CAPÍTULOS 5 – 6 LIBRO DERECHO LABORAL

DE COLOMBIA

HEIDY LIZETH BERNAL TIQUE

JOSÉ RAÚL CARDENAS BALLESTEROS
YULDER FABIAN URQUIJO

Trabajo presentado a:
Dr. Ana Betty Cárdenas
Docente de Derecho de Empresa

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

DERECHO DE EMPRESA
SARAVENA – ARAUCA
2020
 CAPÍTULO 5. EL DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL

La facultad disciplinaria se basa en el elemento de subordinación, el empleado tiene

su deber de obediencia para poder tener orden y disciplina. Para el proceso la
aplicación de una sanción el empleado debe ser oído, y se debe informar a dos
personas del sindicato y luego aplicar la sanción.
Nace una hipótesis de que las referencias normativas a nivel legal son generales y
no precisas y requiere amplio desarrollo por la jurisprudencia de las Altas Cortes.
De ahí que se busca resolver las garantías en relación con el debido proceso, y se
debe preguntar ¿aplican para procedimiento disciplinario laboral?, ¿Existe
diferencia en procedimientos de terminación de contrato por justa causa del de la
imposición de sanción disciplinaria?
En cuanto a una terminación de contrato por justa causa y una sanción disciplinaria,
en los dos casos existen propósitos diferentes: la primera es la potestad que tienen
ambas partes para desligar el vínculo jurídico, el segundo corrige conductas del
trabajador.
La Corte Constitucional dice que cualquiera tiene la facultad de terminar de manera
unilateral el contrato, cuando la otra ha incumplido las obligaciones. Sin embargo
cuando lo termina el empleador se hace con un debido proceso como garantía. Por
tanto, el despido no es una sanción disciplinaria sino una terminación de contrato.
Para determinar los requisitos mínimos del empleador para que pueda sancionar
legalmente a un trabajador. El debate jurídico se centra en el derecho fundamental
al debido proceso del Art. 29 de la Constitución donde dice que toda persona se
presume inocente mientras no haya sido declarado culpable, tiene derecho a la
defensa y un abogado durante la investigación y juzgamiento sin dilaciones y no ser
juzgado dos veces por el mismo hecho.
Para el debido proceso se deben observar los requisitos mínimos para imponer las
sanciones donde los particulares pueden arrogar esta facultad para mantener orden
dentro de sus organizaciones. Crear faltas para cada caso, sin una disposición que
las haya previsto puede ser una vulneración al derecho fundamental. Luego la Corte
reconoce garantías para particulares como la inocencia, buena fe y deber de lealtad
sin ser necesario que se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo.

El empleador deberá indicar los motivos para imponer sanciones sujetas al

reglamento interno. También la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha
indicado que las garantías mínimas en el Art. 8 de las Convención Americana de
Derechos Humanos también son aplicables al conjunto de requisitos observables
para instancias procesales, con el fin de poder defenderse frente a un acto del
estado que pueda vulnerar sus derechos.
Principios que rigen el debido proceso disciplinario laboral
La Corte Constitucional dice que se deben considerar como garantías antes de
aplicar sanciones la presunción de inocencia, derechos de contradicción y
controversia de pruebas, principio de imparcialidad, principio de la cosa juzgada
entre otros.
El derecho a pedir y controvertir pruebas, ejercer derecho de defensa, impugnar
decisiones son garantías establecidas en su beneficio. Por parte del empleador se
debe cumplir con el debido proceso, respeto por dignidad del trabajador, buen
nombre y honra.
Para la legalidad se debe tener un instrumento normativo deben estar los
procedimientos para imposición de sanciones y conductas prohibidas.
En cuanto a la tipicidad, deben estar claras las infracciones y sanciones aplicables,
parámetros mínimos que evite ambigüedades, esto busca también asegurar
igualdad en los que hayan incurrido con las mismas faltas o conductas.
En los contratos individuales de trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo se
deben tener criterios objetivos que complementen las normas disciplinarias
razonable y proporcionadamente, sino se desconoce el principio de legalidad y se
considera violación al debido proceso.
El derecho a la defensa consiste en que al que se le inculpa se le deben formular
los cargos de forma clara, información sobre pruebas que lo sustenten, además
darle la oportunidad de hacer descargos y la práctica de pruebas para desvirtuar las
que tiene en su contra; igualmente el derecho de contradicción y controversia de la
prueba se debe respetar.
La doble instancia toma en consideración la posibilidad de que exista un error en la
toma de una decisión por parte del fallador, requiere de la presencia de una persona
imparcial, independiente, neutral y objetiva entorno a todo el proceso.
La presunción de inocencia dice que cualquier persona es inicialmente inocente y
para aplicar sanciones es indispensable configurar y establecer con certeza que el
trabajador es responsable por los hechos, iniciando un proceso disciplinario.
El principio de non bis in ídem o no ser juzgado por el mismo hecho, sin embargo si
son jurisdicciones diferentes ya que las infracciones son diversas por regímenes
sancionatorios distintos.
Para las sanciones aplicables, existen medidas sancionatorias previas sin tener que
aplicar la de terminación de contrato con justa causa de manera directa. Por tanto,
las empresas deben fijar parámetros mínimos como manuales de convivencia,
reglamentos, etc., que delimiten el uso del debido proceso.
De acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de trabajo debe
tener las normativas con escala de faltas y procedimientos para comprobarlo, escala
de sanciones y la forma en las que se les aplica. Además que el empleador no
puede aplicar sanciones distintas a las previstas en el reglamento. Ni sanciones con
penas corporales, lesivas de la dignidad; además las sanciones no pueden exceder
más de 8 días por primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia. Durante una
suspensión no se pagará el salario y se pude descontar el tiempo al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
De acuerdo a la jurisprudencia existe una diferencia notoria entre terminación y
suspensión del contrato de trabajo y es que la primera termina definitivamente con
el vínculo jurídico entre empleado y empleador, mientras que el segundo deja este
vínculo pero dispensa a las partes de cumplir las obligaciones que surgen de tal
vínculo.
La jurisprudencia constitucional establece lo mínimo que debe tener el Reglamento
Interno de Trabajo para regular la imposición de sanciones disciplinarias:

1. Comunicación formal de apertura al imputado

2. Formular cargos imputados de manera verbal o escrita.
3. Traslado de las pruebas en las que se fundamentan los cargos
4. Indicar un término para que el acusado haga sus descargos, controvertir pruebas
en contra y hacer llegar las pruebas en su favor.
5. Pronunciamiento final del patrono.
6. Imposición de la sanción proporcional a la falta
7. Posibilidad de controvertir ante el superior jerárquico que impone la sanción o
jurisdicción laboral ordinaria.

Aquí no se constituyen actos como acoso laboral las exigencias razonables de

fidelidad laboral, lealtad empresarial e institucional, formulación de circulares o
memorandos de servicio solicitando exigencias técnicas o mejoramiento de
eficiencia laboral de subalternos.
El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 62 señala que la parte que termina
de forma unilateral el contrato de trabajo debe manifestar la causal o motivo de la
determinación, hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato. El
derecho a la defensa le da dos obligaciones al empleador: la primera darle a conocer
al empleado los hechos por los que será despedido, las segunda darle oportunidad
de controvertir las imputaciones a él mismo.
Debe haber inmediatez, ya que si no se hace se entenderá que los hechos son
exculpados y más adelante equivale a un despido sin justa causa. Sin embargo,
inmediatez no significa simultaneidad ya que debe existir un período de tiempo en
la que los hechos deben ser investigados para comprobar la veracidad y llevar a
cabo el procedimiento para dar la oportunidad de defensa por parte del trabajador.
El primer caso para causal de terminación de contrato de manera unilateral por justa
causa es por "todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores". El segundo
caso: "El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a presar del requerimiento del empleador". Para esto el
patrono requerirá al trabajador 2 veces cuando menos por escrito entre uno y otro
un lapso no inferior a 8 días, si considera el patrono que se continua con rendimiento
deficiente deberá mostrarlo en un cuadro comparativo del rendimiento promedio y
el trabajador podrá presentar descargos dentro de los siguientes 8 días y si el
patrono no queda conforme se lo hará saber dentro de los 8 días siguientes.
Para casos donde la mujer se encuentre en embarazo o lactancia conlleva a fuero
de maternidad donde permanecerá en su empleo y obtener beneficios salariales y
prestacionales incluso en contra de la voluntad de su empleador, lo último en caso
de ser despedida y que no sea por consecuencia de su estado de embarazo o
lactancia.
Se requiere la presencia de un Inspector de Trabajo o si no está la autoridad, el
alcalde para poder despedir una mujer en esta condición y que se demuestre que
el despido se hace por hechos ajenos a su condición actual. Así mismo para
personas con discapacidad tienen protección bajo la estabilidad laboral reforzada,
no solamente ellos sino también quien se vea menguada su salud en el desarrollo
de la prestación de sus servicios, en varios casos los jueces a través de fallos de
tutela han ordenado el reintegro, aduciendo deber de solidaridad del empleador.

CAPÍTULO 6: INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN LABORAL: RELACIONES

CONTRACTUALES Y CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS MÍNIMOS
LABORALES IRRENUNCIABLES DEL TRABAJADOR

La legislación laboral colombiana puede contratar a través de la intermediación

laboral de empresas de servicios temporales o EST. También la contratación puede
ser como contratista independiente y contrato colectivo sindical o CCS. En su
mayoría las mencionadas son las que más se presentan.
Aspectos que se deben tener en cuenta es que la intermediación y tercerización se
ajustan a los procedimientos que maximizarían la productividad del capital humano,
aún se debe consultar la calidad del empleo de estos modelos de contratación y la
posibilidad de la vulneración de los derechos laborales.
En el país en los años noventa se vieron cambios estructurales en el modelo
económico que llevaron a fuertes reformas de contratación laboral y que han sido
ajustadas con los años para disminuir los costos asociados a la contratación en las
empresas.
Antecedentes de la configuración normativa de las Cooperativas de Trabajo
Asociado CTA
Se iniciaron antes de la primera mitad del Siglo XX en Colombia a configurar nuevos
tipos de relaciones laborales formales , en el que se pretendía brindar al mercado
laboral más y mejores formas de contratación con el fin de expandir la producción y
ser más competitivos a nivel internacional.
Esto llevó a nuevas figuras laborales donde se buscaba encontrar un equilibrio entre
las actividades desarrolladas y la compensación económica por estas actividades.
La Ley 134 de 1931 establece el cooperativismo como mecanismo para enfrentar la
inequidad social y desequilibrio económico, autorizando el desarrollo de la actividad
cooperativa en Colombia.
Más adelante la Ley 1598 de 1963 permite llenar esos vacíos que dejó la anterior
ley, lo que permite desarrollar las actividades a las cooperativas más ajustadas a la
ley. Desde 1963 a finales de los 80s la informalidad era la principal salida para miles
de personas por lo que las cooperativas no tuvieron trascendencia.
Considerando el hecho de hacer los recursos un componente más participativo y
otras necesidades, se expide la Ley 79 de 1988 en su Art 70 define lo siguiente: "las
cooperativas de trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal de
sus asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de
servicios" y su reglamentación se daría hasta 1990 con el Decreto 468.
Para muchos puede ser la adaptación del mercado laboral a las necesidades de
producción que requería el país y para otros significa la precarización de la
condición laboral, con la flexibilización que pone a tambalear el derecho
fundamental al trabajo, establecido en la Carta Política.
La Ley 454 de 1998 crea nuevos mecanismos de vigilancia e inspección,
delimitando la actividad del trabajo asociado por cooperativas, estableciendo un
nuevo carácter doctrinal fundamental para la caracterización del sector solidario.
Más adelante la Ley 1233 de 2008, les quita la posibilidad de actuar como empresas
de intermediación laboral y, en ese sentido, de suministrar a terceros trabajadores
por misión u obra temporal, con esta ley se impulsa luego el sector del servicio
temporal por EST.
El SENA actúa a través de la Ley 1636 de 2013, brindando ofertas de trabajo en
entidades de carácter público, privado o mixto, actuando como gestora de la
intermediación pública gratuita, capacitación complementaria, recalificación,
validación y certificación ocupacional. Actualmente la Unidad Administrativa
Especial del Servicio Público de Empleo también tiene esa intermediación, Cajas de
Compensación Familiar trabajan en conjunto con el Servicio Público de Empleo.
Las agencias de empleo son de carácter jurídico o natural y se lucran al colocar y
atender los requerimientos de personal solicitados por las empresas, las empresas
de servicios temporales o EST brindan un suministro de personal a las empresas
para el desarrollo de sus actividades, existen dos categorías: los trabajadores de
planta que ejercen las actividades propias de la temporal, mientras que los
trabajadores de misión que se envían a las empresas con las que tienen contratos
firmados desempeñan las actividades y funciones asignadas; los aportes de
parafiscales y seguridad social están a cargo de las EST. El Ministerio de Protección
Social se encarga de autorizar la creación o no de las EST.
Para su creación se requiere de lo siguiente: Escritura pública de constitución y
certificado de existencia y representación legal, balances firmados y revisados,
reglamento de trabajo, formato de contratos y una póliza de garantía. Normalmente
se utilizan las EST para los siguientes casos: Desarrollo de actividades ocasionales,
transitorias o accidentales, reemplazo de personal por licencia de maternidad,
vacaciones o incapacidad por enfermedad, atención de incrementos de producción,
transporte, venta de productos o mercancías por seis meses prorrogable
únicamente seis meses más. No se podrá prorrogar ya que si se hace pasaría a ser
empleado directo y la EST pasaría a ser deudora solidaria de las acreencias
laborales del trabajador.
La EST se encarga de la responsabilidad de salud ocupacional de sus trabajadores
en misión, la relación entre la EST y la empresa usuaria está mediada por contratos
que pueden ser específicos o un contrato general que involucre todas las
actividades que se desarrollan en el objeto social, si existe una huelga no podrán
ser obligados los trabajadores en misión a desarrollar la labor.