Plan de incentivos

Semana: 8

Nombre del estudiante:

Helen Escoto

Número de cuenta:
51651029

Sede de estudio:
UV

Docente:
Carola Zavala

Sección:
V5222

Fecha de entrega:
07-12-20

Plan de Incentivo Descripción

Reparto de utilidades
Plan de propiedad de acciones para
la empresa
Plan de participación en las
utilidades
La participación en las ganancias es
un programa de compensación
incentivado que otorga a los
empleados un porcentaje de las
ganancias de la empresa. El monto
otorgado se basa en las ganancias de
la empresa durante un período de
tiempo determinado, generalmente una
vez al año. A diferencia de las
bonificaciones para empleados, la
participación en los beneficios solo se
aplica cuando la empresa obtiene
beneficios. Existen tanto beneficios
como inconvenientes al utilizar un
programa de participación en las
ganancias, pero cuando los
profesionales de recursos humanos
capacitados pueden planificarlo y
ejecutarlo de manera efectiva, la
participación en las ganancias puede
ser una forma ideal tanto de mejorar la
moral de los empleados como de
impulsar los resultados finales.
Un plan de propiedad de acciones para
empleados (ESOP) es un plan de
beneficios para empleados que otorga
a los trabajadores participación en la
propiedad de la empresa. Los ESOP
otorgan a la empresa patrocinadora, el
accionista vendedor y los participantes
reciben varios beneficios fiscales, lo
que los convierte en planes calificados.
Las empresas a menudo utilizan los
ESOP como una estrategia de
finanzas corporativas para alinear los
intereses de sus empleados con los de
sus accionistas.
¿Qué es un plan de participación en
las ganancias?
Un plan de participación en las
ganancias es un plan de jubilación que
les da a los empleados una
participación en las ganancias de una
empresa. Bajo este tipo de plan,
también conocido como plan de
participación en las ganancias diferida

Planes de riesgo de remuneración
variable
Incentivos para gerentes
(DPSP), un empleado recibe un
porcentaje de las ganancias de una
empresa en función de sus ganancias
trimestrales o anuales. Esta es una
excelente manera para que una
empresa dé a sus empleados un
sentido de propiedad en la empresa,
pero generalmente existen
restricciones sobre cuándo y cómo una
persona puede retirar estos fondos sin
sanciones.
El monto de la retribución variable
otorgada debe estar claramente
vinculado al desempeño del empleado,
la unidad de negocio y la organización.
La política de remuneración debe
especificar claramente cómo reacciona
la remuneración variable a los niveles
de desempeño, incluidos los niveles de
desempeño para los cuales la
remuneración variable se reduce a
cero. ara evaluar el desempeño y
determinar el nivel de retribución
variable de cada empleado, la política
de retribuciones debe considerar
criterios tanto cualitativos como
cuantitativos, ponderados en
consecuencia, para cada empleado,
unidad de negocio y organización. Los
criterios cuantitativos como las
ganancias, los ingresos, la
productividad, el precio de las acciones
y el rendimiento total para el accionista
son criterios a corto plazo y, por lo
tanto, no capturan suficientemente
todos los riesgos.
La mayoría de los gerentes obtienen
incentivos a corto y largo plazo
además del salario. Para las empresas
que ofrecen planes de incentivos a
corto plazo, prácticamente todas (el
96%) brindan esos incentivos en
efectivo. Para aquellos que ofrecen
incentivos a largo plazo, alrededor del
48% los ofrecen como opciones sobre
acciones. Estos últimos están
destinados a motivar y recompensar la
gestión para el crecimiento empresarial
a largo plazo, la prosperidad y el valor
de los accionistas. Para los ejecutivos
de empresas maduras, el salario base
de los incentivos a corto plazo, los
incentivos y beneficios a largo plazo
pueden ser del 60%, 15%, 15% y 10%,
respectivamente. Para las empresas
en crecimiento, las cifras
correspondientes podrían ser 40%,
45% 25% y 10%. Alrededor del 69%
de las empresas en una encuesta
tenían incentivos a corto plazo, aunque
casi un tercio de ellas dijeron que no
los consideraban efectivos para
impulsar el desempeño de los
empleados. Veremos incentivos a
corto y largo plazo.
 Conclusiones
Un buen plan de compensación es simple y predecible. Es fácil de entender, por lo
que las personas pueden vincular su desempeño con su salario. Es predecible,
para que la gente pueda planificar sus esfuerzos. Un buen plan es justo y flexible
para adaptarse al lanzamiento de nuevos productos y mercados volátiles. Es
económico, pero competitivo. Finalmente, satisface las necesidades de sus tres
componentes más importantes: el cliente, la fuerza de ventas y la empresa.
Bibliografía
Dessler, G. (2015). Administracion de Recursos Humanos. 14a edicion Pearason
editores.
Gonzales, D. (2019). Plan de incentivos. tegucigalpa.
M., A. (5 de diciembre de 2018). http://empresas.infoempleo.com. Obtenido de
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/plan-incentivos-lo-que-debes-
saber#:~:text=Un%20plan%20de%20incentivos%20es,laboral%20y%20aumentar
%20la%20producci%C3%B3n.