PRESENTADO:

Alba Viviana Campos Barragon COD: 1621021137

Betsy Viviana Ríos Calderón COD: 1821022673
María Cristina Galeano COD: 1611025386
Jenny Mailer Jiménez Robles COD: 1611024187
Myriam Yohana Acevedo Novoa COD: 151102520

TUTOR:
SERGIO ROBLES

ENTREVISTA EN EL AMBITO DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

BOGOTA, NOVIEMBRE 2020

 RESUMEN

El proyecto busca hacer una contribución como estudiantes en conocer las

herramientas para lograr definir las partes de selección y valoración de los postulantes,
reconociendo los factores de riesgo psicosocial pretendiendo encontrar el personal
idóneo para conformar el puesto que busca la empresa y así preguntarse: ¿la
importancia de evaluar al reclutar, seleccionar y aminorar los riesgos psicosociales en
las organizaciones hace la diferencia?

Al reconocer y disminuir los riesgos se intenta proteger a los integrantes de una

empresa ante las condiciones que ocasione una eventualidad producida de las labores y
relaciones que afecten la energía mental a nivel personal, profesional y físico, en las
relaciones con sus miembros en las áreas que se labore en la empresa. De acuerdo a
esto, los encargados de entrevistar deben tener en cuenta la importancia en el
reclutamiento y selección para evitar el riesgo laboral y la deserción.

“Los procesos de selección requieren, ante todo, centrar la atención en los

procesos de trabajo y en las lógicas de organización. Desde ahí, será posible entender
las características estructurales del trabajo y su traducción en exigencias fundamentales
a las personas que lo desempeñen.”

INTRODUCCIÓN

En el presente proyecto se estudiará de manera profunda El proceso de selección

de personal por competencias contribuye a que las organizaciones incorporen a su grupo
de trabajo, personal altamente capacitado, que cuenta con los conocimientos y
habilidades que van a propiciar la productividad y a disminuir la rotación de personal
dentro de la empresa, además favorece el clima laboral. Todo esto se traduce en la
obtención de los objetivos institucionales y mejor posicionamiento dentro del mercado.
A partir de estos apartados se generala necesidad de contribuir a que la empresa
---------------------un modelo de selección de personal efectivo y práctico, el caso de
entrevista de trabajo y la evaluación psicológica en los campos laborales. la psicología
es definida como el estudio del pensamiento y la conducta en el cual tiene un amplio
espectro de contenidos las funciones que tiene un psicólogo es abarcar y profundizar en
los campos que se especializa.
AW.L Bryan se le considera como un precursor de la psicología organizacional,
el autor hizo mención de la demanda que tiene los psicólogos a orientar su atención
hacia el estudio de actividades y funciones concretas que aparecen en el diario vivir de
la vida laboral (Bryan & Harter, 1897).
Dentro del desarrollo de análisis se tendrán en cuenta las especificaciones de los
procesos de la vacante que son como.
● Especificaciones del cargo
● Perfil o características del candidato
● Modelo de colocación
● Modelo de selección
● Modelo de clasificación
● Descripción análisis del cargo
● Técnica de incidentes críticos
● Requerimiento de personal
● Análisis de cargo en el mercado
● Hipótesis del trabajo
Después de tener unas bases de información se utilizan Las técnicas de selección de
personal que son:
● Entrevista
● Pruebas de conocimiento
● Pruebas de capacidades
● Pruebas de personalidad
● Pruebas psicométricas
De acuerdo con los factores de análisis mencionados anteriormente, se logra
determinar que las empresas solicitan servicios de selección clasificación y evaluación
del personal (Urdaneta, 1993).
Desde entonces, son múltiples los campos de acción configurados para el
psicólogo organizacional: análisis de puesto, selección, formación, evaluación
condiciones del trabajo, inducción, comunicación, salud ocupacional, motivación,
construcción del bienestar y clima laboral, entre otras tantas funciones que se enmarcan
en este contexto en donde la psicología organizacional se circunscribe también en el
campo de la gestión de los recursos humanos, por esto el psicólogo organizacional es un
gestor de conocimientos y competencias multidisciplinarios (Enciso y Peridilla,2004).
“se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental,
Sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. (p.261). Se realizan con la finalidad de
determinar cuáles aptitudes, es decir, las “habilidades latentes o potenciales en la
persona, las cuales pueden ser desarrolladas mediante el ejercicio o la práctica”
(Chiavenato,2001. p.262) que tiene el candidato, y como varían en relación con los
demás individuos examinados.
La entrevista es una actividad que permite identificar con carácter predictivo las
competencias tanto técnicas como personales que posee el candidato, determinadas de
antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea.
La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara
sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales en relación con
las competencias para el puesto; escoger entre los candidatos reclutados para ocupar los
cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización (p. 239) Chiavenato
(2001)
Las pruebas complementan la entrevista por competencias son:
● Test de aptitudes
● Test de personalidad
● Test psicométricos
● Test proyectivos

JUSTIFICACIÒN

Después de muchos años de investigación se ha observado que en la psicología

organizacional se ha puesto en evidencia que no todas las personas están cualificadas
para llevar al desarrollo las actividades laborales que se le designan en la empresa de
manera exitosa, por lo cual las organizaciones tiene que tener claro que es lo que buscan
en un individuo como trabajador, como la capacidad de aprendizaje, valores y una
motivación para realizar al actividad designada y así poder saber que espera el
trabajador e un futuro en el lugar de trabajo, como los valores organizacionales,
desarrollo y crecimiento que se le pueda brindar.
PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿Cuáles son los principales problemas que enfrenta a la hora de diseñar una entrevista
para los procesos de selección?

OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta que nos permita desarrollar un modelo de entrevista

organizacional

OBJETIVO ESPECIFICO

- Investigar fuentes de reclutamiento

- Investigar modelos de entrevistas
- Investigar técnicas de selección
- Analizar el proceso actual de reclutamiento y selección para proponer una
mejora en el sistema

MARCO TEORICO

Para iniciar se debe tener en cuenta el hecho de saber que es una entrevista; es el
proceso más importante de la selección de personal y como en la mayoría de procesos
de selección de talento humano es indispensable el contacto con el aspirante, teniendo
claros los puntos específicos y las necesidades del cargo a cubrir. Con los datos de las
hojas de vida se tiene gran información, pero esto no es suficiente ya que las habilidades
se detectan más fácilmente cuando se observa el sujeto y la forma idónea de hacer este
ejercicio es con una entrevista de selección. (Blasco, 1987). Uno de los métodos más
efectivos a la hora de realizar una entrevista de selección es la llamada ley de Pareto o
regla 80/20. Wilfredo Federico Pareto (1923) decía que el éxito de una buena
comunicación a la hora de detectar rasgos personales era aportar con preguntas e
incentivos de indagación el 20% y escucha el 80% de la información que se necesita.
Esta ley puede ser muy efectiva siempre y cuando las preguntar a formular sea las
indicadas para desencadenar una respuesta fluida. (Diaz & Calleja, 1995). Leonard
Norman Cohen (1982) creo la teoría de selección de personal la cual consiste en
comparar las actitudes y aptitudes del aspirante con las exigencias y requerimientos de
la vacante. La tarea a realizar en la entrevista es encontrar el equilibrio perfecto entre los
requerimientos del puesto y las fortalezas, capacidades y competencias que se capten
del entrevistado. Rafael Calderón (2009) expone la teoría de gestión del cambio; la cual
consiste en abordar a al entrevistado y determinar que tan preparado esta para adaptarse
a los cambios tanto por la nueva experiencia del empleo como la capacidad de cambiar
estando vinculado. Este proceso de adaptación hace que los empleados y aspirantes sean
capaces de enfrentarse a los cambios que conlleven estar actualizados ante las nuevas
tecnologías y metodologías presentadas en todo tipo de mercado. Según Spencer &
Spencer (1993) expone la Teoría de Competencias siendo este un modelo de
reclutamiento y selección de talento humano por competencias para cargos directivos de
una organización. Tomándolas como características sobresalientes del postulado las
cuales deben estar vinculadas con el rendimiento dentro de los estándares de calidad
dados por efectividad de manejar un proceso. (Diaz Lastreto, 2019).

BIBLIOGRAFIA

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Perea R., José Luis. (2004) “Técnicas de Observación y Entrevista en el ámbito
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Psicología organizacional: la entrevista de trabajo, Artículo revisado por el Comité de
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Urdaneta, O. (1993). Psicología industrial/organizacional. En R. Ardila (compilador),

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RIVERA, J.L.P, (2008), Revista IIPSI, La entrevista en las organizaciones,
Universidad Nacional Mayor De San Marcos , Lima Perú, Vol 11 N 2

ANEXO