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LEIBOVICH DE FIGUEROA
CAP. I - ESTRÉS

ESTRÉS
Se refiere a sucesos externos (estresor) e internos (tensión).
Selye --> SGA (sme gral de adaptación) Conjunto de respuestas somáticas, autonómicas y
conductuales inespecíficas, frente a agresiones procedentes del ambiente que impliquen una
demanda psicofísica aumentada o un riesgo para el organismo en su conjunto.

ESTRESORES
Conjunto de factores físicos, sociales, culturales y personales, susceptibles de ser
responsables de una amplia gama de trastornos psicofisiológicos.

Desde las teorías estímulo-respuesta hacia las teorías interactivas

Lazarus - Folkman --> planteos sobre estrés son limitados y circulares en el paradigma
estímulo-respuesta. Un estímulo es estresante cuando produce una respuesta de estrés, y
una respuesta es de estrés, cuando está producida por una demanda, daño, amenaza.
El estrés no pertenece a la persona, ni al entorno, ni al estímulo ni a una respuesta. Es
una relación dinámica particular entre ambos factores que cambia constantemente.
Relación entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o
desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar.

Para la perspectiva de la interacción el estrés no tiene que ver ni con el estímulo ni con
la respuesta, sino con el resultado de la interacción del individuo con el ambiente.

Melchenbaum --> (1) el estrés depende de las demandas y del entorno, como de las
características de la persona, o sea por el grado en que un acontecimiento estresante está
determinado por una confluencia de factores personales y situacionales. (2) La relación
persona-entorno está mediada cognitivamente. Las personas no son víctimas del estrés, sino
que su manera de evaluar los acontecimientos estresantes y sus propios recursos para el
afrontamiento determinan la naturaleza del estrés. La persona se reajusta y adapta a los
eventos estresantes. Lo importante no es el estresor en sí mismo sino la valoración que el
individuo realiza del mismo.

Todo el texto se basa en Lazarus...

Hay dos tipos de evaluación que mediatizan la relación persona-entorno: la 1aria y la

2daria.

EVALUACIÓN PRIMARIA: los interrogantes que se plantea el individuo son: me perjudica o me

beneficia esta situación? puede modificarla?

EVALUACIÓN SECUNDARIA: implica interrogantes como: puedo hacer algo frente a esta
situación? qué puedo hacer? Es un proceso complejo evaluativo de aquellas opciones con las
que cuenta el sujeto para afrontar el evento estresante.

Un acontecimiento puede evaluarse como:

1- irrelevante (un evento no lleva consecuencias para él)
2- benigno-positivo (medio es favorable para lograr o mantener el bienestar personal)
3- estresante (las que significan daño o pérdida, amenaza o desafío)

AFRONTAMIENTO --> aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes

que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas yo internas que son
evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo.
Rasgos de personalidad afectan pensamientos y acciones. La eficacia de una estrategia
depende de su continua adaptación a las demandas situacionales a las que se enfrenta el
individuo así como de los criterio de resultados para evaluarlas. Propone entender el
afrontamiento como rasgo y como proceso. Algunas estrategias se relacionan con variables
de personalidad y otras están más determinadas por la situación y el contexto social.

ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL PROBLEMA --> tienen como fin manejar o alterar el origen del
estrés. Cuando el acontecimiento era percibido como modificable, mostrando menos
activación emocional y estrés.
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ESTRATEGIAS CENTRADAS EN LA EMOCIÓN --> tienen como objetivo reducir o dominar las
emociones suscitadas por el evento estresante. Utilizan estas cuando evaluaban que tenían
pocas posibilidades de modificar un evento.

MODULADORES DEL ESTRÉS

Tienen la capacidad de amortiguar o potenciar el impacto de los eventos estresantes.
Existen factores biológicos, psicológicos, sociales y situacionales responsables de las
diferencias individuales en la respuesta a situaciones estresantes.

La nueva propuesta de Lazarus

La relación próxima-distal se refiere al ordenamiento de varios sucesos de acuerdo con su

relevancia personal o cercanía psicológica, es decir, el significado que el suceso tiene
para esa persona.
La principal fuente de variación en la activación del estrés y su influencia sobre el
funcionamiento humano es el modo en que el individuo evalúa subjetivamente la importancia
personal de lo que está sucediendo.
Cuando la relación sujeto-medio se combina con los procesos subjetivos de valoración, se
pasa de un enfoque relacional a uno subjetivo.

4 variables ambientales que influyen sobre el estrés:

1- demandas
2- limitaciones
3- oportunidades
4- cultura
Van conjuntamente con las variables personales (objetivos, jerarquía de objetivos,
creencias sobre el self y el mundo) y los recursos personales que aporta el individuo a
las transacciones con el medio. Las variables ambientales interactúan con las personales y
viceversa e influyen sobre nuestras reacciones a través del proceso de valoración.

VALORACIÓN
Es una serie de acciones cognitivas, un proceso ejecutado por un individuo que pude o no
haber sido cc. Dos tipos:

ACTO PRIMARIO DE VALORACIÓN

se refiere a si lo que sucede es relevante para los propios valores, compromisos relativos
a los objetivos, creencias sobre el self y el mundo e intenciones situacionales. Si
consideramos que lo que está ocurriendo es una condición de estrés, las alternativas
transaccionales son: daño/pérdida, amenaza o desafío.
3 componentes:
1- relevancia del objetivo
2- congruencia del objetivo
3- implicación del ego

ACTO SECUNDARIO DE VALORACIÓN

es el proceso cognitivo-evaluador que se centra en lo que puede hacer la persona sobre la
relación estresante persona-medio, especialmente cuando se ha producido una valoración
primaria de amenaza o desafío.
3 aspectos:
1- culpabilidad o mérito en relación a un resultado
2- potencial de manejo, por la convicción personal de que podemos o no actuar
satisfactoriamente para reducir el daño o amenaza
3- expectativas futuras + o -.

La teoría cognitivo-motivacional-relacional de las emociones vincula la emoción con la

valoración y el afrontamiento. Se debe ampliar el análisis de daño/pérdida amenaza,
desafío con un 4 tipo de valoración:
- el beneficio (abarca emociones + y -)

ALDWIN desde acá todo es sobre Aldwin

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Modelo de relaciones que incluye factores biológicos, psicológicos, sociales y

situacionales. El estrés se refiere para él, a la cualidad de la experiencia que se
produce a través de la transacción persona-ambiente, a partir de la cual puede aparecer
una hipo o hipreactivación causante de distrés psicológico o fisiológico.

ESTRESORES
* FÍSICOS
Incluyen tanto los traumas como las condiciones medioambientales aversivas. Pueden ser
amenazantes o desafiantes.
3 tipos de trauma:
1- por desastres naturales y tecnológicos
2- por la guerra y sus derivados
3- el trauma individual o personal.

* SOCIOCULTURALES
La estructura social como potencial estresor. Función entre los recursos sociales y el rol
que le individuo desempeña en la sociedad. "ambientes tensos".

El estrés puede estudiarse por ser crónico o severo; por suscesos de vida o tensión de
roles. Por ser estresores cotidianos o microestresores.

ESTRESORES COTIDIANOS O MICROESTRESORES

Tienen mayor efecto sobre la salud que los sucesos de vida.

Cómo decidir cuál medida usar:

ENTREVISTAS CLÍNICAS para casos delicados de los que no se conoce mucho.

ESTRESORES DE LABORATORIO para delimitar e identificar claramente las respuestas
específicas neurales, endócrinas, etc.

DEJOURS
TRABAJO Y DESGASTE MENTAL - CAP. 3, 7, 9

CAPÍTULO 9

Reacciones psicopatológicas a las rupturas involuntarias de la actividad profesional

(jubilación, despido, enfermedad, readaptación).

1- profesiones que necesitan larga formación y que conducen a un oficio.

2- profesiones descalificadas (las que se encuentran en las producciones en masa)

LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES MÁS ELEVADAS DE LA JERARQUÍA SOCIOCULTURAL. (para ejecutivos

y profesiones liberales)

1- trabajo y deseo.
El deseo es el fundamento del trabajo, desde la elección de la profesión, formación, etc.
El trabajo es un elemento clave del dispositivo mental que va desde el deseo hasta la
satisfacción del deseo. El trabajo se va engranando con la historia infantil del sujeto,
estando en armonía con la historia y personalidad del sujeto y como soporte concreto e
incluso oportunidad para ampliar y precisar el deseo.
Al romperse esa relación del hombre con su trabajo se afecta la dinámica entre el deseo y
dialéctica del sujeto con la realidad. El despido, jubilación, etc. pueden amenazar la
economía psíquica que hasta ese entonces le debía su estabilidad al trabajo en sí mismo.

2- debilidades e inmunidades frente a las rupturas de actividad profesional

a- el trabajo con respecto a las sublimaciones
Sublimación como renuncia a satisfacer ciertas pulsiones para darles una salida de
carácter socialmente aceptado. Al romper una actividad de trabajo donde se fueron
edificando las sublimaciones, se corre el riesgo de destruir el edificio construido por el
sujeto con paciencia a su medida y de provocar un reflujo contra él de pulsiones por falta
de inversión, ocasionando condiciones mentales y somáticas peligrosas.

b- la economía psicosomática
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En cada oportunidad se forma una relación específica entre un hombre y las exigencias de
su tarea que en ciertos casos es susceptible de acondicionamientos personalizados. La
actividad profesional que responde mejor a la estructura del sujeto se encuentra, al final
de un camino, cuyo trazado está asegurado por el juego articulado de la elección
profesional, la formación y la especialización. Es el placer que proviene del ejercicio
del cuerpo el que está cuestionado, y esto puede generar una vivencia de agotamiento o
desborde por excitación que no puede ser ejecutado o desórdenes somáticos en las que
aparecen patologías físicas o agravamiento de afecciones crónicas. Se trata de
descompensaciones psicosomáticas que son provocadas por las rupturas de la actividad de
trabajo.

c- trabajo e historia infantil

En el mejor de los casos el trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales
como las que fueron forjadas por la historia infantil o en términos más técnicos, por la
neurosis infantil.
A veces en vez de negociar con su incc para llegar a un compromiso como es la formación
substitutiva, él se sitúa deliveradamente en una problemática de relación de fuerzas,
donde el campo está ocupado por el más poderoso protagonista. Es el trabajo es en ese caso
defensivo, una contra inversión, mucho menos flexible y sutil que la sublimación. El
despido mostraría la rigidez de este sistema defensivo y el sujeto se encontrará
brutalmente y sin alternativa frente a lo que siempre quiso desconocer de í mismo. En ese
momento surge la crisis a veces acompañada de descompensación psiquiátrica como resultado
bajo la forma ansio-depresiva mal organizada o persecución o delirio.

d- la situación frente a los conflictos afectivos actuales

El sujeto utiliza su trabajo para huir de su pasado, su presente, conflictos afectivos que
lo oponen a su pareja, hijos, padres, etc. La hiperactividad resulta una ocasión
providencial para escapar a los conflictos. Se torna un comportamiento fóbico. El despido
puede generar una catástrofe y amenazar el equilibrio mental o la salud somática de la
persona llevándolo a una fosa de conflictos.

a y b están consagrados a la sublimación y a la economía psicosomática. muestran un

compromiso positivo en el trabajo. se buscan salidas originales para el deseo del sujeto,
su pasado, su historia y personalidad. Trabajo como inversión.

c y d tratan sobre la lucha contra el pasado y los conflictos, el trabajo se presenta como
un medio de luchar contra si mismo. es una inversión del trabajo en forma de actitud
reaccional. Trabajo como defensa.

3- aspecto semiológico de la descompensación

La descompensación mental o somática no depende de la actividad de trabajo. depende de la
forma en que fue elaborada la relación del sujeto con su trabajo.
Las descompensaciones psiconeuróticas y depresivas dependen de la estructura del sujeto y
de la forma en que utilizó el trabajo hasta ese momento.

REACCIONES PSICOPATOLÓGICAS PARADOJALES ENTRE LOS TRABAJADORES DESCALIFICADOS

Los obreros, empleados, asalariados agrícolas se descompensan no sólo después de
despedidos, sino de jubilarse también.
En estos casos el trabajo se encuentra en una posición diferente en lo que se refiere a la
actividad psíquica. Se basa en los trabajos repetitivos.

1- respecto del deseo

El deseo tiene poca o ninguna cabida en este tipo de trabajos. No eligen trabajar en
cadena frente a una máquina o pantalla. No tienen vocación por el trabajo dividido. El
deseo no sostiene a la actividad de trabajo. El trabajo no se realiza sin el deseo, sino
contra el deseo. Para mantener el puesto el obrero debe callar sus deseos, luchar contra
sus sueños, contra sus fantasías, contra su funcionamiento mental. Debe luchar contra si
mismo, su personalidad. Para sobrevivir renuncia en parte a ser. Hay una ruptura cabeza-
cuerpo. Se produce cierta parálisis del funcionamiento psíquico, vivido como
despersonalización, alienación, empobrecimiento, destrucción.

2- respecto de la sublimación
No hay espacio para el juego de la sublimación. En la práctica, el trabajo no brinda
ninguna apertura alas pulsiones parciales, por lo que el trabajador deberá buscar fuera de
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la situación de trabajo una salida personalizada. Es difícil por la dependencia de la vida

fuera del trabajo respecto del servicio del condicionamiento productivo y de su
mantenimiento a las cuales se agrega el cansancio.

3- respecto de la economía psicosomática

Estos trabajadores deben hacer un gran esfuerzo por salvar su equilibrio psíquico y
somático. La parálisis mental que deja al cuerpo sin defensas frente a la organización del
trabajo evoca la depresión esencial, el cuerpo no encuentra apoyo mental y surgen
enfermedades somáticas. De aquí surge la desorganización progresiva. Esto hace
comprensible la mayor morbilidad y menor longevidad en comparación con la población en
general.

4- la paradoja psicopatológica
Se observa tras la ruptura de la actividad profesional, una liberación. Una, del
funcionamiento mental y luego un alivio. El obrero encontrará durante un corto tiempo
reencuentros con su cuerpo y su vida mental. La explosión fantasmática es vivida en una
atmósfera eufórica.
En el caso de la jubilación o despido que desemboca en patología, se refiere más allá de
lo económico a la sensación de inutilidad, absurdo, falta de sentido; persecución,
delirio, fobias o hipocondría. Hay ruptura de la actividad en la anamnesis como "factor
reaccional".

5- análisis de la paradoja
Dos explicaciones sobre las reacciones psicopatologicas en lugar de la vivencia eufórica
de la liberación.
1- funcionamiento mental liberado: se refiere al funcionamiento psíquico en sí mismo.
Aparece el asombro y no sabe qué hacer con esa libertad. El funcionamiento mental queda
paralizado, hipotónico. El trabajador se encuentra frente a lo que temía: no ser él mismo,
perdió su personalidad en la batalla del trabajo igual que su tiempo, gustos, energía,
iniciativa y deseos. Debe afrontar el juicio de su ideal del yo. Depresión narcisista que
deriva en somatización. Al confrontarse con las relaciones afectivas, familiares, etc sin
poder usar su funcionamiento mental paralizado o retardado, están desbordados y buscan
protegerse en el aislamiento, irritación, rechazo que su entorno no comprende. La
elasticidad del funcionamiento psíquico: tras la liberación de las exigencias del trabajo
el funcionamiento mental renace de las cenizas. Pero en vez de expresar placer, expresa
angustia. Teme las consecuencias que traerá a término este nuevo despliegue de sí mismo.
Es absurdo e insostenible.

2- las ideologías defensivas del oficio: actitudes y comportamientos paradojales que son
extraños y específicos de cada oficio. Tienen un objetivo que es un desafío colectivo a
los peligros y daños causados por el trabajo, gracias al cual, simbólicamente, la posición
de los trabajadores se revierte: de víctimas pasivas del riesgo se vuelven simbólicamente
activos organizadores del peligro y de su control. Llevan un sistema de valores y
prohibiciones, con coherencia y solidez. Las ideologías tienen una función defensiva
respecto del miedo causado por el enfrentamiento entre el hombre y la nocividad de las
exigencias del trabajo.
Ideología del sufrimiento o de la resistencia forjada por los obreros descalificados. Es
un sistema colectivo mediante el cual los obreros s defienden colectivamente contra los
efectos nocivos del trabajo repetitivo sobre su salud. El sufrimiento es denunciado y
soportado para quedarse en su puesto. El lema es resistir. Cada obrero despedido debe
arreglárselas por sí solo para suprimir la angustia y hacer frente a la realidad. Se
condena la holgazanería, desorden, ausencias, enfermedades, desempleo. Condenan a los
excluidos desempleados.

SCHLEMENSON
HOMBRES NO TRABAJANDO: LA CRISIS A ESCALA HUMANA

El proyecto laboral es una parte sustancial del proyecto de vida, e inserta socialmente a
los individuos. Su contracara es el desempleo, que margina y genera profundas crisis
personales, con una carga de tensiones y violencia de efectos impredecibles.

El trabajo mediatiza la relación de los individuos con la sociedad.

La alienación, ansiedad, desesperanza y sospecha que esta situación genera traen
aparejados el incremento de la violencia y el delito.
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Freud señala las dos capacidades básicas para la salud mental:

-la capacidad de amar
-la capacidad de trabajar

El trabajo como la forma que encontró el hombre para mejorar su suerte. Configura una
experiencia primaria promotora de la sociabilidad.

La actividad profesional brinda una satisfacción particular cuando ha sido elegida

libremente. Pero el trabajo es poco apreciado como vía hacia la felicidad por los seres
humanos.

El trabajo es moldeador de la propia identidad. Un trabajo inferior al nivel de

complejidad de los procesos mentales individuales es promotor de insatisfacción y
ansiedad.

La desocupación como indicador global es una variable de cambio que afecta al meta-
contexto de la conducta individual. Es un impacto que genera una crisis individual que
incrementa el sentimiento de incertidumbre referido al futuro. La pérdida no anticipada,
involuntaria del trabajo caracteriza un evento de la vida negativo y causa un considerable
desajuste de la conducta individual. La gente queda expuesta al riesgo de una enfermedad
mental, incremento de la depresión, ansiedad, morbilidad psiquiátrica, decrecimiento de la
autoestima. Esto se revierte al encontrar otro trabajo. La dificultad para adaptare e
incorporar nuevas realidades forma parte de una tendencia innata a resistir cambios. La
ruptura del equilibrio compromete vínculos de naturaleza afectiva y el apego a situaciones
y personas que conformen una red de apoyos ligados al trabajo. La subsistencia económica
constituye un factor fundamental para enfrentar los apremios de la vida, para insertarse
en la sociedad y tener una familia, rol independiente, etc.

Estilos individuales de respuesta a la crisis:

1- la gente que se adapta a partir de una mayor capacidad de reacción. asimilan la pérdida
como un reto que reactiva la capacidad de respuesta rápida. no se dejan capturar por la
sensación de amenaza y el duelo por la pérdida. la energía mental se dirige a buscar
nuevas oportunidades en el medio ambiente externo. adoptan una actitud positiva y creadora
y responden con una alta moral. esta actitud surge en etapas avanzadas del proceso de
resolución del duelo que, si es exitoso, redunda en conductas creadoras de cambios
positivos para el individuo.

2- la gente que se cerró, que construyó una pared, que quedaron en inversiones muy seguras
de escaso riesgo. para ellos el país y lo de afuera es algo hostil y no buscan dar un paso
más allá de su hábitat conocido. el apego afectivo a vínculos asociados al trabajo y la
dificultad para aceptar la pérdida puede incrementar la dificultad para reinsertarse
laboralmente. promueve una respuesta conservadora en la que se exacerba la prudencia y se
omiten búsquedas de nuevas alternativas.

3- aquellos para quienes nada cambió. se negaron a los cambios externos o no los
registraron. negación como respuesta frente a crisis externas. la falta de reconocimiento
y aceptación de una situación desesperada responde a una tremenda angustia que impide
pensar con claridad y actuar con decisión. los individuos se aferran a sus formas
habituales de enfrentar la vida y les cuesta aceptar la posibilidad de abandonar viejos
esquemas. el reconocimiento y aceptación del cambio drástico de la realidad externa es un
paso doloroso e insalvable para poder concentrar la atención en la búsqueda de respuestas
alternativas a la crisis.

Impacto emocional y autoestima. Pérdida y duelo:

Después del shock inicial, confusional y desestructurante, se incrementan en el individuo

una impresión de fracaso y la experiencia de sentimientos de pena, dolor, que acentúan el
cuadro depresivo. El sentimiento de desvalorización ligado a la disminución de autoestima.
La desocupación incide en la autoestima. Produce enfermedades psicosomáticas
desencadenadas por la pérdida del empleo. Se considera fracasado, se siente infelíz. Esto
lo incapacita para salir a buscar trabajo. Sentimiento de fracaso personal y dudas acerca
de las propias habilidades para desempeñarse. El individuo desplazado de la fuerza de
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trabajo se considera excluido de la sociedad, extraño, distinto a los demás; en un rol

marginal que afecta fuertemente la identidad.

El círculo vicioso de la desocupación:

El individuo que se siente marginado del mundo del trabajo, extraño, distinto,
discriminado, asimila un impacto paralizante que estimula un círculo vicioso de
retracción. Tener que enfrentarse con la eventualidad de un rechazo incrementa la
frustración y agudiza la regresión de la autoestima. Existe una inhibición que retrasa la
reinserción laboral y que consiste en evitar el riesgo de ser rechazado. Representa una
frustración anticipada en el presente por la eventualidad de un rechazo futuro, imaginado.
La búsqueda de trabajo requiere la ruptura de ese círculo vicioso.

Apoyo social y tensión del desempleo:

A veces la falta de apoyo familiar contribuye a acentuar el círculo vicioso de la

desocupación. La contención y sostén familiar del desocupado constituyen un factor
importante para enfrentar la crisis. El desempleado que carece de apoyo social presenta
niveles más altos de colesterol, más síntomas de enfermedades físicas y mayor número de
respuestas afectivas negativas.

El apoyo social para Kong y Perucci contiene tres componentes:

1- recurso de redes de apoyo
2- conductas de apoyo
3- apreciación subjetiva del apoyo

El establecimiento de redes y contactos facilita a los desocupados la apertura hacia

conductas de búsqueda, y cuando reciben la consideración empática de los individuos que
atraviesan una similar situación de crisis, adquiere un valor significativo.

Discriminación que sufre el trabajador maduro:

Disminuyen sus expectativas y aceptan posiciones de menor nivel para cubrir la

subsistencia y para evitar el sentimiento deteriorante de estar desempleados. Pero la
subocupación de sus potencialidades, que se ven forzados a aceptar, deja como saldo una
sensación de empobrecimiento y deterioro que muchas veces se suma a la erosión de la
autoestima.

Cambios en las formas de trabajo:

Sólo después de aceptar estar realidades y de aprender a tolerar la incertidumbre, el

individuo pude hacer un análisis realista de su trayectoria, y buceando en su interior
fortalezas y debilidades, reciclar su modalidad laboral y construir un diferente proyecto
de trabajo. Estas nuevas modalidades seguramente requieren actitudes proactivas, asertivas
y promotoras de si mismo, que el empleo asegurado no desarrollaba.

Comentarios finales:

1- la scción del trabajo para la estructuración de la personalidad; el equilibrio psíquico

y la salud mental. El proyecto laboral constituye una parte sustancial del proyecto de
vida y es forjador de autoestima. La pérdida de trabajo implica una crisis vital profunda.

2- La salud de la población están en juego. La necesidad de crear condiciones laborales

adecuadas es imperiosa. No consideramos posible la búsqueda de soluciones macroeconómicas
globales que no contemplen el factor humano involucrado: ninguna solución económica puede
considerarse eficiente si no se tienen en cuenta los problemas que acarrea a los hombres
concretos.

El ser humano requiere para vivir en paz y desarrollarse plenamente, mínimamente trabajar
en un nivel consonante con la complejidad de su dotación psicológica particular.

GOLDHABER
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
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La comunicación organizacional:

1- ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia al medio

ambiente.

2- implica mensajes, flujo, propósito, dirección, medio empleado.

3- implica personas, sus actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades.

Es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes. Implica:

mensajes, red, interdependencia y relaciones.

Mensajes
Se derivan de la información. En un sistema hay más información que la que perciben sus
miembros. La info es percibida y los receptores le dan un scdo, esto es el mensaje. Los
mensajes tratan con info significativa sobre personas, objetos, acontecimientos generados
durante interacciones humanas.
La modalidad del lenguaje diferencia los mensajes verbales (linguísticos, cartas,
conferencias, conversaciones) y no verbales (no linguísticos, ni hablados ni escritos,
lenguaje corporal, características físicas, conducta de contactos, indicios vocales,
espacio personal, objetos, medio ambiente).
Los supuestos receptores personas que están dentro y fuera de la organización. Mensajes
para uso interno (memorandum, boletines) y externo (publicidad, ventar).
Método de difusión actividad de comunicación empleada durante el envío de mensajes a
otras personas. Los mensajes son extendidos dentro de la organización.
Métodos de difusión software (dependen de la capacidad y habilidad individual, pensar,
hablar, etc) y hardware (dependen de electricidad o mecánica para funcionar, compu,
teléfono) para comunicarse con otros.
Propósito del flujo motivo por el que se envía y recibe un mensaje dentro de la
organización así como la función que cumple. Hay 3 tipos de mensaje:
1- de tarea --> relacionados con productos, servicios o actividades que tienen importancia
específica para la organización. ventas, calidad de servicios.
2- de mantenimiento --> mensajes con políticas o regulaciones, ayudan a la organización a
seguir con vida y a perpetuarse a sí misma.
3- humanos --> dirigidos a las personas de la organización, afectan a sus actitudes,
moral, satisfacciones y realizaciones.
4 funciones específicas del flujo de los mensajes dentro de la organización:
- para informar (de tarea)
- para regular (de mantenimiento)
- para persuadir (de tarea)
- para integrar (humanos)
Estudio de mensajes verbales y no verbales difundidos oralmente y destinados a audiencias
internas y que puedan incluirse en las categorías de mensajes de tarea, de mantenimiento y
humanos.

Redes
El flujo de mensajes entre personas de una organización. Una red de comunicaciones puede
existir tan sólo con dos personas, unas pocas o toda la organización. Hay redes de
comunicación formales e informales que siguen modeles distintos. La dirección de la red
puede ser ascendente, descendente, horizontal. El proceso seriado es el camino paso a paso
que sigue la comunicación dentro de la organización, el proceso persona a persona. Cuanto
más alta es la posición que se ocupa en la jerarquía de la organización, las decisiones
deberán basarse en una información cada vez menos detallada.

Interdependencia
Todas las partes del sistema (subsistemas) afectan y son afectadas mutuamente. Un cambio
en una parte del sistema afectará a las otras partes del sistema. Las redes de
comunicación de una organización pueden considerarse superpuestas. Se basa en las
relaciones existentes entre las personas que ocupan distintas posiciones dentro de la
organización.

Relaciones
Las relaciones humanas dentro de la organización pueden estudiarse centrando la atención
en las conductas de la comunicación de las personas implicadas en la relación. Es
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importante el efecto de esas conductas en las relaciones en las distintas subpartes del
sistema. Actitudes, habilidades, moral de los empleados cuando son afectadas o afectan a
las relaciones dentro de la organización. 3 niveles de comunicación:
1- individual
2- grupal
3- organizacional
Relaciones interpersonales (cara a cara), 4 tipos:
1- comunicación diádica (dos)
2- comunicación seriada (varios)
3- comunicación dentro de los pequeños grupos (más de 3 y menos de 12)
3- comunicación con asistencia de una audiencia (más de 13)

KREPS
LA COMUNICACIÓN GRUPAL Y LA ORGANIZACIÓN - CAP. 9

El grupo como la unidad básica de trabajo para organizar actividades

El suprasistema (organización) está compuesta de sistemas interdependientes (divisiones de

la organización) que son los componentes funcionales más importantes del suprasistema. Los
sistemas (divisiones) están compuestos de subsistemas interdependientes (unidades de
trabajo) que ayudan a los sistemas a cumplir sus metas.

Elementos claves que influyen en la efectividad de la comunicación grupal en la vida de

organización moderna:

Normas
Estructuras sociales invisibles que gobiernan los comportamientos de los miembros. Son
reglas que designan las fronteras de comportamiento aceptable dentro del grupo. Se
desarrollan con el tiempo como lineamientos para tal comportamiento. Estos lineamientos
normativos no son absolutos. Los miembros del grupo pueden violar normas intencional o
inadvertidamente. Esto dará como resultado respuestas negativas dentro del grupo. Definen
los roles generales que se espera desempeñen los miembros del grupo.

Roles grupales
Son los modelos recurrentes de comportamiento en los que se comprometen los individuos
dentro de los sistemas sociales. Pueden influir en las normas. Permiten cumplir funciones.
Dos tipos de roles: son mutuamente dependientes
1- de tarea
cumplimiento del trabajo. Implican actividades individuales, ideas, buscar info, para
lograr los objetivos de la organización.

2- de mantenimiento
preservación y mantenimiento de las relaciones interpersonales dentro de la organización.
Implican actividades para proporcionar apoyo, expresar sentimientos, liberar tensiones,
ayudan a desarrollar relaciones efectivas y a cooperar.

- roles centrados en sí mismos

dirigidos a metas individuales más que a metas cooperativas de la organización. Inhiben el
cumplimiento de funciones de tarea y mantenimiento y limitan la efectividad de las
actividades de la organización.
Ej. bloqueador, agresor, desertor, etc.

Toma de decisiones grupales

Tomar las decisiones apropiadas y responsables resuelve problemas. Son elecciones
escogidas por los miembros del grupo a través de consenso, de las propuestas alternativas
disponibles. La comunicación grupal permite tomar decisiones al ayudarse a llegar a un
consenso que puede ser unánime o no. Las soluciones grupales son mejores:
- si hay muchos pasos para llegar a la solución
- si el problema tiene muchos aspectos
- si el problema es impersonal
- si el problema presenta una dificultad moderada
- si necesita muchas personas para que proporcionen info para resolver el problema
- si requiere una división de trabajo
- si requiere muchas soluciones
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- si requiere tiempo para solucionar el problema

- si tienen que asumir un alto grado de responsabilidad por la solución
- si las actitudes concernientes al problema serán muchas y complejas

Comunicación de liderazgo

El liderazgo es uno de los roles más complejos desarrollados en la organización. Los

líderes influyen sobre las actividades de otros por medio de la comunicación. Los líderes
dependen de relaciones efectivas con los miembros del grupo para ayudar a recolectar
información y producir la cooperación. La fuerza del liderazgo depende de la influencia
interpersonal.

Líderes y directores

Líderes proporcionan dirección a los miembros de la organización; identifican las metas;

designan actividades; deben ser visionarios capaces de interpretar las condiciones del
entorno, predecir condiciones futuras y proyectar un curso creativo para las actividades;
le interesa la dirección e innovación.

Metas del liderazgo son: establecer la dirección de las organizaciones

Metas de directores son: cumplir las tareas de la organización.

Directores evalúan racionalmente las tareas de la organización; desarrollan estrategias

para cumplir tareas; está interesado en el orden y la eficiencia; necesidad de estabilidad
y estructura.

Modelos de liderazgo

MODELO DE RASGOS DEL LIDERAZGO

con inteligencia y la capacidad para aprender y comunicarse cualquiera puede ser líder.

MODELO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

se basa en la cantidad de control que ejercen los líderes sobre sus seguidores. 3 estilos:
1- autoritario (control alto)
-dominantes, dicen qué hacer y cómo
-en organizaciones formales, empresas, escuelas e informales, familias, grupos sociales
-toma de decisión rápida, tiempo de respuesta rápido
-líder experto que dirige a novatos en tareas complejas o de emergencia
-inhibición de la creatividad
-no utiliza conocimiento ni experiencia, deshumaniza a los trabajadores que se desmotivan

2- democrático (control moderado)

-comparten la autoridad en forma igualitaria a toda la organización
-pide info a los subordinados
-requiere participación en la toma de decisiones
-busca consenso total
-participación activa de todos
-experiencia compartida
-genera mucha info e involucración y apoyo de la pertenencia
-conflictos por perspectiva diferentes
-mucho tiempo para tomar decisiones
-decisión lenta y laboriosa
-manipulación de grupos grandes sobre pequeños
-sirve para planificaciones a largo plazo para el desarrollo y la innovación

3- laissez-faire (control bajo)

-delega autoridad a los miembros de la organización
-requiere un líder fuerte que esté seguro de los subordinados para permitirles tomar
decisiones por sí solos
-líder da info a los miembros y está disponible para la resolución de problemas
-alienta al crecimiento y desarrollo de los miembros
-fomenta la toma de decisiones creativas
-es bueno para personas entrenadas, sofisticadas, profesionales que pueden manejar las
demandas de sus trabajos
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MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

iguala las fuerzas de cada estilo de liderazgo a las restricciones específicas de las
personas, el lugar, el tiempo y el problema

MODELO DE LIDERAZGO DE TAREAS Y RELACIONES

centrado en el trabajo (orientado a las tareas) y el centrado en los empleados (orientado
al mantenimiento) como finales distintos de un continuo de liderazgo.
4 estilos de liderazgo:

1- un líder con una alta estructura de iniciación y una consideración alta está muy
preocupado por que se realice el trabajo y por las necesidades de los seguidores.

2- un líder con una alta estructura de iniciación y una consideración baja está muy
preocupado por que se realice el trabajo pero menos por las necesidades de los seguidores.

3-un líder con una baja estructura de iniciación y una consideración alta no se preocupa
por que se haga el trabajo pero si lo está por las necesidades de los seguidores.

4- un líder con una baja estructura de iniciación y una consideración baja no se preocupa
por que se haga el trabajo ni por las necesidades de los seguidores.

Liderazgo y manejo de información

Cada líder (director) debe ser un vínculo entre las unidades de organización. Conectar a
los niveles superiores con los inferiores. Otra función clave de los líderes es producir
la cooperación y la coordinación internas de la organización.

Conflicto y organización

El conflicto es el proceso a través del cual los individuos expresan y negocian sus
diferencias. El conflicto es una lucha expresa entre dos o más posiciones en competencia,
sostenida por uno o más individuos, generalmente basándose en creencias, ideas o metas
incompatibles. 4 niveles de comunicación distintos en los que ocurre el conflicto:
1- intrapersonal (los ejecutivos al tratar de tomar una decisión difícil acerca de la
dirección de crecimiento de una organización)
2- interpersonal (los compañeros al discutir acerca de distintas estrategias para cumplir
una tarea específica)
3-intergrupal (los departamentos dentro de una organización que compiten por una
participación delimitado presupuesto)
4-interorganizacional (empresas rivales que luchan por mayores participaciones en un
mercado competitivo)

Conflicto como lucha de poder. El poder es una construcción social. Ninguna persona está
dotada de poder. Los demás otorgan el poder a las personas basándose en los mensajes que
intercambian y en las relaciones que desarrollan. 5 bases interactivas del poder social:

1- poder de recompensa --> controla las recompensas que pueden recibir otras personas.
2- poder coercitivo --> el que controla los castigos que pueden imponerse a otros.
3- poder legítimo --> el que sostiene una posición de autoridad aceptada por los demás.
4- poder de la experiencia --> posee conocimiento o información especial que los demás
necesitan.
5- poder informador --> personalmente atractivo e induce a una identificación personal.

El rol del conflicto en la organización

El conflicto interpersonal proporciona una importante retroalimentación a los miembros de

la organización acerca de situaciones potencialmente problemáticas. El conflicto surge de
restricciones percibidas del cumplimiento de las necesidades y metas individuales y de
organización. El conflicto facilita la negociación interpersonal y la actualización de los
contratos interpersonales implícitos. La comunicación efectiva en las situaciones de
conflicto pueden ayudar a las personas a mejorar sus relaciones interpersonales al
volverse más sensibles y responder a las necesidades y metas de los otros y al desarrollar
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contratos interpersonales mutuamente más satisfactorios. El conflicto interpersonal

efectivo aumenta, la coorientación.

Estrategias y tácticas del conflicto

1- evitar. se rehusan a hablar o simplemente se alejan. cambian de tema.

2- intensificación. incrementar la intensidad de la lucha y gritar o usar la violencia. la
formación de coaliciones.
3- reducción. si la perspectiva personal es que el cnoflicto puede ser saludable y
creativo para el grupo, la reducción no es siempre una técnica efectiva porque los
problemas y las necesidades deben salir a la superficie antes de que pueda comprenderse y
resolverse.
4- el mantenimiento. las tácticas de mantenimiento están diseñadas para igualar el poder
de los participantes o para obtener simetría.

CLIMA DE COMUNICACIÓN

El clima es el tono emocional interno de la organización basado en qué tan cómodos se

sienten los miembros con los demás y con la organización. La comunicación influye y es
influída por el clima de la organización. El clima se desarrolla a partir de los
comportamientos y las políticas de los administradores de la organización y de los
comportamientos de comunicación específicos e los miembros de la organización.
Los climas se desarrollan como respuesta a la comunicación directiva. 5 estrategias
directivas que conducen al clima directivo ideal:
1- apoyo
2- toma de decisiones participativa
3- confianza, seguridad, credibilidad
4- apertura y sencillez
5- énfasis en las metas de alto desempeño

Climas de comunicación de apoyo y defensivos

DE APOYO
* Miembros de la organización enfocan sus mensajes en acontecimientos observables más que
en evaluaciones subjetivas o emocionales.
* Enfocan la comunicación en la resolución de dificultades cooperativamente.
* Se comunican honestamente como rta a las situaciones actuales. Espontaneidad
* Muestran preocupación genuina y entendimiento hacia los otros miembros. Empatía.
* Se tratan como compañeros sin hacer énfasis en el rango o superioridad. Igualdad.
* Son flexibles y se adaptan a las restricciones de las distintas situaciones de
comunicación.

DEFENSIVOS
* Enfocan sus mensajes en las evaluaciones personales de otros miembros.
* Intentan dirigir los comportamientos de los otros a través de la comunicación. Control
* Se comunican sobre la base de nociones preconcebidas y planes más que sobre la situación
social específica. Estrategia.
* No comunican preocupación por los otros miembros ni por sus problemas. Neutralidad.
* Demuestran estatus, rango, autoridad a través de la comunicación. Superioridad.
* Son dogmáticos y comunican una falta de apertura hacia las ideas de los demás.
Certidumbre.

DE APOYO DEFENSIVOS
- descripción - evaluación
- orientación del problema - control
- espontaneidad - estrategia
- empatía - neutralidad
- igualdad - superioridad
- carácter provisional - certidumbre

Clima de comunicación y cultura de organización

El clima y la cultura tienen bastante en común.

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La CULTURA se basa en las percepciones compartidas de los miembro de la organización sobre

la realidad de la organización. La cultura refleja las percepciones acerca del pasado,
presente, futuro que incluyen en el desarrollo del clima de la organización.

El CLIMA se incluye dentro de la cultura. Es una parte de la cultura de la organización.

El clima se basa en las percepciones compartidas de los miembros acerca del tono emocional
de la organización. El clima se refiere de manera específica a los sentimientos actuales
que tienen los miembros de la organización acerca de lo cómodo que resulta comunicarse con
otros en la organización.
Los climas y las culturas se afectan unos a otros. Los temas culturales poderosos y los
marcos interpretativos influyen en los juicios de los miembros de la organización acerca
de qué tan cómodo es comunicarse con los otros en la organización.
El clima refleja la historia de las luchas internas y externas, los tipos de personas que
atrae la organización, sus procesos de trabajo y distribución física, los modos de
comunicación y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Los climas consistentes se
convierten en expectativas que sostienen los miembros en una cultura de organización.

URIES Y MILLER
LOS CINCO ESTILOS NEURÓTICOS

CARACTERÍSTICAS

PARANOIDE
- recelo y desconfianza hacia los demás
- hipersensibilidad e hipervigilancia
- responde pronto a amenazas percibidas
- extrema preocupación
- despliegue de atención intenso
- frío racional, no emocional
FANTASÍA
- desconfianza
- fuerza superior amenazante, está en guardia
PELIGROS
- distorsión de la realidad
- preocupación porque se confirmen sus sospechas
- pierde la capacidad de acción espontánea por sus actitudes defensivas

COMPULSIVO
- perfeccionismo
- preocupación por los detalles
- insiste en que los demás se sometan a su manera de hacer las cosas
- relaciones como dominio-sumisión
- falta de espontaneidad
- incapacidad para relajarse
- meticulosidad
- dogmatismo
- obstinación
FANTASÍA
- tiene que dominar y controlar todas las cosas que lo afecten
PELIGROS
- orientación hacia adentro
- indecisión, aplazamiento, inhibición por miedo a cometer errores
- excesiva dependencia en reglas y reglamentos

DRAMÁTICO
- autodramatización
- excesiva expresión de emociones
- incesante demanda de atención
- preocupación narcisista
- anhelo de actividad y emociones
- alterna entre idealización y devaluación de los demás
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- tiende a la explotación
- incapacidad de concentración o concentración en un sólo punto
FANTASÏA
- quiere conseguir la atención e impresionar a la gente que cuenta en su vida
PELIGROS
- superficialidad, sugestionabilidad
- acción basada en pálpitos
- sobrerreacción
- los demás pueden sentirse utilizados y maltratados

DEPRESIVO
- sentimientos de culpa, de falta de valor, autorreproches, insuficiencia
- sensación de desamparo y desesperanza
- disminución de la capacidad de pensar con claridad
- pérdida de interés y motivación
- incapacidad de experimentar placer
FANTASÍA
- es inútil intentar cambiar su vida, porque no es lo bastante bueno
PELIGROS
- actitud abiertamente pesimista
- dificultad de concentración y ejecución
- inhibición de acción, indecisión

ESQUIZOIDE
- separación, no implicación, reserva
- sensación de distanciamiento
- falta de pasión o entusiasmo
- indiferencia a los elogios o críticas
- falta de interés en el presente o el futuro
- apariencia fría, impasible
FANTASÍA
- el mundo real no le ofrece satisfacción
- siempre fracasan sus interacciones con los demás y causan daño
- es más seguro permanecer distante
PELIGROS
- aislamiento emocional provoca frustración de necesidades de dependencia de los demás
- se produce desconcierto y agresividad

ANZIEU
LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS PEQUEÑOS - CAP. VI

MORAL
Afinidad es toda relación que implica una operación de elección y una satisfacción
afectiva que viven sus agentes. Es de naturaleza intuitiva. Moral aplicada a los equipos
como la principal condición del éxito. La moral de un equipo de trabajo puede definirse
como la existencia del sentimiento de ser aceptado y de pertenecer a un grupo a través de
la adhesión a los fines comunes y la confianza en la deseabilidad de esos fines. Es un
verdadero subproducto de la actividad del equipo. Tiene una cuádruple determinación:
- sentimiento de estar juntos o cooperación de grupo
- la necesidad de tener un objetivo
- la posibilidad de observar un progreso en la marcha hacia el objetivo
- el hecho de que cada miembro tiene tareas específicas significativas que son necesarias
para que el objetivo se cumpla

La evolución de las afinidades

- su emergencia en los grupos pequeños, aparece rápidamente. funda la atracción inicial en

la proximidad, en la similitud de las características individuales, la comunidad de
intereses o de valores, la similitud de las personalidades.
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- su estabilidad en el tiempo la evolución en el tiempo de las relaciones diádicas. los

individuos que contratan o refuerzan una relación determinada destruyen o debilitan, en
compensación, otra relación.

- su organización bajo la influencia de factores exteriores

Los estilos de mandatos

Oposición de mandatos autocráticos con grupos de mandatos democráticos:

Interacción social
- A --> el jefe concentra el mayor número de elecciones y rechazos, se dan más elecciones
exteriores al grupo
- D --> se intercambian más relaciones entre los miembros

Estructura y cohesión de los grupos

- A --> en estrella, todo reposa en el jefe
- D --> en red, las afinidades entre los miembros son considerables

Conversaciones y actitudes
- A --> un máximo de hostilidad frente al jefe y un mínimo de sociabilidad entre los
miembros; un máximo de competición y de agresividad entre los miembros; la aportación de
un individuo de cc para la realización de la tarea (el resultado disminuye en ausencia del
jefe); un máximo de dificultad para suplir al jefe en caso de que éste tenga que marcharse

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS

AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO LAISSER-FAIRE
TOMA DE sólo por el jefe en común con el jefe indet: débil part del jefe
DECISIONES

DETERM. DE dadas por el jefe objetivos grales trazados ninguna ayuda del jefe
LAS ACT. por el jefe indicando las proporciona a la de-
Y DE LAS alternativas manda el material o
TÉCNICAS las informaciones

REPARTO DE por el jefe división espontánea ninguna intervención

LA TAREA del trabajo del jefe

COMPOSICIÓN por el jefe libre elección para c/u ninguna intervención

DE LOS GRU-
POS DE
WORK

APRECIACIONES de tipo personal de tipo objetivo ninguna, sin comentario

PARTICIP. EN ninguna particip. toma parte en ello no toma parte

LAS ACT.

DEJOURS
TRABAJO Y DESGASTE MENTAL - CAP. III

Angustia resulta de un conflicto intrapsíquico, es una contradicción entre dos nociones

inconciliables. La angustia es una producción individual.

La ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad. La ansiedad está presente en

todos los tipos de tareas.

Salud física y condiciones de trabajo: como fuente de peligro para el cuerpo.

CAP. VII - INTRODUCCIÓN A LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO

La psicopatología del trabajo estudia la relación psíquica del trabajo. El interés por
conocer las consecuencias del trabajo sobre la salud mental de los trabajadores. Se
preocupa por las condiciones para la transformación del trabajo. Hay 3 puntos:
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- si las condiciones de trabajo están específicamente relacionadas con los daños

inflingidos a la salud del cuerpo de los trabajadores, era necesario identificar lo que,
en la situación de trabajo, ponía específicamente en cuestión el funcionamiento psíquico.
La psicopatología del trabajo asigna la función patógena a la organización del trabajo, es
decir la división de las tareas por una parte, y por otra la división de los hombres.

- la organización del trabajo a menudo es peligrosa para el funcionamiento psíquico. la

gran mayoría de los trabajadores llega a conjurar la descompensación psiquiátrica. para
designar este equilibrio (inestable) que no llega a ser enfermedad mental, hablaremos de
sufrimiento. La psicopatología del trabajo se interesa sobre todo en la investigación del
sufrimiento. El sufrimiento, estado de equilibrio inestable, implica entonces una
confrontación entre los factores patógenos provenientes de la organización del estado y
los procedimientos defensivos elaborados por los mismos trabajadores.

- si el trabajo puede ser patógeno, también puede ser fuente de placer e incluso
contribuir en forma original a la lucha para conquistar y defender la salud.

Los sistemas defensivos

Encontramos procedimientos defensivos específicos en función de cada tipo de organización

de cada tipo de organización del trabajo. Las defensas que fueron esencialmente utilizadas
por los individuos y las defensas construidas por los grupos de trabajadores. Defensas
colectivas fueron elaboradas para luchar contra las diferentes formas de sufrimiento y
sobre todo contra el miedo que resulta del trabajo. La defensa contribuye a unificar a los
trabajadores y a unir profundamente al grupo de trabajo para minimizar el sufrimiento. La
productividad está estrechamente ligada a la eficacia de la defensa colectiva. Las
defensas excesivas toman la forma de una resistencia al cambio. Cuando logramos
transformar la defensa en deseo, en meta, en objetivo en sí, entonces ya no se trata de
una defensa colectiva, sino de lo que llamamos una ideología defensiva del oficio cuyo
impacto sobre las relaciones sociales es altamente problemático.

El placer en el trabajo

El placer sigue siendo una dimensión estrictamente individual, derivada del deseo. El
trabajo es estructurante. En las taras estrictas de ejecución, no hay lugar para negociar
la puesta en escena necesaria para poner en juego a la sublimación. Las organizaciones del
trabajo son estructurantes. Son las que arreglaron situaciones donde le es confiado al
trabajador una parte significativa de la concepción del trabajo. Las tareas de concepción
brindan a menudo las condiciones necesarias para la instalación de teatros de la
sublimación. Convenimos oponer las actividades de concepción con las actividades de
ejecución, en vez de recurrir a la oposición clásica entre el trabajo intelectual y el
trabajo manual.

La organización del trabajo

La psicopatología del trabajo considera a la organización del trabajo como una relación
social de trabajo que interviene en la cuestión de decidir cómo deber ser realizado el
trabajo. La organización prescripta del trabajo nunca es respetada en la realidad y
siempre resulta de un compromiso procedente de una negociación entre el colectivo de
conducción y el colectivo de ejecución.

De la división sexual a la división internacional del trabajo

La situación de las mujeres no se asemeja en nada a la de los hombres en lo que se refiere

al sufrimiento psíquico y a los procesos defensivos que están en posición de poder
elaborar. Parece indicar que estas tienen que padecer un sufrimiento suplementario con
respecto a los hombres. Una parte de la restauración psíquica de los hombres frente al
sufrimiento en el trabajo se realiza en detrimento de las mujeres (desviación de la
violencia de las relaciones del trabajo contra las mujeres)

ROJAS
LA ANSIEDAD - CÓMO DIAGNOSTICAR Y SUPERAR EL ESTRÉS, LAS FOBIAS Y LAS OBSESIONES - INTROD
Y CAP. 1
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La ansiedad y el estrés en la actualidad afectan a una gran parte de la población. El

estrés parece envolver a la sociedad actual durante casi todas las actividades diarias. La
incomunicación actual es otra de las paradojas relacionadas con la ansiedad del hombre de
hoy. En una era en la que se han desarrollado tan espectacularmente los medios de
comunicación, las personas se sienten más solas e incomunicadas que nunca.
Esta nueva comunicación no es tal, sino qu se limita a una mera recepción de información.
La competitividad sustituye a la colaboración, otra paradoja si tenemos en cuenta que
vivimos en la época del trabajo en equipo, incrementando no solamente la ansiedad sino la
frustración.

Ansiedad consiste en una respuesta vivencial, fisiológica, conductual, cognitiva y

asertiva, caracterizada por un estado de alerta, de activación generalizada. Es una señal
de peligro difusa, que el individuo percibe como una amenaza para su integridad.
Hay desencadenantes externos que pueden ser objetivados por evidencia, y desencadenantes
internos construidos por recuerdos, ideas, pensamientos, fantasías.

El aumento o disminución de la ansiedad tiene mucho que ver con la elaboración individual
de la información que a ese sujeto le llega.

Activación máxima y mínima. Todos los procesos de activación nerviosa o estresante tienen
un objetivo fundamental: preparar al organismo para la acción. La ansiedad se ver en cinco
planos claves: fisiológico, psíquico, de conducta, cognitivo, asertivo. Se trata de un
proceso de adaptación a la situación que descansa en una sobreactivación biológica, como
consecuencia de un bombardeo permanente de estímulos externos e internos. Hay un mínimo y
un máximo de activación.
Eysenck postula la existencia de dos activaciones, una general y otra particular. La
general pretende afrontar la situación mediante un estado de alerta, ensayando algunos
tipos de rendimientos muy globales. La particular es más específica y produce un estado de
atención selectiva, pudiéndose incrementar mediante acciones cognitivas.

Para explicar cómo se produce es necesario distinguir: ansiedad exógena, endógena y

existencial.
Existencial --> no es patológica, la tiene todo ser humano por el sólo hecho de serlo. Es
aquella que proviene de la inquietud de la vida y nos pone frente a frente con nuestro
destino, con la muerte, con el más allá.
Exógena --> no es todavía propiamente ansiedad, es el estado de amenaza inquietante
producido por estímulos externos de muy variada condición. Se sitúan en la antesala de la
ansiedad.
Endógena --> es la ansiedad propiamente dicha. Proviene de los sentimientos vitales.
Deriva de un trastorno psicofisiológico de estructuras cerebrales.

Tres esferas dentro del parámetro de los factores psicológicos:

1- traumas biográficos --> factores que componen la historia de cada persona. Los
macrotraumas: Tardan en olvidarse. Muchas veces no se superan. Dejan huellas imborrables
con un potencial ansiógeno. Microtraumas: tienen menos importancia, forjan una tupida red
de tensiones y conflictos. Toda trayectoria humana tiene algunos traumas. El hombre sano
los supera, los acepta, da por bueno el que se produjeran ya que por lo general sirven
para la maduración de la personalidad.

2- factores predisponentes --> elementos que van a ir colocando al sujeto en situaciones

ansiosas. La ansiedad nace de cada una de esas circunstancias. Al persistir los hechos
negativos, el miedo real se mete en otros planos de la vida personal, la invade, la
envuelve, terminando por convertirla en ansiedad libre y flotante.

3- factores desencadenantes --> hay un fondo preexistente, en el que es fácil que

prosperen sentimientos angustiosos ante ciertas circunstancias produciéndose entonces
estallidos de ansiedad.

ESTRÉS
Es la respuesta del organismo a un estado de tensión excesiva y permanente que se prolonga
más allá de las propias fuerzas. Se va a manifestar a través de tres planos: físico,
psicológico y de conducta. El sujeto con estrés se sitúa en una condición de vida que lo
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lleva continuamente al borde del agotamiento. Lleva acumulados un sobreesfuerzo constante,

tensión emocional y/o intelectual fuerte, ritmo vertiginoso de vida, sin tiempo para nada.
Lo fundamental es el tipo de vida.
El hombre con estrés vive en una tensión constante. Esto afecta a todo el individuo. Lo
primero que se va a ir observado es una reacción de alarma: modificaciones bioquímicas que
tratan de compensar ese estado de excesiva actividad; trastornos gastrointestinales.
Lo segundo es la fase de resistencia. se eleva el nivel de resistencia por encima de lo
normal. El individuo se ha acostumbrado a llevar ese ritmo trépidamente de vida.
El tercero es la fase de agotamiento, tras la supervivencia de las dos primeras. El sujeto
se derrumba y fallan todas las estrategias de adaptación. El hombre está extenuado.

ANSIEDAD
Positiva --> estado de ánimo presidido por el interés, la curiosidad, el afán de conocer y
ahondar en tantas cosas atractivas y sugerentes como tiene la vida. La ansiedad es el
punto de partida. Desde ella se inicia un atajo que va a conducir al aburrimiento.
Sentimiento de vacío y neutralidad frente a cuanto rodea a ese sujeto.
De la ansiedad se pasa al aburrimiento, persistir, melancolía, desesperanza,
desesperación, ideas y/o tendencias suicidas.
Un cierto grado de ansiedad positiva es bueno para cualquier tipo de rendimiento concreto.

Negativa -->
1- tiene una gran intensidad
2- su duración es excesiva
3- es paralizante, produce bloqueos intermitentes, que cada vez van a más. Es un trastorno
de la afectividad, que sí requiere ya un cierto tipo de tratamiento.

La depresión y la ansiedad son los trastornos más característicos de la vida afectiva. Uno
y otro representan las formas más frecuentes de experimentar las emociones, sentimientos,
pasiones, que son las tres fórmulas esenciales de la afectividad.