Introducción

La competitividad en el entorno global obliga a las organizaciones a tener una

lucha por identificar, captar y retener a los mejores profesionales que les permitan
lograr los objetivos de crecimiento y ser competitivos.

La capacitación se constituye como una herramienta mediante la cual las

empresas se aseguran de disponer del personal capaz que les permita lograr la
ventaja competitiva en el mercado donde se desempeñan.

En esta Unidad se mostrarán algunas de las definiciones, responsabilidades y

propósitos de la capacitación, por lo que reflexionarás sobre la importancia de que
las empresas fomenten una cultura de formación y conocerás el marco legal en
México que reglamenta la obligación de las empresas de proporcionar capacitación
a sus empleados.

1. Importancia de la capacitación
1.1. Definiciones de la capacitación

Para recordar en qué consiste la capacitación, a continuación se te muestran

algunas definiciones:

Alles (2011) define a la capacitación como “actividades estructuradas,

generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos
y objetivos predeterminados” (p. 74).

Por su parte, Siliceo (2004) indica que “la capacitación consiste en una
actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u
organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador” (p. 25).

La capacitación requiere estructura, es decir debe determinarse de forma oportuna

estar alineado a las estrategias que determine la organización. Al ofrecerse una
capacitación es necesario que exista una programación anticipada de las fechas y
horarios en las que se llevará a cabo, a fin de evitar la improvisación.

Por lo tanto, la capacitación involucra una estructuración y planeación previa que

permita alinear sus objetivos, contenidos y resultados con los objetivos
estratégicos que persigue la empresa, de manera que subsane las necesidades
(conocimientos, habilidades y actitudes) que el talento humano al interior de la
organización requiere para desempeñar de forma competente las actividades a su
cargo.

De manera indistinta, muy frecuentemente son utilizados los términos capacitación

y adiestramiento, sin embargo es pertinente puntualizar que el adiestramiento se
orienta hacia el entrenamiento práctico con el fin de que en un corto periodo se
 adquieran las habilidades y destrezas necesarias para desempeñar de forma
eficiente sus funciones (generalmente de naturaleza operativa o técnica) y no
necesariamente se profundiza en conceptos teóricos.

1.2 Diferencias entre la capacitación y el adiestramiento

Ejemplo

El entrenamiento que se da a obreros para manejar determinada maquinaria.

El adiestramiento es saber hacer las cosas y la capacitación es saber por qué se

hace de determinada forma una actividad en cuestión y cuál es su alcance en la
estrategia de la organización.

1.3 Responsabilidades y propósitos

Al impartir una capacitación las empresas asumen responsabilidades, entre las que
se encuentran:

Responsabilidad organizacional - mejora continua

Responsabilidad directiva - talento humano

 Responsabilidad organizacional: la empresa debe promover la

capacitación como una herramienta que coadyuve a la adquisición de conocimiento
y al desarrollo de habilidades, actitudes y valores en el talento humano que la
integra, de manera que al volverse más competente éste se propicia el desarrollo
de la empresa y se genera una cultura de productividad, así como un
mejoramiento continuo.
 Responsabilidad directiva: los directivos tienen la responsabilidad de
hacer productiva a la organización, al gestionar de manera adecuada al personal a
su cargo. La capacitación se posiciona como una estrategia que permitirá al
directivo desarrollar a ese talento humano.

De acuerdo con Siliceo (2006), los propósitos de la capacitación son:

 Fomentar, transmitir, conservar y renovar tanto los valores como la cultura

de la organización. Una empresa que incentiva la capacitación como estrategia de
mejoramiento continuo, propicia una cultura de productividad total, donde valores
como el trabajo en equipo y el compromiso son interiorizados por el personal.
 Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales. En la medida en
que la persona se sujeta a un proceso de capacitación, modifica actitudes y
conductas, se propician y consolidan los cambios organizacionales.
 Elevar la calidad del desempeño. La capacitación debe orientarse a subsanar
deficiencias en el desempeño tanto de empleados, directivos y personal de nuevo
ingreso a la organización.
 Resolver problemas. La capacitación debe orientar sus objetivos y coadyuvar
en la solución de problemas que impiden concretar las metas establecidas en la
empresa.
 Habilitar para una promoción. La capacitación funge como una herramienta
que permite al personal desarrollar las competencias y conocimientos que lo
habiliten para desempeñar puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.
 Socialización de los nuevos integrantes de la organización. La capacitación, a
través del proceso de socialización, permite orientar al nuevo integrante sobre la
información que resultará de vital importancia para el desarrollo de sus funciones y
que propiciará la retención dentro de la organización.
 Actualizar conocimientos y habilidades. El cambio es una constante en
cualquier organización, los continuos cambios en procesos y tecnologías hacen
necesario que el personal se encuentre actualizado tanto en conocimientos como en
habilidades para poderlos enfrentar y seguir contribuyendo de manera productiva a
la organización.
 Preparar de manera integral para la jubilación. Los esfuerzos de capacitación
también deben orientarse a la formación del personal que transitará a su jubilación y
capacitarlo en aspectos que le serán necesarios para enfrentar esta nueva etapa de
su vida.

1.4 Cultura de capacitación en las empresas

La capacitación es un tema que causa controversia dentro de las organizaciones,

ya que por un lado se percibe como una pérdida financiera y de productividad por
las horas-hombre involucradas en la formación y por otro lado, se le ve como una
panacea que resolverá todas las deficiencias asociadas con la gestión adecuada del
talento humano. El constante cambio al que nos encontramos hace imperante que
las organizaciones reflexionen sobre el impacto real de la capacitación en su
calidad, productividad y desarrollo. Así como también, el que el personal asuma su
propia responsabilidad en su formación.

La información del artículo anterior te permite reflexionar sobre el rol estratégico

de la capacitación y su alineación a la cultura de la organización. A continuación
se te presentan algunas de estas reflexiones:

 Se dispone de acceso a gran cantidad de información, el reto es discriminar

aquella que es útil.
 La incorporación de robótica, la automatización de procesos y la inteligencia
artificial acrecientan el desempleo en áreas operativas, haciendo imperante la
necesidad de incorporar a ese personal a funciones que agreguen valor a la
organización, y por su parte, que el personal esté abierto a reinventarse y migrar a
otras funciones en las que pueda diferenciarse.
 La amplitud de la edad de jubilación y la convergencia de diversas
generaciones en los lugares de trabajo hace que los enfoques de capacitación y
desarrollo sean diferenciados para cada sector.
 La innovación se constituye como el principal diferenciador competitivo de
una empresa, haciendo que el liderazgo inspirador, la mentalidad estratégica, la
motivación y el compromiso sean especialmente valorados.
 Los esfuerzos de capacitación al interior de las empresas deben enfocarse y
adecuarse rápidamente a los constantes cambios, cada vez más disruptivos.
 Las estructuras de red están cada vez más presentes en las organizaciones
actuales, así como la gestión de la diversidad y los proyectos de responsabilidad
social empresarial.
 Adecuar la capacitación al perfil del puesto, siempre y cuando se vaya
empatando y actualizando la información acorde a los nuevos requerimientos que
se demanden en el puesto que se encontrará en constante evolución de acuerdo a
los requerimientos que demanden el mercado y la empresa.
 Enfocar los esfuerzos de capacitación no sólo a aspectos teóricos, sino
actitudinales, que son el factor clave de éxito para el desarrollo de las funciones.
 Concentrar los objetivos de capacitación a subsanar necesidades reales de
capacitación, identificadas mediante una efectiva Detección de necesidades de
capacitación (DNC) y no a la ejecución del presupuesto asignado.
 Alinear las capacitaciones a los intereses de los empleados, de manera que
se promueva el compromiso y la productividad.

1.5 Marco legal en México en materia de capacitación

En México el derecho a la capacitación se encuentra establecido en la constitución

política y en su ley reglamentaria: Ley Federal del Trabajo.

2. Tendencias de la capacitación
2.1 Universidades corporativas

Las empresas al requerir personal capacitado crean sus propios procesos de

formación que vinculan con los objetivos de la empresa, lo cual constituye un
cambio de paradigma, pues la compañía asume la responsabilidad de formar a su
personal en las áreas específicas y acordes a las necesidades, al entorno, al tipo de
clientes y a la tecnología con la que opera la organización.

En la actualidad esta tendencia cobra un gran auge, ya que sin lugar a duda la
escasez de talento en el mercado laboral será cada vez más frecuente.

Liverpool, BMW, Comisión Federal de Electricidad, Cemex, Grupo Modelo, BBVA

Bancomer, Femsa, Mexinox y Volaris son ejemplos representativos en México de
universidades corporativas.

De acuerdo con Ballesta (19 de septiembre de 2013) las ventajas y beneficios de

las universidades corporativas son:

Fortalece los valores empresariales y promueve la cultura corporativa. El impacto

en valores y cultura corporativa es evidente en empresas que tienen operaciones en
diversos países o regiones, pues propicia la camaradería, el trabajo colaborativo, el
compromiso hacia la organización y el enfoque del personal hacia los objetivos
estratégicos del negocio. Aspectos relevantes a considerar ante los cambios
disruptivos del mercado donde se desenvuelven las empresas.

Vincula los conocimientos adquiridos con las funciones que se desempeñan,

potenciando el compromiso con la empresa. La capacitación y adiestramiento que
se ofrece a través de las universidades corporativas propicia que los cursos/talleres
se enfoquen en las competencias específicas reales que se necesitan fomentar entre
su talento humano, de manera que estén alineadas con las estrategias y procesos de
la empresa. Por su parte, el personal advierte que los esfuerzos de capacitación
propician su desarrollo en la organización, lo cual contribuye a generar un mayor
compromiso con la misma.

Fortalece la reputación empresarial y su marca como empleador. La universidad

corporativa constituye una estrategia que pueden utilizar las áreas de Capital
Humano para atraer, retener y desarrollar a su talento clave y posicionar su marca
como el mejor lugar para trabajar. Además de que sirve de referencia en el entorno
empresarial en el que se desenvuelve.

Desarrolla líderes emergentes para la organización. A través de programas de

desarrollo de habilidades de supervisión y liderazgo, así como de prácticas de
gestión de talento humano: coaching, mentoring, planes de sucesión y mapas de
talento.

Promueve procesos de cambio en la organización. Con la incorporación de temas

de gestión efectiva del cambio dentro de los programas académicos y mediante el
uso de casos de estudio, proyectos vinculados con la gestión empresarial y sesiones
de coaching se coadyuva a mejorar el perfil competitivo de la organización y el
desconocimiento de las personas ante procesos de cambio y propiciando condiciones
para su aceptación.

Proporciona flexibilidad de adaptación de la oferta académica a la dinámica

cambiante del entorno empresarial. El consejo asesor con que se dispone en las
universidades corporativas avala que exista una relación estrecha con la estrategia
empresarial, de manera que los programas a ofrecer se encuentren actualizados a
pesar de los cambios frecuentes del entorno. Por otra parte, es necesario establecer
alianzas estratégicas con universidades e institutos de educación superior, de
manera que se tenga un acervo suficiente, adecuado y actualizado de casos de
estudio, practicas industriales y tendencias emergentes.

Se dispone de mayor capacidad para desarrollar de manera adecuada las

competencias requeridas en la organización. Los esfuerzos de capación y
adiestramiento se enfocan hacia las competencias esenciales para la organización y
para cada puesto determinado, por lo que adquieren importancia esencial para el
logro de los objetivos operativos, de negocios y de mercado de la organización.
Impulsa el acercamiento a la inteligencia colectiva, mediante el uso de redes
sociales en entornos personales de aprendizaje. El uso de redes sociales en la
universidad corporativa promueve la integración de personal disperso en diferentes
áreas geográficas, propiciando el intercambio de ideas y propuestas, generando
análisis que consideran diferentes enfoques de acuerdo a las funciones y los cargos
que desempeñan los integrantes, siendo un semillero de ideas creativas e
innovadoras para la organización.

2.2 Aprendizaje a través de experiencias

De acuerdo con Santamarina y Llull (2015):

Consiste en un proceso de aprendizaje en el cual las personas

(individualmente o en grupo) realizan determinadas acciones y observan
los efectos. Luego, los analizan para entender el impacto de sus actos en
ese contexto particular y evalúan si en otros escenarios o situaciones se
podrían producir los mismos resultados. De esta manera, pueden inferir
los principios que produjeron esos resultados y anticipar los efectos de
sus acciones futuras (párr. 4).

La persona, al sentirse involucrada con el desarrollo de las actividades, genera un

mayor y más profundo aprendizaje, pues a través de la vivencia aumenta la
confianza en sus habilidades, a la vez de que integra experiencias y conocimientos
previos.

La práctica del aprendizaje experiencial se puede llevar a cabo mediante la

exposición directa a situaciones reales o a través de simuladores. En el caso de
situaciones reales, el aprendizaje se realiza a través de la puesta en práctica de un
proceso o actividad real, mientras que en las simulaciones se utilizan varios
software que permiten simular dicha actividad o proceso.

2.3 Aprendizaje a través de colaboración (coaching y

mentoring)

Enfoque de capacitación que fomenta el aprendizaje a través de la colaboración

entre miembros de la organización, utilizando estrategias
de coaching y mentoring.

De acuerdo con Menéndez (2011) el coaching:

Es el arte de asistir a otros para definir y clarificar sus metas y objetivos,

establecer un camino para lograr esos resultados deseados y promover el
apoyo y desafío necesarios para que aseguren el logro de lo que es
realmente importante para ellos (p. 9).

El coaching es una herramienta que permite que la persona reconozca cuáles de

las acciones que lleva a cabo le producen resultados poco satisfactorios, cuáles son
las barreras que limitan su desarrollo profesional y cuáles le dan una nueva
perspectiva para abordar las situaciones actuales.

El coaching, por lo tanto, está orientado a lograr que una persona utilice sus
habilidades y recursos para conseguir lo que desee, identificando aquello que lo
está obstaculizando, asumiendo su responsabilidad y reconociendo la realidad a la
que se enfrenta.

Mentoring

Para Gasalla (2009) el mentoring “es el acompañamiento que una persona

experimentada (mentor, consejero, entrenador, guía, maestro…) hace a otra
generalmente más joven, con el objetivo acordado entre las dos partes de hacer
crecer y desarrollar competencias específicas a esta segunda persona” (p. 9).

El mentoring implica que una persona con mayor experiencia, nivel jerárquico y

que pertenece a la misma empresa, sirva de mentor transmitiendo su experiencia,
para otro (de menor nivel jerárquico) que se está formando en esa área.

2.4 E-learning (Electronic Learning)

Comprende el uso de la tecnología de información para llevar a cabo la

capacitación, ya que mediante la utilización del Internet se permite una interacción
del participante con la información sujeta al estudio. Por lo tanto, no es necesario
acudir a determinado lugar o en un tiempo específico para llevar a cabo la
capacitación, lo cual contribuye a reducir costos y a tener acceso a la información
de manera oportuna y expedita.

Sin embargo, este tipo de capacitación demanda la habilidad de autogestión del

propio participante, pues éste debe intervenir de manera activa en la construcción
de su propio aprendizaje y el instructor de la capacitación se convierte en un
facilitador del proceso formativo.

2.5 B-learning (Blended Learning)

Es la forma de educación que combina el formato presencial con el no presencial

(e-learning), de manera que se aprovechan los beneficios del e-learning y el
participante dispone de una serie de instrumentos que facilitan su aprendizaje
(chat, foros, correo electrónico, videoconferencia, etc.) y a la par, cuenta con un
instructor presencial que imparte las sesiones de manera tradicional. Al
implementar una capacitación bajo el formato de b-learning es indispensable
identificar qué procesos resultan pertinentes abordar de manera presencial y
cuáles a distancia.
 2.6 E-training (electronic training)

El e-training consiste en ofrecer cursos cortos de capacitación de manera

electrónica, a través de Internet, con el objetivo de actualizar determinados
conocimientos o habilidades para que una empresa pueda identificar la necesidad
de capacitar a determinado personal en conocimientos específicos y utilice esta
forma de capacitación para llevarlo a cabo.

Cada vez más empresas utilizan el e-training dentro de sus procesos de

capacitación. Por ejemplo: Volkswagen cuenta con un portal de formación en línea
(e-learning) con fines exclusivos de capacitación para los vendedores de
automóviles de Volkswagen en Europa y México.

2.7 Capacitación por competencias

De acuerdo con Spenser y Spencer (1993, citados por Alles, 2006) “competencia
es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada
con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o
situación” (p. 59).

De esta definición puedes identificar que la competencia es el conjunto de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores que posee una persona y que se
manifiesta en el desempeño de su trabajo.

Por lo tanto, la capacitación por competencias está orientada a enfocar los

esfuerzos de formación al desarrollo de determinadas competencias establecidas
en la organización. A grandes rasgos la capacitación por competencias involucra:

 Determinar las competencias institucionales (de la empresa) y las relativas

a cada puesto, así como los grados (niveles) de desarrollo, lo cual se lleva a cabo
mediante la elaboración de un diccionario de competencias, donde se establece la
definición y alcance de cada competencia con sus respectivos grados.
 Con esto determinado, la empresa procede a identificar cuáles son las
competencias y el nivel de desarrollo que se requiere para cada puesto, y por su
parte también determina las competencias personales de sus colaboradores.
 Posteriormente se compara tal información y se identifican las brechas
existentes entre el nivel de competencia que requiere el puesto y el que tiene la
persona que lo ejecuta.
 Los esfuerzos de capacitación se orientan a subsanar esas brechas, para
hacer más efectivo su desempeño en el puesto.

Recapitulación
A continuación se presentan los aspectos principales que se vieron en esta primera
Unidad:

La capacitación involucra una estructuración y planeación previa que permita

alinear sus objetivos, contenidos y resultados con los objetivos estratégicos que
persigue la empresa, de manera que subsane las necesidades (conocimientos,
habilidades y actitudes) que el talento humano al interior de la misma requiere
para desempeñar de manera competente las actividades a su cargo.

El adiestramiento se orienta hacia el entrenamiento práctico de manera que en un

corto periodo se adquieran las habilidades y destrezas necesarias para
desempeñar de forma eficiente sus funciones (generalmente de naturaleza
operativa o técnica), sin profundizar en conceptos teóricos.

Al impartir capacitaciones las empresas asumen responsabilidades: organizacional

y directiva. La capacitación tiene propósitos que orientan su actuación, entre los
que se encuentran: fomentar, transmitir, conservar y renovar, tanto los valores
como la cultura de la organización: clarificar, apoyar y consolidar los cambios
organizacionales, elevar la calidad del desempeño, resolver problemas, habilitar
para una promoción, socialización de nuevos integrantes, actualizar conocimientos
y habilidades, así como preparar para la jubilación.

En México el derecho a la capacitación se encuentra establecido en la Constitución

Política y en su ley reglamentaria: Ley Federal del Trabajo.

Universidades corporativas: son aquellas en las que las propias empresas al

requerir personal capacitado crean sus propias instituciones formativas.

Aprendizaje a través de experiencias. La persona, al sentirse involucrada con el

desarrollo de las actividades, genera un mayor y más profundo aprendizaje, pues
a través de la vivencia aumenta la confianza en sus habilidades, a la vez que
integra experiencias y conocimientos previos.

El coaching es una herramienta que permite que la persona reconozca cuáles de

las acciones que lleva a cabo le producen resultados poco satisfactorios, cuáles son
las barreras que limitan su desarrollo profesional y cuáles le dan una nueva
perspectiva para abordar las situaciones actuales.

El mentoring implica que una persona con mayor experiencia, nivel jerárquico y

que pertenece a la misma empresa sirva de mentor transmitiendo su experiencia
para otro (de menor nivel jerárquico) que se está formando en esa área.

El e-learning (electronic learning) comprende el uso de la tecnología de

información para llevar a cabo la capacitación, ya que mediante la utilización del
Internet se permite una interacción del participante con la información sujeta al
estudio.

El b-learning (blended learning) es la forma de educación que combina el formato

presencial con el no presencial (e-learning).

El e-training (electronic training) consiste en ofrecer cursos cortos de capacitación

de manera electrónica, a través de Internet, con el objetivo de actualizar
determinados conocimientos o habilidades.
La capacitación por competencias está orientada a enfocar los esfuerzos de
formación al desarrollo de determinadas habilidades establecidas en la
organización.