SUBSISTEMAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿En qué consiste el proceso de control para el señor Idalberto Chiavenato?

 Es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción
correctiva sobre las desviaciones o variaciones presentadas; además mide, evalúa y
corrige el desempeño para asegurar la consecución de los objetivos organizacionales.
 Control como medio de regulación a efecto de mantener el funcionamiento dentro de
las normas deseadas en el mecanismo de control se presenta como detector de
desviaciones o variaciones para mantener el proceso en funcionamiento dentro de los
estándares normales.
 Control como función restrictiva y limitante de un sistema: para mantener a los
participantes dentro de las normas deseadas de conducta. Es el caso del control de la
participación o del expediente del personal en la mayor parte de las organizaciones
industriales.

2. ¿Conoce El principio de Pareto?

El principio de excepción nos recuerda el principio de Pareto, que dice que 20% de las cosas es
responsable de 80% de los problemas, mientras que 80% restante de las cosas provoca 20% de
los problemas. En el principio de Pareto se basa la Clasificación ABC de los materiales, que dice
que 20% de los bienes es responsable de 8 0% de las inversiones en materiales, mientras que
80% de los bienes restantes suman apenas 20% de las inversiones.

3. ¿Cuáles son las etapas del proceso de control?

El proceso de control es cíclico y repetitivo, y sirve para ajustar
las operaciones a las normas ya establecidas. Por tanto, el con-trol funciona como un proceso
con una secuencia de cuatro etapas:

 Establecimiento de los estándares deseados.

Los estándares representan el desempeño deseado, por lo que son criterios o mediciones arbitrarias que
proporcionan los medios para establecer lo que se debe hacer y cuál debe ser el desempeño o resultado
que se aceptara como normal o deseable. Constituyen los objetivos que el proceso de control debe
mantener.

 Supervisión del desempeño.

Es la etapa de control que da seguimiento y mide el desempeño Supervisar significa dar seguimiento, ver
de cerca, observar, revisar el andamiaje de las cosas. Para controlar un desempeño es necesario
conocerlo y obtener información suficiente al respecto.

 Comparación del desempeño con los estándares deseados.

Una vez obtenida la información sobre el desempeño o los resultados, la siguiente etapa de control es
compararla con los estándares deseados. Toda actividad humana registra algún tipo de variación, error o
desviación. Así, es importante determinar los límites dentro de los cuales esa variación se acepta como
algo normal o deseable; en otras palabras, se trata de la llamada tolerancia. Los estándares deben
permitir cierta variación como normal o permisible.

 Acción correctiva si es necesaria.

Las variaciones, errores o desviaciones más allá de los límites de tolerancia se deben corregir para que
las operaciones funcionen dentro de la normalidad. La acción correctiva busca colocar las cosas dentro
de los estándares y conseguir que lo que se haga sea tal como se pretendía. Así, la acción correctiva
incide tan solo en los casos excepcionales, es decir, en los que presentan desviaciones o variaciones más
allá de lo tolerado.

El ciclo PDCA: Planificar (Plan), Hacer (Do), Verificar (Check) y Actuar (Act), también conocido
como ciclo de Deming en honor a su creador, Edwards Deming, constituye la columna vertebral
de todos los procesos de mejora continua:

 Planificar: definir los objetivos y los medios para conseguirlos.

 Hacer: implementar la visión preestablecida.
 Verificar: comprobar que se alcanzan los objetivos previstos con los recursos asignados.
 Actuar: analizar y corregir las desviaciones detectadas así como proponer mejoras a los
procesos utilizados.

4. Las organizaciones utilizan y se apoyan en distintos medios de control para garantizar que las
personas y sus situaciones se mantengan dentro de las normas deseadas. ¿Cuáles son los
principales medios de control organizacional dentro de las organizaciones?

 Jerarquía de autoridad: la estructura organizacional establece de antemano los niveles

jerárquicos para distribuir la autoridad y obtener obediencia por medio de los jefes. Es la
manera más común de controlar a las personas. La jerarquía representa un tipo de control
personal de los subalternos.

 Reglas y procedimientos: la organización establece de antemano las reglas y los procedimientos

que guiaran el comportamiento de las personas e impone lo que se debe o no hacer. Las reglas y
los procedimientos son controles impersonales que norman la forma en que las personas se
deben comportar en la organización.

 Establecimiento de objetivos: estos sirven de gula para la acción de las personas. Constituyen,
hasta cierto punto, medios de control, aunque no sea su finalidad principal.
 Sistemas verticales de información: este tipo de información transita en dos sentidos:
descendente y ascendente. La información descendente lleva ordenes, mandos, decisiones,
esclarecimientos y orientación a los subalternos. Por su parte, la información ascendente lleva
información sobre hechos, resultados, esclarecimientos y retroalimentación para que los canales
superiores corroboren que se ha hecho. La información descendente sirve para controlar el
desempeño de los subalternos, mientras que la información ascendente favorece la
retroalimentación dirigida los niveles más altos En realidad, los sistemas verticales de
información constituyen medios de control en ambos sentidos, aunque no sea su finalidad
principal.
 Relaciones laterales: son comunicaciones entre iguales, es decir, entre personas o puestos con
el mismo nivel jerárquico en la organización. Si bien sirven para integrar y obtener coordinación,
las relaciones laterales se utilizan como medios de control en la medida en que permiten que los
pares se sincronicen mejor y reduzcan posibles discordancias.

 Organizaciones matriciales: la estructura matricial constituye un intento por dinamizar la

antigua organización funcional y departa mentalizada por productos o servicios, con base en la
diferencia del tipo de organización que se trate. Cada departamento o puesto de la organización
matricial obedece a un doble mando: de una parte, al del gerente funcional, de la otra, al del
gerente de producto servicio. Esta duplicidad de subordinación genera conflictos, fiero los
beneficios de la estructura matricial permiten el cambio, la innovación y, sobre todo, la
adaptación rápida a las demandas ambientales.

5. ¿conocen los Conceptos básicos de datos y de información?

Desde el punto de vista de la teoría de las decisiones, cabe decir que la organización es una serie
estructurada de redes de información que ligan a las fuentes de datos con las necesidades de
información de cada proceso de decisión. Estas redes, si bien separadas, se sobreponen y se
interpretan de forma compleja. Para entender cómo funcionan es preciso definir el significado
de los términos “dato", “información” y “comunicación”.
 Datos: son los elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver problemas. Un
dato es solo un índice, un registro, una manifestación objetiva, que puede ser sujeto a un
análisis subjetivo; es decir, su manipulación exige que la persona lo interprete. Los datos en si
tienen poco valor, pero una vez clasificados, almacenados y relacionados entre si, permiten
obtener información. Sin embargo, los datos aislados no son significativos ni constituyen
información. Los datos deben procesarse (clasificarse, almacenarse y relacionarse) para adquirir
significado e informar.
 Información: tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del concepto de
dato. Los medios atreves de los cuales se almacenan datos para su empleo posterior se conocen
como banco de datos.
 Comunicación: es el proceso de transmitir datos o información a otra persona o entidad. En el
fondo, la comunicación comparte significados.
6. Principales aplicaciones del Sistema de información de recursos humanos

 La jomada laboral y la disciplina son dos de las múltiples aplicaciones tradicionales del sistema
de información de recursos humanos.

Jornada laboral Se refiere a la cantidad de horas diarias, semanales o mensuales que debe cubrir
cada trabajador para cumplir con su contrato individual de trabajo y con el contrato colectivo de
trabajo. La jomada prevé una hora determinada para la entrada y otra para la salida en los días
hábiles, con cierta tolerancia para retrasos o anticipaciones. También prevé un intervalo para la
comida y los descansos. Estos horarios se deben respetar estrictamente para que la
coordinación del sistema productivo opere de forma adecuada y no perder eficiencia por
ausencias. Así, la gente se debe adaptar a la rigidez de la jomada laboral, sobre todo en las
fábricas. De lo contrario, cuando las personas
Disciplina se refiere a la condición que lleva a las personas a comportarse de acuerdo con las
reglas y los procedimientos que enmarcan un comportamiento aceptable para la organización.
Es lo que llamamos disciplina personal o autocontrol. En otras palabras, es el control que ejercen
las propias personas, sin necesidad de vigilancia externa.

7. ¿Cómo se hace auditoria de recursos humanos?

Una forma de garantizar y fomentar la contribución del área de RH a las prácticas de

responsabilidad social es comprobar su desempeño y resultados La auditoría de recursos
humanos se entiende como el análisis de las políticas y las practicas del personal de una
organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para
mejorarlas. El propósito principal de esta auditoria es mostrar cómo funciona el programa, con
la identificación de prácticas y condiciones perjudiciales para la organización, aquellas cuyo
costo no compensa o las practicas o condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un
sistema de revisión y control que informa a la administración sobre la eficiencia y eficacia del
programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado. Ante la
tendencia moderna de convertir a cada gerente en un administrador de Recursos Humanos,
auditoria adquiere una enorme importancia.

8. ¿En qué consiste los Estándares de evaluación y control de los recursos humanos?

El sistema de administración de Recursos Humanos requiere estándares para una evaluación

continua y un control sistemático de su funcionamiento. La norma o estándar es un criterio o
modelo establecido previamente que permite comparar los resultados u objetivos alcanzados.
La comparación con el estándar permite evaluar los resultados para efectuar ajustes y
correcciones al sistema para que funcione mejor. Los estándares permiten la evaluación y el
control en razón de la comparación con:
  Resultados: el estándar y la variable se comparan cuando termina la operación. La medición se
realiza en términos de algo listo y terminado, al final de la línea, pero tiene el inconveniente de
que muestra los aciertos y las fallas de una operación que término, una especie de obituario que
testimonia algo ya acontecido.
 Desempeño: el estándar y la variable se comparan al mismo tiempo que la operación; es decir,
cuando la comparación es simultánea a la operación. La medición y el proceso de operación
ocurren a la vez. Si bien se hace de forma simultánea y, por tanto, es actual, se mide una
operación en proceso que aún no termina.

La comparación busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. El

área de RH se ocupa de planear, organizar y controlar actividades relacionadas con la vida del
personal en la organización. Parte de la realización de esas actividades (cuando están
centralizadas) corre a cargo del departamento de Recursos Humanos, y otra parte, de los
diversos departamentos de línea también usuarios del sistema. Así, la realización y el control de
muchas actividades de recursos humanos, planeadas y organizadas previamente, tienen algunas
dificultades y distorsiones que deben diagnosticarse y corregirse para evitar problemas. La
rapidez con que se haga depende de una revisión permanente y una auditoria capaz de
proporcionar la debida realimentando para mejorar los aspectos positivos y corregir y adaptar
los negativos. La función de auditoria no es tan solo indicar fallas y problemas, sino también
sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es sobre
todo educativo. Más aun, cuando se aplica bien, la auditoria permite que los administradores
desarrollen su sensibilidad para diagnosticar problemas. El papel de la auditoria se vincula al
control de las actividades relacionadas con los recursos humanos.

9. Defina ¿qué es la responsabilidad social de la organización?

La obligación gerencial que una organización asume de tomar acciones que protegen y mejoran el
bienestar de la sociedad y los intereses organizacionales específicamente, Además de un beneficio
económico definido, se incluye un benéfico social no expresable en unidades monetarias, sino en
mejores condiciones de trabajo, aumento de la educación o cultura o menor contaminación.

10. ¿Cuáles son las técnicas de investigación para realizar una correcta auditoria?

 ENFOQUE COMPARATIVO: Comparar la división con otra entidad análoga para conocer posibles
deficiencias de desempeño.

 CONSULTORÍA EXTERNA: Estándares establecidos por el consultor basado en conocimiento

originado por sus experiencias.

 ENFOQUE ESTADÍSTICO: Generar estándares estadísticos con los registros existentes y de esta
manera hacer una comparación con los estándares de la competencia.
 ENFOQUE RETROSPECTIVO DE LOGROS: Verifica prácticas del pasado, marcado por el nivel de
cumplimiento de las leyes y disposiciones internas.

 EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: crear objetivos específicos para medir el desempeño lo que
permite el fortalecimiento de acciones hacia áreas que presenten insuficiencias.