Facultad de Ciencias Económicas

Licenciatura en Administración de Empresas

Curso: Liderazgo, negociaciones y toma de desiciones

Semana No. 02
Nombre de la semana: Individuos como líderes

Indicador:
Identifica las teorías de motivación que puede utilizar el líder para el logro
de las metas organizacionales.

Introducción

Toda organización, ya sea que tenga fines de lucro o no, depende del liderazgo
de sus dirigentes para crecer y perdurar. La importancia del liderazgo está en
cómo influir en los demás para lograr los objetivos de la organización. El
desempeño de las personas se basa en el comportamiento y para lograr tener
éxito, los empleados deben estar motivados. El líder debe establecer los entornos
motivacionales que inspiren a los trabajadores para lograr los objetivos.

En esta semana, estudiaremos la importancia del liderazgo enfocado en la

motivación de los seguidores, así como algunas teorías que nos ayudarán a
comprender el comportamiento de las personas para el logro de los objetivos.
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Contenido

La importancia del liderazgo

La importancia del liderazgo organizacional se evidencia en tres dimensiones: en
la organización, los miembros y el entorno.

Ahora le invito a que leamos por qué es importante el liderazgo en la organización.

• El liderazgo tiene incidencia en todo el desarrollo de la actividad

empresarial dada sus implicaciones en las esferas, tanto económicas como
políticas, en las relaciones sociales y, consecuentemente, en otras esferas
de la vida.
• Mantiene unida a cualquier organización empresarial y es vital para su
supervivencia.
• El desempeño, la afectividad, eficiencia y satisfacción son mayores,
cuando el liderazgo es congruente con la organización.
• Ayuda a las organizaciones formales en el cumplimiento de las funciones y
tareas.
• Aporta competencias, motivación, dinamismo, originalidad, seguridad,
confianza y sinceridad.
• Mantiene un clima organizacional agradable.
• Mantiene una adecuada motivación, participación y entrega, involucrando a
los seguidores en la consecución de las metas.
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• La comunicación fluye con sinceridad, la información es más fidedigna.

• Contribuye al mejoramiento de las relaciones interpersonales, a que la
gente se sienta mejor y con más ganas de hacer.
• Ayuda a incentivar una cultura de cambio.
• Fomenta el compromiso y el sentido de pertenencia a la organización.
Todos los aspectos mencionados anteriormente tienen algo en común, esto es
que de cierta manera influyen en las personas para buscar cierto resultado, a esto
le llamamos Motivación.

Es muy importante que cómo líderes, podamos mantener motivado

a todo nuestro equipo de trabajo para lograr las metas organizacionales.

La motivación y el liderazgo
¿Nos hemos preguntado alguna vez, por qué hacemos las cosas que
hacemos? Las hacemos porque por medio de ellas buscamos satisfacer nuestros
intereses personales. A lo que nos hace hacer esas cosas (impulso) es lo que le
llamamos motivación.

La motivación influye en nuestro comportamiento con el fin de buscar nuestro

bienestar, es por eso que un empleado satisfecho puede generar un impacto
positivo en el desempeño de la organización y permanecer más tiempo en el
trabajo. Por dicha razón, como líderes debemos motivar a nuestro equipo de
trabajo, para que este se desempeñe con esmero. Si las personas obtienen lo
que desean, nosotros obtendremos lo que queremos de ellas, de esta manera se
genera una situación en la que ambos ganamos. La motivación es un proceso
cíclico en el que las personas pasan de la necesidad a la motivación, esto las
lleva a un comportamiento que genera una consecuencia, la cual puede ser
satisfactoria o insatisfactoria. Por ejemplo, usted tiene hambre (necesidad), esto
le provoca (motivación) el deseo de obtener comida. Usted
come (comportamiento) hasta que ya no siente hambre (consecuencia y
satisfacción). Sin embargo, si usted no comió lo que quería o no pudo obtener
comida, estará insatisfecho. Generalmente, la satisfacción es pasajera, aunque
usted haya comido y se le haya quitado el hambre, esta satisfacción durará poco y
dentro de pocas horas volverá a tener hambre. Es así como sucede con la
mayoría de nuestras necesidades, es por eso que se dice que el proceso de
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motivación es cíclico.

¿Alguna vez ha hecho algo que no sabe por qué lo está haciendo? A veces, las
necesidades y motivos son complejos. No siempre sabemos con exactitud cuáles
son nuestras necesidades o por qué hacemos lo que hacemos. Si logramos
entender las necesidades, comprenderemos mejor la motivación y el
comportamiento de las personas.

Teorías de la motivación
A continuación, estudiaremos tres de las principales clasificaciones de las teorías
de la motivación:
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1. Teorías de contenido
Estas teorías se enfocan en predecir el comportamiento de las personas según las
necesidades que las motivan. Entre las teorías de contenido podemos encontrar:

-Teoría de la jerarquía de las necesidades: desarrollada por Abraham Maslow,

la cual se basa en cinco supuestos:

1. Necesidades fisiológicas (sueldo adecuado, descanso, condiciones de

trabajo)
2. Necesidades de seguridad (seguridad laboral, prestaciones, aumento de
sueldo)
3. Necesidades de pertenencia (ser aceptado, tener amigos, interacción con
los demás)
4. Necesidades de estima (participación en la toma de decisiones,
reconocimiento de méritos)
5. Necesidades de autorrealización (ascensos, incremento de habilidades).
Satisfaciendo estas necesidades podemos mejorar el desempeño de los
trabajadores.

-Teoría de los dos factores: desarrollada por Frederick Herzberg, en la década

de 1960. Herzberg clasifica las necesidades de nivel inferior en necesidad es
de higiene o mantenimiento y las de nivel superior en motivadores. Esta
teoría afirma que las personas se ven más impulsadas por los motivadores que
por los factores de mantenimiento.
Las necesidades de higiene o mantenimiento provienen del entorno de la persona
y del trabajo. Podríamos mencionar, por ejemplo, el salario, la seguridad en el
trabajo, el título del puesto, las prestaciones, las relaciones laborales, las
condiciones de trabajo, etc. Estos factores satisfacen las necesidades de nivel
inferior. Los motivadores son intrínsecos, ya que nacen del interior de la persona
por medio del trabajo. Estos abarcan el logro, el reconocimiento, el desarrollo
profesional y el desafío. Satisfacen las necesidades de nivel superior por lo que
son mejores que los factores extrínsecos.

Herzberg afirma que, si se proporcionan factores de mantenimiento, los

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trabajadores estarán satisfechos, mas no motivados. Por ejemplo, si los

empleados están insatisfechos con su salario y consiguen un aumento, quedarán
satisfechos; pero poco tiempo después se acomodarán al nuevo salario y volverán
a estar insatisfechos y de esta forma se volverá un círculo vicioso. Es por eso que
el enfoque de la motivación debe estar en los motivadores intrínsecos. Una vez
que los empleados están satisfechos con su remuneración, el mejor motivador es
el trabajo, por ejemplo, asignar mayor responsabilidad, lo que hará el trabajo más
interesante, un desafío, y mejorará el nivel de desempeño de los trabajadores.

-Teoría de las necesidades adquiridas: afirma que las personas son

motivadas por su necesidad de logro, poder y afiliación, aunque en diversos
grados. A continuación, veremos algunas ideas para motivar con base en
necesidades dominantes:
• Motivar a los empleados por logros: asignar a los trabajadores tareas
desafiantes, no rutinarias, con objetivos alcanzables; darles una creciente
responsabilidad por realizar tareas nuevas.
• Motivar a los empleados por poder: se debe dejar a los empleados
planificar y controlar, lo más posible, su propio trabajo. Se debe incluir a los
trabajadores en la toma de decisiones, más cuando estos se vean
afectados por tal decisión. Las personas se desempeñan mejor solas que
haciéndolo como parte de un equipo
• Motivar a los empleados por afiliación: esto es dejarlos trabajar como
parte del equipo, de esta manera obtienen satisfacción de las personas con
quienes trabajan. Se debe reconocer su esfuerzo y elogiarlos con
frecuencia.
Es de suma importancia equilibrar las necesidades profesionales y personales, es
por eso que los líderes exitosos tratan de satisfacer las necesidades de las
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personas y de la organización para generar un clima de ganar-ganar para todos

los interesados. Por ejemplo, podemos ofrecer estancias infantiles en los lugares
de trabajo, horarios flexibles, subsidio alimenticio, etc.

...continuación: Teorías de la motivación

2. Teorías del proceso de motivación
Estas teorías son un poco más complicadas y se enfocan en entender las
necesidades de las personas: cómo las personas eligen el comportamiento para
satisfacer sus necesidades. Entre estas teorías encontramos la teoría de la
equidad, la teoría de las expectativas y la teoría del establecimiento de
metas.

1. Teoría de la equidad: teoría de motivación de J. Stacy Adams, la cual propone

que las personas están motivadas cuando son tratadas de manera justa. Se
busca una equidad en las recompensas que se reciben por el desempeño.

Las personas comparan sus aportes (esfuerzo, experiencia, conocimiento,

antigüedad, etc.) y los resultados (remuneración, reconocimiento, prestaciones,
elogios, etc.) con los de otros, por lo que la justa distribución de la remuneración
es crucial para la organización. A continuación, algunas recomendaciones para
aplicar la teoría de la equidad:
• El líder no debe tener favoritos, se debe tratar a todos los empleados de
manera igualitaria.
• Las recompensas deben ser equitativas, quienes producen más deben
recibir mayor recompensa; los que rinden menos deberán recibir menos.
• El desempeño superior debe ser recompensado, especificando bien los
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requisitos para alcanzar incentivos.

2. Teoría de las expectativas: basada en la fórmula de Victor Vroom:
motivación = expectativa x instrumentalidad x valencia, afirma que las
personas son motivadas si creen cumplir con la tarea, obtener la recompensa y
que la recompensa que obtendrán por realizar dicha tarea vale el esfuerzo.

Según la fórmula de Vroom deben cumplirse tres variables para provocar la

motivación:
Expectativa: la percepción que tiene la persona de poder hacer alguna tarea. Si
la persona cree no poder hacer la tarea, no estará motivada para hacerla.
Instrumentalidad: cuando la persona cree que el resultado de su desempeño
será la obtención de la recompensa.
Valencia: el valor que le da la persona al resultado o recompensa que se puede
obtener.

A continuación, tenemos algunas recomendaciones para hacer que esta teoría

resulte en motivación:

3. Teoría del establecimiento de metas: afirma que las metas específicas y

difíciles motivan a las personas, ya que las metas le dan sentido al por qué
estamos trabajando para completar una tarea.
Es importante que los objetivos planteados cumplan con lo siguiente:
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3. Teoría del reforzamiento

Planteada por B. F. Skinner, afirma que las personas estarán motivadas a
conducirse en formas predeterminadas, mediante las consecuencias del
comportamiento. Skinner asume que el comportamiento será en base a las
experiencias con consecuencias positivas y negativas. Por ejemplo, si excedemos
el límite de velocidad y somos sancionados con una infracción, nuestro
comportamiento acerca de cómo nos conduzcamos en adelante será distinto,
debido a la consecuencia que ya tuvimos.

A continuación, veremos los cuatro tipos de reforzamiento que podemos aplicar

para motivar a las personas:

- Reforzamiento positivo: ofrecer recompensas para el desempeño deseable.

No necesariamente debe ser una recompensa económica; cuando elogiamos,
estamos reforzando positivamente.

- Reforzamiento de evasión: llamado también reforzamiento negativo, este

alienta al trabajador a ser constante en el comportamiento deseable, el trabajador
evitará la consecuencia negativa. En el reforzamiento negativo, las reglas se
hacen para que los trabajadores eviten la consecuencia negativa. Por ejemplo,
cuando un trabajador está siempre puntual en su puesto de trabajo para evitar ser
sancionado con una suspensión.

- Extinción: un líder puede extinguir un buen desempeño si el mismo no es

recompensado. Los trabajadores se preguntan ¿por qué debo hacer un buen
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trabajo, si no gano nada?

- Castigo: se utiliza para causar una consecuencia perjudicial, debido a un

comportamiento no deseado. Por ejemplo, cuando se suspende al trabajador sin
goce de sueldo por llegar tarde.

A continuación, encontrará el Caso Market America, léalo detenidamente y

responda las cuatro preguntas que se le presentan al final. Escriba las repuestas
en la pizarra colaborativa padlet.

Robert N. Lussier, Christopher F. Achua (2011)

Caso Market America
Market America es una compañía de correduría de productos y de marketing en
Internet que se especializa en el marketing uno a uno. Con más de tres millones
de clientes y más de 160,000 distribuidores a nivel mundial (con operaciones
internacionales en Estados Unidos, Canadá, Taiwán, Hong Kong y
Australia), Market America ha generado más de 2,400 millones de dólares en
ventas minoristas acumuladas. Comercializa una amplia diversidad de productos
y servicios de gran calidad (incluidos productos contra el envejecimiento, de salud,
nutrición, cuidado personal y muchos otros tipos).
J.R. Ridinger fundó Market America en abril de 1992 guiado por el modelo de
negocios para vender en forma directa a los consumidores por medio de los
propietarios de empresas distribuidoras. Market America coloca al alcance de
cualquier persona el sueño de emprender su propio negocio de distribución para
lograr una independencia financiera y disfrutar de tiempo libre. Ofrece los
beneficios asociados al franquiciamiento (un plan de negocios probado,
herramientas de administración y de marketing además de capacitación) sin el
gran riesgo y alto costo (cuotas de franquicias, regalías mensuales y restricciones
territoriales) que implica una franquicia tradicional. El desembolso por gastos de
inicio es mínimo y las personas con frecuencia empiezan en tiempo parcial (de 8 a
12 horas por semana). Las empresas existentes también pueden convertirse en
socios: en distribuidores. Market America creará o mejorará un sitio web y
presentará a un distribuidor al mundo del comercio electrónico. Mediante su
revolucionario concepto del marketing uno a uno, la empresa combina Internet con
el poder de las personas para asegurar que la experiencia del cliente sea más
eficiente y amigable. Así, Market America deviene con rapidez el destino final en
línea de la World Wide Web.
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a. ¿Qué hace Market America para motivar a sus distribuidores y cómo afecta el
desempeño?
b. ¿Cómo satisface las necesidades de contenido de la motivación de sus
distribuidores?
c. ¿Cómo satisface las necesidades del proceso de motivación de sus
distribuidores?
d. ¿Cómo utiliza la teoría del reforzamiento para motivar a sus distribuidores?
e. Para averiguar más acerca de Market América, visite su sitio web
en http://www.marketamerica.com. (p.69)

Referencias

1. Dr. Pedro Zayaz. Curso Técnicas de Dirección y Liderazgo Organizacional.

Material de Maestría en Dirección de Empresas (FUNIBER).
2. Robert N. Lussier, Christopher F. Achua, (2011), LIDERAZGO Teoría,
aplicación y desarrollo de habilidades, CENGAGE Learning.