ACTIVIDAD 2 - EVALUATIVA - ENSAYO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

PRESENTADO POR:
CARLOS ANDRES ÁLZATE ID: 498697
ANDREA MARTINEZ SEGURA ID:498695
DEISY PAOLA JIMENEZ ID: 491813

NRC 2547

PRESENTADO A:
AURELIO ANTONIO RUIZ RODRIGUEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SOACHA
 INTRODUCCIÓN

Con el propósito de realizar el ensayo acerca del planteamiento de crear los cargos en la
gerencia de talento humano es un tema interesante ya que nos permite conocer todo el
procedimiento que se debe tomar a la hora de crear un cargo y cuáles son las circunstancias o
dificultades que se puedan generar.

De igual forma es un tema bastante indispensable ya que podemos aprender más sobre este
tema de cómo se crean cada uno de los puestos, quien es el encargado de realizar el proceso,
cuáles serán sus funciones y quien tiene el poder para decidir la creación de nuevos puestos de
trabajo.

Es un tema de gran importancia ya que nos permite tener una idea clara de cómo se realiza
todo el proceso que tiene el área de recursos humanos, este es muy indispensable para nuestra
etapa laboral de como tenemos que reaccionar al cambio.
ENSAYO SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE
UNA EMPRESA

El área de recursos humanos contribuya al logro de los objetivos organizacionales y pase de

ser un área operativa a ser un área de apoyo y asesoría de la Alta Gerencia, debe partir de su
planeación, razón por la cual debe conocer el plan estratégico de la compañía.

La administración de personal moderna se basa en un diagnostico que refleja tanto los

aspectos fuertes como los débiles del comportamiento humano en las organizaciones. Los
problemas del área del personal son resultados indeseables que se presenta por el
funcionamiento deficiente de las funciones del sistema de la administración de personal.

Se refiere a que las personas incumplan en sus obligaciones como lo es en el horario, en sus
responsabilidades de sus respectivas funciones, en accidentes laborales, o incremento de
conflictos y renuncias voluntarias, ya que afectan el producto de salida de personal en una
organización.

El programa de personal, con sus objetivos y medios para lograrlos, constituye la

fundamentación de las funciones de la gestión humana. Es por lo tanto una herramienta de
planeación, que suministra la división de personal a los directivos de línea, para liderar su
equipo de trabajo.

El programa de personal tiene su origen en los problemas identificados previamente mediante

el diagnóstico de la empresa y para facilitar su aplicación se presenta discriminados en
subprogramas para cada grupo de funciones que constituye los procesos de la administración
de personal.

El área de recursos humanos se encarga de determinar la responsabilidad de cada puesto donde

se debe especificar las características de la persona que lo deberá ocupar. El puesto de trabajo
se utiliza para conseguir información acerca de los conocimientos, habilidades y aptitudes para
desempeñar un cargo determinado.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones
según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. 
El perfil del trabajo nos permite establecer objetivos y metas para cada cargo donde se facilite
la medida de cumplimiento de objetivos planteados, es necesario aplicar programas de
inducción que son altamente beneficiosos para una orientación más adecuada a los nuevos
empleados, de igual manera también se requiere la elaboración del manual de funciones y de
procedimientos ya que permite especificar las tareas a realizar y la agilidad en los procesos a
desarrollar.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es
la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa
del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la
entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los
métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y
el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar
obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo
y que debe cumplir el ocupante.

La planeación de personal también se realiza para resolver problemas y utilizar oportunidades;

unos y otros son identificados mediante un diagnostico organizacional, el cual constituye la
infraestructura del programa de personal y por consiguiente de todo el sistema de la
administración de personal.

Los programas de personal deben se aprobados por la alta dirección, la cual es fuertemente
orientada hacia resultados y costos, de tal manera que si estos programas no son traducidos en
el lenguaje de alta dirección (costos resultados), difícilmente serán entendidos y autorizados.
Lo menos que se debe hacer es presentar en forma concreta y cuantificable los objetivos y los
costos probables del programa de tal manera que la alta dirección contemple el atractivo de
una inversión y no la amenaza de un gasto.

Se realiza un análisis de puesto, es el reclutamiento en el cual se muestra el perfil del

trabajador, después de chequear todo esto se selecciona al trabajador que llene los requisitos
del puesto Vacante; la información, tanto del trabajador como del puesto, evalúan el
rendimiento para saber qué tan eficiente es la valoración de puestos, en el que se muestra
porque es tan importante el puesto de la empresa, el análisis de retribución, de acuerdo al
trabajo realizado este se debe analizar con el fin de dar una retribución económica justa al
trabajador, es seguridad del empleador que sus empleados estén seguros para evitar algún tipo
de accidente de ser así el sería un riesgo para el trabajador en cuestión de salud y costos para
el empleador por eso es importante los objetivos que se planean para realizar de manera eficaz
y eficiente.

El Análisis de puesto facilita el proceso de reclutamiento y selección del personal; contratar a

las personas adecuadas para realizar las funciones requeridas, esto contribuye al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, también ayuda a que el trabajador cometa menos
error, pero sobre todo que sea siempre activo y desempeñe su labor con responsabilidad.

Pero al igual que todo el análisis de puesto tiene etapas que se tiene que realizar con mucha
concentración por parte de los involucrados en las actividades del trabajador los encargados de
efectuar el análisis de puesto deben de realizar cuestionarios a los Jefes donde se describa las
actividades que los trabajadores tienen a su cargo; beben realizar una investigación escrita y
de campo a los trabajadores; también realizar reuniones donde se determine las
funciones de los trabajadores por categorías y para terminar se debe revisar con tiempo
para decidir si el procedimiento se lleva a cabo.

Su objetivo es identificar las actividades que no corresponden a las funciones que desempeña
cada una de las personas que trabajan en la empresa

En el mejor de los escenarios, la misión asignada a cada cargo coincide con la misión
particular de quien lo ejerce. Es cuestión de armonizar la misión del cargo con la misión que le
transmite significado a la vida del trabajador, de esta manera la institución tendrá
colaboradores realizando la labor que más les gusta, utilizando sus talentos naturales y
cualidades adquirida, es decir, una fuerza laboral motivada y capacitada, con el cual se obtiene
el mayor rendimiento laboral.

Adicionalmente, el análisis de cargos facilita la priorización de las funciones de cada posición,

de tal manera que su ocupante pueda distinguir las actividades importantes de las secundarias
para dirigir sus esfuerzos, en primer término, hacia las tareas cuyos resultados son más
valorados.

En conclusión, la función de análisis y descripción de cargos satisface necesidades del

trabajador, del supervisor, del seleccionador, del instructor de entrenamiento y, en general, del
administrador de personal. Como herramienta, el análisis y descripción de cargos tiene
múltiples beneficios, aunque en ocasiones es utilizado incorrectamente.

Análisis del cargo: es el proceso sistemático de recolección y estudio de la información

característica de un puesto, que permita identificar su objetivo básico, las actividades que
deben realizarse para cumplir su misión, las especificaciones de las tareas, el cliente y
proveedor del cargo, las condiciones ambientales bajo las cuales se realiza el trabajo, sus
responsabilidades y los requisitos y competencias que debe reunir la persona que lo
desempeña.

Descripción del cargo: es la consignación ordenada y explícita de las características

distintivas de un cargo, identificadas como resultado de su análisis.

Cargo, puesto u oficio: es el conjunto de tareas y responsabilidades con un propósito

definido, que exige el servicio de tiempo completo de un trabajador.

Función o tarea: es un acto o conjunto de actos destinados a contribuir al logro de un

resultado final específico, el cual constituye el objetivo del cargo. Es la unidad básica de la
actividad laboral. 

Manual de cargos: es la recopilación impresa de las descripciones de los cargos de una

institución.

Al interior de algunas organizaciones también se encuentra con frecuencia trabajo circular que
no conduce al logro de propósitos superiores; esto puede deberse a: 1) que no exista conexión
 explícita entre los objetivos sectoriales o individuales con la misión básica de la institución; 2)
insuficiente diferenciación entre los objetivos y las actividades que deba realizar cada
participante para su consecución. Es difícil comprometer a la gente si no se le hace sentir útil
en términos del aporte a un propósito superior, el cual se constituye en la brújula del trabajo
colectivo.

La dinámica de cambio imperante en las organizaciones exige que los cargos sean
replanteados frecuentemente y sus descripciones actualizadas permanentemente. Si la
actualización del manual se aplaza para determinadas fechas o plazos, se corre el riesgo de
tener un manual desactualizado e inservible.

Aunque la descripción del cargo enmarca y estructura el trabajo alrededor de los resultados
esperados por la empresa, si es realizada adecuadamente, debe dejar espacio para la
creatividad e iniciativa de sus ocupantes en la solución de los problemas que puedan surgir
como obstáculo en el logro de dichos resultados. Para lograr lo anterior, es necesario que las
funciones no sean descritas con tal nivel de detalle que parezcan destinadas para ser ejecutadas
por personas con serias limitaciones laborales.

Prestaciones económicas:

 Se evidencia un alto porcentaje de trabajo en la parte de liquidación y pago de incapacidades.

 Se observa que hay procesos que son muy manuales el cual se debe implementar más
tecnología
 En cuanto a los procesos del área debería haber personas más capacitadas para manejar dichos
procesos.

Gestión documental:

 Se debería tener un archivo donde se le facilite a las personas realizar solicitudes de

documentos con mayor accesibilidad.
 En cuanto a la recolección de archivo deberían tener más cuidado con los documentos ya que
se evidencia soportes en buen estado.
 El almacenamiento que tiene la parte de gestión documental debería ser más grande ya que se
evidencia que el lugar es muy pequeño para la cantidad de cajas que se manejan.

Talento humano:

 Considero que en la presentación de cargos se evidencia que hace falta capacitación a los
aspirantes ya que se observa que las personas se presentan y no pasan por cualquier motivo,
pero no hay ninguna retroalimentación en que está fallando, la persona y que debe mejorar
para así poder seguir presentándose a futuras convocatorias.

Propuesta:

Se debería retroalimentar y capacitar a las personas para que logren desempeñar el cargo y que
se puedan desenvolver en el proceso sin ninguna dificultad. Se necesita implementar mas
tecnología para que los procesos sean más rápidos y brindar una mejor respuesta. Por último,
se debe contar con las personas necesarias para este proceso y cumplir con la meta establecida.
Considero que se debe tener la tecnología para poder logar el objetivo propuesto.

Considero que deberían encontrar un sitio más grande para el área de gestión documental
donde las cajas sean mejor distribuidas y que haya bastante espacio para así tener más cuidado
con los soportes que se guardan allí, de igual forma deberían implementar un formato de
solicitud por medio de correo para la solicitud de dichos soportes.

En cuanto a talento humano considero que se debe retroalimentar a las personas en que están
fallando y que actividades puede realizar para mejorar y así poder presentarse en próximas
convocatorias.
 CONCLUSIÓN

Consideramos que fue un tema muy interesante porque nos permitió ver todos los aspectos de
como se realiza todo el análisis de todo lo que puede afectar en el estudio de un puesto.
Inmediatamente podemos ver que si una organización decide poner una persona que no esté
capacitada para ocupar ese lugar, puede causar daño a la organización ya que puede dar una
mala imagen a la empresa, retrasar la producción o confundir a los empleados. Por eso es tan
indispensable el proceso de reclutamiento y selección de personal.

BIBLIOGRAFÍA:

Aponte, J. C. (2012). Administracion de Personal . En J. C. Aponte. Ecoe Ediciones.

Gestion Humana. (s.f.). Obtenido de ¿Cómo integrar el diagnóstico organizacional con la planeación de
Gestión Humana?":
http://www.gestionhumana.com.ezproxy.uniminuto.edu:8000/gh4/Homecol.asp