EL PLANEAMIENTO DE UNA REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL

La implementación debió evaluarse de manera gradual, observar resultados de

manera trimestral y simultánea a las fases de implementación. De esa manera, se
podía detectar si había algo que reajustar, ya que a pesar que la consultora
internacional les había brindado una nueva estructura, esta no garantizaba el éxito de
la empresa.

La comunicación es importante para el desarrollo de la organización, es un

elemento clave para que todas las partes pueden intercambiar sus ideas en búsqueda
de una mejor solución. Considero que sí debió comunicarse la estructura que sería
implementada, sin embargo, cuando fue presentada a la plana administrativa, solo se
habló de los beneficios y nuevos puestos creados, lo que generó alta expectativa en la
mayoría de ellos. Opino que hubiera sido mejor si el mensaje fuera más realista, es
decir, además de las ventajas, también tomar en cuenta la situación de
endeudamiento y el riesgo de fracasar en la implementación.

La empresa Vía Alto era conocida por la remuneración tan atrayente que
brindaba, y era la mayor motivación de los empleados, debido a que les garantizaba
llevar un mejor estilo de vida, contar con buena capacidad adquisitiva y estabilidad. Ya
que la empresa se encontraba en crisis, considero que no debía pagarse el bono de la
compañía, a pesar que el bono de los seis sueldos era un acuerdo, la empresa podía
sustentar que se encontraban en crisis. De esa manera, se podía llegar a un acuerdo
con los colaboradores, para solo pagarles la remuneración normal sin bonos, hasta que
la empresa para recuperarse lo más rápido posible mientras usa ese dinero como
fondos. No debe pagarse el 30% del tope de bonos, puesto que la empresa tuvo
demasiadas pérdidas y ese dinero es esencial para que la empresa pueda seguir
adelante; sin embargo no considero que se deba eliminar las figuras de los bonos,
puesto que si la empresa vuelve a ser exitosa como antes, podrá regresar a esa
política; en vez de eliminarla debería agregarse una condición, en la cual especifique
que en momentos de crisis, la política de remuneración que incluye el bono de los seis
sueldos queda suspendida hasta que lleguen a un nivel en el cual puedan hacerlo
nuevamente.

Sí se debió comunicar por qué no lograron los resultados, solo se mencionó

que los resultados no alcanzaban lo estipulado, y se optó por desvincular personas, sin
analizar qué es lo que provocó que le vaya tan mal a la empresa en este periodo de
implementación. En primer lugar, había fallas en los objetivos, eran muy optimistas y
no tomaron en cuenta los riesgos internos y externos; por otro lado, el nuevo personal
contratado, a pesar de ser muy capaz, sin una buena dirección, su potencial era
desperdiciado. Además, cada división creada tiene problemas sin resolver, como el
caso de Supply Chain que generó perdida; Comercial, cuyo gerente no tenía
compromiso con la empresa; y Estaciones de Servicio no tenía un gerente formal. La
reestructuración fallida, falta de solidez en la gestión y difuso liderazgo son las causas
internas que la empresa pudo buscar solución en ellas, sin embargo, no fueron
expuestas frente a los colaboradores, y como medida se tomó la desvinculación de
personal, creyendo que, al reducir gastos en ellos, el problema se solucionará sin
tomar en cuenta que las raíces del problema son de otra índole.
El gerente nunca cuestionaba las estrategias que se aplicaban, no veló por
evaluar durante el proceso, el cual no es solo un error que lo presenta él, sino todos
los gerentes y el CEO, que solo se fijaron en los resultados cuando se finalizó la
implementación y recién se dieron cuenta que la empresa no andaba bien, no tomaron
acciones correctivas a tiempo. El rol del gerente de Recursos Humanos, en tiempo de
crisis es velar que el daño sea mínimo al personal, que no se vean afectados tanto en
su salario como en su estabilidad laboral. Por ello, él debió ser el primero en
cuestionar la orden de desvinculación del personal, debió pedir bajo qué fundamentos
se propone esa solución, si era la necesaria y justa para acabar con la crisis. Más
adelante nos damos cuenta que no solucionó nada, ya que lo único que ocasionó es
que los colaboradores tengan temor de ser desvinculados en cualquier momento y eso
fue causa para su bajo desempeño laboral.