación individual y social. Es un poderoso incentivo en la vida
adquirir cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece íntimamente vinculada la
adquisición a la sensación de seguridad ya descrita.

I.-La escala de valores: La vida social polifacética se orienta en diferentes

reacciones o vías. Cada uno de los individuos que el grupo escoge el "valor"
que más se corresponde sus. Inclinaciones, hábitos y aptitudes lo
económico, político, lo estético, lo científico, etc. Son valores reales. El
sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor de ellos. La
orientación del sujeto en la escala de valores le emite en un momento
dado una mayor identificación con el grupo a que pertenece, de ahí que
en su conocimiento individual reproduzca sensiblemente la escala
correspondiente.

J.-La respetabilidad: Es un motivo mixto. Es un caso de valoración por

si traduce en la ropa que seleccionamos, no sólo para ver el calor
animal (necesidad homeotérmica), sentirnos seguros, respetables y
demostrar otra posición dentro de la comunidad.

K.-Hacer trabajo que nos gusta: No siempre nos es posible realizar como que
aquello que nos agrada. En algunos casos, muy en nuestro tiempo,
desempeñamos tareas poco en cuya realización no nos sentimos satisfechos.

Importancia de la motivación para el gerente.

Según Robbin (2004), hay diversos casos que el gerente puede realizar
para fomentar la motivación de los trabajadores, entre los cuales se tienen:

Recompensas de tipo económico: Su empleo eficaz requiere al menos los

siguientes requisitos:

-Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para

justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse
para conseguirlo.

-Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y

seguirla contingentemente.

24
-Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.

La promoción o el ascenso: Encuentra una serie de dificultades al no

acomodarse los criterios de promoción de los directivos de la organización a
las conductas más eficaces para la organización sino atender más bien,
a criterios como el conformismo, antigüedad, observancia de las normas, y
otros.

El reconocimiento y la recompensa social: Han de estar estrechamente

vinculados al desempeño del empleado para resultar eficaces como
recompensas extrínseca. Los supervisores y directivos han de evitar
desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos
de modo contingente.

Recompensas de grupo o generales: Son necesarias cuando el patrón de

recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas
depende del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser en ocasiones
muy amplio. Este tipo de recompensas no se conceden, por lo
general,sobre la base del esfuerzo individual, sino sobre la base de la
pertenencia del individuo al grupo (membrecía).

Las recompensas generales son eficaces para mantener a los

miembros dentro de la organización; pero no lo son para conseguir una
mayor productividad ya que todos los miembros la reciben por igual y no son
diferenciadas.

El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación

uniforme a todos los miembros de la organización de acuerdo con los criterios
con los que se han establecido.

Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros criterios

puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la
organización. El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene
su propia lógica basada en la membresía y no en el rendimiento.

25
 BASES LEGALES

Los fundamentos jurídicos en los que se sustentan esta

investigación se encuentran enmarcados en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (Artículos 91.)

Articulo 91: Todo trabajador o trabajadora tienen derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para si y su familia
las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijara la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario inembargable y se pagara periódica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo excepción de la obligación alimentaria, de
conformidad con la ley.

El estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector público

y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento.

Este artículo se refiere a que los trabajadores deben ser

remunerados con un sueldo que cubra todas sus necesidades.

La Ley Orgánica del Trabajo (Artículos 2, 130, 133,236.)

Artículo 2: El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor
cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración
de la justicia social y de la equidad.

Este articulo se refiere a que el estado esta encargado de que

todo trabajador tenga un trabajo digno, donde la persona o trabajador
sea tratado con justicia y con igualdad en la asignación de cada una de sus
actividades asignadas.

Articulo130: Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se

tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la
necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y

26
digna. Este articulo se refiere a que el salario que se asignara al trabajador
tiene que ser de a cuerdo a la actividad que realiza y su cantidad y esfuerzo en
su calidad de servicio dicho esto teniendo en cuenta que el trabajador y
su familia necesitan de un salario digno que cubra sus necesidades optimas
para su existencia humana.

Artículo 133: Se entiende por salario la remuneración provecho o

ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación
de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre sueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

Este artículo quiere decir que el sueldo del trabajador corresponda

a sus servicios, y que además aparte del sueldo el trabajador debe tener
beneficios como: recargos por días feriados, bono vacacional, comisiones y
otros.

Artículos 236: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias
para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades
físicas y mentales.

Este articulo se refiere a que es responsabilidad del gerente o patrono

que sus trabajadores realicen sus labores en un ambiente optimo que sea
seguro, higiénico, que respondan a su seguridad de salud.

TEORÍA DE ENFERMERÍA SOBRE MOTIVACIÓN.

Nightingale Florence (1859), citada por Marriner-Tomey

(1.994), entendía la enfermería como la responsabilidad de velar por la salud
de alguien, esa responsabilidad era el motor que la impulsaba, considero que
en ella prevalecía la motivación intrínseca, tan grande era su motivación que

27
logro establecer cambios significativos para su época, ella estableció el sistema
de actividades profesionales de enfermería que conocemos actualmente.

Hall Lydia (1.965) citada por Marriner-Tomey (1.994), definía la

enfermería como “la asistencia llevada a cabo exclusivamente por
profesionales formados en las ciencias conductuales que asumen
responsabilidad, coordinan y distribuyen toda la asistencia de sus pacientes”
Pág 140.

Partiendo de esta definición podría decir que la motivación de la

enfermera está ligada al liderazgo, entiendo la responsabilidad como la
capacidad de hacer las cosas bien, considero que esta autora definió la
enfermería según la motivación intrínseca y es porque la responsabilidad es un
valor y este se adquiere según las experiencias vividas, es decir, este valor es
reforzado durante la infancia, la adolescencia y la adultez por nuestros padres,
abuelos, tíos u otros miembros de nuestra familia. Si eres responsable actúas
de manera de hacer las cosas bien, si partimos de que los individuos motivados
intrínsecamente se sienten capaces y autodeterminados entonces tienen la
capacidad de ser líderes, dentro de las tres (3) grandes teorías de la
motivación, pienso que esta definición se ubicaría en la teoría de la voluntad,
porque la responsabilidad es de carácter voluntario, ser responsable te permite
ser libre y consciente de tus actos, y tener juicio crítico, posees una visión
holística de las cosas y orienta tus decisiones sobre principios éticos.

DEFINICIÓN DE TERMINOS

Conducta: cualquier cosa que haga un empleado, tal como conversar,

caminar, pensar o sonar la acción resulta de su actitud, Gibson y
otros,2001(p.538)

Desempeño Laboral: Según Chiavenato (2000) “es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos” (p.359).

28
Desempeño laboral: Según Palomino (2000) el esfuerzo de una persona que
se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por las formas en que se
percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sino mínimo gasto de
energía sea físico o mental, de ambos que es gastado cuando las personas
realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de
las personas varia según su esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en
que esta se realice.

Motivación: Es un concepto genérico que se designa de las variables

que no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero
que influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de
comportamiento aislados tendientes a alcanzar determinadas metas. Es el
conjunto de factores innatos y aprendidos que inician, sostienen o detiene
la conducta (Make Liunas, Mateo V Psicología de la motivación. Trillas
México 1996.

Motivación: un concepto que describe las fuerzas que actuan en el

interior de un empleado que inicia y dirige la conducta Gibson y
otros,2001(p.541)

Motivación a los empleados: Los empleados motivados son aquellos que

consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

Motivación laboral: Según Roussel (2000) la motivación, dentro del

ámbito laboral, es definida actualmente como “un proceso que activa,
orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados”.

Necesidades: Deficiencias que un individuo experimenta en un punto

particular del tiempo, Gibson y otros, 2001(p.542).

Organizaciones: Las instituciones que habitan la sociedad a perseguir metas

que pueden que no se logren vía la acción del individuo solo, Gibson y
otros,2001(p.54).

Recompensas: Según Rodríguez (2001) Manifiesta que el sistema de

recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes

29
formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de
trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que puede utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.

OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Variable (Única):

Estrategias de motivación laboral en el personal de enfermería del Centro

Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea” El Venado Estado Zulia.

Definición Operacional:

Está representado por un plan estratégico para motivar al profesional de

enfermería a realizar sus actividades laborales con mayor eficacia.

Definición Conceptual:

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales

sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable;
cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas.

Objetivo general: Establecer las estrategias de motivación laboral para el personal

de enfermería el ambulatorio urbano Dr José León Govea de El Venado, Estado

30
Zulia.
Variable Dimensión Indicadores Sub-indicadores

-Interés y -Responsabilidad.
satisfacción -Confort

-Convivencia y -Confianza.
Nivel de motivación
laboral. relaciones. -Respeto

-Valoración del -Realización.

trabajo. -Confidencialidad.

Estrategias
-Reconocimiento.
motivacionales
-Intrínsecos -Progreso profesional

Factores que afectan la

motivación laboral -Salario.
-Extrínsecos -Condiciones de
trabajo.

- Tipos de -Bonificaciones.
Plan de estrategias de
motivación laboral. estrategias. -Estabilidad laboral.

Fuente: Gómez y Zabala (2015)

CAPÍTULO III

31
 MARCO METODOLÓGICO

El presente capítulo señala a continuación los elementos básicos para

medir la variable de estudio, entre ellos están: tipo y diseño de estudio,
población muestra y muestreo, instrumento para la recolección de información,
procedimiento para recabar la información, validez del instrumento, técnicas de
análisis de los datos.

TIPO DE ESTUDIO

El presente estudio es una investigación de tipo descriptiva, tomando

como base el planteamiento de Hernández, Fernández y Baptista (2006, pág.
60), quienes definen los estudios descriptivos como “aquellos que buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”.

De igual forma, miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o

componentes del fenómeno a investigar. Sabino (2002, pág. 43) las refiere
como “aquellas cuya preocupación primordial es describir algunas
características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos;
utilizando criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura
o comportamiento de los fenómenos en estudio” adicionalmente proporcionan
información sistemática y comparable con las de otras fuentes.

DISEÑO METODOLÓGICO
Atendiendo a los objetivos del estudio, éste se basó en un diseño de
campo, por cuanto los datos recolectados fueron tomados de la realidad
existente; ya que se acudió al Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León
Govea” objeto de estudio con la finalidad de recolectar información de manera
directa.

Cabe destacar que al respecto Balestrini (1997), plantea que este diseño
“permite no sólo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad

32
objeto de estudio, en su ambiente cotidiano para posteriormente analizar e
interpretar los resultados de estas indagaciones” (p.120)

POBLACIÓN
La población estuvo constituida por 12 enfermeras que laboran en el
Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”, en tal sentido, como lo
señala Selltiz (citado por Hernández, 2002) “La población es el conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 204) o,
según Chávez (2001), se define a la población como “el Universo de la
investigación sobre el cual se pretende generalizar los resultados “(p.162).

MUESTRA
También es importante señalar a Carrales, Alvarado y Pineda (Ob.cit)
quienes afirman: “Es posible estudiar el universo en su totalidad por ejemplo,
cuando el universo es finito (cuando está constituido por un numero imitado de
unidades)” (p.146). En este sentido, en este estudio no hubo proceso de
muestreo.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN

Para recabar la información necesaria para la presente investigación, se

diseñó un cuestionario con preguntas de acuerdo a las dimensiones y los
indicadores de la variable en estudio, que responden a los objetivos planteados
en la investigación. Tamayo, M (2001) al referirse al cuestionario se define
como: “un instrumento formado por una serie de preguntas que se contestan
por escrito a fin de obtener la información necesaria para la realización de una
investigación” (pag. 310).

El cuestionario que se diseño para la recolección de datos sobre:

Estrategias de Motivación Laboral en el personal de enfermería del centro
Clínico Ambulario “Doctor José León Govea” estuvo conformado por una
escala tipo Lickert, relativo a la variable objeto de medición, conformada por

33
doce (12) ítems expresados en forma de preguntas con dos (2) alternativas
como son: Si y No.

PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Luego de aprobar el instrumento, se dio cumplimiento a las siguientes

actividades:

Se solicitó por escrito a los directores del Centro Clínico Ambulatorio

“Doctor José León Govea” del Venado, Estado Zulia, el permiso para aplicar el
instrumento en el área Enfermería, para recoger la información requerida,
informándole el objetivo de la investigación.

Para cumplir con el proceso de la aplicación del instrumento se

planearon los días y las horas para recoger la información en el área de
Enfermería, motivando previamente a las enfermeras a integrar la población
muestral y solicitando su consentimiento, y rectificándole la confidencialidad de
la información aportada.

Durante el proceso se cumplió con los principios éticos que exige un

proceso investigativo, respetando la condición humana de las personas
involucradas en la investigación.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Para el presente estudio, se utilizó el cuestionario diseñado por Baptista,

Briceño y García (ob. cit.), quienes validaron el instrumento con jueces
expertos, quienes fueron seleccionados en el área de metodología de la
investigación y contenido para que emitieran las correcciones pertinentes; las
cuales se realizaron para dejar establecida la validez de la escala objeto de
estudio, para luego de su verificación considerarlo apto para ser aplicado a la
población en estudio.

TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE LOS DATOS

34
 Luego de obtener la información recolectada con el instrumento
aplicado, se procesó a través de la tabulación manual de los datos indicando
los resultados en una matriz de datos, estos se agruparon por indicadores y
sub-indicadores, se contabilizaron los ítems correspondientes, calculando
frecuencia y porcentaje de éstos.

Para el análisis se utilizó la estadística de tipo descriptiva, tomando en

cuenta el tipo de estudio.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
  ENERO FEBRERO MARZO
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Revisión Bibliográfica                        

Elaboración del planteamiento del problema,

formulación del problema, objetivos de la
investigación, justificación, alcance y
delimitación.

                       
Redacción de bases teóricas
                       
Elaboración de bases metodológicas
                       

Conocer el nivel de motivación laboral del

personal de enfermería por medio de la
encuesta.
                       

Identificar los factores que afectan la motivación

laboral del personal de enfermería.
                       

Formular el plan de estrategias de motivación

laboral para el personal de enfermería
                       
Análisis de los resultados
                       
Elaboración de conclusiones y
recomendaciones
                       
BIBLIOGRAFÍA

35
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Maestría en Gerencia Educativa. San Cristóbal, Estado Táchira

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Hospital Fundahosta. Trabajo de Maestría en Orientación de la
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36
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Faría, J. (2001). Un nuevo método de gestión y dirección. Madrid: Pirámide.

Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería. República Bolivariana de

Venezuela. Gaceta Oficial Nº 38.263 del 01/09/2005

Mir, C (2001). Motivación y satisfacción laboral. Trabajo de ascenso de la

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Pérez Rubio, J. A. (1997). Motivación y satisfacción laboral: retrospectiva sobre

sus formas y análisis.

Ríos Risquez I., Godoy Fernández C. (2008) satisfacción laboral en un

colectivo de enfermería de urgencias. [Documento en línea]
Disponible:http://www.enfermeriadeurgencias.com/ciber/julio/pagina6.html
[consulta: 2015, febrero 02]

Sabino, C (2001). El proceso de investigación, Colombia. Panamericana.

Tamayo y Tamayo, M (1999). El proceso de la investigación científica, México.

Limusa

37
ANEXOS

38
 ANEXO A-1
UNIVERSIDAD “RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU
A LICENCIADOS EN ENFERMERÍA
AULA MÓVIL CIUDAD OJEDA

Estimada Sr(a):

El presente cuestionario está destinado a recabar información

relacionada con la motivación laboral que tienen las enfermeras del

Ambulatorio Urbano Dr José León Govea de El Venado, Estado Zulia. La

información aportada por Usted será confidencial y anónima; los resultados se

analizarán con procedimientos estadísticos.

La sinceridad y veracidad en las respuestas, condicionaran el éxito de la

investigación; de allí la importancia de su participación.

Agradecemos la receptividad, ayuda y colaboración que pueda ofrecer al

presente estudio, el cual, finalmente se constituirá en un valioso aporte al

conocimiento.

Atentamente,

39
 ANEXO A-1.1
“ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL AMBULATORIO URBANO DR JOSE LEÓN GOVEA DE
EL VENADO, ESTADO ZULIA”

INSTRUCCIONES: Marque con una equis (X) la alternativa que más se ajuste a sus
características.

ITEM LA ENFERMERA SI NO
¿CUMPLE EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
1 RESPONSABLEMENTE CON LAS ACTIVIDADES Y FUNCIONES
QUE LES SON ASIGNADAS POR SU JEFE INMEDIATO?
¿LA RELACIÓN QUE TIENES CON TUS SUPERIORES ES
2
CORDIAL?

¿LA SOLIDARIDAD ES UNA VIRTUD CARACTERÍSTICA DE TU

3
GRUPO DE TRABAJO?

¿TE AGRADA TRABAJAR CON TUS COMPAÑEROS?

4

¿SU TRABAJO LE HACE SENTIR REALIZADO

5
PROFESIONALMENTE?

¿TU TRABAJO TE CONCEDE LIBERTAD CONSIDERABLE PARA

6
DESARROLLAR TU LABOR?

¿EXISTE EN LA INSTITUCIÓN DE SALUD RECONOCIMIENTOS

7 QUE COMPENSEN LABORALMENTE SU ESFUERZO CUANDO

SE DESTACA CON ÉXITO EN UNA FUNCIÓN ESPECÍFICA?

¿TU TRABAJO TE PERMITE DESARROLLARTE

8
PROFESIONALMENTE?

¿SE SIENTE MOTIVADO POR EL SUELDO PERCIBIDO Y LOS

9
BENEFICIOS QUE LE OFRECE LA INSTITUCIÓN?

¿SE ENCUENTRA USTED MOTIVADO CON LAS CONDICIONES

10
LABORALES QUE LE BRINDA LA EMPRESA?

11 ¿CREE USTED QUE LA EMPRESA DEBERÍA RECONOCER CON

BONIFICACIONES AL TRABAJADOR QUE SE DESTAQUE MAS

40
 EN EL MES?

¿LA INSTITUCIÓN LE PROPORCIONA ESTABILIDAD LABORAL?

12

ANEXO A-2
UNIVERSIDAD “RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU

41
 A LICENCIADOS EN ENFERMERÍA
AULA MÓVIL CIUDAD OJEDA

CONSTANCIA DE VALIDACION

Quien suscribe, _______________________________ titular de la Cédula de

Identidad No.________________ de
profesión:____________________________, mediante la presente hago
constar que las técnicas e instrumentos de datos del trabajo de grado titulado:
“ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL AMBULATORIO URBANO DR JOSE LEÓN GOVEA DE
EL VENADO, ESTADO ZULIA”, cuyos autores (as) son: TSU. María Roselyn
Gómez CI: 16.440.629, TSU. Mayelis Karina Zabala Reyes CI: 17.621.069.
Respectivamente y aspirantes al título de Licenciada en Enfermería, reúnen los
requisitos suficientes y necesarios para ser considerados válidos y confiables
por lo tanto aptos para ser aplicados para el logro de los objetivos que se
plantean en la investigación.

Atentamente,

______________________________
Lcdo. (a):_______________________
CI: ____________________________

ANEXO A-2.1
FORMATO DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO

42
VARIABLE:
______________________________________________________

INSTRUCCIONES: Seguidamente se presenta un formato en el cual se reflejan

tres aspectos fundamentales para la validación del contenido: la pertinencia, la
coherencia y la redacción. Ud. Deberá emitir un juicio con relación a la
pertinencia, coherencia y redacción del instrumento, marcar con una equis (X)
en la casilla o recuadro que mejor represente su criterio.

Pertinencia Coherencia Redacción

Ítem Observaciones
SI NO SI NO Clara Confusa
s
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

43