PUNTOS 6, 7 Y 8

6- El candidato seleccionado para dicho cargo le informa que su aspiración salarial es de

un básico de 25 millones de pesos mensuales (no integral). Que opciones le ofrecería
usted para que aceptara el cargo debido a que la empresa solo tiene presupuesto para
contratarlo con un máximo básico de 22 millones de pesos (no integral).

La compensación al interior de las organizaciones se presenta según el tipo de cultura

empresarial, la cual representa su objetivo, innovación, estrategia y posicionamiento
dentro del mercado.

Si bien, es cierto que atraer y motivar son categorías que influyen en el grado de
impacto de quien se postula para un empleo de alto nivel y llena el perfil, dado que se
esta por debajo por tres millones de pesos de lo que ofertaría la competencia en el
mercado laboral a este probable empleado se le debe persuadir que dentro de la
organización este podrá cumplir las diversas jerarquías de realización de Maslow(desde
las fisiológicas hasta las de auto-realización) en un lapso de tiempo que va del corto al
mediano plazo. Asociado a los beneficios de: protección; ahorro y de consumo

Es decir, que si con él dentro del equipo de la empresa, se genera un mejoramiento de

esta en posicionamiento en el mercado este tendrá una remuneración indirecta de
servicios y privilegios, pero también de bonos y porcentaje de utilidades, es decir
equidad interna organizacional. Y en casos excepcionales participación de fracciones de
porcentaje accionario.

Lo anterior, transversalizado por las variables del “salario emocional” como crecimiento
profesional, autonomía, ambiente laboral y asertividad comunicacional.

7- Mencione ¿Cuáles son los aspectos que usted como líder tendría en cuenta para
seleccionar un buen coordinador de proyectos?

La persona que dentro de la organización deba asumir la coordinación de proyectos

deberá cumplir en su perfil con los lineamientos que se requieren en la gestión de
proyectos: a) Planificación y gestión de los recursos, b) Estimación de los recursos que
se requieren en el proyecto, c) Miembros del equipo en tanto recursos, d) Desarrollar y
dirigir el equipo y e) controlar recursos.

Este aspirante debe poder generar un dialogo entre la gestión humana y el desarrollo
humana del personal que cumplen un rol laboral y funciones especificas dentro de la
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organización para que haya equilibrio dentro la operación de la empresa y el trabajador
comprenda que es una parte importante de esta.

Deberá utilizar dentro de la implementación de sus metodologías al interior de

proyectos de la compañía, los modelos organicistas (estimulo-efecto y motivación, en
confluencia con el modelo holográfico en donde los miembros operan como en todo con
gestión del conocimiento para enfrentar los cambios y contingencia de manera asertiva.

El coordinador de proyectos de la organización debe generar a través de sus estrategias

y planes un diagnostico sobre los activos tangibles para generar activos intangibles de
innovación de productos o servicios desde los activos intangibles transversalizando
capital humano, tecnológico y estructural.

Lo anterior, desde la generación de manuales de roles y funciones(roles estratégicos con

proyección) diseñados en relación a los mercados, las necesidades de los clientes y el
valor agregados que se le darán a los servicios, bienes y productos de la compañía para
generar nuevos hitos en el mercado o extensiones de línea de la compañía, como
también utilizando la matriz de diferencias generacionales de Kovari(2008) para
entender aquellas variables de la personalidad que influyen en la planificación.

8- ¿Cuáles podrían ser las estrategias que utilizaría para que el conocimiento de su
empresa de aquellos cargos críticos no se pierda?

Dentro de los objetivos de la organización que devienen a su vez de la misión y visión

de esta, se be institucionalizar el mantenimiento del conocimiento de los profesionales
que son de alto valor dentro del sistema jerárquico y operativo de la empresa, es decir
con competencias y desempeño superior.

Martínez, (2013) plantea el Storytelling como una manera de gestión del conocimiento.
Es decir, la trasmisión de conocimiento de alto valor para la organización a través de un
sistema de comunicación que utiliza la empatía para el aprendizaje, el desarrollo del
pensamiento para resolver problemas y proponer respuestas o soluciones a las
contingencias que se presenten dentro de la empresa.

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Por tanto, el recurso humano humano durante los últimos 5 años de funciones al interior
de la organización realizara actividades de formación con sus pares más jóvenes por
áreas de la empresa y sobre aquellas competencias neurálgicas para su operación a
través de narraciones(historias) que motiven la pertenencia a esta y permita que el
futuro funcionario posea los insumos y el derrotero para cumplir su rol y generar
innovación con un manual de funciones que será en un primer momento oral y se
recogerá en un cuaderno de trabajo que serán documentos internos luego para la gestión
de este conocimiento crítico.