el talento humano es el valor que hace la

diferencia en las organizaciones, los

conocimientos de la organización y cómo lo usa
se constituye en la única ventaja competitiva”.

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Qué es una competencia

Es una característica personal, demostrada a través

de comportamientos, relacionada con una
determinada actividad profesional (McClelland, 1973).

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 Son los conocimientos, habilidades y actitudes que el
individuo combina y utiliza para resolver problemas
relacionados con su desempeño profesional (OIT).

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El termino competencia data de la década de los años 20 en
los Estados Unidos en lo referente a la capacitación, pero su
auge se desplaza a fines de los años 60 y comienzo de los 70.
En 1973 el departamento de Estado Norteamericano decidió
realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su
personal, pues era este un problema de permanente
preocupación. Fue entonces cuando le encomendaron esta
labor al psicólogo David McClellan, profesor de Harvard, un
experto en motivación

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 COMPETENCIA

“...conocimiento implícito en la práctica”

“...aplicación creativa del conocimiento”

“...usar en la práctica lo que uno sabe”

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COMPETENCIA
David Mc Clelland

CONOCIMIENTOS APTITUDES
“ SABER “ “ HACER “

COMPORTAMIENTOS
“ SER - ESTAR “

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Es la integración del “saber”, el “saber hacer” y el
“ser” (Ibarra, 2000).
 Competencias
relacionadas con el saber

Conocimientos técnicos y
de gestión necesarios
para desempeñar una
tarea

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 Son habilidades o destrezas
desarrolladas a través de la
práctica y la experiencia.

Competencias
relacionadas con
el saber hacer

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 Actitudes y comportamientos
personales favorables para
el desempeño de una
Competencias determinada actividad.
relacionadas con el ser

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 Competencias del ser
• Percepción de los aspectos positivo de emprender
• Pasión por lo que se hace
• Necesidad de logros
• Atención a las oportunidades
• Confort con la incertidumbre
• Tolerancia al fracaso
• Responsabilidad
• Confianza en si mismo
• Flexibilidad

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 COMPETENCIA LABORAL
La capacidad de
Información hacer algo bien
utilizada por
una persona Habilidades
Conocimientos Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
La visión de la el grupo
persona sobre
sí misma Rol social
Auto-concepto
Aspecto característico
Factores que impulsan Actitudes y de la conducta personal
el comportamiento de
la persona valores
Motivación

30/10/2020
Spencer y Spencer, 1984 12
 DECRETO 2539
22/07/2005

“ CONCEPTO COMPETENCIAS SECTOR ´PUBLICO”

Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales
se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
…

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 Elementos de la competencia

Conocimientos (saber)
Saber actuar
Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo)

Comportamientos Recursos
(el Conductual) Elementos motivadores

Actuar con
Conocimiento+Actitud competencia

Querer actuar Poder actuar

 COMPETENCIA (LABORAL):
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo”
de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la
consecución de los objetivos que se le han asignado.
ORGANIZACIONAL. INDIVIDUAL
Características de una organización o
cultura específica. Son ciertas
maneras de hacer las cosas; son
conductas y habilidades que las
personas demuestran cuando realizan
un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y
valores cuya aplicación en el
“Ventajas diferenciales” que resaltan trabajo se traduce en un
de manera vívida las características desempeño superior, que
de la Cultura Corporativa que la contribuye al logro de los
Organización persigue incorporar en objetivos claves del negocio”.
el comportamiento de sus
miembros.
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 TIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

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 CLASES DE COMPETENCIAS MÁS COMUNES

Dentro de las competencias de una organización

pueden distinguirse las competencias genéricas y
las competencias específicas.

Las genéricas son comunes a todas las personas

que integran la organización

mientras que las específicas varían según los

puestos y se refieren a los comportamientos
requeridos para alcanzar el éxito en un
determinado rol

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 Clases de competencias
Generales, que son todas aquellas que todos los integrantes del
equipo de colaboradores de una organización deberán tener.
Estas en algún momento se pueden transformar en específicas
de acuerdo a las exigencias del cargo.

Específicas, las que se refieren a aquellas que aplican

únicamente a un puesto o área específica de la organización;
son factores distintivos o diferenciadores del cargo

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 EJEMPLO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
DIRECTOR DE DESARROLLO RESPONSABLE DEL PROGRAMA
ASOCIATIVO EN UNA
DE TUTORIAS ORGANIZACIÓN EN BUSCA
DE JOVENES

COMPETENCIAS Motivar a los participantes con apoyo y

dedicación.
ESPECIFICAS Usar innovación y
creatividad Demostrar la conciencia de la comunidad
y la habilidad de transformar necesidades
para crear oportunidades. en servicios.

COMPETENCIAS GENERICAS Centrarse en resultados Valorar a cada persona,

demostrables en cada aspecto del independientemente
trabajo. de las circunstancias
y experiencias pasadas.
Ser flexible, proactivo,
mostrar iniciativa. Demostrar conciencia de uno mismo y ser
reflexivo.
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 UMBRAL DE COMPETENCIAS

Nivel mínimo de competencia a partir del cual se

acepta la vinculación de una persona a la
organización, sobre la base de que desarrollará
internamente y mediante la concertación y
ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada. OJO VIDEO

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 Tipología de competencias

Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)

Gestor comercial

- Competencias umbral
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
- Competencias diferenciadoras
• Impacto e influencia
• Poder de negociación
• Desarrollo de personas
• Dirección de personas
• Liderazgo
 Modelo de gestión integral

Política de RR.HH Gestión Gestión por

tradiciónal competencias
¿En qué consiste Definición de Descripción Descripción de
mi trabajo? puestos y de funciones competencias
selección
¿Qué importancia Retribución Tablas Retribución
tiene? salariales variable
¿Cómo lo estoy Evaluación Responsable/ Evaluación
haciendo? Colaborador 360º
¿Hacia dónde Desarrollo y Entrevistas Assessment
puedo promoción dirigidas Center
progresar?
¿Qué hacer para Formación Presencial E-Learning
progresar?
 Definición de gestión por competencias

Modelo integral

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los

conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en
el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera
sistemática, para conseguir los mejores resultados de la
empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.
 Diseño de perfiles de competencias

OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS

¿Qué es un perfil de competencias?:

•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado
de las competencias que se definan.

•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el

desempeño del puesto.

•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.

•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.
 Evaluación de competencias

Evaluación tradicional Evaluación por competencias

Táctica u operativa (mejora Estratégica (logro de objetivos)
funcional)
Orientado al puesto (evalúa Orientado a la persona (evalúa
funciones) atributos)
Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será
capaz de hacer)

Técnicas

Test
Test Evaluación de 360º
Entrevista Pruebas situacionales
Assessment centers
 Ser competente es….

estar capacitado para enfrentar exitosamente

situaciones no previstas en diferentes
contextos.

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 Selección personal método tradicional
• La Selección de personal es un proceso de previsión
que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si
se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y
una elección.

• Para que pueda ser científica, necesita basarse en

• lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto).

• Así, el primer cuidado al hacer la selección de

• personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo
que será ocupado
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 Selección personal
• La selección de personal es una comparación entre
las cualidades de cada candidato con las exigencias
del cargo.

• La selección d personal consiste en identificar y

seleccionar personas o grupos de personas con el fin
de poder evaluar sus cualidades laborales

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 ¿Cuáles son las diferencias entre
Reclutamiento y selección?
• Reclutamiento Selección
• * Búsqueda de candidatos * Comparación entre las cualidades
• del candidato
• * Provee candidatos * Escoge a los más “adecuados”

ALBERTO MARTINEZ CARDENAS.

Administrador de Empresas con Énfasis en
30/10/2020 29
Marketing Sp. Gerencia del Talento
 ¿Cuál es la finalidad de la selección de
personal?
• La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el
cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es
aquel que posee las mejores calificaciones

• La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los

cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus
necesidades

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• Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica
común:
• Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para
la milicia.
• Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos
rudos, hombres
• fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
• Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media
fue una práctica
• común el seleccionar jóvenes con éstas características para
damas de
• compañía

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 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
• 1.- ENTREVISTA PRELIMINAR .
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del
candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por
ejemplo: apariencia física, facilidad deexpresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc.
• INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS.
• La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono
para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen
la imparcialidad

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• PRUEBAS DE EMPLEO
• Pruebas psicotécnicas.
• Exámenes Médicos.

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 Reclutamiento de Personal
 Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos
 Evaluación del desempeño humano
 Compensación Beneficios Sociales
 Higiene y seguridad en el trabajo
 Entrenamiento y desarrollo del personal
 Relaciones Laborales
 Desarrollo Organizacional
 Auditoria de RH
 Evaluación 360° por competencias

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