Desarrollo de Sesiones de Capacitaci+ N

Desarrollo de sesiones de
capacitación
M anual del participante
Conformación y dinámica grupal
Cuando se determina la impartición de un curso de capacitación, el instructor
requiere, para la conducción grupal tener conocimiento del tipo de acción
capacitadora a realizar, los sujetos a los que esta dirigida, los objetivos
planteados, los resultados de aprendizaje por lograr, el tiempo previsto para su
desarrollo, la aplicación de los instrumentos de evaluación, los contenidos a
desarrollar y en especial de métodos didácticos que permitan lograr los objetivos
y resultados de aprendizaje previstos, para que los participantes hagan suyos los
conocimientos, desarrollen nuevas habilidades y modifiquen sus conductas para
mejorar sus relaciones hacia los demás.
La información anterior, le servirá al instructor de insumo, para la conducción del
grupo que ha de dirigir, y con el cual ha de realizar todas las actividades
inherentes al proceso de enseñanzaaprendizaje.
En este orden de ideas, un grupo de personas y un instructor, van a convivir en
un determinado espacio y durante un periodo de tiempo preestablecido, para que
de manera conjunta se desarrolle un curso de capacitación.
Inicialmente, la conformación de dicho grupo, se realiza mediante la relación de

las personas que han de capacitarse, de acuerdo a los requerimientos de
desempeño, actualización, desarrollo y formación integral; posterior a la
conformación, al interior del grupo, y como consecuencia de la interrelación del
instructor con los integrantes, se da una comunicación individual y grupal, donde
la motivación juega un papel detonante en las actividades de enseñanza
aprendizaje, generando una dinámica grupal que caracterizará al grupo.
El grupo de capacitación
El instructor, antes de establecer comunicación

con el grupo, debe considerar que cada uno de
los participantes posee una determinada
capacidad laboral, entendida como el conjunto
de conocimientos, habilidades y actitudes para
llevar a cabo determinadas actividades de un
proceso o sistema de trabajo, y de manera muy
propia, una personalidad que se interpreta
como la totalidad de las características
mentales y físicas que contribuyen a la unicidad
de un ser humano, y abarca atributos
intelectuales y educacionales, disposición
emocional, tendencias de conducta, carácter y
temperamento.
Desarrollo de sesiones de capacitación
Formación de I nstructores
El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de los integrantes de
un grupo de capacitación, significa que se reconoce la importancia de trabajar
con personas heterogéneas y donde el aprendizaje que se dé será diferente, en
intensidad, forma, ritmo y profundidad, para cada uno de los miembros del
grupo.
Al instructor le corresponde crear las condiciones y propiciar un ambiente cordial
en el grupo de capacitación, para que facilite su aprendizaje. Sin embargo, para
realizar sus funciones requiere en un principio definir a ese conjunto de personas
reunidas:
Grupo
Una formación social organizada,

compuesta por un número casi siempre
reducido de individuos relacionados entre
si que cuentan con metas y necesidades
comunes.
María García y Carlos
Reflexión.
Antes de iniciar un curso de capacitación, es recomendable que el
instructor verifique quiénes son los participantes, que edad y formación
académica tienen, cual es su experiencia laboral, la antigüedad que
tienen en la empresa donde prestan sus servicios, sus requerimientos
de capacitación, así como, sus posibilidades de desarrollo.
Aunque existen diferentes tipos de grupos sociales, el grupo de capacitación se
va identificar por las siguientes características:
Conjunto de personas adultas con:
• Diferentes capacidades laborales.
• Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores.
• Intereses distintos, pero que comparten un deseo de superación
laboral.
Que pueden:
• Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación.
• Reunirse en un determinado espacio y tiempo, para un propósito de
capacitación previamente establecido.
• Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos
y resultados de aprendizaje.
Cuando el grupo de capacitación se ha conformado, el instructor debe alinear los
intereses individuales de sus integrantes, para que tomen conciencia que son
parte importante de ese grupo, y que han de convivir con otras personas que, a
pesar de ser diferentes, comparten un interés común: el aprendizaje de nuevos
conocimientos, habilidades y actitudes, para el desarrollo de sus competencias.
I nterés
común
Intereses individuales no alineados Intereses individuales alineados
Una vez definidos y expuestos los objetivos o

propósitos de las acciones de capacitación, a partir
de un programa de actividades que orientará el
trabajo individual y colectivo del grupo reunido, en
cierto espacio y tiempo, generarán comportamiento
diferente al que cotidianamente tienen; debido a
que el ambiente en donde se desenvuelven es
distinto, generando nuevas relaciones.
Al interactuar los integrante de un grupo de capacitación, las relaciones que se
generen tendrán su éxito o fracaso en el proceso de la comunicación y en la
comprensión de los problemas psicológicos que se manifiestan entre instructor
participante o entre participantes participantes.
La identificación de las variables o factores presentes en la conformación y
dinámica del grupo, posibilita que la función del instructor tenga mayor
probabilidad de éxito; pero la debida comprensión y solución de los problemas
que se manifiesten, garantizarán el logro de los objetivos planteados respecto al
aprendizaje significativo de las personas.
En este sentido, el grupo es un elemento de una situación de capacitación, tal
como se indica en el siguiente esquema:
Relaciones entre
instructor y grupo
P articipante o
I nstructor Contenidos
grupo
Métodos
Técnicas
De acuerdo con el esquema, el grupo se relaciona con el instructor a través de
los contenidos a desarrollar, las técnicas y métodos empleados, y de manera
general en la forma en que las personas participan en el proceso de enseñanza
aprendizaje; ya que por un lado el instructor ejerce la acción de capacitación, y
por otro, los miembros del grupo la reciben y participan en ella.
Comunicación
Las personas que se reúnen para participar en una

acción de capacitación, generan con el instructor un
vínculo o relación de aprendizaje, que es influida por su
marco referencial (experiencias y vivencias) y por la
personalidad de ambos actores. Su posición en el
proceso de enseñanzaaprendizaje, los coloca no sólo
como el poseedor del conocimiento y los que desean
adquirirlo, sino en un proceso de convivencia, en el que
se comparten mutuamente aprendizajes, y se alimenta y
refuerza la comunicación entre el instructor y los
participantes, ya sea de manera individual o colectiva, y
entre los propios participantes.
En términos generales, toda acción de capacitación es un proceso de
comunicación, y se requiere analizar lo que sucede en el momento en que se
establece ese vínculo o relación de aprendizaje; desde como se emite un
mensaje, como es recibido, comprendido e interpretado. Es así, que la
comunicación es un aspecto básico de la interacción entre instructor y
participantes. Por tal motivo, la debida comprensión y aplicación de los
elementos que constituyen el proceso de comunicación, facilita el logro de
objetivos y resultados de aprendizaje.
Los elementos constitutivos del proceso de una comunicación efectiva, se
identifican de acuerdo a la siguiente secuencia de actividades: el emisor, en
razón de lo que desea informar, realiza una codificación de sus mensajes, lo que
representa la manera en que se comunica, y trasmite su información al receptor.
El receptor, es quien recibe los mensajes, y debe poseer el conocimiento del
código empleado por el emisor, para decodificarlos, comprenderlos e
interpretarlos. Las actividades señaladas se representan en el siguiente
esquema:
En función de las características del receptor
Conocimiento
Transmite el mensaje R ecepción de mensaje Cultura
( contenido ) ( contenido ) Personalidad
Codificación Decodificación
del mensaje del mensaje
Conocimiento
Cultura Comprensión e
Personalidad interpretación de la
Emisor R eceptor
( P articipante ) información
( I nstructor )
R ealimentación
El instructor requiere aplicar de manera correcta el proceso de comunicación,
identificando aquellos obstáculos y situaciones que limitan o dificultan el
aprendizaje de los integrantes del grupo. A continuación se mencionan tres
problemas fundamentales en la comunicación, que se relacionan con la posición
de los participantes en una acción capacitadora:
• El rechazo de los mensajes, donde la motivación
es de gran importancia.
• El desciframiento de los mensajes de corte
académico.
• La indebida comprensión e interpretación de la
información transmitida.
Los problemas enunciados deben atenderse cuando

se manifiesten en cada uno de los participantes, y en
forma grupal, en virtud de su impacto en la dinámica
del proceso de enseñanza – aprendizaje. No hay que
olvidar que el instructor también es parte de dicha
problemática, y que su actuación debe ser regulada
en función de la naturaleza de cada situación
manifiesta, y lograr en los participantes el cambio
esperado, y por consiguiente el aprendizaje
requerido para el buen desempeño de las personas
en su trabajo.
M otivación
Los aspectos motivacionales son elementos importantes para el aprendizaje; el
conocimiento de su mecanismo, y de los factores que inciden en ella, permiten
orientar y conducir al grupo en el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.
El aprendizaje es un proceso interno, y cuando las

personas se sienten o están motivadas, orientan sus
energías o esfuerzos en la realización de aquellas
actividades orientadas a la adquisición de conocimientos
y habilidades, así como en la modificación de actitudes.
Lo anterior significa, que el comportamiento de las

personas responde a un estimulo dirigido hacia la manifestación de determinadas
conductas; es decir, existe uno o varios motivos que hacen que las personas
actúen de cierta manera. Las teorías que intentan explicar qué es la motivación,
tratan de dar respuesta a las siguientes preguntas:
• ¿Qué es lo que provoca las conductas de las personas?
• ¿Qué hace a las personas iniciar algo, y qué detenerse?
• ¿Qué lleva a las personas a poner atención en algo y no en otra cosa?
Las respuestas son diversas: a) hay tendencias a lograr metas; b) son impulsos
que incitan al organismo; y c) hay implícitas necesidades que existen en la
persona, e incentivos u objetivos fuera de ella. Es así que la motivación se define
como:
“la energía o impulso interno que nos lleva a la
realización de alguna actividad que satisfaga nuestras
necesidades”.
La motivación da origen a conductas de aproximación o de evitación en el logro

de un objetivo o satisfacción de una necesidad; la aproximación se da cuando la
persona busca sensaciones, desea lograr metas, superar obstáculos u obtener
recompensas; la evitación ocurre cuando la persona desea librarse de un estado
aversivo, como el hambre, dolor, sueño, etc.
En el proceso de enseñanzaaprendizaje, la motivación es un factor importante
que puede lograrse al establecer una relación entre los objetivos del curso ylas
necesidades e intereses del capacitando.
Un participante está motivado cuando siente la necesidad de aprender, y dicha
necesidad lo lleva a esforzarse hasta sentirse satisfecho. De esta manera, el
aprendizaje se vuelve significativo y pasa a constituir una experiencia
satisfactoria. Es dificil, sin embargo, si el tema de curso no se presenta de
manera atractiva, es decir, que el proceso de enseñanzaaprendizaje no se
logrará si no exíste una motivación adecuada.
La motivación debe estar presente en todo momento del aprendizaje , al inicio,
durante el desarrollo y al final de éste :
• Al inicio, porque es cuando se pone en marcha el proceso interno mediante
el cual se despierta el interés por abordar un aprendizaje; contribuye a
propiciar una buena disposición del participante con respecto al contenido
del objetivo a tratar.
• Durante el desarrollo, debido a que mantiene al participante en su esfuerzo
por afinar la conducta necesaria para alcanzar el aprendizaje. El instructor
no debe dejarse llevar por el entusiasmo en el uso de auxiliares
audiovisuales o verbales, ya que los excesos en la motivación son tan
perniciosos como la falta de ésta.
• Al final, dado que su propósito es dejar en el capacitando el interés por
incursionar en nuevos aprendizajes; bien sea que haya logrado lo que se
propuso y pueda continuar, o que, al no haberlo alcanzado, tenga que
realizar un nuevo intento.
A continuación, se presenta algunas recomendaciones:
Sugerencias para la motivación
• Hacer sentir a los participantes que aunque su nivel se bajo, el aprendizaje y
experiencia adquiridos en la vida compensa dicha carencia.
• Lograr que el interés de los participantes se enfoquen en el logro de los objetivos
y no en obtener “buenas calificaciones”. Se les debe retroalimentar
permanentemente, pero en forma discreta de sus adelantos, aciertos y áreas de
oportunidad.
• Hacer ver a los participantes que el instructor sólo es una guía o facilitador del
aprendizaje; que tienen limitaciones; que no lo sabe todo; que va a compartir
con ellos un conocimiento pero, al mismo tiempo, aprenderá de ellos.
• Plantear los beneficios inmediatos que obtendrán a lo largo del curso, así como la
utilidad y la aplicación de los conocimientos en los ámbitos laboral, familiar y
social.
• Cuide que su presentación personal esté acorde con el lugar donde se impartirá
el curso; dé especial cuidado a la limpieza y pulcritud personal.
• Presente los objetivos del curso y considere las expectativas del grupo.
• Sea puntual
• Manifieste respeto hacia el grupo, propicie la creación de un ambiente de
confianza y compañerismo
• Demuestre entusiasmo por el trabajo.
• Evite adoptar actitudes de superioridad, recuerde orientar, convencer, no
imponer.
• Al explicar diríjase al participante y comunique con claridad.
• Otorgue a todos la oportunidad de participar, diríjase a cada participante por su
nombre.
• Agradezca las participaciones de los capacitandos, comente sus opiniones
dándoles crédito al expresar.
P roceso y dinámica grupal
La integración formal de un grupo de capacitación, como se ha mencionado,
inicia con la relación de las personas que han de ser parte de una acción de
capacitación, y al momento de concurrir en el mismo espacio para dar inicio a las
actividades de enseñanza – aprendizaje, se genera un proceso grupal de
identificación, integración y madurez, durante el tiempo en que han de convivir.
De manera general, en seguida se mencionan las etapas constitutivas del proceso
grupal.
1.I dentificación
Las personas que son convocadas a participar en

una acción de capacitación, tienen desconfianza
hacia los demás y tratan de encontrar algo que los
identifique con el grupo; de manera gradual
establecen una comunicación con aquellos que
están mas cercanos, o con aquellos compañeros
que perciben que se identifican por compartir sus
ideas, expectativas o preocupaciones.
2. I ntegración
Una vez que los participantes al curso, han logrado
generar un clima de confianza, la comunicación
entre todos es más fluida, comienza una
integración formal del grupo; las personas
empiezan a conocer a sus compañeros; existe un
ambiente propicio para trabajar de manera
conjunta; sin embargo, las condiciones no siempre
son favorables debido a la falta de madurez del
grupo; se crean normas o reglas no escritas de
convivencia.
3. M adurez
Se trabaja de manera más responsable y conjunta;
hay una conciencia colectiva de la importancia del
aprendizaje significativo, de los beneficios de
alcanzar los resultados previstos, y de encontrar
soluciones a los problemas que se presentan;
existe un clima de colaboración, las actividades de
aprendizaje se realizan con mayores posibilidades
de éxito; se respeta la personalidad de cada uno
de los integrantes; el grupo busca el aprendizaje
en acción, y llegan a ser más exigente para nuevos
conocimientos y habilidades con relación al ámbito
laboral.
A lo largo de las fases antes mencionadas, un grupo de capacitación siempre
manifestará una dinámica; es decir, cada uno de los integrantes del grupo
aportará, por medio de su comportamiento, una fuerza que sumada a la de los
demás integrantes, reflejará una manera de ser del grupo como un ente único y
con su propia personalidad circunstancial.
La expresión dinámica grupal se refiere a:
“Las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo
hacen comportarse en la forma en que lo hacen"
Knowles M.
Como resultado de esa dinámica que refleja el grupo, se identifica un grado de
efectividad grupal, entendida como el status que tiene en un determinado
momento del proceso de enseñanza – aprendizaje:
Baja M ediana A lta

Los miembros del grupo Los participantes se han El grupo ha logrado una
únicamente han logrado logrado interrelacionar de total integración, que
una mínima interrelación, manera más significativa, respeta la personalidad y
sin llegar a comprometerse hasta lograr una integración capacidades de sus
a trabajar en equipo; es que les permite trabajar en integrantes, y el trabajo es
decir se ubican en la fase equipo para alcanzar el medio para lograr
de identificación, sin que se resultados de aprendizaje. resultados satisfactorios; la
de una debida integración participación de las
grupal. personas es de carácter
activo y de aportación al
logro de objetivos
individuales y colectivos.
En la siguiente gráfica se muestra lo antes mencionado.
A lta
Efectividad del g rupo
Madurez
Mediana Integración
Baja Identificación
Fases de l pro ceso g rupal
El instructor debe poseer o generar aquellas habilidades que le permitan
identificar las fases de identificación, integración y madurez grupal, así como lo
referente a la dinámica grupal; las razones son simples y se relacionan con la
función de orientación y facilitación del aprendizaje de los adultos, lo cual
presupone que toda persona que asume la responsabilidad de impartir un curso
de capacitación debe poner en practica las siguientes habilidades:
• Saber escuchar a las personas
• Respetar la personalidad de cada participante
• Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible para todo
el grupo
• Generar un clima de respeto y confianza
• Motivar de manera correcta al grupo
• Propiciar el trabajo en equipo
• Asumir un papel de colaborador hacia el grupo
• Reconocer la experiencia de las personas
• Relacionar los contenidos del curso con aspectos
prácticos
• Hacer las observaciones y comentarios de manera
constructiva
Cada una de estas habilidades, entre otras, se relacionan con los llamados
principios de la educación de adultos, que surgen de la premisa de que no es
comparable el proceso de educación y formación de los niños y adolescente, con
el proceso de capacitación, desarrollo y formación de las personas adultas.
Manejo de grupos de aprendizaje
El manejo de grupo, es una de las tareas primordiales del instructor; sin
embargo, antes de iniciar la conformación del grupo y emplear sus conocimientos
y habilidades, para obtener los resultados y objetivos de aprendizaje; es
importante comprender, que las personas con las que va a trabajar tienen como
principal distintivo “el ser adultos”, quienes tienen características muy
particulares que influirán en la forma de aprender.
Para una correcta conducción de un grupo de capacitación, y por consiguiente el
logro de objetivos y resultados de aprendizaje, el instructor requiere identificar y
comprender los aspectos que influyen en el aprendizaje de los adultos, los cuales
son analizados por la disciplina denominada: Andragogía.
La andragogía se refiere a la educación de adultos, que retoma la idea de que las
personas adultas deben ser guiadas a su propio aprendizaje, tomando en
consideración sus experiencias y capacidades laborales, su personalidad,
inquietudes sociales y expectativas de desarrollo.
P rincipios de la educación de adultos
El aprendizaje en el ser humano se considera un proceso que dura toda la vida,
hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos de
recursos, que buscan esclarecer y aumentar el significado de sus experiencias,
aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores en su vida laboral, familiar
y social.
Para que se de el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario que la
persona esté dispuesta a aprender, tenga una idea clara de lo que quiere lograr y
que se sienta capaz de enfrentarse al cambio. El aprendizaje de las personas
adultas, depende en gran medida de sus motivaciones y necesidades individuales
y familiares, de la naturaleza del trabajo que realiza, su edad, y sus intereses
personales, profesionales y sociales.
Es esencial que los adultos participen activamente en el proceso de enseñanza

aprendizaje, que no sean actores pasivos y receptores de información; que
identifiquen el aprendizaje como parte de sus experiencias y deseos de
superación. Para lo anterior, el instructor debe ser un orientador y facilitador del
aprendizaje, debiendo, por tanto, aplicar los principios que fundamentan y
orientan la educación de las personas adultas.
Como parte de los principios de la educación de adultos, es necesario identificar
las características que definen a este tipo de personas; en los siguientes cuadros
se mencionan aquellas características que se consideran por un lado positivas, y
por otro, aquellas que se ubican como negativas.
Características
P ositivas Negativas
Experiencias y Conductas estereotipadas
conocimientos
Autonomía Resistencia al cambio
Motivación Falta de interés
Capacidad de aprender Falta de confianza para
aprender
Capacidad crítica
Atención
Básicamente, los principios de la educación de adultos se refieren a los tipos de

aprendizaje que deben propiciarse en una acción de capacitación, mismos que a
continuación se indican.
Aprendizaje activo Sobreaprendizaje
Los participantes se involucran Significa aprender hasta que se

activamente en el proceso de tiene un recuerdo casi perfecto; o
aprendizaje, en vez de escuchar sea, se aprende más. Para lograr
pasivamente, aprenden de manera la máxima retención, se debe
más eficiente, y llegan a involucrar activamente al
automotivarse. El aprendizaje participante en la repetición.
activo se describe como “aprender
haciendo”.
Aprendizaje multisensorial Reforzamiento
Para lograr al máximo el aprendizaje, El aprendizaje que se premia es

se deben emplear recursos y mucho mas probable que se
materiales didácticos que estimulen retenga; un simple “sí, es
dos o más sentidos. correcto”, o reconocer el intento de
contribuir, significa mucho para el
participante.
Aprendizaje espaciado Lo primero y lo reciente
El aprendizaje que se logra a Dada cualquier secuencia de datos,

intervalos razonables, es superior los participantes tienden a recordar
cuando no hay control en el lo que oyeron o vieron al principio o
tiempo, lo que provoca una al final. Lo escuchado en la parte
retención a largo plazo. central se olvida con frecuencia.
Por lo tanto, hay que hacer
Este principio se deriva del hincapié en los datos que están a la
fenómeno de incubación: el mitad. Un conocimiento no
cerebro necesita tiempo para evocado y la habilidad no
asimilar información. practicada en mucho tiempo están
condenados al olvido.
Realimentación Transferencia de aprendizaje
Este principio tiene dos aspectos: El aprendizaje que los

a) los participantes necesitan participantes logran a través de la
conocer cómo están impartición de la capacitación
progresando; debe ser transferible a su lugar de
trabajo.
b) la necesidad de informar sobre
el desempeño del instructor.
M aterial significativo
El material significativo vincula el

pasado con el futuro y promueve dos
efectos benéficos:
§ Seguridad, cuando el

participante va de lo conocido a
lo desconocido.
§ Motivación, porque la

información será útil en un
futuro cercano.
En el proceso de enseñanza – aprendizaje de las personas adultas, deben
considerarse los aspectos inherentes a la conformación de un grupo de
capacitación, los elementos del proceso de la comunicación, la motivación como
factor detonante en el aprendizaje, las fases del proceso grupal y la dinámica que
se genera en el grupo, las características de las personas adultas y los principios
de la educación que se deben aplicar en ellas.
En otras palabras, mediante el conocimiento y aplicación adecuada de los
elementos antes mencionados, se posibilita y facilita que las personas adultas
adquieran, actualicen y desarrollen aquellos conocimientos, habilidades y
actitudes que se relacionan con el mejoramiento de su vida laboral y social; lo
cual se traduce en el empleo de un método pedagógico activo y constructivo del
conocimiento.
En ese sentido, un método pedagógico constituye un marco de referencia, por el
cual se orientan las relaciones instructorparticipantes, y todas las actividades del
proceso de enseñanzaaprendizaje, para que las personas adultas aprendan a
producir o construir el conocimiento.
A diferencia de los métodos pedagógicos

tradicionales de la educación, un método
activo propicia el trabajo en equipo y
relaciona las actividades de aprendizaje con la
experiencia de la personas y con el mundo del
trabajo, y existe una preeminencia a los
aspectos reales del aprendizaje significativo.
Técnicas didácticas
Parte importante del proceso de enseñanza – aprendizaje, es lo referente a las
técnicas didácticas que ha de aplicar el instructor en función de la naturaleza de
los contenidos de la acción capacitadora, de las características de los
participantes, de la dinámica grupal manifiesta, y de los objetivos y resultados de
aprendizaje considerados a lograr en un contexto de educación de adultos.
Las técnicas didácticas se identifican, desde un

punto de vista instruccional, como las herramientas
que emplea el instructor para presentar , exponer
y desarrollar los diversos contenidos de una
determinada acción de capacitación, mismos que
han de hacer suyos los miembros del grupo o
comunidad de aprendizaje. Por otra parte, para
demostrar, ejecutar y ejercitar aquellas habilidades
que han de adquirir, actualizar y desarrollar los
participantes, además de las conductas que se
desea modifiquen como aspectos significativos de
su formación y desarrollo integral.
Desde una perspectiva del aprendizaje, las técnicas didácticas se consideran
como los medios por los cuales los miembros de un grupo de capacitación,
participan en las actividades que les permiten la adquisición, actualización y
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes; conforme a esta óptica, el
instructor desempeña una función de facilitador del aprendizaje de las personas
adultas, ya que éstas centran sus esfuerzos por lograr avances en la construcción
del conocimiento de aquellas cosas que tienen significado en su vida laboral,
social y familiar.
En la siguiente representación gráfica, se indica los grados de libertad que tienen
los participantes en una acción de capacitación y, en la medida de que la persona
responsable de conducir una sesión de capacitación se convierta en un facilitador,
las personas adultas reconocerán sus propias posibilidades de aprendizaje.
Campo del facilitado r
Control
Libe rtad
Campo del particip ante
Conferencista
Facilitado r
I nstructor
Maestro
Orado r
De acuerdo al anterior esquema, las técnicas didácticas que se emplean, con un
cierto grado de control por parte del instructor o facilitador, corresponden a las
cuatro siguientes:
1. Técnica expositiva o de conferencia
Consiste en la presentación oral de un tema
específico por parte del instructor, con
apoyo de determinados recursos didácticos.
Ayuda a explicar o exponer los principios,
argumentos, teorías, conceptos y
procedimientos relativos al tema tratado.
El instructor realiza la exposición, siguiendo
un orden lógico; explica de manera gradual
los contenidos del tema, los participantes
escuchan, reflexionan, preguntan y aportan
comentarios. Esta técnica comprende de
manera general las siguientes actividades:
Fases P asos Mate rial y apoyo

• Explicar los objetivos del tema. • Pizarrón
Introducción • Relacionar los objetivos con las • Rotafolio
necesidades y experiencias de los • Retroproyector
capacitandos. • Cañón
• Recordar lo expuesto en la sesión • Televisión
anterior (si es el caso). • Acetatos
• Presentar los contenidos del tema a • Diapositivas
tratar. • Videocasete, etc.
• Explicar los contenidos de acuerdo a una
Información secuencia y orden.
• Proporcionar ejemplos suficientes.
• Formular resúmenes parciales.
• Interrogar a los participantes para
conocer sus dudas.
• Evitar desviaciones del tema.
• Manejar recursos didácticos para hacer
más objetivo y comprensible el tema.
• Resumir el tema (ejemplo: cuadro

Síntesis sinóptico)
• Preguntar a los participantes si se logro
el objetivo.
• Aclarar dudas y concluir.
En función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de
aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los
participantes y de la disponibilidad de los recursos didácticos, se determina el
empleo de la técnica expositiva o de conferencia, la cual se utiliza con mayor
frecuencia para temas que no requieren de una demostración o comprobación.
2. Técnica demostrativa o de cuatro pasos
Se utiliza para demostrar de forma práctica el

manejo de un instrumento, aparato, herramienta,
equipo o maquinaria de trabajo; así como, para
ejemplificar o explicar algún principio, técnica,
método o proceso. Es una técnica complementaria
para aclarar y precisar una exposición teórica.
En el caso del manejo de cierto instrumento, herramienta, equipo o maquinaria

de trabajo, así como en la operación de un método de trabajo, la técnica de los
cuatro pasos se sustenta en la demostración detallada de la manera o forma en
que deben efectuarse las actividades de manejo o de operación. Representa el
saber hacer las cosas, y su aplicación es de mucha utilidad para la adquisición,
actualización y desarrollo de habilidades requeridas en el mundo del trabajo.
Los cuatros pasos que sigue la técnica demostrativa son los siguientes:
P asos A ctivid ades Mate rial y apoyo

• Preparar y revisar el equipo, maquinaria, • Equipo real (máquinas,
Preparación de herramienta, etc., a utilizar. aparatos, herramientas,
la demostración • Preparar las hojas de los procedimientos etc.).
u operación del método de trabajo. • Hoja que describa paso a
• Dar confianza a los capacitandos antes de paso la descomposición
iniciar. del procedimiento.
• Preguntar los conocimientos que tienen • Pizarrón
del tema. • Rotafolio
• Ubicar a los participantes en una posición • Videocasete, etc.
en la que puedan ver y oír correctamente.
• Presentación del objetivo del tema.
Demostración • Explicar la tarea que se realizará.
• Demostrar simultáneamente a un ritmo
normal.
• Explicar con ayuda de la hoja que guía
paso a paso la descomposición del
trabajo.
• Repetir la demostración paso a paso.
• Distribuir a cada participante la hoja que
describe paso a paso la descomposición
del trabajo.
• Hacer que los participantes pregunten sus
dudas.
• Solicitar al participante que explique la

Ejercitación operación fase a fase.
• Pedir a los participantes que realicen la
demostración.
• Retroalimentar la demostración del
participante (felicitar aciertos y corregir
errores).
• Solicitar al participante que haga la
demostración solo, bajo la supervisión del
instructor hasta lograr que la realice bien.
• Comprobar, mediante la ejecución del
Evaluación capacitando, si es competente o todavía
no lo es, para orientarlo.
Algunos ejemplos donde se aplica la técnica demostrativa son: el procedimiento
para manejar una maquina o herramienta; el procedimiento para realizar el
corte y trazado de ropa; los pasos a seguir para ser un buen orador, etc.
Es importante, que en esta técnica el instructor constate que cada participante
ejercite y demuestre la correcta aplicación de un procedimiento, el manejo u
operación del objeto o el método de trabajo.
3. Técnica interrogativa o diálogo
Esta técnica consiste en formular y hacer

preguntas a los participantes respecto a un
tema en particular; las preguntas deben
estructurarse de manera sencilla y lógica, y
orientarse a constatar la adquisición de
conocimientos y habilidades.
Adicional a lo anterior, se pretende fomentar entre los participantes el
pensamiento creativo, así como un proceso de comunicación abierto y reflexivo,
para el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. De manera general
comprende las siguientes actividades:
Fases P asos Mate rial y apoyo

• Determinar el tema y objetivo. • Pizarrón
Preparación • Estructurar preguntas orientadas al • Rotafolio
objetivo del aprendizaje con • Acetatos
anticipación.
• Introducir al tema.
Desarrollo • Presentar el objetivo del tema.
• Hacer las preguntas al grupo, para
generar el diálogo y la discusión.
• Anotar las respuestas de los
participantes; empleando los
recursos didácticos disponibles.
• Realizar las observaciones y
comentarios pertinentes a las
respuestas de los participantes.
• Dar respuesta a las preguntas,
mediante una breve exposición de
los argumentos que las sustentan;
para lo cual el instructor debe
apoyarse de los recursos didácticos
disponibles.
• Formular los comentarios y

Síntesis conclusiones sobre el tema a que se
refirieron las preguntas.
La aplicación de esta técnica está en función de la naturaleza del tema a
desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de
sesión, las características de los participantes y de la disponibilidad de los
recursos didácticos.
4. Técnicas grupales
Las técnicas didácticas, que fomentan mayor

participación y grado de libertad de los
participantes, se identifican con el nombre de
técnicas grupales y pueden ser aplicadas en cada
uno de los momentos en que se desarrolla una
acción de capacitación:
1. Presentación
2. Integración
3. Desarrollo
4. Evaluación
El instructor deberá considerar para su aplicación: los objetivos y resultados de
aprendizaje que se quieren alcanzar, características de los participantes, tiempo
con el que se dispone, materiales y recursos didácticos a utilizar, disposición y
número de participantes, y el conocimiento y manejo de la técnica.
En términos generales las técnicas grupales más representativas son:
a) Corrillos
Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para
que con apoyo de un cuestionario, tarjeta o guía de análisis se revise un tema.
Con el propósito fundamental de analizar y discutir determinada información
para obtener conclusiones.
• Duración: en función del número de participantes y de la complejidad del
tema.
• Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser aproximadamente de 20
personas, en subgrupos de 5 a 6 elementos como máximo.
b) Mesa redonda
Con la utilización de esta técnica, se dan a conocer a un auditorio específico los
puntos de vista divergentes o contradictorios de varios expertos sobre
determinado tema o cuestión. Se organiza, reuniendo a varios especialistas de la
misma materia, pero con diversas tendencias.
• Duración: es conveniente que la discusión total no dure más de 30 minutos,

cada expositor hará uso de la palabra durante 10 minutos aproximadamente.
• Tamaño del grupo: 20 personas máximo.
c) Tormenta de ideas
Su finalidad es generar el mayor número de ideas sobre un tema, buscando la
creatividad y la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de un
grupo pequeño en el cual se presentan ideas sin restricción ni limitaciones.
• Duración: en función de la complejidad del tema.
• Tamaño del grupo: de 3 a 15 participantes.
d) Dramatización (juego de roles)
Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real, a través de
representar, como en un teatro, una situación típica (un caso concreto) con el
objeto que se torne concreta, analítica y vivencial.
El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el
grupo que actúa como observador, y por su compenetración en el proceso. Los
“actores” transmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si
fuera en la realidad. La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos
ni ensayos, los “actores” imitan como si la situación fuera verdadera. Esto
requiere por cierto, de alguna habilidad y madurez grupal.
• Duración: Dependiendo del número de participantes y cada representación

escénica suele durar de 5 a 15 minutos por cada grupo.
• Tamaño del grupo: 20 participantes máximo, 5 personas en cada grupo.
Dinámicas grupales
En la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas adultas, es
necesario que el instructor facilite la integración de los miembros del grupo de
capacitación o comunidad de aprendizaje, que se genere un proceso socio
afectivo que posibilite, por un lado la enseñanza de los contenidos, y, por otro, el
aprendizaje significativo de los participantes.
En ese orden de ideas, como parte del

proceso enseñanza – aprendizaje, se
identifican una serie de herramientas bajo
el nombre de dinámicas grupales, mismas
que se refieren a la manera de relacionar
a los integrantes de un grupo de
capacitación, mediante la realización de
un conjunto de actividades que se diseñan
o seleccionan.
Las dinámicas grupales propician las relaciones humanas, la creatividad de los
participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento; la selección
de la dinámica a emplear, debe corresponder a los siguientes criterios:
1) El objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se
esta desarrollando.
2) Las personas posean el conocimiento y habilidades mínimas requeridas para
su realización.
3) Se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentación.
Así mismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:
§ La estructura, objetivo, posibilidades y riesgos, así como el tiempo de que se
dispone para su aplicación.
§ El procedimiento indicado para su desarrollo.
§ Una atmósfera cordial y democrática.
§ La participación activa del grupo.
§ Exista una clara conciencia en los integrantes, de su responsabilidad,
colaboración y participación activa.
§ Haya un objetivo claro y perfectamente definido.
§ Se propicie el pensamiento creativo.
§ Se genere la motivación para su realización.
En principio, la selección se fundamenta en el

momento en que se encuentra la impartición de un
curso de capacitación: inicio, desarrollo, cierre, así
como en los siguientes elementos:
• Entorno: contexto, medio ambiente.
• Comportamiento: acciones concretas.
• Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas, para el poder hacerlas.
• Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los comentarios.
• Identidad: valoración de la personalidad de las personas.
En el siguiente cuadro se indica, a manera de ejemplo, la aplicación de las
técnicas didácticas y las dinámicas grupales en función del momento del
desarrollo de una acción capacitadora.
P laneación de té cnicas d idácticas y dinámicas g rupale s

Técnicas
Momento de
Did ácticas
la A ctivid ades del pro grama Dinám icas g rupales
capacitación (instruccionales o
grupales)
I nicio § Integración grupal. § Expositiva § Presentación
§ Conocimiento de las invertida.
expectativas de los § Bazar.
participantes. § Buenos días cómo
§ Presentación de objetivos y está usted.
aclaración de dudas respecto § Lotería de
a los temas. nombres.
§ Identificación del nivel de § Coleccionando
conocimiento de los nombres.
participantes; aplicación de
una evaluación diagnostica.
Desarrollo § Aplicación de técnicas de § Expositiva § Los limones.
instrucción. § Interrogativa § Conejos a las
§ Aplicación de dinámicas de § Demostrativa conejeras.
relajación. § Corrillos
§ Orientación de las
actividades hacia el logro de
objetivos y resultados de
aprendizaje.
§ Formación de equipos, para
propiciar el trabajo colectivo.
§ Evaluación del aprendizaje
en cada una de las sesiones;
es decir, realizar una
evaluación formativa.
Cierre § Verificación de resultados de § Expositiva § Mensaje en una
aprendizaje. § Interrogativa botella.
§ Aplicar instrumentos de
evaluación final; es decir,
realizar una evaluación
sumaria.
§ Realizar conclusiones y
cierre.
Es importante indicar que las técnicas didácticas y las dinámicas grupales, son
instrumentos flexibles, adecuados para el logro de los objetivos y resultados de
aprendizaje previstos en el plan de sesión; ya que permitirán generar el trabajo
en grupo, los participantes estarán más motivados, y la realimentación entre los
integrantes, provocará un aprendizaje significativo.
El contrato psicológico
Establecer un ambiente propicio para facilitar el aprendizaje de los participantes,
se convierte actualmente en una premisa que todo instructor debe tener presente
al buscar establecer una adecuada relación y motivación desde el primer contacto
con el grupo.
En las acciones de capacitación, el ambiente físico influye en el proceso de
enseñanzaaprendizaje, y, por tanto, en el desarrollo de contenidos; sin
embargo, el ambiente psicológico que se genera entre el instructor y los
participantes, se va modificando de acuerdo a la comunicación, la motivación y a
la dinámica grupal que se da a lo largo del desarrollo de la acción capacitadora.
Si bien es cierto que el impacto de los aspectos tangibles en una sesión de
aprendizaje influyen en cada participante de forma determinante, los aspectos
intangibles por sus características cobran mayor importancia y atención.
Al incorporarse a un grupo de capacitación, una persona adulta trae consigo un

bagaje cultural y características positivas y negativas que el instructor deberá
manejar adecuadamente a través de estrategias psicopedagógicas, como la de
establecer un contrato psicológico o de aprendizaje.
Este contrato es un acuerdo no tácito entre el instructor y los participantes, y se
refiere básicamente a la relación que se da entre ambos actores del proceso de
enseñanzaaprendizaje; considera las necesidades y expectativas individuales de
los participantes y del instructor, mismas que se convierten en un compromiso
para ambos.
Al inicio de una sesión, el instructor debe sensibilizar al grupo para asumir un
compromiso en el logro de sus objetivos personales con la aceptación del
contrato. Su manejo casi siempre es de carácter informal y se establece de
manera verbal; o bien de manera formal con la firma de un escrito. Ambas
modalidades pueden incluir los siguiente elementos:
• Responsabilidades para ambos
• Límites de su actuación
• Derechos y obligaciones para ambos
• Objetivos y expectativas de ambos
• Reglas o normas de conducta
• Posibles sanciones de incumplimiento
Cada instructor puede crear y enriquecer el contrato psicológico, lo que desee
establecer con sus diferentes grupos de trabajo, y tener la oportunidad de ofrecer
un aprendizaje significativo a cada participante.
Tipos de participantes
Comprender las diferencias de personalidad de cada uno de los participantes,
ayuda a la integración del grupo, contribuye a logro de objetivos y resultados de
aprendizaje , y posibilita la producción o construcción del conocimiento por las
propias personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –aprendizaje.
El instructor debe tener la habilidad de centrar la
atención de los participantes en las actividades
de enseñanzaaprendizaje, respetando siempre la
personalidad de cada uno de ellos. En la mayoría
de los casos, durante el desarrollo de un evento
de capacitación, se tiende a pensar en términos
del grupo; sin embargo, también es posible que
cada participante o el propio instructor,
manifieste ciertas conductas que facilitan o
inhiben la conformación, la integración y la
madurez del grupo.
El instructor al captar con prontitud las conductas individuales, puede con mayor
facilidad aumentar el deseo en los participantes de solicitar información sobre su
propio aprendizaje. Asimismo, se facilita el aprendizaje, el desempeño personal y
se fomenta un clima de apoyo y franqueza creciente.
Ejercicio 10
Con relación a las diferencias individuales, en el siguiente cuadro se mencionan

algunos ejemplos de roles de participantes adultos que están presentes, de
manera más común, en un grupo de capacitación y sus características.
En la columna de sugerencias, anota el tratamiento que le darías a dichos
participantes.
Tipo Descripción Tratamiento aplicable

Sabelotodo Cree tener información sobre
todo tipo de tópicos, trata de
imponer su opinión.
Opositor Gusta de discutir y, con
frecuencia, se opone a los
planteamientos del facilitador.
Hace observaciones sobre
detalles triviales para
ridiculizar.
Susceptible Considera que usted le está
diciendo cómo hacer su
trabajo, mismo que considera
dominar.
Locuaz Quiere participar y, hacer
comentarios siempre, se sale
del tema y busca camaradería.
Tímido Quisiera meterse debajo de la
mesa, esconderse, se
encuentra tenso.
Tiene dudas sobre los

Rígido
beneficios del curso.
Indiferente Manifiesta desinterés por el
tema tratado, aunque es
respetuoso con el grupo.
Evasivo Trata de obtener la opinión de
usted, en lugar de dar
respuesta a su pregunta.
Inconforme Tiene algún motivo personal de
queja y trata de canalizarlo al
grupo.
Ingenuo Hace comentarios fuera del
tema o contexto; a menudo da
respuestas equivocadas, pero
siente estar en lo correcto.
Conducción de sesiones de capacitación
La enseñanza de contenidos no debe ser una simple transmisión de información,
sino, por lo contrario, se debe buscar en los participantes la aprehensión de
conocimientos y habilidades que tengan conexión con su experiencia y que se
relacionen con sus necesidades laborales, familiares y sociales; es decir, el
aprendizaje de los sujetos de la enseñanza, los participantes, debe ser la
finalidad de toda acción capacitadora.
Es así, que la conducción de una sesión de capacitación reviste una doble
importancia:
a) La preocupación por la debida enseñanza, no como una simple transmisión del
conocimiento, sino como la creación de posibilidades para construirla.
b) El propósito de generar y desarrollar en los participantes, la capacidad de
aprender, no sólo para adaptarse sino sobre todo de transformar la realidad,
para intervenir en ella y recrearla.
En los siguientes apartados, se describen los puntos que se relacionan con la
conducción de una sesión de capacitación y que se refieren a la preparación del
ambiente, el desarrollo y la evaluación del aprendizaje en un contexto de
personas adultas.
P reparación del ambiente
Cuando se ha decidido realizar una acción

capacitadora, se presupone que se ha identificado
una necesidad de capacitación, ya sea de
actualización, adquisición o desarrollo de
conocimientos y/o habilidades, o de modificación
de conductas, y que su concreción dependerá de
una serie de actividades y tareas especificas,
dentro de las cuales se ubican a las que se
efectúan antes de llevar a cabo dicha acción.
La preparación del ambiente es una función básica del proceso de enseñanza –
aprendizaje, y en la manera en que han de realizarse las actividades y tareas
específicas previas a un evento de capacitación, dependerá, en gran medida, el
logro de los objetivos y resultados de aprendizaje.
Es decir, se requiere planear y organizar ciertas actividades, como la
conformación del grupo de capacitación, selección del escenario en el cual se
desarrollaran las sesiones, identificación de requerimientos técnicos y materiales,
elaboración de los apoyos didácticos, selección de los recursos didácticos a
utilizar, la formulación del plan de sesión, la integración del grupo, conocimiento
de expectativas de sus integrantes, y el establecimiento del contrato psicológico,
que compromete tanto al instructor como a los participantes en la consecución de
metas y objetivos inherentes a la enseñanza y al aprendizaje.
Aspectos que serán detonantes para una debida integración del grupo y de la
manifestación de la dinámica grupal con alineamiento de intereses individuales
en un propósito común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y
actitudes, para una debida comprensión de la realidad, y la generación de una
capacidad laboral que posibilite mejorar el bienser y bienestar de las personas;
logrando, por consiguiente, una elevación de la productividad de las personas y
la competitividad de las empresas.
A ntes de la sesión
A continuación se mencionan, como actividades,

los aspectos referidos a la preparación del
ambiente, y que el instructor o facilitador debe
poner todo su esmero para generar las
condiciones optimas que posibiliten, por un lado,
la enseñanza de contenidos, y por otro, la
producción o construcción del conocimiento; o
sea, que se de el acto de conocer.
1. Verificar la lista de las personas que participarán en la acción capacitadora;
el instructor debe analizar la información contenida en la lista para
identificar la formación académica, edad, ocupación laboral, antigüedad en
la empresa y en el puesto de trabajo, entre otros datos generales.
2. Revisar el lugar donde se desarrollarán las sesiones de capacitación; el
instructor debe constatar las condiciones físicas y ambientales del lugar de
impartición de la acción capacitadora; en su caso, solicitar que se realicen
los ajustes o modificaciones necesarias, para disponer de un espacio que
facilite la realización de las actividades inherentes al proceso de enseñanza
aprendizaje.
3. Checar que se dispone de todos los apoyos y recursos didácticos,
necesarios para llevar a cabo las actividades instruccionales y las dinámicas
grupales consideradas en el plan de sesión; para este propósito se debe
contar con una lista de verificación de los materiales y recursos requeridos.
A l inicio de la sesión
1. Es importante crear un ambiente cordial al inicio de las sesiones, el instructor
debe presentarse ante el grupo de capacitación, mencionando su nombre y
aquellos datos que tengan importancia para el participante. Posteriormente,
hay que aplicar una dinámica de integración grupal, con el propósito de que
los miembros del grupo se conozcan, además, el instructor identificara las
características que tiene su grupo de capacitación, para facilitar la
conformación e integración del grupo.
Sara trabaja en la empresa Cerebro total S. A de C.V., es una empresa
que se dedica a la asesoría y capacitación de personal . Ha sido
contratada para impartir el curso de “formación de instructores” en una
empresa refresquera.
A partir de la información proporcionada por la empresa, Sara ha
preparado su planeación, organización y evaluación de las acciones de
capacitación que ejecutara durante el curso.
El primer día, se presenta 30 minutos antes del curso para supervisar que
cuenta con todo lo necesario, para realizar las actividades programadas.
Son las 9:00 a.m., y todos los participantes al curso están presentes. Sara
considera que es momento de iniciar la sesión, por lo que decide presentarse.
Una vez que ella se presenta ante el grupo les pregunta si se conocen todos, por
lo que responden que “no”; Sara ante tal respuesta, los invita a conocerse a
través de una dinámica llamada “flor o fruto”, con el propósito de conocer su
nombre, de donde vienen y en que área de la empresa trabajan.
2. Exponer los objetivos y resultados de aprendizaje planteados de acuerdo a la
planeación establecida.
Se recomienda dar una breve introducción del curso que se va a impartir, con
el propósito de que el participante ubique el motivo de su presencia. Como
parte de la introducción, presente los propósitos del curso a través, de los
objetivos y resultados de aprendizaje. Es importante, que no sólo se presente
de manera oral, visualizar los mensajes permite una mayor retención del
mismo, por lo que puede utilizar algún recurso didáctico para presentar los
objetivos y resultados de aprendizaje. No olvide claridad y comprensión de los
mismos.
Una vez que se ha generado un ambiente cordial y relajado con la
presentación de los miembros del grupo de capacitación, Sara empieza a
introducir al curso de “formación de instructores” a partir del propósito a
alcanzar (objetivos y resultados de aprendizaje), la presentación la realiza
a través del retroproyector y acetatos.
3. La clarificación de expectativas es una actividad que permitirá a los
participantes conocer “qué van a obtener como resultado del aprendizaje, y
como instructor, conocer qué esperan del curso, de sus compañeros y de él”.
Algunos ejemplos de expectativas que se manifiestan en los cursos de
capacitación son :
• Utilidad del programa para la organización y para la persona.
• La posibilidad de poner en práctica lo aprendido.
• La capacidad del instructor para el curso.
• Peticiones de temas no contemplados en el programa.
• La participación y colaboración de los miembros del grupo, etc.
Parte importante de esta actividad, consiste en la actitud conciliadora que debe
mostrar el instructor, para armonizar las expectativas de los participantes, con
respecto a la naturaleza de los contenidos, y de los objetivos de la acción
capacitadora.
La importancia de clarificar expectativas radica en la relación que tienen con el
establecimiento del compromiso de cada participante, la definición de su rol o
papel, la estabilidad del grupo y el éxito del programa de capacitación.
Sara requiere conocer que esperan los participantes del curso que
impartirá, para alinear sus expectativas a los objetivos y contenidos, por lo
tanto, pide a los participantes que escriban sus expectativas, dudas y
temores acerca del programa. Posteriormente forma 4 o 5 subgrupos y
solicita que compartan sus expectativas, para ponerlas en común. Al
término, un representante del subgrupo expondrá el acuerdo al que
llegaron.
Con la información manifestada por todo el grupo, Sara aclara las dudas,
contesta las preguntas y comenta las expectativas expuestas, indicando
cuáles inciden en el desarrollo del programa y cuáles no tienen relación con
el mismo.
4. Exponer los beneficios que van a obtener los participantes, por su asistencia y
participación en un programa de capacitación, es importante. Cuando se
asiste a un evento de capacitación se invierte tiempo y esfuerzo; implica la
cancelación de compromisos, en ocasiones desplazamiento de un lugar a otro,
etc., y no sólo del instructor, sino también el participante.
A partir de conocer las expectativas del programa y alinearlas con los
objetivos y contenidos del mismo, Sara les expone los beneficios que van a
obtener por participar y asistir durante el evento. Dentro de los beneficios
expuestos se encontraba: la promoción como instructores de capacitación
dentro de la organización, esto implica un sueldo extra y una capacitación
constante; la oportunidad para algunos de actualizarse como instructores;
mayor vinculación entre las diferentes plantas de la refresquera, entre otras.
5. Establecer los compromisos y reglas de operación ó también llamadas por
algunos instructores “reglas del juego”, permitirá definir: responsabilidades de
instructor y participante, límites de su actuación, derechos y obligaciones para
ambos, reglas o normas de conducta, posibles sanciones , y los compromisos
individuales a partir de objetivos y expectativas.
Lograr el compromiso de los participantes definirá el papel que
desempeñaran, y cada participante tendrá una idea clara sobre lo que puede
esperar de él y de sus compañeros.
Es muy importante para la armonía y respeto del trabajo en el grupo, tener

claras y definidas las reglas de juego y los compromisos de los participantes
hacia el aprendizaje. Sara en esta actividad, solicita que cada participante
tome una hoja que tiene como título “Contrato de aprendizaje” (o
psicológico), les pide que la contesten y la firmen. Al término, les pide que la
guarden hasta el final del curso.
Para finalizar la actividad, Sara utiliza la técnica lluvia de ideas, para que
entre todo el grupo definan cuáles serán las reglas del juego (hora de
entrada, recesos, participación, colaboración, etc.), a partir del listado
elaborado, Sara concilia y acuerda el establecimiento de las reglas de juego y
las anota en una hoja de rotafolio que estará pegada en un lugar visible para
todos.
6. Dar a conocer al grupo los contenidos temáticos a desarrollar, con el fin de
que los participantes sepan cuales serán los conocimientos y habilidades que
han de adquirir, actualizar y desarrollar; así como de aquellas actitudes o
conductas que han de modificar y la forma en que se trabajaran, con el
propósito de que conozcan cual es el plan de ejecución diseñado, para que
logren una formación integral como personas y como trabajadores. Se sugiere
que para lo anterior, el instructor se apoye de una guía visual que muestre,
de manera global, la estructura temática de la acción capacitadora, así como
del plan de ejecución de la sesión de capacitación.
Sara les explica el plan de ejecución de la sesión diseñado, para el trabajo en
el grupo, apoyándose de una presentación a cañón. Les expone de manera
gráfica el objetivo y resultados de aprendizaje a lograr durante la sesión, les
pregunta si tienen duda, para aclararla. En seguida presenta una guía visual,
donde indica cómo están estructurados los contenido a revisar, para alcanzar
los objetivos y resultados de aprendizaje, y explica la forma en que van a
trabajar los temas.
7. Identificar, mediante una evaluación diagnóstica, el grado de dominio de los

temas a desarrollar; a este respecto, es muy importante informar al grupo
que dicha evaluación sólo tiene propósitos de conocer aquellos aspectos
temáticos que no se dominan plenamente, o de aquellas habilidades que se
requieren adquirir, actualizar o desarrollar.
Sara les proporciona a cada participante una evaluación diagnóstica, con el
propósito de conocer qué experiencia y conocimientos tienen los participantes
sobre los temas del curso, les aclara que la información que se obtenga le
ayudara a orientar el programa de capacitación, por lo que no tiene ningún fin
de calificación.
Las actividades antes señaladas, tienen el carácter de indicativo más no limitativo
de la función del instructor como facilitador del aprendizaje de las personas
adultas.
Desarrollo del aprendizaje
Se ha mencionado que lo más importante no es
la simple trasmisión del conocimiento, sino la
posibilidad de generar en los participantes la
capacidad de producir o construir el
conocimiento; para lo cual, es fundamental que
el instructor o facilitador se ubique como la
persona que posee los conocimientos, pero que
su función no es de transmitirlos sin ninguna
preocupación respecto a la postura que adopta
quien los recibe, como simple mensaje, esos
conocimientos, sino que su tarea formadora es
crear las posibilidades de producción o
construcción del conocimiento por parte de los
sujetos de su enseñanza: personas adultas con
experiencia social y saberes adquiridos en su
vida laboral, familiar y social.
El desarrollo del aprendizaje se enmarca en la parte central del proceso de
enseñanza–aprendizaje, y representa, por parte del instructor o facilitador, el
dominio de los contenidos del curso, el conocimiento de las personas que van a
participar en la acción capacitadora, los objetivos y resultados de aprendizaje
planteados, las técnicas didácticas y dinámicas grupales a emplear en razón de la
naturaleza del tema a desarrollar, dirección y control de la dinámica manifestada
en el grupo, y control del estimulo para la motivación orientada al aprendizaje.
A continuación se indican, como actividades, los aspectos que el instructor o
facilitador debe considerar en su función de conductor de sesiones de
capacitación, sin olvidar que se trata de un contexto de educación de personas
adultas, y que sus experiencias y saberes adquiridos a lo largo de su vida, son
ingredientes de su capacitación, desarrollo y formación integral.
A ntes del desarrollo de un tema
1. Con la información obtenida mediante la evaluación diagnóstica, el instructor

debe determinar el grado de dominio del grupo respecto a los contenidos a
desarrollar; lo anterior le permitirá al instructor seleccionar las técnicas
didácticas más apropiadas para cada uno de los temas que integran la
estructura del curso.
Durante el desarrollo de un tema
1. Mencionar el nombre del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de
aprendizaje esperados, solicitar al grupo su opinión respecto al mismo y hacer
los comentarios pertinentes; el instructor debe establecer un proceso de
comunicación efectivo con el grupo, motivar a los participante para que
pongan toda su atención, interés y hagan las preguntas necesarias. A partir de
este momento, el control del grupo es importante, sin menoscabo de la
personalidad de los participantes, y el instructor debe manifestar seguridad y
domino del tema a desarrollar.
2 Aplicar, en función de la naturaleza del tema a desarrollar, y con base en el
plan de sesión, las técnicas expositivas, demostrativas y de interrogación; así
como las dinámicas grupales previstas, para facilitar la integración y madurez
del grupo, y el aprendizaje de conocimientos y habilidades. Para esta
actividad, es fundamental las actividades previstas en el plan de sesión, y el
procedimiento de aplicación de la técnica a emplear, y de la dinámica grupal a
realizar.
3. Durante el desarrollo de los contenidos, mediante el empleo de alguna de las
técnicas instruccionales antes referidas, el instructor debe seleccionar y aplicar
ejemplos prácticos que se relacionen con los temas tratados, y con los
objetivos y resultados de aprendizaje planteados previamente.
4. Durante y después del desarrollo de un tema, el instructor debe propiciar la
intervención de los participantes, ya sea solicitando comentarios o formulando
preguntas que se relacionen con los contenidos del tema. Es en estos
momentos, en los cuales el instructor debe verificar si los participantes están
motivados, si han comprendido e interpretado la información, si han logrado
un aprendizaje, y que limitantes hay para el aprendizaje, entre otros aspectos
de orden psicológico; así mismo, debe considerar la variación del estímulo
para lograr captar la atención de los participantes.
5. Efectuar una síntesis del tema desarrollado, y hacer una reflexión sobre los
tópicos expuestos, los procedimiento de manejo y de operación demostrados,
los principios teóricos comprobados, el planteamiento de preguntas hechas al
grupo y de las respuestas obtenidas, así como de aquellos aspectos que
todavía no se han desarrollado y que se relacionan con los contenidos
tratados.
6. Realizar la realimentación necesaria a los participantes sobre los avances
logrados, en comparación con lo previsto en el plan de sesión y de los
objetivos y resultados de aprendizaje previstos; el instructor debe hacer los
ajustes necesarios en su plan de sesión, valorar el grado de efectividad
alcanzado por el grupo, modular su actuación de facilitador del aprendizaje,
variar el estímulo para lograr la atención de los participantes, y realinear los
intereses individuales al interés común.
Evaluación
El acto de conocer significa la adquisición de conocimientos y de habilidades, así
como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido positivo a
las acciones humanas; pero dicho acto sólo puede ser conocido mediante la
manifestación de conductas observables y medibles, de manera directa o
indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se traduce en la realización de las
funciones, actividades y tareas propias de un sistema o proceso de trabajo,
mismas que pueden ser medidas mediante el establecimiento de estándares o
indicadores de desempeño.
En la práctica capacitadora, y desde una óptica del instructor o facilitador, la
evaluación se orienta a la manifestación, por parte de los participantes, de
aquellas conductas que se relacionan con la adquisición, actualización o
desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para el debido desempeño
de una función productiva (la correcta operación de un método, procedimiento,
sistema o proceso de trabajo, sea de naturaleza administrativa, productiva ,y de
soporte o apoyo).
En ese sentido, la evaluación es una función propia del proceso de enseñanza
aprendizaje, que debe realizarse en los tres momentos de una acción
capacitadora: antes, durante y después; como función requiere el empleo de
ciertos instrumentos, cuya naturaleza y estructura se determina en razón de los
objetivos y resultados de aprendizaje previstos a alcanzar por parte de los
participantes, y al tipo de evaluación requerida. Cada momento de la evaluación
deseada, se identifica por su finalidad, tal como se indica a continuación:
Formativa
Diagnóstica Sumaria
Diagnóstica: evaluación íntimamente ligada a conocer los conocimientos y

habilidades que poseen las personas adultas, ya sea que las hayan adquirido de
manera empírica, o a través de una acción educativa.
Formativa: evaluación relacionada al proceso de enseñanzaaprendizaje, y que

representa la necesidad de conocer durante el proceso de enseñanza
aprendizaje, el grado de conocimientos y habilidades adquiridas por los
participantes.
Sumaria: evaluación dirigida a identificar de manera integral, el grado de
conocimientos y habilidades que adquirieron las personas adultas al término de la
acción capacitadora.
El hecho de evaluar a las personas, en el transcurso de un ejercicio o del propio
proceso de enseñanzaaprendizaje, y de informar a los participantes sobre los
logros obtenidos, permite que éstos se sitúen con respecto a sus expectativas y
objetivos que se propusieron alcanzar.
En un contexto de competencias laborales, la evaluación de los participantes en

una acción de capacitación, adquiere un sentido más práctico; las personas
deben demostrar que son competentes en el desempeño de una función
productiva que se relaciona con un sistema o proceso de trabajo en particular; es
así, que en la capacitación basada en competencias laborales, la evaluación se
centra en unos criterios de desempeño, y en las evidencias de conocimiento,
producto, desempeño y actitudes, con el propósito de conformar lo que se
denomina el portafolios de evidencias, para determinar si la persona que se
somete a la evaluación es competente.
Por otro lado, desde una perspectiva integral del proceso de enseñanza
aprendizaje, y desde la óptica de los participantes, la evaluación también se
orienta a la identificación del nivel de desempeño del instructor o facilitador
durante el desarrollo de las actividades consideradas en el plan de sesión. Por lo
anterior, los instrumentos de evaluación deben considerar la medición objetiva
del comportamiento de las personas responsables de la conducción del grupo
capacitador como facilitadores del aprendizaje.
De manera complementaria, es necesario efectuar una evaluación de los
aspectos de planeación, organización y operación de las acciones de
capacitación; lo cual se traduce, en una realimentación del proceso capacitador,
que permite identificar las causas que limitaron o bloquearon el adecuado
desenvolvimiento de las acciones de capacitación.
A continuación se menciona, como actividades, el tipo de evaluación que debe
efectuar el instructor a los participantes, antes, durante y después de una acción
capacitadora; y los instrumentos que requiere aplicar en cada uno de los
momentos señalados.
A ntes del inicio de una acción de capacitación
1. Comunicar a los participantes, que se aplicará de manera individual una
evaluación diagnóstica con el propósito de identificar en el grupo el grado
de dominio que poseen respecto a los contenidos a desarrollar en la acción
capacitadora. El instructor debe disponer de un instrumento de evaluación
diagnóstica cuya estructura corresponderá a la naturaleza de la acción
capacitadora.
2. Disponer del número suficiente de ejemplares de acuerdo al tamaño del
grupo, cuando se trate de evaluación escrita.
3. Analizar las evaluaciones obtenidas de cada uno de los participante e
identificar el grado de dominio del grupo, y, en su caso hacer los ajustes
necesarios al plan de sesión y a los objetivos y resultados de aprendizaje
planteados para la acción capacitadora.
Durante las sesiones de una acción de capacitación
1. Aplicar la evaluación formativa conforme a lo establecido en el plan de
sesión; para dicho propósito, el instructor debe considerar la aplicación de
alguna técnica especifica de evaluación y seleccionar los instrumentos
idóneos.
2. Con las evaluaciones de cada uno de los participantes, analizar la
información obtenida e identificar el grado de dominio del grupo alcanzado
hasta el momento de la aplicación de los instrumentos de evaluación, y, en
su caso hacer los ajustes necesarios al plan de sesión, para lograr los
objetivos y resultados de aprendizaje planteados para la acción
capacitadora.
3. Terminada la revisión de los contenidos temáticos del curso, se recomienda
realizar un resumen general, de manera integral , para aclarar aquellos
puntos en los que todavía exista alguna duda.
A l término de una acción de capacitación
1. Efectuar la evaluación sumaria prevista para la acción capacitadora;
previamente, el instructor debe informar a los participantes el propósito de
dicha evaluación. Comentar a los participantes que se les proporcionarán
los resultados de su evaluación.
2. Analizar los resultados obtenidos, para identificar el grado de adquisición,
actualización y desarrollo de conocimientos de cada uno de los integrantes
del grupo de capacitación; así mismo, determinar el nivel de aprendizaje
del grupo y comparar los resultados con las metas consideradas en la
planeación de las acciones de capacitación.
3. Comunicar a cada participante, los resultados de su evaluación, indicando
los aspectos positivos y los elementos que deben corregirse o afinar, para
que su competencia se manifieste de manera satisfactoria.
De acuerdo con la idea anterior, los resultados de la evaluación sumaria
únicamente son un indicador de las posibilidades que tienen las personas
para ser más competentes en el desempeño de sus funciones, actividades y
tareas que les corresponden en su lugar de trabajo, o en su propia vida
familiar o social.
4. Revisar las expectativas y el contrato psicológico elaborado al inicio del
curso por parte del instructor y participante, permitirá evaluar el logro de
los objetivos de aprendizaje así como, realimentar el programa de
capacitación.
5. Realimentar a los participantes y al programa no es suficiente, el instructor
requiere realizar una reflexión sobre el trabajo desempeñado en la
conducción del aprendizaje, y que mejor opinión que la de los participantes.
6. Obtener conclusiones a partir de lo aprendido, permitirá recapitular lo
revisado y sucedido durante el tiempo de convivencia del grupo de
aprendizaje.
Cierre y compromisos
Al término de una acción capacitadora, y como

parte del contrato psicológico acordado con el
grupo, el instructor tiene como tarea
fundamental dar seguimiento a la capacitación de
cada una de las personas que integraron el
grupo, en aras de apoyarlas en el análisis y
solución de aquellas situaciones o problemas que
se presenten en su actividad laboral, para lograr
en ellas un aprendizaje significativo.
El aprendizaje de las personas adultas, se hace más patente y significativo
cuando existe una relación con sus experiencias; los conocimientos y habilidades
que se adquieran se pondrán en práctica en la medida que tienen que ver con
sus intereses y su vida diaria.
Es importante que el instructor, apoye el aprendizaje de las personas adultas,
debiendo solicitarles que cada una de ellas asuma un compromiso para mejorar
su desempeño, modifique aquellas conductas que lo limitan en su desarrollo, y
que oriente sus esfuerzos para mejorar su bienser y bienestar, y, por tanto su
productividad laboral, misma que ha de incidir positivamente en la competitividad
de las organizaciones.
A la conclusión de la acción capacitadora, el instructor debe agradecer el trabajo
individual y colectivo del grupo, reconocer sus esfuerzos y aportaciones para el
aprendizaje de los contenidos, la convivencia en cierto espacio y tiempo, y, ante
todo, reconocer su firme voluntad por ser mejores, y de que son personas que se
interesan de manera constante por estar debidamente capacitadas, para afrontar
los retos de una sociedad cambiante y en permanente desarrollo.
Tabla de verbos para la elaboración de objetivos
del dominio cognoscitivo
Evaluación
Síntesis
A nálisis Evaluar
A plicación Proponer
Analizar Aprobar
Comprensión Aplicar Diseñar

Comparar Calificar
Conocimiento Ordenar Emplear Arreglar
Criticar Demostrar
Repetir Definir Demostrar Conceptualizar
Experimentar Decidir
Enunciar Escribir Describir Demostrar
Designar Elegir
Enumerar Comparar Determinar Diseñar

Determinar Explicar
Nombrar Interpretar Ejemplificar Escribir
Enunciar Modificar
Enlistar Redactar Manejar Estructurar
Examinar Probar
Relatar Discutir Estructurar Explicar
Identificar Revisar
Describir Explicar Comprobar Formular
Investigar Seleccionar
Expresar Utilizar Modificar
Definir
Seleccionar Valorar
Esbozar Reconocer Organizar Organizar
Distinguir Identificar Reproducir Señalar Redactar Verificar
El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria
o evocación de los conocimientos, y al desarrollo de las habilidades y
capacidades técnicas de orden intelectual.
del dominio afectivo
Caracte rización
Organ ización
Valo ración Cuestionar
Respuesta Formular planes
Aceptar Resolver
problemas
Dirigir grupos
Preguntar Acordar Solucionar
Interactuar
Contestar Analizar Poner en práctica
Adherirse
Contradecir Explicar Actuar conforme a
un plan
Receptividad Alternar planes
Practicar Justificar
Escuchar Integrar grupos Influir sobre los
demás
Dialogar Apoyar
Atender Organizar Modificar
acciones conductas
Obedecer Apreciar
Ejecutar Proponerse realizar
algo
Comunicar Comentar
Recibir
órdenes
Participar Evaluar Decidirse a actuar
Tener
conciencia
Platicar Reconocer Verificar hechos,
Recibir formular ejercicios
indicaciones o Cumplir Seleccionar
instrucciones
El dominio afectivo incluye aquellos objetivos que involucran sentimientos,

actitudes, emociones y valores.
del dominio Psicomotriz.*
Creatividad
A utomatización
P re cisión Diseñar
herramientas o
maquinaria
Manipulación Actuar con
naturalidad y
Realizar soltura al
Movimientos dramatizar Solucionar
Sincronizados Problemas
Mover diferentes
partes del Prácticos
cuerpo
según
indicaciones Gesticular con
Indicaciones Danzar
Manipular
herramientas
I mitación Manejar u operar Cantar Idear
Manejar herramientas o coreografías
Instrumentos maquinaria con originarles
destreza
Imitar gestos Crear nuevas
Confeccionar Patinar melodías
Repetir
Nadar
movimientos
Elaborar
Reproducir Usar Improvisar
trazos actuaciones
Elaborar
materiales
Imitar conforme a
sonidos Diseñar especificaciones
Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo
de habilidades motoras y destrezas.

Desarrollo de Sesiones de Capacitaci+ N

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