Universidad de Santiago de Chile

Facultad de Administración y Economía

Cambio Organizacional

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D.

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Cambio Organizacional
 Cambio
Organizacional

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D.

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 3
Cambio Organizacional

¿Cómo ocurren los cambios?

¿Tiene algún patron de comportamiento

predecible?

¿Son evolutivos?
 Una dinámica creciente de cambio a nivel global

Productividad Productividad + Cambio Productividad + Cambio+ Conocimiento

1980 2000

“En el mundo de hoy se necesitan organizaciones 4x4”

(Rowan Gibson, Rethinking Business, 2001)

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Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 6
Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 7
 Cambio Organizacional (CO)

Un CO es definido como una alteración significativa

en un número de elementos de una organización,
incluyendo comportamientos, estructuras,
tecnología, procesos, y/o estrategia.

Un aspecto central encontrado en las diversas

perspectivas del cambio organizacional es el
potencial impacto sobre el comportamiento de los
empleados.

(Elving, 2005; Ghoshal & Bartlett, 1996; Porras &

Robertson, 1992).

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 Ámbitos u Objetos de Cambio

La Tecnología
La Cultura
Los procesos

Las personas
La estructura

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 Seis claves para entender los cambios…

1. Los cambios ocurren en las organizaciones, y las organizaciones están

conformadas por personas…. ¡Son personas las que cambian!

2. Los cambios organizacionales no se producen “por decreto”.

3. Los cambios no siempre traen beneficios para las personas

4. Para que un cambio planificado sea efectivo desde ocurrir en todo el sistema

5. El cambio organizacional es de interés en tanto genera resistencia

6. El diagnóstico que origina el cambio esta determinado por la estructura

(paradigma) de los sujetos que gobiernan la organización. ¡solo pueden ver lo
que pueden ver!

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 Seis claves para entender los cambios…

1. Los cambios ocurren en las organizaciones, y

las organizaciones están conformadas por
personas…. ¡Son personas las que cambian!

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 11

 ¿Qué es una organización?

“Una organización es una acuerdo social para

lograr un desempeño controlado en búsqueda
de objetivos comunes”
(Huczynski & Buchanan, 2001, p.7)

“Un grupo de personas que se juntan con el

propósito de lograr ciertos objetivos. Como la
unidad básica de una organización es el rol más
que una persona, la organización existe, a veces
por un largo periodo de tiempo, a pesar de
muchos cambios en sus miembros.
(Statt, 1991, p.2)

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Características de las organizaciones
• Número precisable de miembros
• Diferenciación interna de funciones (estructura)
• Límite, por lo que los participantes son considerados dentro,
mientras que otros están afuera.
• Orientadas de manera consciente a fines y objetivos
específicos
• Están configuradas intencionalmente, al menos en su
intención.
• A pesar de que las consecuencias son “reales”, tanto los
participantes como sus ambientes son abstracciones

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 seis claves para entender los cambios…

2. ¡Los cambios no se producen por decreto!

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seis claves para entender los cambios…

3. Los cambios no siempre

traen beneficios para las
personas

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 seis claves para entender los cambios…

3. Los cambios no siempre traen beneficios

para las personas

“El poder y la política es omnipresente

en la vida de las organizaciones”

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 EL MITO DE LA RACIONALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

“La idea de que las organizaciones se supone que son empresas racionales en
las cuales sus miembros tiene objetivos comunes tiende a desalentar las
disputas o atribuciones de motivos políticos. Políticos, como mínimo, se ve
como una palabra fea”
(Gereth Morgan, 1998)

“Un enfoque más racional para

implementar el cambio
organizacional es considerar el
manejo de los intereses personales
como primordiales”
(La Disciplina Olvidada David Butcher y Martin Clarke).

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“JUEGOS POLÍTICOS DE
MITZBERG”

La política en las
organizaciones se expresa
en forma de ciertos
“juegos” en que
participan jefes y
empleados.

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 “JUEGOS POLÍTICOS DE
MITZBERG”

JUEGO DE INSURGENCIA
JUEGO DE LA
CONTRAINSURGENCIA
JUEGO DE PATROCINIO
JUEGO DE LAS COALICIONES
JUEGO DE LA LINEA FRENTE
AL STAFF
JUEGO DE LA DELACIÓN

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 seis claves para entender los cambios…

4. Para que un cambio planificado sea efectivo

desde ocurrir en todo el sistema

¡La Organización es
un todo complejo,
interdependiente!

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¿Cómo se logra un matrimonio feliz?
 Ejemplo circulo vicioso
Cambio de actitud hacia el cliente  Cultura del Servicio de Calidad

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 Ejemplo circulo virtuoso
Cambio de actitud hacia el cliente  Cultura del Servicio de Calidad

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 seis claves para entender los cambios…
5. El cambio organizacional es de interés en
tanto genera resistencia

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 seis claves para entender los cambios…

6. El diagnóstico que origina el cambio esta determinado por

la estructura (paradigma) de los sujetos que gobiernan la
organización.

¡solo pueden ver lo que pueden ver!

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 Desarrollo Organizacional

Meta Posición
(Consultor Externo)

Agente
de
Cambio
Diagnóstico
Organizacional
Visión de Futuro

Entorno

Etapas del Proceso

Entorno

Estado actual Estado Deseado

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 Rol del agente de Cambio

El diagnóstico como inicio del cambio

El problema epistemológico (“punto ciego”)

La validación interna

El problema político

El problema ético

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Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 28
Resistencia al cambio
"No es posible forjar el
mañana si uno no se despoja
primero del ayer.“
(Peter Drucker)
 Resistencia al Cambio

“el estado de cambio no es un estado natural de las empresas; las empresas están
hechas para funcionar, no para cambiar”

Grouard & Meston (1996)

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 31

 Resistencia al Cambio

“Una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales o

imaginarias para la rutina laboral establecida” (Kreitner y Kinicki,
1997)

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Gregorio Pérez Arrau, Ph.D.
 Resistencia al Cambio

Pasiva --- activa

individual --- grupal
Resistencia al
individual --- organizacional
cambio
explícita --- implícita
Inmediata --- diferida

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Resistencia al cambio:
(Rodriguez,, D., 1992)

La necesidad de seguridad.
• Seguridad en el empleo
• Sentirse valorado
• Ser parte de un grupo - identidad
• Tener certidumbre sobre el futuro

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Resistencia al cambio:

Los intereses particulares

• Conflicto con intereses propios (beneficios
económicos o no económicos)
• Amenaza a las “parcelas” de poder
• Amenaza al control de la información
• Atenta contra el estatus adquirido

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Resistencia al cambio:
La falta de recursos.

• Recursos económicos
• Recursos de
conocimiento
• Recursos humanos
(motivación)

Gregorio Pérez Arrau, Ph.D. 36

Resistencia al cambio:
Problemas de comunicación

• La falta de visión y claridad

respecto a los eventuales
beneficios del cambio.
• Las interpretaciones
contradictorias
• Marcos de referencia
• Comunicación informal (rumor)

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Resistencia al cambio:
La cultura
• Inercia/ “Siempre ha
sido así”
• Conformidad con la
“zona de confort”
• Conflicto con los
valores subyacentes
• Conflicto con las
tradiciones

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 ¿Por que fallan los Cambios?

Causas que producen el fracaso de las iniciativas de cambio

(John Kotter, 1997)

 Permitir un exceso de complacencia

 No crear una coalición conductora lo suficientemente

poderosa.

 Subestimar el poder de la visión

 La falta de comunicación de lo que es la visión

 Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión

 No dar lugar a triunfos a corto plazo

 Cantar victoria demasiado pronto

 Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la

cultura corporativa
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Modelos explicativos
de los cambios