UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

“Año de la Universalización de la Salud”

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

ASIGNATURA : HABILIDADES BLANDAS

TEMA : SISTEMA DE MOTIVACIÓN

DOCENTE : DR. ARISTIDES ALFONSO TEJADA ARANA

CICLO : I

GRUPO : 6

ALUMNOS : PIERINA MAINE OCAÑA TAPIA

ANGEL GUSTAVO QUISPE ARANDA
ELIZABETH QUISPE VALENCIA

LIMA – PERU

2020

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 ÍNDICE

I. SISTEMA DE MOTIVACIÓN

II. NOMBRE DEL CASO

III. PROBLEMÁTICA

IV. PROBLEMA

V. OBJETIVO

VI. HIPÓTESIS POR COMPROBAR

VII. CONCLUSIÓN

VIII. BIBLIOGRAFÍA

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I. SISTEMA DE MOTIVACIÓN

La motivación es la que explica por qué se ha efectuado una determinada conducta,

o por qué estaba en disposición de realizarse.

Los Sistemas Motivacionales nos permiten a los individuos adaptarnos a los

cambios internos y/o externos con el objetivo de satisfacer necesidades específicas.

La motivación es un asunto complejo y difícil. Lo que vale para una persona no vale

para otra, lo que ayer valía para una persona en concreto es posible que hoy ya no

sirva. Es obvio pensar que las personas son diferentes ya que las necesidades

varían de individuo a individuo. Los valores sociales y la capacidad individual para

alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores

sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo.

La motivación laboral implica, por tanto, todos los factores que colaboran a que

una persona se mantenga activa y proactiva en su lugar de trabajo. Estos factores

pueden ser diversos de acuerdo a las condiciones de la situación laboral y las

características del trabajador.

II. NOMBRE DEL CASO

“Deficiencias en la Gestión Pública Post-Pandemia”

III. PROLEMÁTICA

Nombre de la organización: Municipalidad Provincial de Barranca.

Unidad donde ocurre la situación: Gerencia Municipal y Unidades Orgánicas en

general.

Miembros del equipo afectado: Gerentes, Subgerentes y personal de riesgo.

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 Relación del estudiante: Ex Subgerente, Personal Logístico de la Municipalidad y

Analista Externo.

Descripción de la situación: Durante el año 2020, las consecuencias directas de

la pandemia COVID-19 mermaron en cierta medida el número de colaboradores con

los que contaba la Municipalidad Provincial de Barranca, puesto que un

considerable grupo de personal contrajo la enfermedad, y un porcentaje de este no

supero los efectos causando su muerte.

Si bien es cierto, la cantidad de fallecidos no representa un elevado número de

trabajadores, las circunstancias de incertidumbre y preocupación estuvieron

siempre presentes en todo el personal laboral, lo cual genero una falta de motivación

que les permitiese desarrollar sus actividades de manera regular y sobre todo con

una baja eficiencia operativa.

Esta desmotivación se incrementa cuando los colaboradores son obligados asistir

a sus puestos de trabajo, sin tener la seguridad de que se estén cumpliendo los

protocolos de vio seguridad que establece el ente rector, pues falleció personal

gerencial debido el constante contacto con el público. Estos hechos incrementaron

la desconfianza del personal subalterno, mermando sus capacidades para resolver

problemas o ejecutar sus actividades, motivadas por la preocupación de no

contagiarse ellos mismo y más aún a su propia familia.

IV. PROBLEMA

La Municipalidad Provincial de Barranca no cuenta con un plan de incentivo

motivacional para afrontar los embates de la pandemia COVID-19.

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V. OBJETIVO

- OBJETIVO GENERAL:

Lograr satisfacer mejor las necesidades del personal de la Municipalidad Provincial

de Barranca, a través de estrategias de motivación, para conseguir la efectividad

operativa de la entidad.

- OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Proporcionar los lineamientos estratégicos de motivación a la Gerencia

Municipal de Barranca.

• Mejorar a través de la propuesta el desempeño que tienen los servidores al

realizar sus tareas.

• Crear en el servidor una actitud positiva hacia la entidad.

VI. HIPÓTESIS POR COMPROBAR

Podemos mencionar que existe una estrecha relación entre la motivación y el

rendimiento laboral en los trabajadores de la Sub Gerencia de Logística de la
Municipalidad Provincial de Barranca, por tanto es un factor importante en el
desempeño de los servidores públicos, por tanto si ellos se encuentran
desmotivados esto va conllevar en el desempeño de los servidores públicos, por
tanto si estos se encuentran adecuadamente motivados va impulsar el desarrollo de
las funciones de cada uno de los trabajadores. Asimismo, no va depender
únicamente del factor económico, sino también a los méritos, oportunidades del
desempeño laboral profesional que incentivan a cada trabajador para la mejora de
su rendimiento laboral y por lo tanto conlleva la mejora del desarrollo laboral.
Por otro lado, la motivación va depender también de la valoración del trabajo del
servidor, ya que esta esta motivación repercute en la capacidad que tiene la entidad
para mantener y establecer un estímulo positivo de sus empleados en relación a

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 todas las demás actividades que realizan para poder llevar a cabo los objetivos con
relación al trabajo que realizan.

En tal sentido, cabe mencionada que ambas variables juegan un rol importante en
las entidades del sector público, en este ámbito tan complejo muchas veces es difícil
lograr cambios importantes, los líderes tienen que ser carismáticos y lograr conocer
a cada trabajador, reconociendo que cada servidor cuenta con un gran potencial y
aptitudes totalmente únicas. En el trabajo de investigación que hemos pasado a
desarrollar, se ha realizado un análisis de las estrategias motivacionales para
alcanzar un mejor desempeño laboral en el sector municipal, tomando para ellos
como uno de los factores; el mejoramiento de las condiciones del ambiente de
trabajo y el incremento del logro de las metas organizacionales

VII. CONCLUSIÓN

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso.

Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos
y con ganas de sumar. Por supuesto, la motivación es un gran tema dentro de cada
negocio, pero tiene sus peculiaridades. La realidad de la motivación en las entidades
públicas no siempre está en el nivel deseado.

En conclusión, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se

presentan tres condiciones, respecto a su motivación siendo estas:

a) Objetivos personales. Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto,

aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras
combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo
tiempo.

b) Percepción de su influencia en su productividad. Si un empleado cree que la

realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado, tenderá a no

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 esforzarse mucho, como ocurre con las personas en un puesto sin la capacitación
adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija.

c) Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad. Si un

objetivo importante del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con base en
la remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más.
Pero si es más importante su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá
una productividad inferior al nivel que considere como patrón informal de
producción. Producir más puede costarle el rechazo de sus compañeros.

VIII. BIBLIOGRAFÍA

• Autoridad Nacional del Servicio Civil (2016). Escuela Nacional de

Administración Pública. Gestión por Proceso para la Administración Pública.

2° Edición. Lima, 2016.

• Fischman (2014). Motivación 360 ¿Intrínseca o extrínseca? Recuperado de:

http://gestion.pe/empleo-management/motivacion-360-intrinseca-

extrinseca2112680.

• Martínez (2012). Importancia del área de gestión humana para la empresa.

• Sánchez (2011). Clima organizacional y desempeño laboral del personal de

la empresa vigilantes asociados Costa Oriental del Lago.

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