INSTITUTO TECNOLOGICO DE APIZACO

INGENIERIA
GESTION EMPRESARIAL

MATERIA
GESTION DE CAPITAL HUMANO

TRABAJO
-CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
-ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
.

DOCENTE
SUSAN ANGELICA CONDE HERNANDEZ

ESTUDIANTE
ROGELIO MERINO MUÑOZ
 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos
humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a
satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal
adecuada y continua.

La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales

para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar
una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.
 A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles.
Concepto:
Si bien muchas empresas reconocen tanto la importancia del conocimiento en su
negocio como el desarrollo del mismo, y deciden adoptar un sistema de gestión de
conocimiento al interior de la compañía, dicha implementación no siempre se
realiza de la manera más adecuada, pues no se trata de hacer gestión del
conocimiento o de definir modelos de la misma, simplemente por ser una
tendencia, sino que se trata de identificar las ventajas competitivas que esta
gestión trae consigo y la manera en que estas ayudan a las organizaciones a ser
mejores, a ser sostenibles en el tiempo y a generar valor.
Esta identificación solo es posible hacerla si desde la planeación estratégica de la
organización se define la forma en que la gestión del conocimiento puede generar
valor a la compañía. Así mismo, debe buscarse la forma en que esta gestión se
interrelaciona con todos los factores del direccionamiento estratégico, de modo
que la gestión del conocimiento permita a su vez generar mayor conocimiento y,
por lo tanto, le agregue valor a la compañía.
Por consiguiente, se considera que la planeación es fundamental para ciertas
empresas que desean implementarla ya que la falta de la planeación estratégica
en las empresas manifiestan diversos motivos o problemas que pueden surgir
como la falta desempeño por parte de la gerencia, falta de coordinación, así
cuando una estrategia es demasiado compleja y difícil de comprender acarrea
problemas, cuando existe una comunicación deficiente, la incapacidad de
mantener una actitud flexible a la hora de hacer frente a imprevistos y la
incapacidad para especificar los resultados esperados.

Importancia:

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr
el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeación de personal para
mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.
 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Las etapas del proceso de planeación se pueden entender como el flujo de

eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo
determinado. 
En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de
sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal
idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. 
La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que
se necesitan para lograrlo.
Las etapas o fases del proceso de planeación del capital de los recursos humanos
se clasifican en:

Etapa 1: De análisis

Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se clasifican en:

 Organización general actual.

 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad.
 Políticas y estrategias generales y específicas.
 La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente
información:
 Organigrama general o básico de la empresa actualizada.
 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
 Descripción de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsión

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el

futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:

 Conocer los organigramas previstos.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
 Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
  Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Etapa 3: De programación 

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de

estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades,
en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.

Etapa 4: De realización.

Es la etapa en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se
van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

Etapa 5: De presentación de resultados.

Es la etapa en la que la información referente a los puestos de trabajo. La

planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de
los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica del puesto de trabajo.

 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar,
así como resultados a obtener.
 Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
 Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al
desempeño laboral.

En conjunto con las etapas antes mencionados, el proceso de planeación integra

distintas actividades que son de vital importancia para su desarrollo, como los son:

1. PREMISAS Y PRONOSTICOS.
2. EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO.
3. PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. 
4. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.
5. DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO.