PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez se tienen a los candidatos que fueron reunidos en el proceso de reclutamiento,
se procede a realizar una selección entre los candidatos más capacitados para obtener
el puesto… Así, el proceso de selección se fundamenta en la comparación de las
capacidades del candidato con los requerimientos del puesto vacante.

ENTREVISTA
1° ¿Cómo se da inicio al proceso de selección?

Al jefe inmediato se le pasan tres candidatos que cumplan con el perfil estándar sobre
la selección y se hace una matriz de evaluación que contempla ciertos aspectos para
que el jefe inmediato pueda entender lo que se evaluó esto tiene una ponderación que
al final le sirve como guía para que pueda tomar una decisión en base a las
competencias, el tema de selección depende mucho del jefe inmediato y el área de
atracción del talento.su rol es únicamente guiarle y asesorarle en base a la desición que
va tomar.

2° ¿Qué tan importante es la fase de preselección?

Se da cuando uno empieza a tener candidatos para la posición, por ejemplo, si llegaran
a aplicar quince personas, de esas quince hay 8 muy buenos de esos ocho se incluye a
una terna de tres personas, la preselección se hace antes de llegar a esa terna. El tema
de análisis de posibles candidatos varia dependiendo del puesto.

3° ¿En g eneral, cuánto tiempo dura el proceso de selección?

En promedio es:
 Para mandos bajos: 12 días aproximadamente.
 Para mandos medios: de 12 a 20 días.
 Para mandos altos: de 30 a 45 días por el grado de responsabilidad que tiene
 Estos días son contemplados ya que en el proceso pueden ocurrir atrasos o
inconvenientes, por ejemplo: que el candidato no se aplique las pruebas el dia y
la hora indicada, que no se presente a una entrevista por cualquier emergencia
que se le presenta, en fin, todo esto está ya contemplado.

4° ¿Qué actores o departamentos intervienen en el proceso?

4 personas siempre en el mismo departamento de talento humano, conformado por

varias áreas
Atracción de talento

5° ¿Cuántas fases o etapas componen al proceso de selección?

Son 9 fases que componen el proceso de selección.

Se hace una entrevista telefónica, de acuerdo a esto se hace un envío de pruebas.

Se agenda una entrevista más detallada y especifica todo depende de la posición que
se busca y dependiendo del grado de responsabilidad que se tenga hay casos
específicos para la posición de análisis es ahí donde se empieza a seleccionar a los
candidatos que quedaran en la selección.

6° ¿Qué modelo de selección le resulta más efectivo?

Mixto, es variado porque va depender de la situación, no es que sea algo estándar si no

que demanda mucho el grado de responsabilidad y temas de perfil. Depende mucho de
la situación demanda mucho el grado de responsabilidad y el perfil de candidato.
7° ¿El enfoque de selección se basa en el puesto o las competencias del candidato?

No, tiene que basarse siempre por competencias, en G&T hay niveles en cada
gerencia, Cada gerencia que gerencia dentro del grupo financieron maneja diferentes
competencias por lo que la selección es 100% por competencias y estrategias.

8° ¿Cómo reúnen las características del puesto? ¿utilizan algún documento?

Manejan una metodología “hay”, entra a un estudio de análisis de capacidad. ¿En que
se basa esta metodología “Hay” es un sistema de valoración de puestos en donde cada
área necesita competencias, capacidades para solucionar problemas y responsabilidad
ante situaciones, estas competencias son totalmente medibles y analizables,
dependiendo del puesto o de las necesidades que se tengan dentro de cada gerencia.
La banda salaria que determina como esta la demanda en el mercado laboral el cual
tiene mucho que ver con la toma de decisión del puesto y se realiza un estudio de
análisis de capacidad instalada.

9° ¿Qué técnicas de selección utilizan por lo general?

Por ser una empresa líder a nivel nacional y centroamericano, va ligado mucho al tipo
de puesto, la aseguradora no tiene puestos muy específicos, toda esta diversidad de
puestos aplica diferentes maneras de evaluar todo dependerá del tipo de puesto.
Las entrevistas siempre son basadas en competencias es muy diverso. Se realizan
pruebas psicométricas, assessment center que son una serie de ejercicios donde se
comprueban las habilidades que se requieren de los candidatos y análisis y resolución
de casos que es aplicado comúnmente en cargos medios alto ya que en cargos bajos
no es funcional.

10° ¿Realizan entrevistas estructuradas o no estructuradas?

Depende el tipo de puesto para puestos bajos: entrevista estructurada, porque existen
ciertos patrones que se pueden identificar fácilmente, mayor insumo para conocer a las
personas. Aunque de preferencia que sea una entrevista mixta ya que se puede aplicar
una entrevista extructurada pero con preguntas abiertas que tiene mas funcionaldidad
en el proceso de selección.

11° ¿Cuánto tiempo dura la entrevista?

12° ¿Utilizan pruebas de conocimientos? ¿cuales?

Tienen que existir siempre, no puede especificar cuales, pero todo dependerá de la
posición que se busca.

13° ¿Utilizan pruebas psicológicas? ¿cuales?

Tienen una batería de pruebas con una cantidad específica que miden competencias
individuales y se hacen de acuerdo a los perfiles que se estructuran.

14° ¿Utilizan pruebas de personalidad? ¿Cuales?

No las puede mencionar debido a un acuerdo de confidencialidad que tienen con la

empresa que las provee, Se utilizan plataformas como Armstrong, tienen un acuerdo de
confidencialidad y se firma esto y no pueden saltar acuerdos y políticas establecidas.

15° ¿Utilizan técnicas de simulación? ¿Cuáles?

Meet center se da el panorama de resolución de problemas para una posición
estratégica, es ideal cuando se necesitan conocer el grado, evalúa muchos aspectos
desde el área personal y profesional

16° ¿Utilizan alguna otra técnica o instrumento para la selección, p. ej. Polígrafo o
estudio socio económico?

Si se hacen exámenes médicos en todos los cargos

Polígrafo depende mucho de la posición en la que este, si tiene responsabilidades de
valores o información confidencial.

17° ¿Realizan exámenes médicos?

Si a todos los que ya han pasado las pruebas.

18° ¿A quién se envían los resultados de las pruebas?

Quien se queda con la información, Es atracción de talento en un inicio por que todo
lleva un flujo y lleva un tiempo después de ser confirmado después se, se desarrollan
planes de carrera.

19° ¿En cuánto tiempo se realizan todas las pruebas?

Depende de la posición, hay unas de 0-20 mins, y hay otras que duran entre una hora y
hora y media.
20° ¿Qué sucede si el candidato no aprueba?

Si no llegara a probar ninguna prueba, no se les puede decir si salieron mal o bien
porque no es ético, asi se fomenta la competencia de persistencia en las personas y
siempre se les notifica que en esta ocasión no hay podido pasar pero que en un futuro
pueden volver a aplicar. Ya que pueden tener desarrolladas compentencias que pueden
aplicarse a futuro en otras áreas.

21° ¿De qué forma evalúan la eficacia y efectividad del proceso de selección?

Si hay indicadores, se mide efectividad, kpi, productividad por esfuerzo donde cada
analista, especialista de asistente se le miden en varios calificadores de desempeño.

22° ¿Una vez aprobado, que actor se hace cargo del candidato?

Se le hace llegar una carta de confirmación, previo a una llamada que debe presentarse
a talento para que firme su contrato, y se le indican los beneficios, que día se puede
presentar a laborar y su jefe encargado de acompañar al nuevo colaborador en todo su
proceso

Talento Humano
Atracción del talento (reclutamiento)
Asistente, analista jefe inmediato especialista