TRABAJO DE GESTION DEL TLENTO HUMANO (GAMIFICACIÓN)

MARIA VALENTINA CARE MONTES

ISABEL HERNANDEZ CASTILLO

JHONATAN M. HERNANDEZ MESTRA

LIRIS MARIA LLORENTE MANGONES

LOANA MARIA LLORENTE ROMERO

EDITH VANESSA RICARDO PADILLA

ING. IPARCO DARIO PEREZ VARILLA

DOCENTE

UNIVERSIDAD DE CORDOBA

FACULTAD DE INGENIERIAS

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL

MONTERIA

2020
 1. INTRODUCCION

En el siguiente trabajo, se dará a conocer la importancia de la gamificación en el proceso de

integración de las mecánicas de juego, que busca involucrar a los actores que interviene en
el proyecto a ejecutar, en los diferentes departamento o áreas de la empresa donde se desea
implementar esta metodología, con la finalidad de promover la participación, compromiso
y fidelidad de los usuarios.
2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo general

Dar a conocer que, por medio de estrategias innovadores, que conforman dinámicas que
potencializan el desarrollo de una empresa se obtendrán mayores resultados.

2.2 Objetivos específicos

 Analizar, estudiar y mostrar la importancia de adaptarse a estrategias innovadoras.

 Enfocarse en los alcances que se llegan a obtener gracias a la implementación de
esta dinámica.
 Ver el comportamiento de adaptabilidad a esta nueva técnica en el área de RR.HH.
 3. CONCEPTO DE GAMIFICACIÓN.

La Gamificación se puede definir como el proceso de la integración de las mecánicas del

juego en las diferentes áreas o procesos de negocio de una empresa, con el objetivo de
motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. En otras palabras, a
través de juegos de distinta naturaleza y complejidad se estimula a los usuarios a formar
parte de proyectos que van a suministrar importante información y datos a la empresa, pero
también a los diferentes empleados, ya que despierta su interés por dar el todo en el puesto
de trabajo. Parecen juegos, pero no lo son.

La Gamificación introduce elementos de diseño de juegos en aplicaciones que no son

juegos, para hacerlos más divertidos y atractivos, en parte de estos juegos se incorpora la
tecnología, ya que es un elemento imprescindible en la empresa. El objetivo es cambiar
comportamientos, motivar, lograr alinear las metas con la misión y los valores de la
empresa.

4. METODOLOGIA DE LA GAMIFICACIÓN.

La gamificación implantada en los diferentes departamentos de una organización es un

elemento clave diferenciador, pero aplicarla en el departamento de RRHH puede ser el
motor de propulsión para tu empresa. Ayuda a captar nuevos empleados y motivar los que
ya forman parte de la plantilla para que rindan al máximo.

¡La idea está bien clara! No es lo mismo estudiar un libro para aprender ciertas habilidades
que hacerlo de manera divertida e interactiva.

5. OBJETIVOS DE LA GAMIFICACIÓN.

Las empresas que utilizan algún método de gamificación tienen principalmente los
siguientes objetivos:

 Capacitación de trabajadores. La formación en las empresas puede hacerse con

aburridas presentaciones y extensos PDFs o mediante sistemas innovadores. El
aprendizaje basado en juegos es una tendencia al alza que produce muy buenos
 resultados. Este es un campo donde está creciendo mucho las técnicas de
gamificación. El hecho de que los procesos de gamificación se estén extendiendo en
las aulas de enseñanza con muy buenos resultados hace que se trasladen a las
empresas.
 Promover el trabajo en equipo. Mediante la gamificación puedes premiar a un grupo
de trabajadores fomentando los juegos de equipo. Con esto se fomentan dinámicas
de trabajo en grupo y se fortalecen las relaciones entre los trabajadores.
 Desarrollar habilidades específicas. Gracias a la gamificación, las empresas pueden
mejorar o desarrollar habilidades específicas en sus equipos. Los programas de
gamificación relativos a la capacitación serán útiles para hacer que los trabajadores
mejoren en aspectos esenciales como pueden ser liderazgo, manejo del estrés,
habilidades de comunicación, habilidades de negociación, etc.
 Aumentar la motivación. La gamificación utiliza sistemas de metas, de logros y de
recompensas que fomenta la motivación de los trabajadores y, por lo tanto, mejora
la productividad de toda la organización. Al implementar productos gamificados,
aumenta la satisfacción y el rendimiento de los empleados.
 Imagen de marca. La gamificación aprovecha nuestra naturaleza competitiva (y
divertida), como cosechar recompensas con solo presionar un botón, compartir y
comparar datos de carreras con otros, o acumular puntuaciones altas en nuestros
juegos favoritos.
 En lugar de enganchar con la información típica de productos o servicios, las
marcas pueden atraer creativamente a potenciales clientes con técnicas más
divertidas y activas. Y si se usa con éxito, se puede formar una comunidad que
atraiga a nuevos clientes.
 Mejorar la comunicación. Los departamentos de Recursos Humanos, generalmente
responsables de implementar técnicas gamificados para la capacitación de los
empleados, ven sus esfuerzos reconocidos a través de los comentarios que reciben
de los empleados. La comunicación interna se mejora y es más fluida.

6. CARACTERISTICAS DE LA GAMIFICACIÓN.

Hay dos características fundamentales que definen la gamificación interna en la empresa:

  La primera es que los trabajadores ya forman parte de una compañía y están
habituados a relacionarse entre ellos. El hecho de que todos formen parte de la
misma empresa hace que tengan intereses similares.
 La segunda es que las dinámicas que se implanten para motivar a los trabajadores
deben ser consecuentes con las estructuras de gestión. Este tipo de gamificación
puede funcionar para las tareas empresariales básicas y tediosas, las que se realizan
normalmente en la organización. Para ello se puede añadir alguna motivación
novedosa que haga que dichas tareas sean más estimulantes.

Existen ciertos factores para hacer que los empleados sean felices en la empresa. Tener una
remuneración económica adecuada, facilitar buenos beneficios sociales y hacer del lugar de
trabajo un sitio divertido. Cuando nos referimos a divertido no significa que los
trabajadores se lo pasen bien, sino que se sientan motivados a la hora de desarrollar sus
actividades diarias.

7. DIFERENTES TIPOS DE DIVERSIÓN CON APLICACIÓN A LA

GAMIFICACIÓN EN EMPRESAS

Se pueden distinguir los siguientes tipos de diversión, en relación al ámbito empresarial:

 La diversión dura es experimentada por las personas que se enfrentan a retos

provocando en ellos sentimientos de orgullo o fracaso. Estos juegos resultan
divertidos por el simple placer de resolverlos y sirven a los jugadores para ponerse a
prueba. Ver dónde están sus límites y avanzar hacia el cumplimiento de los
objetivos gracias a su habilidad, y no al azar.
 La diversión sencilla es la que obtienen los jugadores mediante la exploración del
juego. Los usuarios se ven movidos por la curiosidad. Dejan de lado la consecución
de los objetivos y experimentan sensaciones tales como la sorpresa o el misterio.
 La diversión seria también conocida como diversión experimental, es como una
terapia para los jugadores. Jugando llegan a sentirse mejor, tanto mientras se
desarrolla el juego como cuando finaliza.
  La diversión social. Lo interesante de estos juegos es la posibilidad de interactuar y
competir con otros jugadores. Predominan los sentimientos de trabajo en equipo y
las relaciones entre compañeros.

8. INDICACIONES PARA IMPLANTAR SISTEMAS DE GAMIFICACIÓN

EN LA EMPRESA

Si estás decidido a sumarte a una de las más actuales tendencias en gestión de talento y
recursos humanos, es hora de trabajar duro. Como todo en la vida, es importante establecer
un plan para implementar las actuaciones de gamificación. Para comenzar a implementar
dicha estrategia, es imprescindible tener presentes las siguientes indicaciones:

 La dirección de la empresa debe apostar y apoyar completamente la implantación de

estas nuevas técnicas.
 Recursos Humanos debe implicarse al máximo siendo el eje que vaya marcando la
gamificación en la empresa.
 La finalidad de cada actividad que se implante debe tener un objetivo empresarial.
No se trata de “premiar por premiar”. Debe servir para desarrollar e identificar las
fortalezas y debilidades de cada persona.
 Los empleados deben ser conocedores de la importancia de las actividades
desarrolladas.
 Transparencia. Es fundamental mostrar en todo momento la evolución del concurso
para fomentar la “competitividad sana” y la motivación.

9. USO DE LA GAMIFICACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

DE PERSONAL

En lo relativo a la gestión y retención de empleados, la aplicación de técnicas de

gamificación se emplea en procesos de selección. Los candidatos que optan a un puesto de
trabajo participan en un juego. A medida que se van superando los retos, se avanza en la
selección. Los procesos de selección de personal son cada vez más complejos. Los
seleccionadores complementan el estudio del currículo con otras técnicas que permiten
conocer más sobre el candidato. Valorar si posee las aptitudes y habilidades necesarias para
desarrollar, con el mayor éxito posible, el trabajo, así como adaptarse al entorno cambiante.

Con el uso de la gamificación en recursos humanos, se pueden representar situaciones

reales a las que deberá enfrentarse el candidato. Todas las actuaciones que lleve a cabo
durante el desarrollo del juego quedan registradas para ser posteriormente analizadas por
los seleccionadores. Igualmente, ayuda a estos a descubrir en qué parte de la empresa
podría encajar y destacar mejor cada persona.

La principal ventaja que presenta la gamificación como método de selección de personal es

que permite a los seleccionadores conocer las habilidades concretas que posee un
determinado candidato para desarrollar satisfactoriamente el puesto. Se reduce el tiempo
dedicado al estudio de los currículos que se reciben.

10. HERRAMIENTAS DE GAMIFICACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

Y, centrándonos en las herramientas, aquellas que destacan por facilitar la inclusión de los
procesos de gamificación en los Recursos Humanos son las siguientes:

10.1 Zeppelean

Se trata de una herramienta que permite a todos los empleados que tienen acceso a ella
jugar y realizar cursos online. Estos cursos van acompañados de una especie de pruebas que
demuestran la formación que cada uno ha ido adquiriendo.

10.2 Entrevistas virtuales

Sí; la Inteligencia Artificial ha acabado con el reclutamiento tradicional. Los nervios y la

incomodidad de las entrevistas presenciales ven su fin con las entrevistas virtuales, que se
basan principalmente en tests y en preguntas abiertas. Finalmente, el candidato es
notificado y descubre si resulta o no seleccionado.

10.3 Juegos para formar en riesgos laborales

La creación de un juego que requiere que los empleados tomen decisiones para evitar
posibles riesgos laborales fue de gran ayuda a la hora de formarles en este sentido.
Hablamos de una especie de simulacros virtuales

10.4 Juegos de misiones para potenciar la cultura de empresa

Los juegos de misiones son los que más éxito tienen entre los niños, y no iba a ser menos
entre los adultos. Incluso pueden ayudar a motivar el cambio de hábitos entre los
empleados.

11. ALGUNOS JUEGOS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO

Los juegos y las dinámicas de grupo son la manera de operar y organizar las actividades de
un grupo determinado de personas. Por norma general, a partir de 3 personas ya se
considera trabajo en equipo. Hay muchas dinámicas de grupo y juegos de rol para fomentar
el trabajo en equipo, vamos a hablaros aquí de 5 de ellos:

11.1 La espada del tiempo

Se divide al grupo en dos equipos que deben competir para completar en un tiempo
limitado un desafío similar de cierta complejidad, como armar un rompecabezas, una
construcción con materiales de oficina o la preparación de un sketch. La presión del tiempo
suele acentuar las dificultades de los grupos para auto organizarse, ya que surgen diversas
estrategias, conflictos por el liderazgo y procesos de negociación.

11.2 Interpretación de palabras

Se cogen hojas en blanco y cada participante escribe una palabra que le venga a la mente.
El compañero tendrá que interpretar lo que intenta transmitir el otro. Es una buena manera
de conocerse e intentar interpretar lo que los otros nos quieren decir. Al final del juego, se
analiza lo que se quiso decir.

11.3 El globo aerostático

Esta dinámica de grupo muy conocida consiste en plantear la siguiente situación: los
participantes se encuentran sobrevolando el Parque Nacional del Teide en un globo.
Después de unas horas, comienza a perder aire, pero ven una isla. El mar está lleno de
tiburones hambrientos y la única forma de que el globo llegue a la isla es tirar a uno de los
ocupantes.

Se debe establecer un debate para decidir quién será el que abandone el globo. Cada uno de
los participantes tiene un rol asignado: un sacerdote, una periodista de la prensa rosa, una
enfermera, un asesor político, una profesora de educación primaria y una funcionaria del
Instituto Nacional de Estadística.

Hay que cumplir las premisas de que son los únicos supervivientes y hay que asegurar la
continuidad de la especie; debe tomarse la decisión unánimemente; ninguno de los
participantes puede abandonar voluntariamente el globo y todos deben exponer sus
argumentos.

11.4 Ganador/perdedor

El jugador A le cuenta algo negativo de su vida al jugador B. Puede ser un recuerdo

personal o laboral, pero tiene que ser cierto. El jugador A tendrá que hablar de la misma
experiencia, pero centrándose únicamente en los aspectos positivos. Después, el jugador B
le ayudará a explorar el lado positivo de la experiencia negativa. A continuación, los roles
se cambian.

El objetivo de los participantes y del equipo es aprender a reformular juntos las situaciones
negativas, y convertirlas en experiencias de aprendizaje.

11.5 Conocerse a través de una mentira

Es un juego muy útil sobre todo para equipos formados recientemente, con el fin de
conocerse entre sí; deberán pensar en tres cosas sobre ellos, siendo una de ellas mentira. El
resto, debe adivinar cuál es la mentira, justificando el por qué. Deberán debatir entre todos
para decidir cuál es la mentira, lo que les obligará a tener que buscar el consenso

12. EJEMPLOS DE APLICACIÓN DE LA GAMIFICACIÓN.

A día de hoy existen casos de éxito internacionales que se han convertido en ejemplos a
seguir por parte de otras empresas en la aplicación de las técnicas de gamificación en RR.
HH:

12. 1Google: es sin duda, uno de los referentes a nivel mundial en este sentido. Su política
de empresa es exigente, pero deja lugar al descanso de sus empleados, así como a la
diversión tanto dentro como fuera de la empresa. El 80% de la jornada se dedica al trabajo
y el 20% restante a la creatividad.

12. 2 PWC: fue elegida la mejor empresa para trabajar en España en el año 2014 por su
buena gestión del talento y por los programas de formación que ofrecen a sus empleados.

12.3 Deloitte: Deloitte puso en marcha el programa Leadership Academy. Un portal

formativo online con técnicas de Gamificación que logró que los usuarios accediesen con
más asiduidad al sistema, y permaneciesen más tiempo en el mismo, completando las tareas
y retos que se les proponía. Deloitte también ha sobresalido gracias a su aplicación "Who-
What-Where", creada para mejorar la relación y los procesos de comunicación entre los
empleados.

12.4 Accenture Land: decidió gamificar su gestión de recursos humanos para lograr una
mayor participación e implicación por parte de sus empleados. Principalmente se basó en
programas como la plataforma "Tu eres el centro", el programa "Tu bienestar" basado en
hábitos saludables y "Eco Challenge" una iniciativa para fomentar un mayor compromiso
medioambiental.

Y detrás de un caso de éxito hay una estrategia y su correspondiente medición. Si innovas e

incluyes la gamificación en tus reclutamientos, mide los resultados. Trata de generar
informes para comparar el rendimiento de estas nuevas técnicas con tu manera anterior de
reclutar y comprueba cuál funciona más.
 13. CONCLUSION

La finalidad de esta metodología es mostrarnos que a través de estrategias innovadoras y

poco convencionales se pueden mejorar los sistemas de RR. HH, esto gracias a la
participación de los actores del proceso, que por medio de aparentes juegos desarrollan
aptitudes frente a los cambios a efectuar para la mejora continua de los sistemas.
14. BIBLIOGRAFIA