Bienvenidos

Octubre 2020
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

ROBERT VALDIVIA R.
Correo: d19309@idat.edu.pe
CIP: 196966
 PRESENTACIÓN

DECIR SU NOMBRE COMPLETO Y RESPONDER LO SIGUIENTES 05 PUNTOS

01 UN ADJETIVO CON EL QUE IDENTIFIQUES

02 ELEGIR UN ANIMAL Y DECIR POR QUÉ

03 QUE QUERÍAS SER DE PEQUEÑO

04 QUE TE APASIONA Y POR QUÉ

05 QUÉ HARIAS SI FUERAS MULTIMILLONARIO

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

Análisis Interno
.

Análisis Externo
.

Herramientas de
Gestión

Formulación e
implementación de
Estratégias
 LA GESTIÓN DEL CAMBIO

Herramienta facilitadora del paso de la formulación Estratégica a la implementación.

¿Qué es un cambio?
¿Qué genera el cambio en las
personas?

03

02 01

04
¿Qué causa el cambio en las
organizaciones?

Proceso de Cambio
 1. CAMBIO EN LAS PERSONAS

Salir de la zona de confort.

FUERZAS RESTRICTORAS
Fuerzas que obstaculizan e impiden
lograr una meta

FUERZAS IMPULSORAS
Impulsan y favorecen el logro de una
meta.
 2. CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
El cambio organizacional es una transformación en la estructura, la cultura y el liderazgo que permite adaptarse
a la inestabilidad del entorno, garantizar la mejora continua en el desempeño empresarial y lograr el
cumplimiento de los objetivos estratégicos.
 3. EL CAMBIO
Es una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho
comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas
impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas) que desean mantener el
status quo.
 3. EL CAMBIO

Salir del status quo

FUERZAS RESTRICTORAS
Resistencia al cambio, Cultura
Organizacional, actitudes e interesas
personales.

FUERZAS IMPULSORAS
Fomentan el cambio organizacional, para
generar valor en la empresa: Aumento
de la eficiencia, calidad, margen,
participación de Mercado, etc.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.1 CLASES DE CAMBIO SEGÚN SU ORIGEN
Es de suma importancia identificar el origen del cambio para tener la opción de responder a tiempo y
adecuadamente.

CAUSAS EXTERNAS CAUSAS INTERNAS

Son aquellas causas en las que las
organizaciones no tienen la capacidad de
influir o de controlar. Por ello se debe
enfocar los esfuerzos en aprender a
percibirlas, entenderlas y desplegar
acciones frente a ellas, con la finalidad de
optimizarlas o enfrentarlas.
Son las causas ligadas al desarrollo
mismo de la organización, las nuevas
visiones de futuro de la dirección, los
cambios que se generen en la estructura
o en los procesos, nuevas estrategias
competitivas u otras circunstancias como
fusiones o alianzas.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.2 CUANDO CAMBIAR
Generar oportunamente los cambios en las organizaciones no es sencillo por la gran cantidad de variables implicadas, pero es
una condición crítica de supervivencia competitiva.

a) Cambio por planeación, cambio b) Cambio por inercia o por

por anticipación o cambio proactivo:
Son los procesos de cambio que permite
escoger la ruta de acción que mejor lleve a
la organización a conseguir sus objetivos.
Es el planteamiento ideal pero menos
implementado.
imitación:
Son los procesos de cambio que se
inician siguiendo una moda o tendencia
gerencial. La mayoría de organizaciones
realizan estos cambios con
benchmarking, habiendo identificado
claramente los procesos a cambiar y la
estructura del modelo a seguir.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.2 CUANDO CAMBIAR
Generar oportunamente los cambios en las organizaciones no es sencillo por la gran cantidad de variables
implicadas, pero es una condición crítica de supervivencia competitiva.

c) Cambio por reacción: d) Cambio por crisis:

Son los procesos de cambio en donde los
caminos de acción son limitados e incluso
se podría estar generando una respuesta
cuando el tiempo para tomar las
decisiones ya ha pasado.
Son los procesos de cambio en donde la
organización no ha podido o no ha
querido percibir las señales de cambio, y
se enfrenta a circunstancias complejas
que ponen en jaque su propia
supervivencia.
 4. PROCESO DE CAMBIO

4.3 NIVELES DE CAMBIO

Cambio superficial: Cambio transformacional:

Son pequeños y continuos cambios que
involucran estrategias, estructuras y
procesos en general. Una de estas
prácticas es la implementación de Kaizen
(Filosofía de la mejora continua).
Son cambios que generan gran impacto
en las organizaciones, pues afectan a su
cultura, su estrategia, su visión y a su
estructura.
4. PROCESO DE CAMBIO

4.4 PRINCIPIOS PARA UN CAMBIO EXITOSO

PRINCIPIO HOLÍSTICO

01 Este principio se refiere a que se debe actuar de forma

integral sobre todos los componentes que en la
organización puedan afectar el proceso de cambio.
PRINCIPIO DE ROMPIMIENTO
Este principio se refiere a que muchas veces es necesario
02 deshacerse de los paradigmas que mantienen el equilibrio
en las organizaciones.
PRINCIPIO DE CONSTANCIA

03 Este principio se refiere a que la organización debe ser

constante en su esfuerzo por mantener el impulso hacia el
cambio.
PRINCIPIO DE NO PREFERENCIA

04 Este principio se refiere a que se debe comprometer en la

implementación del cambio a todas las personas afectadas
por el proceso.
PRINCIPIO DE INDETERMINACIÓN
05 Este principio se refiere a que el cambio pude ser dirigido,
pero no dominado.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

Uno de los modelos más reconocidos para gestionar cambios organizacionales y que brinda elementos claros para facilitar a la
gerencia de organizaciones la toma de decisiones que logren convertir los procesos de cambio en verdaderos generadores de valor.

Descongelamiento Recongelamiento
Las fuerzas impulsoras son mayores a Institucionalizar las nuevas políticas,
01 las fuerzas restrictoras, generando así la
03 procedimientos y buenas practicas
necesidad de un cambio de la situación implementadas durante el cambio.
actual.

Step 01 Step 02 Step 03 Step 04

CAMBIO
Pasar a la nueva situación, mediante un
conjunto de esfuerzos y actividades
02
realizadas para agregar valor a la
organización.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.1 DESCONGELAMIENTO
Es la etapa en donde las personas y la organización se convencen del cambio y deciden ingresar al proceso de transformación.

INICIO DEL DESCONGELAMIENTO

FUERZAS RESTRICTORAS
Resistencia al cambio, Cultura
Organizacional, actitudes e interesas
personales.

FUERZAS IMPULSORAS
Fomentan el cambio organizacional, para
generar valor en la empresa: Aumento
de la eficiencia, calidad, margen,
participación de Mercado, etc.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.1 DESCONGELAMIENTO
Es la etapa en donde las personas y la organización se convencen del cambio y deciden ingresar al proceso de transformación.

Impulsar el cambio
Brindar Charlas, feedback y generar canales
de comunicación acerca del cambio a todos 04
los involucrados e imponer nuevas políticas
para enfrentar la resistencia al cambio y
superarla.
Crear la Necesidad del Cambio
03 Dar a conocer a toda la organización las
razones objetivas del cambio, para que
entiendan y acepten la necesidad de un
cambio, y generar así la inestabilidad en el
status quo.
Impulso de la Dirección
La Dirección debe entender claramente los
beneficios del cambio y transmitirlos a toda 02
la organización con un ejemplo claro de la
nueva forma de pensar y de actuar, además
también debe comprometerse a brindar los
recursos necesarios para implementar el Establecer qué cambiar
cambio.
01 Analizando objetivamente las fuerzas
impulsivas que nos llevan al cambio, se
define el problema de manera macro y qué
se necesita cambiar.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.2 CAMBIO
Es la Implementación de la nueva forma de trabajo (nuevos patrones de conducta, costumbres y nuevos estilos de operar).

Implementación
Implementar el cambio usando modelo de
gestion (Desarrollo Organizacional, 04
reingeniería de procesos, downsizing
organizacional) para minimizar los efectos
de la resistencia al cambio, buscando el
bienestar del personal y la integración. Se
Gestión de la Comunicación
realizan capacitaciones, entrenamientos y
actividades que promueven el aprendizaje.
03 Establecer canales efectivos de
comunicación para que todas las partes
implicadas se encuentren informadas de los
cambios que se van produciendo durante
toda la transición.
Gestión del Tiempo
Definir los tiempos para los objetivos de
corto y mediano plazo en un cronograma de 02
trabajo.

Gestionar la participación en el
01 cambio
Involucrar en el proceso de cambio a todas
las partes implicadas, definiendo equipos de
trabajo y asignando responsabilidades.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.2 CAMBIO
4.5.2.1 DESPLIEGUE DE LOS PROCESOS DE CAMBIO

a) DESPLIEGUE DE CAMBIOS DE LAS PERSONAS A LOS PROCESOS

Este enfoque nos dice que la transformación organizacional inicia con una evolución de las competencias,
habilidades, actitudes y comportamientos de las personas, sustentados en que son la esencia para los cambios
organizacionales.

01 02 03 04

Step Step Step Step

01 02 03 04

CAMBIOS EN LAS TRANSFORMACIÓN EN CAMBIOS EN LOS CAMBIOS EN LA

PERSONAS LA ACTITUD Y LOS PROCESOS ORGANIZACIÓN
COMPORTAMIENTOS
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.2 CAMBIO
4.5.2.1 DESPLIEGUE DE LOS PROCESOS DE CAMBIO

b) DESPLIEGUE DE CAMBIOS DE LOS PROCESOS A LAS PERSONAS

Este enfoque busca obtener la transformación organizacional basándose en que las actitudes y los
comportamientos están fuertemente influidos por las funciones, responsabilidades y tareas asignadas a las
personas

01 02 03 04

Step Step Step Step

01 02 03 04

CAMBIOS EN LOS TRANSFORMACIÓN EN CAMBIOS EN LAS CAMBIOS EN LA

PROCESOS LAS ACCIONES PERSONAS ORGANIZACIÓN
COTIDIANAS
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.2 CAMBIO
4.5.2.1 DESPLIEGUE DE LOS PROCESOS DE CAMBIO

C) DESPLIEGUE DE CAMBIOS EN AMBAS DIRECCIONES

Este enfoque busca obtener la transformación organizacional trabajando en paralelo los cambios en las
actitudes y comportamientos de las personas, y en el rediseño de los procesos.

01 02 03 04

Step Step Step Step

01 02 03 04

CAMBIOS EN LAS TRANSFORMACIÓN EN REAFIRMACIÓN DE LOS CAMBIOS FINALES EN

PERSONAS Y EN LOS LAS ACTITUDES Y CAMBIOS LA ORGANIZACIÓN
PROCESOS FORMAS DE ACTUAR ORGANIZACIONALES
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.3 RECONGELAMIENTO
Es la Institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en sus
actividades cotidianas.

Fomentar la mejora continua

Mantener el cambio
Establecer controles con inspecciones,
auditorías, y haciendo seguimiento a los
indicadores de gestion con el Balanced
Scorecard.
03 Usar filosofía Kaizen, PDCA ( Planificar,
ejecutar, verificar y actualizar el proceso
mejorado, Lean Six Sigma (DMAIC).
.
02
Fijar el cambio Cultural
Establecer los cambios realizados en la
estructura organizacional, con
01 procedimientos, instructivos, perfiles de
puesto y MOF, en función a las nuevas
políticas y cultura organizacional.
 4. PROCESO DE CAMBIO
4.5 MODELO DEL CAMBIO DE KURT LEWIN

4.5.3 RECONGELAMIENTO
Es la Institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en sus
actividades cotidianas.

CONSOLIDACIÓN DE CAMBIOS
Para consolidar los cambios se debe establecer un intenso proceso de interacción entre dos
elementos: Procesos y Colaboradores.

a) Procesos generales de gestión: b) Competencias de los

Son todos los aspectos formales de la
organización: Misión, Visión, valores,
políticas, objetivos estratégicos, estructura
organizacional, etc.
colaboradores:
Son las actitudes, conocimientos y
habilidades que logran que una persona
sea capaz de realizar una actividad con
estándares de calidad definidos y en un
entorno determinado.
MUCHAS GRACIAS
Octubre, 2020