Tecnológico Nacional de México.

Instituto Tecnológico de Salina Cruz.

Actividad: La importancia de la administración por valores

El emprendedor y la innovación
Modalidad a distancia

Presenta: Equipo 2
Ballanes Ramos Miguel Ángel
Saraí Cortés Ortiz
Cuevas Ramos Karla Michelle
Grado: V
Grupo: 1D1
Carrera:
Ingeniería en Gestión Empresarial.
Profesora:
Gloria Isabel Reyes Ibáñez

Salina Cruz, Oaxaca.

Octubre del 2020.
 ÍNDICE

Contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................2
OBJETIVOS..........................................................................................................................................3
LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES................................................................4
Los recursos humanos y los valores...............................................................................................4
Valores en el comportamiento organizacional...............................................................................4
La cultura organizacional y administración por valores..................................................................6
Administración por valores............................................................................................................7
Calidad de vida laboral y formación de valores..............................................................................8
Etapas de realización......................................................................................................................9
APORTACIONES................................................................................................................................10
CONCLUSIÓN....................................................................................................................................10
REFERENCIA BIBLIOGRAFÍA Y VIRTUALES.........................................................................................11
 INTRODUCCIÓN
Las organizaciones viven en la actualidad un momento en el que la calidad de la
vida laboral ha cobrado gran importancia para la productividad de sus miembros;
esto ha traído como consecuencia cambios en la manera que las organizaciones
llevan a cabo sus modelos de administración. Con el fin de mantener el buen
funcionamiento y la competitividad del negocio en los mercados, algunas han
implementado la administración basada en valores, con lo cual tratan de
incrementar la satisfacción de los miembros de la organización, así como
incrementar la calidad de vida laboral.
Sin embargo, debemos reconocer que el mundo de los valores es amplio,
complejo y está en permanente transformación. En cada época aparecen nuevos
valores, o los viejos valores cambian de nombre. Todos somos libres, además, de
escoger nuestros valores y darles el orden y la importancia que consideramos
correctos de acuerdo con nuestra manera de ser y pensar. Sin embargo, hay
valores que no cambian, que se conservan de generación en generación, siempre
y en todas partes. Valores universales que exigiríamos a cualquier persona.
De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armonía con
nosotros mismos y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la
que podamos desarrollarnos plenamente como personas y trabajadores. Una vida
con calidad. Hoy en día el inculcar principios y valores en las organizaciones,
como los que conlleva la responsabilidad social corporativa y la gestión adecuada
de los recursos humanos, han adquirido suma importancia en la provisión de una
calidad de vida laboral a los miembros de las organizaciones, y esto crea una
cultura de calidad en ellos.
La recopilación de información para el contenido de este trabajo, se realizó a
través de distintas páginas web.
El proyecto cuenta con un apoyo bibliográfico que se cita al final de todo el
contenido, las cuales son páginas web, en las que el lector podrá acceder a la
información que aquí se proporciona, ya sea para verificar la información o poder
utilizarla si así lo desea.
Deseamos que el contenido de este proyecto, sea del agrado de todos los
lectores, y profesor de la materia, esperando enriquecer con nuevos
conocimientos, aportes, se aceptan críticas y sugerencias, para el mejoramiento
del proyecto.

 
OBJETIVOS
 LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES

Los recursos humanos y los valores

Una manera clásica de entender la cultura de la calidad es como un conjunto de

valores, actitudes, conductas o experiencias que ayudan a mejorar nuestro
desempeño, permitiendo a las personas de una organización asegurar la calidad
de los productos y servicios que ofrecen para lograr la satisfacción del cliente.
Esta cultura impulsa fuertemente el rendimiento de la empresa, por lo que la
dirección debe reconocer esa cultura y sus valores; es decir, adoptar una cultura
basada en valores se complementa con el conjunto de principios que guiarán a la
dirección a tomar decisiones. Al tener una cultura basada en valores se adquieren
ciertas ventajas, a saber:
Establecer un identidad entre los empleados mediante valores compartidos.
Los valores son una guía para los empleados al realizar su trabajo.
Los valores en los empleados se reflejan en un buen servicio al cliente.
Es de gran importancia considerar la diferencia entre el estado actual de la cultura
de la empresa y el estado deseado, innovando a cada momento en cuanto a
cultura de calidad y el desarrollo humano.
Con la creciente globalización de la economía, la innovación en la realización de
negocios y los frecuentes cambios en el entorno, las organizaciones se ven en la
necesidad de idear estrategias de competencia en el mercado. En la actualidad la
calidad significa uno de los retos estratégicos de gran importancia en la empresa.
Tener calidad para una organización ya no es una opción, significa la capacidad
de competir en mercados cada vez más amplios y cambiantes. El tener un alto
nivel de calidad hace a la empresa más competitiva, pues cubierto ese primer
punto crítico la atención puede centrarse en los siguientes, ya que los productos
son procesados eficientemente, es decir, se tiene un proceso de producción
tendiente a los cero defectos, cumpliendo con la expectativa de los clientes y las
especificaciones legales.

Valores en el comportamiento organizacional

Los valores están presentes en los tres niveles mencionados, son componentes
fundamentales de la cultura, y son al menos de tres tipos: los que trae el individuo
al ingresar a la organización, los que adopta con la convivencia en su grupo social,
y finalmente los que caracterizan la cultura de la organización. Esos tres niveles
conviven de manera casi imperceptible a diario en las organizaciones, y es uno de
los objetivos de una correcta gestión de los recursos humanos homologar los
valores de los individuos que forma la organización, sin detrimento de los valores
personales o sociales. Así, los valores pueden ser entendidos como el conjunto de
creencias que tiene una persona, un grupo, la sociedad o la organización.
Específicamente, los valores que posee un individuo en el contexto de una cultura
de la calidad son: espíritu de servicio, respeto, buen uso del tiempo propio y ajeno,
y los valores del ‘decálogo de desarrollo’ (orden, limpieza, puntualidad, deseo de
superación, honradez, respeto al derecho de los demás, respeto a la ley y a los
reglamentos, gusto por el trabajo, afán por el ahorro y la inversión)..
A diferencia de los valores, los hábitos son comportamientos observables que
reflejan los valores internos de las personas. Una persona que aspira a reflejar
una cultura de la calidad tiene, entre otros, las siguientes actitudes: mejora
continua, atención a las necesidades de los demás, responsabilidad en el trabajo,
prevención de errores, entrega y planeación de sus actividades, evaluación
constante de su desempeño, disciplina y cumplimiento de sus compromisos.
Asimismo, por prácticas debemos comprender aquellos procedimientos laborales
que aplicados al trabajo de forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al
individuo a poner en operación los valores y hábitos. Entre las prácticas más
comunes están: uso de herramientas administrativas, control estadístico de
procesos, programas basados en reconocimientos y premios y programas de
atención al cliente.
El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal,
conforman una cultura de la calidad sólida. Todo esto, aportado por cada uno de
los miembros de un grupo de trabajo, genera a su vez otra serie de valores:
respeto al trabajo y necesidades de los demás, cooperación y convivencia,
relación social, amistad, pertenencia a un grupo, competitividad, trabajo en equipo,
expresión de sentimientos, responsabilidad social, equidad y justicia,
compañerismo, preocupación por el bienestar de los demás y cohesión de grupo.
Finalmente, los valores que caracterizan la cultura de una organización se forman
de sus objetivos como organización productiva, y el rescate de los valores
individuales y sociales que convengan a sus fines. En general, suelen enarbolarse
los siguientes: brindar a los clientes calidad y servicios óptimos, considerar a su
gente como el recurso más valioso, apoyar la creatividad y la innovación,
compartir la información necesaria para el desempeño de las funciones de sus
miembros, trabajo en equipo, trato justo para todos, premios y recompensas a
quienes entreguen resultados relevantes, y respeto y comunicación entre los
miembros de la organización.
 La cultura organizacional y administración por valores

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos

relativamente estables que determinan la forma en que nos conducimos y nos
relacionamos con los demás. Cuando decimos que alguien es cordial, franco,
relajado, tímido o agresivo, describimos rasgos de la personalidad. Las
organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos cultura. A través de
su vivencia se constatan una serie de elementos intangibles que se comparten
entre los miembros de una organización, como los valores que guían sus
acciones, los sobreentendidos e incluso las formas de pensar.
En primer lugar, la cultura es una percepción, y los individuos la perciben en lo que
ven, oyen o experimentan en la organización. Segundo, aunque los individuos
tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa,
describen la cultura con términos semejantes, lo cual se considera un aspecto
compartido de la empresa. Por último, una cultura de la organización es una
expresión descriptiva, es decir, se refiere a la manera en que los integrantes son
capaces de referirla.

Cuando se establece una cultura, la sostienen varias prácticas de la organización.

Durante el proceso de selección de empleados los gerentes juzgan a los
candidatos no sólo de acuerdo con los requisitos de los puestos, también por su
capacidad de ajustarse a la organización. Al mismo tiempo, los solicitantes
adquieren información sobre la organización y deciden si les gusta lo que ven.
Otro factor a considerar es cuando la organización debe ayudar a sus empleados
a adaptar su cultura mediante la socialización, que es el proceso por el que los
empleados asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas.
Existen algunos componentes de una cultura que originan su transmisión a los
empleados, los más importantes son las creencias, los símbolos, las anécdotas y
el lenguaje.
Creencias: entenderlas es un hecho muy conveniente y práctico para quienes
integran la organización, dado que son ideas compartidas acerca de cómo opera
el mundo. Pueden ser sumarios e interpretaciones del pasado, explicaciones del
presente o previsiones del futuro.
Símbolos: cuando usted entra en las organizaciones, ¿tiene una impresión del
lugar: formal, casual, divertido, serio, etc.? Estas impresiones demuestran el poder
de los símbolos para crear la personalidad de una organización. Otros elementos
pueden ser el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, las
gratificaciones de los ejecutivos, los salones o comedores en el edificio de la
compañía, etc. Los símbolos comunican a los empleados, por ejemplo, que es
importante el grado de igualdad que promueve la dirección y los comportamientos
(arriesgado, conservador, autoritario, participativo, individualista, etc.) que se
esperan y se consideran apropiados.
Anécdotas: son narraciones sobre hechos o personas significativas de la
organización, sucesos protagonizados por los fundadores, las reglas que se
rompen, las reacciones ante errores del pasado, etc. Por ejemplo: los gerentes de
Nike piensan que las anécdotas que se cuentan sobre la historia de la compañía
modelan el futuro, por eso explican la herencia de la compañía y cuentan historias
que celebran los logros de la gente. Estas anécdotas aportan ejemplos con los
que la gente aprende.
Lenguaje: muchas organizaciones usan lemas, refranes y metáforas especiales,
que suelen transmitir significados a los miembros de la organización. Al aprender
este lenguaje los miembros dan fe de que aceptan la cultura y de que están
dispuestos a conservarla.

Administración por valores

Se habla como de una metodología de la dirección en la que los gerentes

establecen y sostienen los valores que se comparten en la organización, valores
que expresan el sentido de la empresa y sus convicciones. Donde al parecer hay
una serie de cambios que están teniendo lugar, llevando especialmente a la
conciencia cuestiones como las de la coherencia entre las necesidades
comerciales y económicas de las empresas, y la ética que se desprende de los
valores promovidos a su interior, en especial en momentos de crisis.
Una cuestión clave y vital es garantizar que las organizaciones tomen en
consideración que existen varias oportunidades para fomentar valores, que desde
la dirección se trabaje en su favor y que a nivel gremial se busque llevar esos
valores a los encargados de formular políticas públicas. Estos esfuerzos pueden
ayudar a catalizar importantes alianzas; a la vez, son vistos como una manera de
fomentar el espíritu de las organizaciones tendente a la productividad. Esto
sucederá verdaderamente cuando el empleado se adhiere a los valores
declarados de la corporación, en gran parte porque ha constatado que en ella
existe un interés por su calidad de vida, en general, y laboral en particular; así, el
trabajador adquiere un compromiso personal profundo con su trabajo y empresa. 

Calidad de vida laboral y formación de valores

La historia del hombre se resume en la lucha por satisfacer sus necesidades

materiales o espirituales, ya sean individuales o sociales. Por ello es de extrañar
que sólo hasta recientemente se hable seriamente de la calidad de vida laboral,
entendida como el grado de satisfacción material y emocional que una persona
puede obtener en y mediante su trabajo. La elevación sistemática de la calidad de
vida laboral es la piedra angular en la formación de altos valores en el trabajo,
junto con la educación; es una tarea estratégica, si consideramos que el objetivo
fundamental es la elevación de la calidad de vida de la población en general, con
individuos desarrollados en todos sus aspectos, poseedores de los mas altos
valores humanos, teniendo muy presente que sus expectativas en la actualidad
difieren sustancialmente de las que tenían 50 años atrás.
La primera condición para alcanzar una buena calidad de vida laboral masiva, es
hacer coincidir las aspiraciones laborales del individuo con los valores de la
organización, proceso largo y complejo. Tal objetivo requiere de avanzar
socialmente en ciertas acciones:
Un sistema de enseñanza que garantice que cada persona pueda desplegar
plenamente su inteligencia y capacidades.
Un desarrollo económico y social basado en la ciencia y la técnica, que permita
hacer coincidir las capacidades del individuo y sus intereses, con un puesto de
trabajo y necesidades sociales.

Etapas de realización

Todo debe comenzar por una sesión de estudio de los directivos que les permita
evaluar cuál es el nivel actual de vida laboral, y a cuál se aspira. Es preferible que
en esa o en una reunión posterior se invite a jefes de grupo o área, se analicen los
fundamentos, contenidos y etapas del programa de elevación de las condiciones,
introduciendo las modificaciones que procedan.
El siguiente paso es informar a los trabajadores del programa, mediante juntas
donde se les pidan ideas dentro del marco acordado por la directiva. El tercer paso
es un diagnóstico, para corroborar el primer planteamiento y reconocer las rutas a
seguir. El mismo comprenderá un análisis de los principales indicadores laborales,
una encuesta al consejo de dirección. Otra encuesta a los trabajadores deberá ser
realizada, comprendiendo una muestra mínima de 25% de los ocupados en cada
categoría: obreros, técnicos, administrativos, eventuales, etc.
Una vez lo anterior, la elaboración del programa será posible. Partiendo de los
resultados del diagnóstico se crearán los diferentes grupos de trabajo, estando la
coordinación de éste en el área de recursos humanos, debiendo precisarse fechas
y responsables de ejecución. Asimismo, se calcularán los gastos en que se
incurrirá. La aprobación del programa se efectuará por el consejo directivo con la
participación de todos sus miembros y las organizaciones laborales pertinentes
(sindicato, etc.).
Es recomendable que se efectúen reuniones por área con los trabajadores, para
presentar el programa y recoger aquellos planteamientos que procedan. La
implantación dará inicio escalonadamente o simultáneamente por cada uno de los
responsables, bajo la supervisión de la dirección de recursos humanos.
Finalmente, el control se pondrá en vigor mediante un sistema previamente
diseñado por dicha dirección, y deberá notificarse de su avance en fechas
preestablecidas al consejo de la dirección.
 APORTACIONES

CONCLUSIÓN
 
 REFERENCIA BIBLIOGRAFÍA Y VIRTUALES

Cantú, Delgado Humberto (2001). Desarrollando una cultura de calidad, McGraw–

Hill.
Guilles, Legavlt. Alcanzar la calidad total en una empresa de servicio, Ed. Trillas.
Homero Chapa. Administración por valores .Internet. En línea. Recuperado el 29
de septiembre de 2020.Disponible en:
https://revistacontacto.com.mx/administracion-por-valores/