DEFINICION DE EMPLEO PÚBLICO

El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública

objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y
responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias
requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento
de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

MARCO LEGAL (LEY 909 DE 2004)

Es muy grato para el Departamento Administrativo de la Función Pública

entregar a las entidades estatales, los servidores públicos y la ciudadanía el
texto actualizado de la Ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones” y sus decretos reglamentarios, dada su importancia
en el ámbito de la gestión pública.

La Ley regula el sistema de empleo público y el establecimiento de los

principios básicos que deben regular el ejercicio de la Gerencia Pública;
establece los criterios para la clasificación de los empleos públicos, señala la
naturaleza y funciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil, los criterios
para la estructuración del empleo público, los procedimientos para el ingreso,
ascenso y retiro de la carrera administrativa y los principios de la Gerencia
Pública en la Administración pública, de conformidad con las directrices
definidas en la Constitución Política de 1991.

Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y

reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública,
conforman la función pública. En desarrollo de sus funciones y en el
cumplimiento de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la
atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad.

PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios

constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía,
imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.

2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad

profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de selección
del personal que integra la función pública. Tales criterios se podrán
ajustar a los empleos públicos de libre nombramiento y remoción, de
acuerdo con lo previsto en la presente ley.
 3. Esta ley se orienta al logro de la satisfacción de los intereses generales
y de la efectiva prestación del servicio, de lo que derivan tres criterios
básicos:

a) La profesionalización de los recursos humanos al servicio de la

Administración Pública que busca la consolidación del principio de
mérito y la calidad en la prestación del servicio público a los ciudadanos;

b) La flexibilidad en la organización y gestión de la función pública para

adecuarse a las necesidades cambiantes de la sociedad, flexibilidad que
ha de entenderse sin detrimento de la estabilidad de que trata el artículo
27 de la presente ley;

c) La responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado,

que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del
desempeño y de los acuerdos de gestión;

ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO

El diseño de cada empleo debe contener:

a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que

permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien
sea su titular;

b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo,

incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las
demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los
elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias
funcionales del contenido del empleo;

c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.

La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y

las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y
la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada
en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al
Gobierno Nacional establecer los requisitos de formación académica y
ocupacional de los cargos. El Gobierno Nacional designará el organismo
competente para la normalización, acreditación y certificación de las
competencias laborales en el sector público.
CLASIFICACIÓN DE LOS EMPLEOS
De acuerdo con la ley 909 de 2004, norma aplicable a los empleados del
Estado, quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación
legal y reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración
pública, conforman la función pública y hacen parte de esta los empleos: de
carrera, los de libre nombramiento y remoción; de período fijo y los empleos
temporales.
• Empleo De Carrera Administrativa: Según la Constitución de 1991, los
empleos del Estado, por regla general son de carrera administrativa,
régimen que ha propendido por la garantizar la buena Prestación del
servicio por medio de servidores públicos competentes, con experiencia,
y dedicación, y para ello resulta importante que el ingreso, asenso y
permanencia en el empleo público esté determinado por la demostración
del mérito.
• Empleo De Libre Nombramiento Y Remoción: Son los empleos que
por la naturaleza de sus funciones corresponde a la libre designación y
remoción por parte del nominador, ya que el desarrollo de los mismos
implica confianza, adopción de políticas, programas y proyectos a nivel
institucional. La ley 909 en su artículo 5 Numeral 2 establece los criterios
a los cuales debe obedecer un empleo de libre nombramiento y
remoción.
• Empleo De Periodo Fijo: Son empleos del nivel directivo, su
permanencia en el servicio está determinada en la ley y su retiro no es
potestad del nominador, por lo cual su retiro podrá darse por terminación
del período legal o constitucional, atendiendo a las casuales legales.
• Empleos Temporales: Son una creación de la ley 909 de 2004, se
concibieron como instrumento para flexibilizar las plantas de personal y
para poder hacer frente a programas coyunturales o necesidades
transitorias de la administración; se pueden crear previa motivación
técnica, siempre que exista presupuesto para cubrir salarios y
prestaciones sociales, no pertenecen al régimen de carrera
administrativa, su ingreso podrá efectuarse con el uso de lista de
elegibles vigentes para empleos iguales y si no es posible, entonces
serán provistos mediante proceso de selección que realice la entidad, y
su retiro obedecerá al cumplimiento del termino de duración del cargo o
a la potestad discrecional del nominador antes del vencimiento del
termino de duración.
PROVISIÓN DE LOS EMPLEOS

Artículo 9° de la ley 909 de 2004. Clases de nombramiento.

Los nombramientos serán:

• Ordinario. Para los cargos de libre nombramiento y remoción, los cuales

serán provistos previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el
desempeño del empleo;
• En período de prueba. Para los empleos de carrera administrativa, los
cuales se proveerán con las personas que hayan sido seleccionadas
mediante el sistema de mérito; y,
• De carácter provisional. Podrá hacerse nombramiento provisional,
entendido este como el que se realiza para proveer, de manera
transitoria, un empleo de carrera con personal no seleccionado mediante
el sistema de mérito.

ORGANOS DE DIRECCION Y GESTION DEL EMPLEO PÚBLICO

Departamento Administrativo De La Funcion Pública: Somos la entidad
líder del Sector Función Pública, comprometida con la gestión eficiente del
Estado colombiano.

Fomentamos el desarrollo de las instituciones y de su talento humano

promoviendo en las entidades públicas colombianas una gestión efectiva e
innovadora, con servidores públicos competentes e instituciones y procesos
eficaces.

Objetivos:

• Establecer y aplicar directrices para desarrollar organizaciones Acordes

a las necesidades de los clientes y las exigencias del buen servicio
• Promover la cultura de mejoramiento sostenible y la innovación en las
instituciones públicas en busca de mejores prácticas de gestión
• Consolidar la gerencia pública como eje del desarrollo institucional de la
administración publica
• Gestionar conocimiento para el desarrollo efectivo de los procesos
misionales y las competencias legales del Departamento
• Implementar el uso de las tecnologías de la información y las
comunicaciones – TIC's para la gestión de las políticas públicas a cargo
del Departamento
• Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la innovación, la
cultura del servicio y la confianza ciudadana
Corresponde al Departamento Administrativo de la Función Pública, formular
las políticas generales de Administración Pública, en especial en materias
relacionadas con Empleo Público, Organización Administrativa, Control Interno
y Racionalización de Trámites de la Rama Ejecutiva del Poder Público.

Unidades De Personal: Encargadas del proceso de talento humano de las

entidades publicas.

Comision Nacional Del Servicio Civil: Es un órgano autónomo e

independiente, del más alto nivel en la estructura del Estado Colombiano, con
personería jurídica, autonomía administrativa, patrimonial y técnica, y no hace
parte de ninguna de las ramas del poder público.
Nuestra misión está orientada a posicionar el mérito y la igualdad en el ingreso
y desarrollo del empleo público; velar por la correcta aplicación de los
instrumentos normativos y técnicos que posibiliten el adecuado funcionamiento
del sistema de carrera; y generar información oportuna y actualizada, para una
gestión eficiente del sistema de carrera administrativa
Comisiones De Personal: Conforme lo dispone el artículo 16 de la Ley 909 de
2004, la Comisión de Personal es uno de los órganos de dirección y gestión del
empleo público y de la gerencia pública, colegiado, de carácter bipartito,
conformada por dos (2) representantes de la entidad designados por el
nominador , y dos ( 2 ) representantes de los empleados elegidos por votación
directa de éstos, constituyéndose entonces para los servidores de las
entidades, en una manifestación de la democracia participativa propia del
Estado Social de Derecho, en los términos del artículo 40 de la Carta Política.
CARRERA ADMINISTRATIVA
Sistema técnico de administración de personal que garantiza la eficiencia de la
administración pública y ofrece estabilidad e igualdad para el acceso y el
ascenso al servicio público y para administrar ese sistema juega un papel
importante La Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) quien es la
responsable de la administración de las carreras como órgano de garantía y
protección del sistema de mérito en el empleo público.
Dentro de las funciones de la CNSC tenemos las siguientes:

Elaborar las convocatorias a los concursos de carrera administrativa de

acuerdo a la ley y el reglamento.

Administrar, organizar y actualizar el registro público de empleados y
expedir las certificaciones correspondientes.

Elaborar y difundir estudios sobre la gestión del empleo público en lo
relacionado con el ingreso, el desarrollo de la carrera y la evaluación del
desempeño.

Recibir quejas reclamos y peticiones y realizar las investigaciones que
estime necesarias y resolverlas bajo los principios de eficacia, economía
e imparcialidad.

Tomar las medidas necesarias que garanticen la correcta aplicación de
los principios de mérito e igualdad en el ingreso y el desarrollo de los
empleados públicos.

En la Constitución Política en su artículo 125, se establece:

Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se

exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los
de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley.

Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por

la Constitución o la ley, serán nombrados por concurso público.

¿Qué es la convocatoria?

Es la invitación a la ciudadanía para participar en igualdad de condiciones

o de oportunidades en un concurso abierto de méritos para ingreso de
personal, para acceder a cargos ofertados de acuerdo con los parámetros
y procedimientos establecidos a que han de someterse quienes aspiren a
ocupar el empleo.

¿Cómo ingresar a un empleo público de carrera Administrativa?

El ingreso a un empleo público se hace mediante concursos que como dijimos

antes, los realiza la CNSC mediante el siguiente proceso:

La convocatoria que debe ser publicada, de manera que llegue de forma

oportuna y clara.

1. El reclutamiento, periodo durante el cual se busca atraer el mayor

número de aspirantes que cumplan con los requisitos exigidos, para que
se inscriban a la convocatoria.
2. La prueba, es el proceso mediante el cual se seleccionan las personas
más aptas para desempeñar el cargo que está en concurso, a través de
medios técnicos que cumplan con los criterios de objetividad e
imparcialidad.
3. La lista de elegibles, es el resultado de la prueba, un listado en orden de
mérito mediante el cual se irán cubriendo las vacantes existentes.
4. El periodo de prueba correspondiente a seis meses durante los cuales se
evaluará el desempeño de la persona seleccionada y si cumple los
requisitos, adquiere los derechos de la carrera.
 5. Los empleados públicos contarán con una capacitación orientada a l
desarrollo de sus habilidades, capacidades destrezas, valores y
competencias que le permitan aumentar la eficiencia a nivel personal y
grupal.
6. Después de un periodo de trabajo viene la evaluación del desempeño
que es la que permite ascender, acceder a becas o comisiones de
estudio, acceder a incentivos, determinar la permanencia en el servicio.

Para acceder a un empleo público se debe estar muy pendiente de las

convocatorias programadas por la CNSC, entrando oportunamente
a www.cnsc.gov.co, allí podrá encontrar las convocatorias vigentes y los
requisitos para acceder a ella, lo primero que se debe hacer es adquirir un
PIN, que generalmente se compra en el BANCO POPULAR y puede costar
entre 1 y2 SMDLV, dependiendo de si se trata de un técnico o profesional,
luego se hace la inscripción en línea en la página de la CNSC.

Inscripción en el Registro Público de Empleados de Carrera

Administrativa

Se produce cuando se haya obtenido calificación satisfactoria del periodo de

prueba y otorga la plenitud de los derechos inherentes a ella, conforme a la ley
y los reglamentos.

El Registro Público de Empleados de Carrera Administrativa de la Contraloría

General de la República, estará conformado por todos los empleados inscritos
o que se llegaren a inscribir en el mismo. Se llevará en forma sistematizada
mediante el software de administración de personal.

Reclamaciones

• Todos los actos administrativos generados con ocasión de un proceso

de selección de personal concurso abierto de méritos en la Contraloría
General de la República, se darán a conocer mediante aviso cuadro
explicativo (listados) publicados o fijados en un lugar visible de las
instalaciones de la entidad.
• Los aspirantes podrán interponer reclamaciones contra dichos listados
en las distintas etapas que comprenden el proceso de selección.
• Las reclamaciones deberán presentarse por escrito dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes a la publicación del listado, indicando como
mínimo la identificación del aspirante y número de la convocatoria, el
listado contra el cual lo interpone y los motivos de la inconformidad.
• Las reclamaciones serán respondidas mediante la fijación del aviso
cuadro explicativo o listado, publicado en un lugar visible y de fácil
acceso a la Entidad.
Devolución de documentos (términos): los aspirantes que no superaron el
concurso deberán reclamar sus documentos en los sitios, fechas y horas
señalados por la Dirección de Carrera Administrativa.

MERITOCRACIA

Palabra greco- latina derivada del latín MERITUM: Valor, merito, salario que
sega, ganancia o servicio merecedor. CRACIA: Derivado del griego- poder,
fuerza.

Sistema social o político, de organización de la sociedad basado en el merito.

Los puestos, jerárquicos y funciones, se obtienen atendiendo exclusivamente
a la evaluación del merito y la capacidad personal de los individuos.

El ingreso y la permanencia en los empleados de CARRERA

ADMINISTRATIVA se harán exclusivamente con base en el MERITO,
mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la
objetividad, sin discriminación alguna.

Principios básicos sobre los cuales se inspira este sistema:

• Igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos para el acceso al

servicio público.
• Selección y Acceso al cargo exclusivamente con base en el merito.
• Estabilidad En El Empleo condicionada al rendimiento del funcionario.
• Ascenso en la carrera con base en la eficiencia y capacidad del
empleo.
• Transparencia, Objetividad e imparcialidad.

Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleados públicos:

• Merito
• Libre concurrencia e igualdad en el ingreso
• Publicidad
• Transparencia
• Especialización de los órganos técnicos
• Garantía de Imparcialidad
• Confianza y validez
• Eficiencia
• Eficacia
CAPACITACION
Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a
estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas
de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por
quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos
desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la
Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán aten-
der las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.
El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la
Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del
Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el
cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí
establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los
Planes Institucionales de Capacitación que estas formulen.
SISTEMA DE ESTIMULOS
Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar
el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se
implementarán a través de programas de bienestar social.
Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y
previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los
programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:
• Deportivos, recreativos y vacacionales.
• Artísticos y culturales.
• Promoción y prevención de la salud.
• Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que
Con lleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser
gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros
organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.
• Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional
del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación
Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites,
la información pertinente y presentando ante dichos organismos las
necesidades de vivienda de los empleados.
La financiación de la educación formal hará parte de los programas de
bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y
de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes
condiciones:
• Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
• Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios
correspondiente al último año de servicio.

Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,

dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de
programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo
únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de
trabajo.
De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán
efectuar los siguientes programas:
• Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y
evaluar estrategias de intervención.
• Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o
readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
• Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
• Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la
consolidación de la cultura deseada.
• Fortalecer el trabajo en equipo.
• Adelantar programas de incentivos.
Planes de incentivos: enmarcados dentro de los planes de bienestar social,
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando
así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un
esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los
incentivos institucionales:
• Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no
inferior a un (1) año.
• No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediata-
mente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de
selección.
• Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme,
correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de
postulación.
•
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Principios y fundamentos:

¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que
permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión
institucional y su función social, con el fin de generar un valor agregado a las
entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y
comportamentales.

La evaluación del desempeño laboral contempla la evaluación anual u ordinaria

y la evaluación del período de prueba.

En la evaluación anual u ordinaria, se evalúa el desempeño del servidor público

de carrera con base en los compromisos laborales acordados teniendo en
cuenta los planes institucionales o de dependencia y las metas de la entidad.

La evaluación del período de prueba tiene como finalidad verificar que quien
fue nombrado y tomó posesión del empleo para el cual concursó tiene las
competencias, habilidades y aptitudes para desempeñar las funciones del
mismo e integrarse a la cultura institucional. Es importante señalar que el
período de prueba es la etapa final que contempla el concurso de méritos.

¿Para qué nos sirve?

Para el mejoramiento organizacional a través del desarrollo humano en el
trabajo.

¿Qué principios enmarca?

 Igualdad
 Moralidad
 Eficacia
 Transparencia
 Celeridad
 Imparcialidad
 Objetividad
 Mérito

¿Qué insumos debe contemplar un proceso de evaluación de desempeño

laboral?

 Debe formularse en función de las metas institucionales

 Debe tenerse en cuenta el plan estratégico de la entidad, objetivo y
metas de la misma
 Su misión y visión
 Los manuales de funciones: propósito principal del empleo y las
funciones en él descritas
 Las competencias laborales y comportamentales
¿Quiénes participan en el proceso evaluación de desempeño laboral?
• La CNSC
• La alta dirección
• Las áreas de talento humano
• Las Oficinas de Planeación y Control Interno
• La Comisión de Personal
• El jefe inmediato
• El evaluado

¿Qué nos exige?

o Compromiso de la alta dirección
o Formación y capacitación
o Seguimiento y retroalimentación
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¿Cuáles son sus beneficios?
 Para acceder a derechos de carrera
 Para permanecer en la entidad
 Para acceder a capacitación y estímulos
 Para acceder a encargos
 Para ser comisionado en empleos de libre nombramiento y remoción

2. Marco Normativo:Estos principios y fundamentos han sido desarrollados

por la CNSC a través de diferentes normas:

1. Ley 909 de 2004

2. Decreto 760 de 2005
3. Decreto 1227 de 2005
4. Decreto 2539 de 2005
5. Acuerdo 18 de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 2011
6. Acuerdo 27 de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 2011
7. Acuerdo 116 de 2009, vigente hasta el 31 de enero de 2011
8. Acuerdo 137 de 2010
9. Acuerdo 138 de 2010

Las directrices de la evaluación del desempeño laboral han sido expresadas y

desarrolladas en Acuerdos que han sido reconocidos como fundamentales para
el desarrollo de los sistemas propios de evaluación del desempeño laboral y la
aplicación del Sistema Tipo.

Sistema Propio, aquel que ha sido desarrollado por la entidad contemplando el

marco normativo vigente y acogiendo los principios y la cultura organizacional,
enmarcado por el Acuerdo 138 de 2010 de la CNSC.
El Sistema Tipo de evaluación del Desempeño, adoptado por los Acuerdos 18
de 2008 y 137 de 2010 es el diseñado por la CNSC y es aplicable a las
entidades que aún no han desarrollado su sistema propio.
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Los Acuerdos de evaluación del desempeño laboral (Acuerdos 137 y 138 de
2010) recopilan las sugerencias dadas por las entidades y los usuarios del
Sistema, responden a la dinámica cambiante de los factores internos y
externos permitiendo un mejoramiento continuo. Así mismo, incluyen nuevos
instrumentos que facilitan el diligenciamiento y la consolidación de resultados.

RETIRO DEL SERVICIO

El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre
nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los
siguientes casos:
a. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos delibre
nombramiento y remoción.
b. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del
resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un
empleado de carrera administrativa.
c. Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera administrativa,
mediante resolución motivada.
d. Por renuncia regularmente aceptada.
e. Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez.
f. Por invalidez absoluta.
g. Por edad de retiro forzoso.
h. Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.
i. Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo.
j. Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el
desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5 de la Ley 190de 1995,
y las normas que lo adicionen o modifiquen.
k. Por orden o decisión judicial.
l. Por supresión del empleo.
m. Por muerte.
n. Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.
Se entenderá que hay razones de buen servicio cuando el incumplimiento
grave de una o algunas funciones asignadas al funcionario afecten
directamente la prestación de los servicio que debe ofrecer la entidad, caso en
el cual se procederá al retiro del empleado, mediante resolución motivada que
incluya la descripción del incumplimiento de la función y el nexo causal entre
éste y la afectación del servicio; contra la cual procederá los recursos del
Código Contencioso Administrativo.
El uso indebido o arbitrario por parte del nominador de esta facultad a carreará
las sanciones contempladas en el Código único disciplinario.
 WEB-GRAFIA

• http://www.contraloriagen.gov.co/web/guest/direccion-de-carrera-
administrativa
• http://www.colconectada.com/empleo-publico/
• http://www.eltiempo.com/economia/sectores/meritocracia-en-
colombia/15440599
• http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/seleccion-por-
meritocracia
• http://www.urnadecristal.gov.co/propuesta/meritocracia
• https://www.youtube.com/watch?v=e2uoZMLT9Ok
• https://www.youtube.com/watch?v=2mnZm8YGC7Y
• http://portal.dafp.gov.co/portal/page/portal/home
• https://www.cnsc.gov.co/
• http://www.serviciocivil.gov.co/index.php/menu-convocatorias