Opinando un poco más sobre el caso Paula Evans sabía que

algunos en la comunidad pensaban que ella podía atreverse a

hacer cualquier cosa. Y lo que le preocupaba a Evans era que no
tendría su equipo de líderes preparado durante este primer año
crítico. Tendría que esperar hasta que el plan de rediseño fuese
aprobado para poder ir a Emplear nuevo personal; en términos
realistas esto no sería posible hasta la primavera.
Quería Cambiar la estructura de liderazgo porque consideraba que
la estructura actual era inconsistente en términos de títulos, niveles
de apoyo administrativo, continuidad del liderazgo, y de niveles de
Compensación asociados con los diferentes cargos.

En el caso menciona que todos estában acostumbrados a trabajar

de cierta manera y dentro de ciertas estructuras, aunque éstas no
funcionaran. Además, sería difícil cambiar el esquema mental
colectivo porque nadie sabía exactamente a qué se parecería lo que
buscában, y porque los grandes cambios propuestos sin duda
generarían Gran angustia. Algunos miembros de la comunidad
creían que Evans era exactamente el empuje externo que la
Comunidad necesitaba para efectuar los cambios. Como uno de los
administradores de la RLSC le Dijo, que “Si no logra hacer esto en
los próximos seis meses, esto nunca va a suceder.” Pero ella sabía
que no sería fácil.

La gestión humana ha presentado diferentes cambios a través de la

historia desde las secretarias de bienestar hasta las gerencias de
Talento Humano, donde se ha evidenciado que el líder con sus
valores intrínsecos ha influido en la ética, valores Y principios en la
organización, adicionalmente el manejo de los grupos de interés ha
sido fuente de apoyo en el desarrollo de la Gestión de Talento
Humano.