EJE TEMÀTICO #4.

(FECHA PARA ENTREGAR TODAS LAS ASIGNACIONES DEL EJE #4

30DENOVIEMBRE).
Nombre: José Pérez
Cédula: 1-741-207

Competencia Genérica:
• Capacidad de Abstracción, Análisis y Síntesis. Capacidad Crítica y Autocrítica,
Capacidad de Comunicación Oral y Escrita.
Competencia Específica:
• Compara Las Principales Teorías sobre el Liderazgo. Describe los Enfoques
Contemporáneos del Liderazgo.
• Compara y Contrasta las principales Teorías sobre la Motivación. Analiza
Situaciones Actuales respecto de la motivación.
• MODULO #1.
Luego de Realizar la Lectura del Tema Cómo Motivar a los Empleados,
desarrolle las siguientes asignaciones:
✓ Prepare un Resumen de cinco (5) páginas, con sus respectivas
conclusiones y Recomendaciones.
✓ Elabore Un Cuestionario de 20 Preguntas sobre el Tema.

• MODULO #2.
Luego de Revisar el Material Bibliográfico sobre el Tema ¿Quiénes son los
Gerentes y Qué es el Liderazgo? Realice las siguientes Actividades:
✓ Elabore Mapas Conceptuales o Cuadros Sinópticos del Tema.
✓ Presente un Cuadro PNI (Positivo, Negativo, Interesante) sobre el Tema.
Modulo#1
Prepare un Resumen de cinco (5) páginas, con sus respectivas conclusiones
y Recomendaciones.
¿Qué es la motivación?
La motivación es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven
energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
El elemento energía es una medida de la intensidad o el impulso. El alto nivel de
empeño necesita ser dirigido en formas que ayuden a la organización a alcanzar
sus objetivos. Los empleados deben perseverar en esforzarse al máximo para
alcanzar esos objetivos.
La motivación desde el punto de vista de Víctor Frankl nos expresa que al estar en
un ambiente tan hostil como lo es un campo de concentración, encuentra que su
mayor motivación es “…mantenerse con vida para volver con la familia que los
esperaba en casa…” (Frankl, 1991, pág. 7) así de esta manera también se puede
tener un panorama de cómo es que la motivación juega un papel importante en la
vida de los seres, tanto en la vida personal como en el ámbito laboral.
De la misma manera, Frankl menciona que para el ser humano la motivación va
más allá de una sola palabra menciona además que por naturaleza buscamos un
motivo o una razón para seguir, expresa que “Quien tiene un porqué para vivir
encontrará casi siempre como”. (Frankl, 1991, pág. 4).
Habiendo mencionado esto, Maslow en las que “las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización)” (8 teorías de la motivación , 2014) viéndolo
desde este punto, en mi opinión no siempre es necesario cumplir con algunas de
estas necesidades para sentirnos motivados o con algún sentido para hacer las
cosas ya que con el paso del tiempo o con las experiencias vividas se sabe que las
personas encuentran su motivación o realización personal cuando logran alguna
meta marcada y en todas las personas estas metas no siempre son las mismas o
en los mismos tiempos se ven realizadas.
Lo que sí es evidente, es el hecho que dentro de una organización siempre debe
haber logros o metas a lograr para hacer crecer la organización. Así pues, “un
motivador es algo que influye en la conducta de un individuo”, por esta razón es
obvio que los administradores de toda empresa organizada deben interesarse en
los motivadores, así como aplicar su inventiva en la manera de usarlos.
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener
buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una
habilidad esencial para cualquier gerente. Para desatar el potencial de un empleado,
las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos
“comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que
“premiar” el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo
mal hecho.
Es por ello que para el éxito de cualquier empresa es importante tomar en cuenta
estos puntos pero con metas claras y bien definidas, de esta manera alcanzar los
objetivos a corto y largo plazo, logrando un beneficio mutuo tanto de crecimiento
individual como organizacional.
Primeras teorías sobre la motivación
Los individuos escalan la jerarquía de las cinco necesidades (fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de autorrealización) a medida que las necesidades
se satisfacen por completo. Una necesidad que ha sido satisfecha por completo ya
no es una motivación.
Un gerente de la Teoría X cree que a las personas no les gusta trabajar o no buscan
responsabilidades, por lo que deben ser amenazadas o coaccionadas para trabajar.
Un gerente de la Teoría Y asume que a las personas les gusta trabajar y buscan
responsabilidades, por lo que ejercerán su capacidad de automotivación y
autodirección.
La teoría de los dos factores de Herzberg proponía que los factores intrínsecos
asociados a la satisfacción laboral eran lo que motivaba a las personas. Además,
proponía que los factores extrínsecos asociados a la insatisfacción laboral
simplemente evitaban que las personas se sintieran insatisfechas.
La teoría de las tres necesidades proponía que tres necesidades adquiridas son
motivos importantes en el trabajo: la necesidad de logros, la necesidad de afiliación
y la necesidad de poder.
Teorías contemporáneas sobre la motivación
La teoría del establecimiento de metas sostiene que las metas específicas mejoran
el desempeño y que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un
mejor desempeño de lo que dan las metas fáciles.
La teoría del establecimiento de metas dice que la intención de trabajar hacia una
meta es una fuente importante de motivación en el trabajo; las metas difíciles
específicas producen niveles de resultados más elevados que las metas
generalizadas; la participación en el establecimiento de metas es probablemente
preferible a la asignación de las mismas, pero no siempre; la retroalimentación guía
y motiva el comportamiento, en especial la retroalimentación generada por uno
mismo; y las contingencias que afectan el establecimiento de metas incluyen el
compromiso con el objetivo, la autoeficacia y la cultura nacional. La teoría del
refuerzo dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Para
motivar, utilice reforzadores positivos para reforzar comportamientos deseables.
Ignore el comportamiento indeseable en vez de castigarlo.
La ampliación del puesto se relaciona con la expansión horizontal del alcance del
puesto al agregar más tareas o aumentar el número de veces que las tareas se
realizan. El enriquecimiento del puesto tiene que ver con expandir verticalmente la
profundidad del puesto al dar a los empleados más control sobre su empleo. El
modelo de las características del puesto argumenta que se utilizan las cinco
dimensiones centrales del puesto (variedad de habilidades, identidad de las tareas,
importancia de las tareas, autonomía y retroalimentación) para diseñar trabajos
motivantes.
La teoría de la equidad se enfoca en la manera en la que los empleados comparan
sus relaciones insumos-resultados contra las de los demás. Una percepción de
inequidad ocasionará que un empleado haga algo al respecto. La justicia en los
procedimientos tiene una influencia mayor sobre la satisfacción del empleado que
la justicia distributiva. La teoría de las expectativas dice que un individuo tiende a
actuar de cierta manera con base en la expectativa de que a la acción seguirá un
resultado deseado. La expectativa es el vínculo esfuerzo desempeño (¿Qué tanto
esfuerzo necesito hacer para alcanzar cierto nivel de desempeño?); el medio es el
vínculo desempeño-recompensa (¿Qué recompensa obtendré si alcanzo cierto
nivel de desempeño?), y la valencia es el atractivo de la recompensa (¿La
recompensa es algo que yo deseo?).
Temas actuales de motivación
La mayoría de las teorías motivacionales se desarrollaron en Estados Unidos y
tienen un sesgo estadounidense. Algunas de estas teorías (la jerarquía de las
necesidades de Maslow, la necesidad de logro, y la teoría de la equidad) no
funcionan bien en otras culturas. Sin embargo, el deseo de un trabajo interesante
parece algo importante para todos los trabajadores, y los factores motivadores
(intrínsecos) de Herzberg pueden ser universales. Los gerentes se enfrentan a
desafíos al motivar a grupos únicos de trabajadores. Una fuerza laboral diversa
busca flexibilidad. Los profesionistas desean un desafío laboral y apoyo, y son
motivados por el trabajo en sí. Los trabajadores eventuales desean la oportunidad
de volverse permanentes o de recibir capacitación de habilidades. Los programas
de reconocimiento y apreciación sincera por un trabajo bien realizado pueden
usarse para motivar a los trabajadores menos capacitados y que ganan el salario
mínimo.
Con la administración a libro abierto, los estados financieros (los "libros") se
comparten con los empleados a los que se les ha enseñado lo que significan. Los
programas de reconocimiento para empleados consisten en dar atención personal,
aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Los programas de pago por
desempeño son planes de compensación variables que pagan a los empleados con
base en una medida de desempeño. Se pueden establecer programas de compra
de acciones para recompensar a los empleados por su desempeño.

Diseño de programas de recompensas adecuados

Blue Cross de California, una de las compañías de seguros médicos más grandes
del país, paga bonos a los doctores que dan servicio a sus miembros en base a la
satisfacción de los pacientes y otros estándares de calidad. A los conductores de
FedEx se les motiva mediante un sistema de pago que les recompensa por
puntualidad y cantidad de entregas. Los programas de recompensas tienen un gran
poder para motivar el comportamiento apropiado de los empleados.
Administración a libro abierto. 24 horas después de que los gerentes de la división
de trabajo pesado de Springfield Remanufacturing Company (SRC) se reúnan para
discutir un documento financiero de varias hojas, cada uno de los empleados de la
planta habrá visto la misma información. Si los empleados pueden cumplir las metas
de embarque, todos compartirán un bono de fin de año. Muchas compañías de
tamaños diferentes abren los estados financieros (los “libros”) e involucran a sus
empleados en las decisiones de su compañía. Comparten esa información para que
los empleados estén motivados a tomar mejores decisiones sobre su trabajo y
puedan entender mejor las implicaciones de lo que hacen, cómo lo hacen, y el efecto
en el resultado final. Este enfoque se conoce como administración a libro abierto, y
muchas organizaciones están haciendo uso de él.
En Best Buy, las sesiones “Donas con Darren” (Darren Jackson es el director de
finanzas de la compañía) se han vuelto tan populares que normalmente participan
más de 600 empleados. Sus presentaciones incluyen los estados financieros de la
compañía y principios de finanzas

Recomendaciones para motivar a los empleados

Reconozca las diferencias individuales. Casi cualquier teoría contemporánea
acerca de la motivación reconoce que los empleados no son idénticos. Tienen
diferentes necesidades, actitudes, personalidad y otras variables individuales
importantes.
Haga que coincidan personas y puestos. Hay muchas pruebas de los beneficios
motivacionales al hacer que coincidan las personas y los puestos. Por ejemplo, los
grandes realizadores deben tener trabajos que les permitan participar en el
establecimiento de metas moderadamente desafiantes y que involucren autonomía
y retroalimentación
Utilice metas. La literatura de la teoría del establecimiento de metas sugiere que
los gerentes deben asegurarse de que los empleados cuenten con metas difíciles y
específicas y retroalimentación sobre su progreso hacia el logro de esas metas.
✓ Sin importar si las metas son alcanzables, los empleados que las ven
como inalcanzables reducirán su esfuerzo porque no estarán seguros de
para qué deben molestarse. Por tanto, los gerentes deben estar seguros
de que los empleados confíen en que un enorme esfuerzo puede llevar a
la realización de las metas de desempeño.
Verifique si el sistema es equitativo. Los empleados deben percibir que las
recompensas o resultados son iguales a los insumos. En un primer nivel, la
experiencia, la habilidad, el empeño y otros insumos obvios deben poder explicar
las diferencias en el sueldo, la responsabilidad y otros resultados. Y recuerde que
la equidad de una persona es la inequidad de otra, por lo que un sistema ideal de
recompensas quizá deba evaluar los insumos de manera diferente para llegar a las
recompensas apropiadas para cada puesto.
Utilice el reconocimiento. Reconozca el poder del reconocimiento. En una
economía estancada donde la reducción de costos es tan común, usar el
reconocimiento es un medio de bajo costo para recompensar a los empleados. Y es
una recompensa que la mayoría de los empleados consideran valiosa.
Muestre atención e interés por sus empleados. Los empleados trabajan mejor
para los gerentes que se interesan por ellos. Cuando los gerentes se interesan por
sus empleados, por lo común los resultados de desempeño se hacen presentes
inmediatamente después.
No ignore el dinero. Es tan fácil dejarse atrapar en establecer metas, crear puestos
interesantes y dar oportunidades de participación, que uno se olvida de que el dinero
es la razón principal por la que la mayoría de las personas trabajan.

Conclusión: En conclusión, la motivación vista desde todas las perspectivas

posibles juega un papel muy importante para cualquier empresa sea del giro que
sea, ya que sin ella el trabajador sólo cumpliría sus labores como una obligación y
no como un motivo para estar dentro de la misma.
En mi opinión en todas las organizaciones debe haberla ya que por mínimo que sea
el número de personas que laboran en la misma no dejan de ser seres humanos
que tratan de hacer su mejor esfuerzo por crecer como personas y si como
empleados o empleadores tomamos esto en cuenta y vamos en un solo rumbo es
mucho más fácil el logro de todo lo que como empresa se pretenda llegar a ser.
Elabore Un Cuestionario de 20 Preguntas sobre el Tema.
1) ¿Qué es la motivación?
2) Explique los tres elementos clave de la motivación.
3) ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación?
4) Describa cómo puede utilizarse la jerarquía de las necesidades de Maslow
para motivar.
5) Analice la manera en que los gerentes de la Teoría X y la Teoría Y abordan
la motivación.
6) Explique la teoría de los dos factores de Herzberg.
7) Analice la teoría de las tres necesidades.
8) Según usted cual de todas la teorías es mejor para ejercer una motivación
empresarial.
9) Explique cómo se define la motivación de empleados según las teorías de
establecimiento de metas y del refuerzo.
10) Describa los enfoques del diseño de puestos en cuanto a la motivación.
11) Analice las implicaciones de la motivación de la teoría de la equidad.
12) Explique los tres vínculos clave en la teoría de las expectativas y su papel
en la motivación
13) Según usted cómo podríamos analizar los temas actuales de la motivación,
pero de manera empresarial
14) Describa los retos transculturales de la motivación.
15) Analice los desafíos que enfrentan los gerentes para motivar a la fuerza
laboral de hoy.
16) Describa la administración a libro abierto
17) Describa programas de reconocimiento de empleados
18) Describa los pagos por desempeño y de compra de acciones.
19) ¿Cómo se puede dar la motivación empresarial?
20) Haga un cuadro de recomendaciones para la motivación empresarial
MODULO #2.
Elabore Mapas Conceptuales o Cuadros Sinópticos del Tema.

Presente un Cuadro PNI (Positivo, Negativo, Interesante) sobre el Tema.

P (positivo) N (negativo) I (interesante)
Según lo que compendi Lo negativo sobre ello fue Lo interesante sobre ello
del tema mi punto positivo que: fue que Cultivar una
sobre ello es que los Se quita mucho tiempo visión clara sobre el
gerentes de proyectos personal, el líder tiene proyecto y desarrollar una
tienen que ser cautos y que dedicar mucho
transmitir mensajes a sus tiempo a su trabajo, pese
compañeros de una a que parece lo contrario.
manera que no los Un líder siempre tiene
distraiga de alcanzar sus más responsabilidades, y
objetivos. es que si algo pasa es el
También deben hacer máximo responsable de
frente a equipos con ello.
diferentes ámbitos Es responsable de sus
laborales. Por lo tanto, es errores y de los de los
imperativo para ellos demás,
motivar a los empleados y independientemente de
ajustar el rendimiento del que no tengan que ver
equipo para lograr los con él.
objetivos de la Tiene que hacer más
organización a través de papeleo, más trámites,
diferentes estilos de controlar todo, tener más
liderazgo. conocimientos de los
procesos.
Tiene que aprender
continuamente, en
ocasiones de una forma
más rápida.
"misión impulsada" por la
psique. A menudo sucede
que los gerentes de
proyecto se enfrentan a
una situación en la que
deben entregar
resultados a tiempo y
dentro de un
presupuesto, pero eso no
es una tarea fácil. A pesar
de todas estas
dificultades, necesitan
tener una imagen clara de
la dirección en la que
avanzan. Deben estar
comprometidos con la
visión y tratar de explorar
formas de realizarla en un
proyecto ya establecido.
Su estado de ánimo debe
tener cuidado con los
obstáculos que pudieran
impedir que logre sus
objetivos