UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

CARRETA:

Contabilidad

ASIGNATURA:

Administración de empresa l.

FACILITADOR:

Andrea Jiménez

PARTICIPANTE:

Argelis De La Rosa Rivera

MATRICULA:

2018-03175
 Introduccion

A continuación vamos a desarrollar una síntesis sobre las diferentes

teorías motivacionales, en donde detallan las teorías de los autores como
Maslow, Frederick Herzberg, Alderfer, David Mcclelland, La teoría de X &
Y, entre sus definiciones.
1.- Realiza unas síntesis sobre las diferentes teorías motivacionales.

Pirámide de las necesidades de Maslow:

 Necesidades de autorrealización: Encontrar satisfacción y realizar el propio
potencial.
 Necesidades de logro: autoestima, respeto de sí mismo, autonomía, estatus,
reconocimiento.
 Necesidades de posesión, amor, sociales: relacionarse con otros, ser aceptado y
tener sentimientos de pertenencia.
 Necesidad de seguridad: sentirse seguro y a salvo física y emocionalmente, fuera
de peligro.
 Necesidades fisiológicas: hambre, sed, vivienda.

Maslow distingue cinco necesidades y, considera las fisiológicas y de seguridad como

de orden inferior; las tres siguientes se clasifican como de orden superior. Las
necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las
de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigüedad, etc.).

Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow

Nivel individual:

Ejemplos:
1. Establecer las relaciones contractuales con los empleados a largo plazo tras la
consecución de unos objetivos definidos por la empresa.
2. Trabajar las percepciones de identificación con la empresa.
3. Creación de sistemas de comunicación dinámica.
4. Realización de un feed-back continúo sobre el desempeño laboral.
5. Planes de carrera.

Nivel de equipos:

Ejemplos:
1. El propio trabajo de equipo otorga seguridad, pertenencia y satisface necesidades de
afiliación.
2. Feed-back sobre objetivos conseguidos.
3. Formación de “equipos de trabajo autónomos”.

Teoría de Higiene- Motivación (Frederick Herzberg).

Herzberg parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y, que
su actitud ante el mismo puede depender del éxito o fracaso.

Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la
gente de su trabajo? Preguntó a multitud de personas sobre las situaciones en que se
sentían bien y en las que se sentían mal, llegando a realizar una clasificación de las
respuestas. Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas
con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Cuando las personas que
daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos
(internos a la propia actividad del individuo) como determinantes de su satisfacción, por
el contrario, cuando se mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos.

Factores relacionados con la satisfacción en el trabajo

Factores intrínsecos (satisfechos):

1. Logro.
2. Reconocimiento.
3. Condiciones propias de trabajo.
4. Responsabilidad.
5. Progreso.
6. Crecimiento.
Factores extrínsecos (insatisfechos):

1. Políticas y administración en la empresa.

2. Supervisión.
3. Relaciones interpersonales.
4. Condiciones del trabajo.
5. Sueldo.
No obstante, los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la
insatisfacción. La supresión de las características desagradables en un puesto no
necesariamente lo hace placentero. Es decir, los factores que favorecen la satisfacción
son independientes y distintos de los que producen insatisfacción. Tras la realización de
estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene- Motivación, basada en dos
factores.

Factores de higiene:
Las características de la compañía relacionadas con los factores extrínsecos.
Factores de motivación:
Las características del trabajo e individuo relacionados con los factores intrínsecos.

Fundamentos Prácticos de la Teoría Higiene- Motivación

Control de la insatisfacción:
Ejemplos:
 Aplicación de políticas de retribución relacionadas con el desempeño laboral
(sueldo).
 Optimizar las relaciones personales dentro de la organización: potenciar el trabajo
en equipo, manejo de las técnicas de comunicación por parte de los mandos.
 Cuidado del entorno laboral de modo que se haga lo más agradable posible (luz,
temperatura, mobiliario, decoración,).
Nota: cuando los factores de higiene son adecuados, el personal no estará insatisfecho,
pero tampoco se mostrará satisfecho

Manejo de la motivación:
Ejemplos:

 Fijación de responsabilidades tanto individuales como colectivas (el mando

deberá comunicarlas explícitamente).
 Reconocimiento de los objetivos conseguidos y de la importancia de las tareas
realizada.
  Trabajos de expansión vertical que permitan mayor responsabilidad a los
empleados.
 Ajustar los objetivos / metas empresariales con los personales de los miembros
de la organización (los planes de carrera van en esa dirección).
Nota: los factores motivacionales son las características que a las personas le procuran
satisfacción intrínseca.

Teorías contemporáneas sobre la motivación

La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de comprensión y sus

implicaciones en el ámbito empresarial, además de servir de base a las nuevas teorías.

Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG) (Alderfer).

Alderfer parte de que existen tres necesidades primordiales: Existencia, relación y

crecimiento. Esta teoría es una derivación de la propuesta por Maslow, y convierte las
cinco necesidades en tres. En el siguiente cuadro se ve la correspondencia de las
necesidades de Alderfer con las de Maslow:

Existencia:
 Necesidad que satisface nuestras exigencias materiales básicas.
 Correspondencia con la Teoría Maslow.
 Necesidades fisiológicas y de seguridad.
Relación:
 Deseos sociales y de estatus que necesitan de la interacción con otras personas
para quedar satisfechos.
 Necesidades de amor y componente externo de la estima.
Crecimiento:
 Deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal.
 Necesidades de autorrealización y el componente intrínseco de la clasificación de
estima.
 Teoría de las tres necesidades (David Mcclelland)

Para McClellan, entender la motivación de las personas pasa por conocer las
necesidades que les mueven a comportarse o actuar de un determinado modo. Estas
necesidades son tres:

 Logro: impulso de sobresalir, hacer mejor las cosas, luchar por tener éxito.
 Poder: necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas.
 Afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la personalidad y

tienen influencia en el desempeño laboral, debido al hecho de que unir las metas
organizacionales con las individuales favorece la optimización del esfuerzo en la
dirección deseada por la empresa. Por tanto, son aspectos que desde la dirección de los
recursos humanos deben ser tenidos muy en cuenta.

Teoría del establecimiento de metas

Luchar por una meta, son la fuente principal de motivación para el trabajo. Se puede
decir que las metas específicas mejoran el desempeño; que las metas difíciles, si se
aceptan, producen un rendimiento más adecuado que las fáciles; y que el feed- back
produce un rendimiento superior a cuando éste no existe.

Las metas específicas difíciles producen un nivel más alto esfuerzo que un objetivo
generalizado. La especificidad de la meta sirve como estímulo interno, nos marca el
camino o la dirección a seguir.

El mayor nivel de desempeño se produce cuando las metas son más difíciles, pero
cuando existe capacidad (aptitud, habilidad) y aceptación. Evidentemente las metas
fáciles tienden a ser aceptadas.
 Teoría de la evaluación cognoscitiva
Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa
intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.

Teoría de la fijación de metas

De que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor

desempeño. Eficacia personal es la convicción del individuo de que es capaz de realizar
una tarea.
Teoría de la equidad
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los
demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. 4 tipos de comparaciones:

 Yo interior: las expectativas del empleado en otro puesto dentro de la

organización actual.
 Yo exterior: las expectativas del empleado en otro puesto fuera de la organización
actual.
 Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.
 Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organización del empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir seis opciones:
cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto); cambiar sus resultados (producir más
unidades de menor calidad); distorsionar las percepciones del yo (creía que mi ritmo era
moderado, pero ahora veo que trabajo más que los demás); distorsionar las
percepciones de los otros (el trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo presenta);
escoger otro referente (no gano tanto como Mike, pero me va mucho mejor que a mi
papa cuando tenía mi edad) y abandonar el terreno (renunciar).

Teoría de las expectativas

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuera de la
expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el
individuo.
La teoría se enfoca en 3 relaciones: relación de esfuerzo y desempeño (probabilidad
percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevara al desempeño); relación de desempeño y
recompensa (grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá
el resultado deseado) y relación de recompensa y metas personales (grado en el que las
recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del
individuo, así como el atractivo que tenga para el).

La teoría de X & Y
Teoría X:
Su posición es que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la
responsabilidad y deben ser obligados a rendir.

Según la teoría del hombre X, este es un ser con las siguientes características:

 Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos
posible.

 Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y se conforman con

poco.

 No se dan cuenta de las necesidades del grupo.

 Tienen que ser dirigidos siempre y no asumen responsabilidades. Si esta teoría

es asumida por directivos.

Teoría Y:

Su posición es que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la
responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.

La teoría del hombre Y:

Las personas son trabajadoras y responsables por naturaleza.

 El propio trabajo motiva a los trabajadores.

 El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el trabajo y esto
conlleva a conseguir logros.
Conclusión

En conclusión, debemos saber la importancia de la motivación en una empresa ya

que este contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta motivación
remuneración, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del
grupo. La motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden
llegar a ser si se lo proponen.

Para lograr que las personas se sientan motivadas, es necesario que se asuma
actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud se demuestra
constantemente con hechos, con cada decisión que se toma y en la forma que
soluciona problemas cotidianos.
La motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda
asegurar la permanencia de sus empleados.