Revista de Ciencias Sociales (Ve)

ISSN: 1315-9518
cclemenz@luz.ve
Universidad del Zulia
Venezuela

Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys; Conde, Mayrene

Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina de
la Universidad del Zulia
Revista de Ciencias Sociales (Ve), vol. XVI, núm. 3, septiembre-diciembre, 2010, pp. 493-505
Universidad del Zulia
Maracaibo, Venezuela

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 Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XVI, No. 3, Julio - Septiembre 2010, pp. 493 - 505
FACES - LUZ · ISSN 1315-9518

Desempeño laboral y estabilidad del personal

administrativo contratado de la Facultad
de Medicina de la Universidad del Zulia
Pedraza, Esperanza*
Amaya, Glenys**
Conde, Mayrene***

Resumen
El objetivo del artículo es explorar el desempeño laboral y su relación con la estabilidad del personal
contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia. El tipo de investigación fue descriptiva, su
diseño no experimental, transversal. La población objeto de estudio estuvo constituida por 50 empleados admi-
nistrativos contratados. Por conformar una población finita y accesible no se consideró necesario seleccionar
una muestra, por lo que se aplicó un censo poblacional. Se evidencia una relación entre el desempeño y la estabi-
lidad laboral de los empleados. Se concluye que se registra insatisfacción y desmotivación por parte de los em-
pleados debido a su remuneración y su evaluación de desempeño.
Palabras clave: Desempeño laboral, estabilidad laboral, remuneración, personal administrativo, Facultad de
Medicina.

Labor Performance and the Stability of

Administrative Personnel Contracted in the School
of Medicine at the University of Zulia
Abstract
The objective of the article is to explore labor performance and its relation to the stability of contracted
personnel in the School of Medicine at the University of Zulia. Research was of the descriptive type; its design
was non-experimental, transversal. The population under study consisted of 50 contracted administrative em-
ployees. To constitute a finite, accessible population it was not considered necessary to select a sample; there-

* Magister en Gerencia de Recursos Humanos. Lic. en Administración de Empresas. Facultad de Medici-

na. Universidad del Zulia. Teléfono 0414-6154909.
** Magister en Gerencia de Recursos Humanos. Lic. en Bibliotecología y Archivología. Facultad de Cien-
cias Económicas y Sociales. Universidad del Zulia.
*** Magister en Gerencia de Recursos Humanos. Lic. en Contaduría Pública. Facultad de Ciencias Jurídicas
y Políticas. Universidad del Zulia.

Recibido: 09-03-04 · Aceptado: 09-12-15

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Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina
Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________

fore a population census was applied. A relationship was shown between performance and work stability among
the employees. Conclusions registered employee dissatisfaction and lack of motivation due to their pay and per-
formance evaluations.
Key words: Work performance, labor stability, remuneration, administrative personnel, School of Medicine.

Introducción En este sentido se presenta el estudio de

Los cambios que se han generado en
los diferentes entornos laborales en la actuali-
dad, han llevado a las organizaciones a acele-
rar su ritmo de trabajo para poder lograr ser
competitivas y exitosas. Para alcanzar el éxi-
to, las organizaciones deben gestionar ade-
cuadamente su talento humano, considerando
los procesos a que ellos son sometidos dentro
de estas instituciones. Uno de los más impor-
tantes al respecto, lo constituye la evaluación
del desempeño laboral de los empleados.
En este sentido, las organizaciones en la
actualidad deben diseñar y aplicar sistemas de
evaluación del desempeño que les permitan
identificar de manera oportuna y eficaz las fallas
y limitaciones que se registran para corregirlas y
garantizar el alcance de los objetivos institucio-
nales. En este contexto, hay que considerar al
respecto que uno de los principales factores que
incide en el rendimiento laboral es la remunera-
ción que los trabajadores perciben a cambio de
su labor, junto a la estabilidad laboral que ofrece
la empresa. Por ello, se persigue la creación de
un ambiente favorable para el ejercicio y la esta-
bilidad laboral, mediante la negociación y apro-
bación de contratos colectivos ajustados a las
normas legales existentes y que incorporen sala-
rios dignos que satisfagan a los trabajadores y
que repercutan en sus rendimientos. Por lo tanto,
se hace necesario precisar el desempeño del per-
sonal contratado, la estabilidad laboral que ofre-
ce la organización y la relación entre ambas va-
riables como parte de un proceso de evaluación
y consolidación del funcionamiento de las orga-
nizaciones.
caso con el propósito de determinar el desem-
peño laboral y su relación con la estabilidad
del personal contratado de la Facultad de Me-
dicina de la Universidad del Zulia. El tipo de
investigación fue descriptiva. El diseño de in-
vestigación para el estudio fue no experimen-
tal, ya que el mismo se realizó sin la manipula-
ción deliberada de los investigadores y solo se
observan los fenómenos en su ambiente natu-
ral para luego analizarlos; y transversal por-
que los datos fueron recopilados en un mo-
mento único. La población objeto de estudio
estuvo constituida por 50 empleados adminis-
trativos contratados, distribuidos de la si-
guiente manera:
Tabla I
Distribución de la población
Facultad de Medicina Personal
(LUZ) administrativo
contratado
Escuela de Medicina 27
Escuela de Enfermería 4
Escuela de Bioanálisis 10
Escuela de Nutrición
y Dietética 9
Total 50
Fuente: Elaboración propia (2009).
Por conformar una población finita y
accesible no se consideró necesario seleccio-
nar una muestra, por lo que se aplicó un censo
poblacional. Se aplicó la técnica de observa-
ción mediante encuesta. Se procesó la infor-
mación obtenida mediante el programa Excel

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 __________________________________ Revista de Ciencias Sociales, Vol. XVI, No. 3, 2010
para presentar gráficos de resultados con sus
correspondientes análisis de datos, de acuerdo
a los objetivos de la investigación.
1. Consideraciones sobre el
desempeño y la estabilidad laboral
en la Universidad del Zulia
El desempeño de los empleados siem-
pre ha sido considerado como la piedra angu-
lar para desarrollar la efectividad y éxito de
una organización; por tal razón existe en la ac-
tualidad total interés para los gerentes de re-
cursos humanos los aspectos que permitan no
solo medirlo sino también mejorarlo. En este
sentido, el desempeño son aquellas acciones o
comportamientos observados en los emplea-
dos que son relevantes para los objetivos de la
organización, y pueden ser medidos en térmi-
nos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribución a la empresa. Este de-
sempeño puede ser exitoso o no, dependiendo
de un conjunto de características que muchas
veces se manifiestan a través de la conducta.
Al respecto, Robbins (2004) vincula el de-
sempeño con la capacidad de coordinar y or-
ganizar las actividades que al integrarse mo-
delan el comportamiento de las personas in-
volucradas en el proceso productivo.
Por su parte, Faria (1995) considera el
desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al
contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas
y actividades, depende de un proceso de me-
diación o regulación entre él y la empresa. En
este contexto, resulta importante brindar esta-
bilidad laboral a los trabajadores que ingresan
a las empresas tratando de ofrecerles los más
adecuados beneficios según sea el caso, acor-
de al puesto que va a ocupar. De eso depende
un mejor desempeño laboral, el cual ha sido
considerado como elemento fundamental
para medir la efectividad y éxito de una orga-
nización. La estabilidad laboral genera a la
persona tranquilidad, salud, motivación y
buen estado emocional. En estas condiciones
el individuo está dispuesto a dar más y enfo-
carse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posición tanto en la organización
como en la sociedad.
En este sentido, se puede mencionar
como caso de estudio la Universidad del Zulia,
específicamente la Facultad de Medicina, donde
se hace referencia solo a los trabajadores contra-
tados, quienes han pasado varios años prestando
su apoyo, conocimientos y esfuerzo a la organi-
zación sin recibir el reconocimiento merecido,
el cual se puede medir a través de una excelente
remuneración o la asignación de un puesto fijo.
El personal contratado no cuenta con los benefi-
cios necesarios para asegurar un mejor porvenir,
solo se le asigna lo establecido en la Ley Orgáni-
ca de Trabajo de Venezuela y en el Contrato In-
dividual de Trabajo firmado por el empleado y
el empleador; mereciendo por el tiempo y la de-
dicación su estabilidad laboral, la cual se en-
cuentra consagrada en el Artículo 93 de la Cons-
titución Bolivariana de Venezuela (1999) que
establece: “La Ley garantizará la estabilidad en
el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado. Los despi-
dos contrarios a esta Constitución son nulos”.
Tal situación problemática identifica-
da, podría ser el resultado de una inadecuada
política institucional en cuanto a los benefi-
cios y calidad de las gestiones laborales, refe-
ridas al tipo de contratación. Es por ello que se
hace necesario realizar un estudio a gran esca-
la de la situación que presentan los trabajado-
res contratados de esta institución universita-
ria, con el propósito de aportar soluciones que
permitan mejorar la estabilidad laboral de es-
tas personas y a su vez se lograría un buen de-
sempeño.
495
Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina
Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________
2. Consideraciones teóricas sobre
desempeño y estabilidad laboral
2.1. Desempeño laboral
Palaci (2005: 155), plantea que: “El de-
sempeño laboral es el valor que se espera
aportar a la organización de los diferentes epi-
sodios conductuales que un individuo lleva
acabo en un período de tiempo”. Estas con-
ductas, de un mismo o varios individuo(s) en
diferentes momentos temporales a la vez, con-
tribuirán a la eficiencia organizacional. El de-
sempeño laboral según Robbins (2004), com-
plementa al determinar, como uno de los prin-
cipios fundamentales de la psicología del de-
sempeño, es la fijación de metas, la cual activa
el comportamiento y mejora el desempeño,
porque ayuda a la persona a enfocar sus es-
fuerzos sobre metas difíciles, que cuando las
metas son fáciles. Chiavenato (2004: 359),
plantea: “El desempeño es el comportamiento
del evaluado en la búsqueda de los objetivos
fijados. Constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos deseados”.
El Sistema de Evaluación del Desem-
peño para los Empleados de la Administra-
ción Pública Nacional, establece: “El desem-
peño es el nivel de logros laborales que consi-
gue un individuo únicamente después de rea-
lizar cierto grado de esfuerzo. Depende no
solo del monto de esfuerzo invertido, sino
también de las aptitudes y percepciones de los
roles del individuo. Un individuo que realiza
un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una
aptitud limitada o ha evaluado incorrectamen-
te que es necesario para tener éxito en la orga-
nización bien podría alcanzar un desempeño
deficiente”. Asimismo, se puede decir, el de-
sempeño laboral son acciones observables di-
rigidas hacia una meta, donde el individuo
manifiesta la voluntad y la capacidad de eje-
496
cutarla, siempre y cuando el contexto sea idó-
neo para alcanzarlas. La evaluación de desem-
peño es la identificación, medición y adminis-
tración del desempeño humano en las organi-
zaciones. La identificación se apoya en el aná-
lisis de cargos y busca determinar las áreas de
trabajo que se deben examinar cuando se mide
el desempeño. La medición es el elemento
central del sistema de evaluación y busca de-
terminar cómo se puede comparar el desem-
peño con ciertos estándares objetivos.
De acuerdo a Mondy y Noe (1997), el
sistema de evaluación del desempeño, con-
templa los procesos a los cuales se someten
los recursos humanos, considerando diferen-
tes métodos y criterios para la medición del
rendimiento de los trabajadores: 1) Planea-
ción de Recursos Humanos. Al evaluar los re-
cursos humanos de una compañía, debe dispo-
nerse de datos que describan el potencial ge-
neral y de promoción de todos los empleados,
especialmente, de los ejecutivos clave; 2) Re-
clutamiento y Selección. Las clasificaciones
en la evaluación del desempeño pueden ser
útiles para predecir el desempeño de los soli-
citantes de empleo; 3) Desarrollo de Recursos
Humanos. Una evaluación de desempeño
debe señalar las necesidades específicas de
capacitación y desarrollo de un empleado,
permitiendo a los individuos aprovechar sus
puntos fuertes y minimizar sus diferencias.
A pesar de lo dicho, un sistema de eva-
luación no garantiza que los empleados sean
capacitados y desarrollados correctamente.
Sin embargo, los datos de la evaluación ayu-
dan a determinar las necesidades de capacitar-
lo y desarrollarlo. El principal interesado en
evaluación del desempeño es el empleado.
Pero por lo general, quien evalúa es el Geren-
te. En la mayoría de las organizaciones, co-
rresponde al gerente la responsabilidad de lí-
nea por el desempeño de los subordinados y
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por la evaluación y comunicación constantes
de los resultados. Las organizaciones utilizan
diferentes alternativas para evaluar el desem-
peño del empleado. Las más democrática y
participativas dan al empleado la responsabi-
lidad de auto-evaluación con libertad su de-
sempeño; muchas encargan esta responsabili-
dad al gerente inmediato, para reforzar la je-
rarquía; otras buscan integrar al gerente y al
subordinado en la evaluación, para reducir la
diferencia jerárquica; algunas dejan la evalua-
ción de desempeño a los equipos, en especial
cuando son autosuficientes y autogestiona-
das, y otras incluso adoptan un proceso circu-
lara de 360° en la evaluación.
En algunas organizaciones, el proceso
de evaluación está centralizado en una comi-
sión; en otras, el órgano de ARH centraliza y
monopoliza el proceso de evaluación. Para
medir el desempeño, se necesita evaluarlo a
través de indicadores. Estos indicadores de-
ben ayudar a la gerencia para determinar cuan
efectiva y eficiente es la labor de los emplea-
dos en el logro de los objetivos, y por ende, el
cumplimiento de la misión organizacional.
Asimismo, deben estar incorporados en un
sistema integral de medición del desempeño
que haga posible el seguimiento simultáneo y
consistente en todos los niveles de la opera-
ción de la empresa, desde el logro de los obje-
tivos estratégicos de la empresa al más alto ni-
vel hasta el desempeño individual de cada eje-
cutivo y empleado. Diferentes estudios sobre
indicadores de productividad y financieros
han demostrado en las compañías que se im-
plementan sistemas de administración del de-
sempeño, los empleados han obtenidos mejo-
res resultados, y donde no fueron implementa-
dos, los administradores deben ser conscien-
tes de cualquier falla de las organizaciones en
adoptar una efectiva administración del de-
sempeño. La no implementación de dichos
sistemas es costoso por la pérdida de oportuni-
dades, actividades no enfocadas y pérdida de
motivación y moral. La empresa puede dirigir
el desempeño con un sistema integrado de ad-
ministración o enfocarse en un área específi-
ca. Una vez identificado hacia donde se quiere
dirigir, se debe detallar el desempeño de ma-
nera comprensible, exhaustiva y lo más espe-
cíficamente posible. Posteriormente, se debe
explicar a los empleados como el desempeño
de cada área se integra para mejorar la empre-
sa. Teniendo esto delineado, la empresa puede
identificar los indicadores de desempeño que
servirán para medir cada área, y permitirán
monitorear a los empleados.
Según Palaci (2005:237) existen ciertos
elementos que inciden en el desempeño labo-
ral, que se relacionan y generan un bajo o alto
desempeño laboral. Entre estos tenemos: a. Re-
tribuciones monetarias y no monetarias; b. Sa-
tisfacción en relación con las tareas asignadas;
c. Habilidades, aptitudes (competencias) para
realizar las tareas asignadas; d. Capacitación y
desarrollo constante de los empleados; e. Fac-
tores motivacionales y conductuales del indivi-
duo; f. Clima organizacional; g. Cultura orga-
nizacional; h. Expectativas del empleado.
2.2. Estabilidad Laboral
Según Socorro (2006) la estabilidad la-
boral debería ser entendida como la responsa-
bilidad compartida que posee tanto el patrono
como el empleado o el candidato de asegurar
su participación efectiva en el ambiente labo-
ral mientras ambas partes garanticen la adic-
ción de valor a los procesos, productos o ser-
vicios que generen u ofrezcan. Es por ello que
al lograr alcanzar este nivel de satisfacción, el
individuo puede llegar a tener una mejor con-
dición de vida porque estaría logrando cubrir
muchos requerimientos y luego pasaría a es-
497
Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina
Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________
calar otros que le permitan seguir creciendo
hasta lograr superarse. La estabilidad consiste
en el derecho que un trabajador tiene a conser-
var su puesto indefinidamente, de no incurrir
en faltas previamente determinada. Según So-
corro (2006) la define como el derecho del tra-
bajador a conservar su puesto durante toda la
vida laboral, no pudiendo ser declarado cesan-
te antes que adquiera la jubilación, a no ser por
causa taxativamente determinada. Por su par-
te, Pose (2005), explica que la estabilidad la-
boral, a la seguridad que percibe el individuo
de permanecer por un tiempo determinado,
cumpliendo las normas establecidas, en una
organización. La estabilidad se determina en
dos aspectos, el económico y el laboral para el
trabajador.
La estabilidad garantiza los ingresos
del trabajador en forma directa, lo que es me-
dio indispensable de satisfacción de necesida-
des del núcleo familiar, garantiza los ingresos
de la empresa, por cuanto un personal adies-
trado y experto, al mismo tiempo integrado y
con la mística hacia la empresa, brindará índi-
ces satisfactorios de producción y productivi-
dad, redundando no solo en beneficio del tra-
bajador y del empleador, sino también del de-
sarrollo orgánico-económico-social, con lo-
gros a la obtención de la armonía, la paz social
y laboral. La estabilidad laboral tiende a otor-
gar un carácter permanente a la relación de
trabajo, donde la disolución del vínculo labo-
ral depende únicamente de la voluntad del tra-
bajador y sólo por excepción de la del emplea-
dor o de las causas que hagan imposible su
continuación, de la que se desprende que la es-
tabilidad constituye un derecho para el traba-
jador que, por supuesto, le exige el cumpli-
miento de las obligaciones inmersas a la natu-
raleza del contrato de trabajo. No constituye
un derecho del empleador porque significaría
retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
498
El sentido de la estabilidad es proteger
al trabajador de los despidos arbitrarios. A tra-
vés del régimen de estabilidad se pretende limi-
tar la libertad incondicional del empleador evi-
tando despidos arbitrarios que sumen en caos e
inseguridad al trabajador, cuya única fuente de
ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfac-
ción de necesidades y un estado de angustia de
su familia. Ante esa incertidumbre, la estabili-
dad laboral pasa de ser un concepto absoluto
para convertirse en uno más abierto y relativo,
donde tanto las empresas como los empleados
tendrán igual responsabilidad para garantizar
su presencia. En lo que respecta a la persona,
ésta poseerá estabilidad laboral siempre y
cuando no pierda su capacidad de innovar y
pueda garantizar que agregará de manera cons-
tante valor a las organizaciones que se intereses
en sus servicios, independientemente de su
condición social, edad o credo, pues no ha de
ser filtrado a través de los mismos paradigmas
que hoy se manejan para poder contratar al in-
dividuo. Por lo tanto, mientras sea empleable
poseerá estabilidad laboral, ya que ellos será la
verdadera garantía de estabilidad. Con relación
a las empresas, éstas deberán garantizar al Es-
tado la valoración y contratación del talento
empleable, sin las limitaciones que hoy inter-
ponen, basado en sus competencias, lo que per-
mitirá mantener abierto el mercado para todo
aquel que se preocupe por mantener activo, ac-
tualizado y con visión de futuro.
En otras palabras, la estabilidad laboral
debería ser entendida como la responsabilidad
compartida que posee tanto el patrono como el
empleado o el candidato de asegurar su parti-
cipación efectiva en el ambiente laboral mien-
tras ambas partes garanticen la adición de va-
lor a los procesos, productos o servicios que
ofrezcan o generen. Existe diversidad de crite-
rios sobre esta estabilidad laboral, en razón de
variadas concepciones doctrinales e interpre-
 __________________________________ Revista de Ciencias Sociales, Vol. XVI, No. 3, 2010
taciones legislativas. Para Socorro (2006) se
clasifica de la siguiente manera: a. Estabilidad
absoluta, que puede ser rígida y flexible;
b. Estabilidad relativa, que puede ser propia e
impropia; c. Estabilidad casi absoluta; d. Ines-
tabilidad relativa.
Por la Naturaleza:
a. Estabilidad Absoluta: es la posesión
o posición vitalicia del empleo hasta la jubila-
ción o retiro por parte del trabajador de su car-
go o función laboral. El contrato puede sólo
disolverse si se acreditan las causales indica-
das en la ley: de lo contrario la elección que al
efecto toma el empleador.
b. Estabilidad Absoluta Flexible: admi-
te el despido mediante justa causa, así como en
caso de no probarse la reposición o pago de la
indemnización, lo decide la autoridad.
c. Estabilidad Absoluta Rígida: admite
como causales de despido, sólo la determina-
da por Ley; admite la reposición o indemniza-
ción a elección del trabajador, en el caso de no
haberse probado la causal que lo motivó.
d. Estabilidad Casi Absoluta: se pre-
senta este tipo de estabilidad cuando el traba-
jador sólo puede ser despedido por haber incu-
rrido en falta grave o existir trámite probado
de reducción de personal o cierre de la empre-
sa o negocio por razones técnicas o falencia
económica. No admitiéndose ninguna otra
causal no determinada por la ley, que configu-
raría el abuso del derecho, no admisible en
nuestro sistema legal.
e. Estabilidad Relativa: es la durabili-
dad. Considera que da lugar la subsistencia
normal o indefinida de un contrato de trabajo
y afirma: La estabilidad relativa permite al pa-
trono o empresario poner término al vínculo
contractual abonando una indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
a. Estabilidad Relativa Propia: es
igual a la estabilidad absoluta, pero no proce-
de la reinstalación contra la voluntad del em-
pleador. El trabajador puede realizar las mis-
mas acciones que en el caso que la estabilidad
absoluta, los salarios caídos proceden hasta la
reincorporación del trabajador en su cargo o
extinción del contrato.
b. Estabilidad Relativa Propia: es la de-
cisión del empleador aún sin causa (arbitraria),
produce la extinción de la relación contractual
(eficacia), el hecho da lugar al pago de una in-
demnización. La estabilidad relativa permite el
patrón o empresario poner término al vínculo
contractual abonando una indemnización.
En el caso de la estabilidad absoluta y
la estabilidad relativa propia, procede la repo-
sición frente al despido injustificado. Para el
caso de la estabilidad absoluta procede la re-
posición del trabajador a su puesto de trabajo
en las mismas condiciones que venía trabajan-
do, aún cuando el empleador no se encuentre
de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa pro-
pia procede la reposición del trabajador a su
puesto de trabajo, siempre que el empleador se
encuentre de acuerdo, en caso contrario proce-
de la indemnización. La mayoría de las legisla-
ciones consideran que el trabajador tiene dere-
cho a las remuneraciones devengadas, desde la
fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su origen, pueden ser:
a. De carácter legal, constitucional o le-
gislada por normas de menor jerarquía.
b. Por acuerdo entre las partes, a nivel
de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara
y categórica estableciendo expresamente la
relación recíproca que vincula el derecho del
empleado a la estabilidad y a la obligación del
patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos:
a. Estabilidad Laboral Propia: faculta al
trabajador a ejercitar el derecho de reposición en
499
Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina
Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________

el caso que no se demuestre la causal de despi- Gráfico 1

do, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en Cargos Asignados
las mismas condiciones que venía laborando.
La mayoría de legislaciones determina el de- 30%
25% Asistente Secretaria
recho de percibir las remuneraciones deven-
gadas a favor del trabajador a partir de la fecha
10%
en que se produjo el despido injustificado. Archivólogos

b. Estabilidad Laboral Impropia: no 15% Auxiliar

20% Operador
otorga necesariamente el derecho de reposi-
ción al trabajador despedido injustamente.
Fuente: Elaboración propia (2009).
La autoridad competente, a su criterio, puede
sustituir la reposición por el pago de una in- Gráfico 2
demnización. Nivel Académico
Por Razón de la Época en que se asegu-
ra la permanencia del trabajador: Licenciatura Magíster
c. Estabilidad Inicial: el trabajador 10% 0%

durante un tiempo fijo, computable desde el Bachiller

45%
inicio de la relación laboral, no puede ser
despedido, pero sí después de vencido dicho TSU
45%
plazo. Durante ese plazo el trabajador goza
del derecho de estabilidad absoluta, perdien-
do el trabajador dicho derecho en el caso de Fuente: Elaboración propia (2009).
incurrir en falta grave.
Gráfico 3
Población actualmente estudiando
3. Resultados de la Investigación
21%
Población no
Se presentan a continuación los resulta- estudiando

dos obtenidos mediante la aplicación del ins-

trumento diseñado para tal fin. Tales resultados
se analizan de acuerdo a los objetivos de inves-
tigación previamente establecidos (Gráfico 1).
En este Gráfico 2 se puede apreciar
que el mayor indicador de la muestra se en-
cuentra ubicado en cargo de secretarias
(30%), seguido de 25% asistentes, 20% son
operadores, 15% analistas y 10% son archi-
vólogos.
Del personal administrativo contrata-
do un 45% son bachilleres, mientras que
45% son TSU y un 10% son licenciados, lo
que evidencia que poseen estudios que le
79%
Población
estudiando
Fuente: Elaboración propia (2009).
permiten tener nociones para su buen desem-
peño (Gráfico 3).
En lo referente a la interrogante de los
estudios actuales la mayoría (79%) respondió
que si está estudiando actualmente, mientras
que un 21% respondió de forma negativa
(Gráfico 4).

500
 __________________________________ Revista de Ciencias Sociales, Vol. XVI, No. 3, 2010

Gráfico 4
Años de Servicio
15% 15%
1 a 3 meses 0%
4 a 6 meses

15%
20% 7 a 12 meses
7 a 9 años

10%
25% 1 a 3 años
4 a 6 años

Fuente: Elaboración propia (2009).

Gráfico 5
Rango de Sueldo
50
42
40
30
20
7
10
1 0 0 0
0
600.000 A 1.000.000 A 1.500.000 A 2.000.000 A 2.500.000 A MÁS 3.000.000
999.999 1.499.999 1.999.999 2.499.999 2.999.999

Fuente: Elaboración propia (2009).

De las personas encuestadas la mayo- Gráfico 6

ría, 42 personas (84%) respondió que su rango La Organización de su Trabajo
de sueldo se encuentra entre 600.000 a
32
999.999, mientras que un 14% se ubicaron en 35

1.000.000 a 1.499.999 y 2% entre 1.500.000 a 30

25 18
1.999.999. Estos resultados demuestran que el 20
personal administrativo, no goza de un sueldo 15
10
suficiente que le garantice la adquisición de 5
0

los bienes necesarios para su sustento, ya que 0

según el BCV (2007), los productos de la ces-
ta básica, más los servicios básicos (electrici-
dad, agua, teléfono, transporte), oscilan entre
1.500.000 y 2.000.000, evidenciando un défi-
cit de más del 50%.
Con referencia al desempeño laboral
del personal contratado de la Facultad de Me-
dicina de la Universidad del Zulia, se obtuvo
el siguiente conjunto de datos (Gráfico 6).
Muy Satisfecho Insatisfecho
Satisfecho
Fuente: Elaboración propia (2009).
De las personas consultadas para esta
investigación 32 (64%), expresaron que se en-
cuentran satisfechas con la organización de su
trabajo, seguido de 18 (36%) personas que res-
pondieron sentirse insatisfechas (Gráfico 7).

501
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Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________

Gráfico 7 En cuanto a la estabilidad laboral del

Las Funciones y Responsabilidades personal contratado de la Facultad de Medici-
4% na de la Universidad del Zulia, los resultados
Muy obtenidos fueron los siguientes (Gráfico 9):
Satisfecho

52% 44% Gráfico 9

Insatisfecho Satisfecho
Remuneración Recibida
50

50
Fuente: Elaboración propia (2009). 40
30
20 0 0
En lo referente a las funciones y res- 10
ponsabilidades el personal (52%) expresó 0
Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho
sentirse insatisfecho con este aspecto, mien-
tras que un grupo respondió (44%) satisfecho Fuente: Elaboración propia (2009).
y un 4% restante muy satisfecho. Estos aspec-
tos forman parte de los elementos que deter- En relación a la remuneración el 100%
minan el grado de satisfacción laboral referi- (50 encuestados) manifestaron una total insa-
dos al contenido de la tarea o trabajo, en rela- tisfacción con el programa de recompensas
ción con los conocimientos y aptitudes que se implementado por la institución, lo cual evi-
poseen y la valoración que tenga el trabajador dencia un factor negativo de gran relevancia
de la misma dentro de todo el proceso produc- siendo que la satisfacción es el motor princi-
tivo (Gráfico 8). pal que permite que las personas se esmeren
en realizar sus labores efectivamente. Sin lu-
Gráfico 8 gar a duda la insatisfacción del personal en
Carga de Trabajo cuanto a lo que remuneración se refiere repre-
senta un elemento negativo que repercute en
31
35
el óptimo funcionamiento de esta institución
30
25 (Gráfico 10).
15
20 En lo referentes a los beneficios obteni-
15
10 4 dos por la Convención Colectiva de Condicio-
5
0 Gráfico 10
Muy Satisfecho Insatisfecho
Satisfecho Beneficios establecidos en la
Convención Colectiva
Fuente: Elaboración propia (2009).
49
50
En lo referente a la carga de trabajo del
40
personal administrativo, los encuestados res- 30
pondieron en su mayoría, 31 personas (62%) 20
0 1
se encuentran satisfechos, mientras que el 15 10

personas (30%) se sienten insatisfechos y 0

Muy Satisfecho Satisfecho Insatisfecho
unas 4 personas (8%) refirieron sentirse muy
satisfecho. Fuente: Elaboración propia (2009).

502
 __________________________________ Revista de Ciencias Sociales, Vol. XVI, No. 3, 2010

nes de Trabajo, el 98% de los encuestados res- Gráfico 12

pondieron no estar de acuerdo con los benefi- Afecta su Salario su Desempeño
cios recibidos de la mismas, mientras que un
8% No
2% si estuvo satisfecho. Estos resultados evi-
dencia la problemática que se ha presentado
porque todavía no se ha decretado una nueva
convención colectiva que mejore la remune-
ración a los empleados de esta institución
(Gráfico 11). 92% Sí

Gráfico 11 Fuente: Elaboración propia (2009).

La Escala de Sueldo
50
50
40
30
20
0 0
10
0 tisfacción afecta su rendimiento de manera di-
Muy Satisfecho Insatisfecho
Satisfecho
Fuente: Elaboración propia (2009).
Como se puede observar en esta gráfica
de escala de sueldos, las 50 personas encues-
tadas (100%) manifestaron sentirse insatisfe-
chas con los sueldos asignados. Estos resulta-
dos al compararlo dentro de los elementos que
intervienen en el grado de satisfacción y que
actúan como parámetros para valorar indivi-
dual y colectivamente, la calidad de vida labo-
ral, se encuentra el salario o sistema de remu-
neración, el cual permite mantener un mínimo
de calidad de vida, lo que lleva a deducir que
el personal administrativo no está disfrutando
de este bienestar.
Por último, con relación a los factores
que inciden en el desempeño y la estabilidad
laboral del personal contratado de la Facultad
de Medicina de la Universidad del Zulia, los
datos obtenidos indican que el sueldo es el
principal factor que incide en el rendimiento
de los trabajadores (Gráfico 12).
Se puede evidenciar, de acuerdo a los
porcentajes registrados en el gráfico, que casi
la totalidad de la población encuestada consi-
dera que su salario afecta su desempeño, ya
que como manifestaron no están de acuerdo
con la remuneración que perciben y esta insa-
recta (Gráfico 13).
Gráfico 13
Si mejora su contratación mejora
su desempeño
0% No
100% Sí
Fuente: Elaboración propia (2009).
Los resultados evidencian la relación
que se registra entre las variables objeto de
análisis en la presente investigación, pues to-
dos los encuestados señalan que de mejorar su
contratación, entiéndase remuneración y esta-
bilidad laboral, se registraría simultáneamen-
te un mejoramiento de su desempeño. Lógica-
mente a mayor satisfacción laboral mayor
rendimiento de los trabajadores.

503
Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina
Pedraza, Esperanza; Amaya, Glenys y Conde, Mayrene ________________________________
3.1. Análisis de los Resultados
Una vez presentados los resultados ob-
tenidos, se hace evidente que los empleados
administrativos contratados de la Facultad de
Medicina tienen un desempeño aceptable en
cuanto a la organización de su trabajo. En este
sentido, el diagnóstico del desempeño laboral
del personal encuestado, arrojó que la mayo-
ría está satisfecha con la organización de su
trabajo. Sin embargo, no muestra igual satis-
facción en cuanto al cumplimiento de funcio-
nes y responsabilidades, en virtud de conside-
rar que no se corresponden algunas funciones
y responsabilidades con la remuneración reci-
bida, si bien asumen en su mayoría la corres-
pondiente carga de trabajo. Todo esto eviden-
cia que contribuyen con su labor a garantizar
el alcance de los objetivos institucionales.
En cuanto a la estabilidad laboral, el
personal contratado, no se encuentra satisfe-
cho con las condiciones de trabajo estableci-
das en el contrato que suscribieron con la Uni-
versidad del Zulia, ya que no les garantiza la
estabilidad laboral que requieren y esto afecta
o incide de manera directa en su desempeño.
Tampoco se encuentran satisfechos con la re-
muneración que perciben a cambio de su la-
bor, pues los salarios se encuentran muy por
debajo de los montos requeridos para la satis-
facción de necesidades básicas en promedio
mensual establecido para las familias de
acuerdo a los organismos oficiales.
La situación tal como se presenta evi-
dencia un estado de insatisfacción por parte de
los empleados y una problemática caracteri-
zada por la inestabilidad laboral que genera un
contrato que no cubre las necesidades y ex-
pectativas de los trabajadores de esta institu-
ción universitaria. Se evidencia además, que
la inestabilidad laboral que caracteriza a los
empleados contratados de la Facultad de Me-
504
dicina de la Universidad del Zulia, afecta de
manera directa su desempeño, pues la inesta-
bilidad reinante junto a la remuneración insu-
ficiente recibida son los dos principales facto-
res que inciden en el rendimiento de dichos
empleados administrativos.
4. Conclusiones
El desempeño laboral constituye un ele-
mento fundamental para el funcionamiento de
cualquier organización, por lo que debe prestár-
sele especial atención dentro del proceso de ad-
ministración de recursos humanos. La evalua-
ción de dicho desempeño debe proporcionar be-
neficios a la organización y a las personas en vir-
tud de contribuir a la satisfacción de los trabaja-
dores en procura de garantizar el alcance de los
objetivos institucionales. Para el caso de la Fa-
cultad de Medicina de la Universidad del Zulia,
la evaluación es importante en cuanto al cumpli-
miento de las funciones y responsabilidades por
parte del personal administrativo contratado.
Asociado al desempeño de los trabajadores, la
estabilidad es un elemento importante que le
brinda al empleado la certeza de su permanencia
dentro de la organización y sin lugar a dudas ésta
repercute significativamente en el desempeño y
por consiguiente se ve reflejada en la produc-
ción y éxito de las instituciones.
Para el caso de la Universidad del Zu-
lia, específicamente para el personal adminis-
trativo contratado, se determinó insatisfac-
ción y desmotivación ante la remuneración
percibida por este personal y la notoria pre-
sencia de inestabilidad laboral que circunda a
la institución universitaria, lo que permite
concluir que se registra una situación proble-
mática que atenta contra la organización y su
buen funcionamiento; y que debe ser solven-
tada en el mediano y largo plazo para no perju-
dicar el desarrollo de la universidad.
 __________________________________ Revista de Ciencias Sociales, Vol. XVI, No. 3, 2010
Bibliografía citada
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