Manual Seleccion

1-6-2020 MANUAL DE
SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
DISTRIBUIDORA LAP
SAS
LUZ ANGELA CELIS CURACAS

ESPECIALISTA EN GESTION DE TALENTO HUMANO
MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS
ACTIVIDAD 4. MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS
LUZ ANGELA CELIS CURACAS

C.C: 1.117.512.960 DE FLORENCIA
FICHA DE CARACTERIZACION: 1966087
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
2020
Contenido
1. INTRODUCCION........................................................................................................................2
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN.........................................................................2
3. ALCANCE....................................................................................................................................2
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.............................................................................................2
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA.........................................................................2
6. RESPONSABLES.........................................................................................................................2
7. COMO SE ESTRUCTURA..........................................................................................................2
8. POLITICAS PARA LABUSQYEDA DEL TALENTO HUMANO...........................................2
9. ETAPAS DEL PROCESO............................................................................................................2
10. NOTIFICACION / CREACION DE LA VACANTE................................................................2
11. REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO............................................................2
12. PERFIL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES........................................................2
13. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO................................................................2
14. MECANISMO DE PUBLICACION DE VACANTES.............................................................2
15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA..................................................................................2
16. DISEÑO DE AVISO DE PUBLICACION................................................................................2
17. REVISION HOJAS DE VIDA...................................................................................................3
18. MECANISMO DE ANALISIS CUMPLE / NO CUMPLE.......................................................3
19. CREACION BASE DE DATOS CANDIDATOS.....................................................................3
20. ELECCION INSTRUMENTOS DE MEDICION......................................................................3
21. REFERENCIACION..................................................................................................................3
22. FORMATO DE REFERENCIACION.......................................................................................3
23. DECISION DE CONTRATAR O PROMOVER AL CARGO..................................................3
24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO- LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION
...........................................................................................................................................................3
25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO – MODELO CARTA AGRADECIMIENTO........3
26. GLOSARIO.................................................................................................................................3
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.........................................................................................3
1. INTRODUCCION
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN
OBJETIVOS GENERAL
Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Diseñar el proceso de selección bajo lineamientos establecidos y en concordancia

con las políticas de la organización.
2. Seleccionar candidatos aplicando los procedimientos establecidos por la empresa.
3. Definir el proceso de vinculación de nuevos colaboradores a la empresa.
4. Definir políticas de selección de personal
5. Implementar herramientas que permitan estandarizar el proceso de selección para

medir y comparar los candidatos.
3. ALCANCE
El alcance del manual de selección por competencias de la DISTRIBUIDORA LAP SAS

comprende toda la organización, es decir todos los procesos de selección se realizaran
basados en este manual, en las áreas que requieran personal para el desempeño de las
funciones y actividades, el responsable de la revisión y actualización es la persona

encargada del área de talento humano con la aprobación de la alta gerencia, la cual se
realizara cada año o antes si se concibe necesario.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
El manual de selección por competencias de la DISTRIBUIDORA LAP SAS será la guía

para seleccionar el personal teniendo en cuenta que cumpla con los perfiles de cargo
exigidos para ocupar las vacantes publicadas en los diferentes canales de información.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCION Y VINCULACION.
El área de gestión de talento humano está autorizada por la alta dirección para tener en su
poder los perfiles de cargo, con el objetivo de vigilar que todo el personal que ingrese a la
organización cumpla con los requisitos exigidos para atender los requerimientos de
personal que requiera cada área funcional de la empresa.
Los soportes y documentos que se generen en este proceso serán archivados según
normatividad legal vigente y custodiados en el área anteriormente mencionada con el fin
de garantizar la confidencialidad de los mismos.
6. RESPONSABLES
El área de gestión de talento humano es responsable del proceso de selección iniciando

por la recepción de requisición de personal, pasando por la publicación de vacantes,
reclutamiento de candidatos postulados a través de los diferentes canales de divulgación;
anuncios, redes sociales, agencias públicas de empleo, portal web, periódicos.
Preselección y vinculación del nuevo personal idóneo para ocupar el cargo de la vacante.
Por otra parte es de mencionar que el área de gestión de talento humano es responsable
de aclarar dudas que surgen en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran relacionadas en este manual.
7. COMO SE ESTRUCTURA
El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo

reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Cuando la Distribuidora LAP inicia un proceso de selección se puede deber a: cubrir un
puesto de nueva creación, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, iniciar una
nueva actividad, sustituir a un trabajador que se jubila, entre otras.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se
postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea
seleccionado. Para llevar a cabo este tipo de procesos con total garantía, las empresas
deben atender a ciertas recomendaciones que comienzan por analizar cuáles son las
características o perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional
de la persona que deba desempeñarlo.
8. POLITICAS PARA LA BUSQEDA DEL TALENTO HUMANO
Las políticas para la búsqueda de talento humano le permiten a la distribuidora LAP una
orientación administrativa para los trabajadores, las cuales deberán ser implementadas
con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma para alcanzar los objetivos
trazados con antelación.
 Cuando en la Distribuidora LAP haya una vacante se realizaran convocatorias

internas y externas, si aplica para el cargo o puesto de trabajo y aplicando las
técnicas de reclutamiento que más convengan a ella.
 Cada cargo en la Distribuidora LAP debe tener definidas sus funciones, su
salario y requisitos para acceder al cargo.
 Se aplica el sistema de seguridad y salud en el trabajo adaptado a la

normatividad vigente.
 Realizar actividades con el fin de incrementar el grado motivacional de los
colaboradores
 Afiliación de los colaboradores al sistema general de salud y pago de
parafiscales.
 En la evaluación del desempeño de los empleados de la Distribuidora LAP, se
supervisa su comportamiento y resultados.
 Definir criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal
aplicando el plan carrera con el fin de permitir crecimiento dentro de la
Distribuidora LAP.
9. ETAPAS DEL PROCESO
Es preciso dar la importancia que tiene cada una de ellas para encontrar el candidato
idóneo y conseguir que su adaptación a la empresa sea la esperada.
1. Vacante: Identificar los cargos que se deben cubrir dentro de la Distribuidora LAP.
2. Diligenciar requisición: diligenciar los campos del formato de requisición de personal

estipulado por la empresa, Este formato responde a la necesidad de obtener
información sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el
cargo, con el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las
necesidades y al control sobre el personal de la empresa.
3. Análisis ocupacional:
4. Tipo de Reclutamiento
5. Recepción de hojas de vida
6. Verificación de Datos: realizar la referenciación de la información plasmada en el la
hoja de vida y formato de solicitud de puesto ya sean laborales, personales y
académicas.
7. Elaboración de informe para el Área: se deben recopilar los datos de cada uno de
los pre-seleccionados, realizar un informe con los pros y contras de cada uno de
ellos. De tal manera que sea más fácil el siguiente paso que será elegir en base a
un criterio de talento.
8. Base de datos de los pres seleccionados: crear una base de datos para tenerlos en
cuenta en futuros procesos de selección.
10. NOTIFICACION / CREACION DE LA VACANTE
La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible lo que permite que

comience el proceso de selección ya sea por los siguientes motivos:
- Retiro / Renuncia del empleado

- Nuevo Cargo
- Asensos
Los cargos vacantes temporales cuando de manera parcial están ausentes los empleados
titulares en el caso de permisos y licencias.
INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE:
CORRESPONDE A MOTIVO DE LA VACANTE

Renuncia titular, Promoción traslado,
1. Creación de cargo
2. Reemplazo temporal Incapacidad, Cancelación de contrato,
3. Reestructuración de cargo
Licencia, Vacaciones, Incremento de
4. Reemplazo definitivo
labores, Licencia maternidad
11. REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO
Para tener un perfil de cargo optimo, se hace necesario describir las funciones, tareas,
requisitos y características que permitan conocer el candidato deseable basándose en el
MFPC de la Distribuidora LAP. La descripción de cargo debe enumerar las tareas o
funciones que lo conforman, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para
ejecutar las tareas y objetivos del cargo que lo diferencian de los demás cargos de la
compañía.
En la creación de un perfil del cargo se deben tener en cuenta las siguientes etapas:
 Identificar la función o funciones propias del cargo, para lo cual se puede emplear la
descripción y el análisis de cargos.
 Describir las competencias básicas requeridas, de formación profesional y de otro
tipo de educación.
 Describir las competencias generales en cuanto a: contenido del trabajo: qué debe
saber hacer, que problemas resolverá y cómo, exigencias del trabajo: experiencia
laboral, certificación, edad, esfuerzo físico, idiomas, actitudes sociales y
participativas, actitudes metodológicas, qué le falta en su formación, cualidades
psicofísicas, adaptativas y habilidades, condiciones medioambientales: ubicación
del trabajo, riesgos, clima, condiciones atmosféricas, contaminantes ambientales,
situación laboral, remuneraciones, entre otras, relaciones: con otras personas, con
los jefes, supervisores y subordinados.
 Describir las competencias técnicas específicas del cargo
12. PERFIL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades,
rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su
trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya
que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de
validez para estos perfiles.
13. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

(PROMOCION O ASCENSOS) O EXTERNAS (VINCULACION)
El reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de

Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual y anuncios en redes sociales.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las
fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento

humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo
a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como
potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por
ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el
candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
14. MECANISMO DE PUBLICACION DE VACANTES
Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de Empleo
del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com, computrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo, requisitos de
experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de talento humano que recibirá las
hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.
15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

HOJA DE VIDA
FOTO
DATOS PERSONALES:
Apellidos y Nombres:
Direccion:
No de Teléfono:
Correo electrónico:
Número de Cédula:
Perfil Profesional
Experiencia Laboral
Profesión o cargo desempeñado:

Funciones y Responsabilidades Principales:
Nombre y dirección de la empresa o empleador:
EDUCACION Y FORMACION:
Profesiones estudiadas:
Nombre y tipo del centro de estudios:
CAPACIDAD Y COMPETENCIAS
Capacidades:
Competencias:
Otros idiomas:
Referencias:
Familiares
Personales
16. DISEÑO DE AVISO DE PUBLICACION
Una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la
estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes
motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades
de la empresa para dar respuesta a la operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas,
perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se
difunden para atraer candidatos potenciales.
17. REVISION HOJAS DE VIDA
Selección Interna: proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que
tienen capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de
vida.
Ascenso automático: consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de

educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el
área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido
faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.
Promociones: Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos
debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de
tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las hojas de vida

Dentro del área de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de
la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la
hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso
automático.
Selección Externa: convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios
antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como
el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento
humano el reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,
consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.
Entrevista Preliminar: se hace con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha
solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las
conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con
respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc.
Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos.
Análisis de Hoja de vida: analizar las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro
luego de realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con
los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de
los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el
área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos
específicos.
Selección de Posibles Candidatos: Dentro del proceso de selección externa, la tarea
inicial será hacer una evaluación y selección de hojas de vida de los aspirantes a
convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Citación a Candidatos a Entrevista: Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles

el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se
deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el
proceso.
Realización de la entrevista: Se realizara una entrevista a los candidatos con base en

las especificaciones del cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que
permita llevar una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un
mismo tipo de entrevista.
Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante. Y las preguntas
que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral, educación,
capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia.
18. MECANISMO DE ANALISIS CUMPLE / NO CUMPLE
Con esta lista de chequeo el departamento de talento humano de la Distribuidora LAP,

puede verificar los elementos que conforman la hoja de vida y se corrobora que se
cumpla verídicamente cada dato que esta contiene:
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y

ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar
de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o
logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es
importante tener en cuenta las materias complementarias, el
Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual
forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas
especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que
ha tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal
como académico (alumno distinguido); incluidas también las
monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales y familiares
Referencias laborales.
OBERVACIONES:___________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
19. CREACION BASE DE DATOS CANDIDATOS
Esta base de datos debe contener la información más relevante de los candidatos ya que
es importante en el ahorro de tiempo y permite encontrar las personas idóneas para eso
se puede tener en cuenta lo siguiente:
 Prioridades con vacantes de difícil cubrimiento

 Realizar filtros con respecto al perfil requerido
 Recibir apoyo de las áreas adecuadas
20. ELECCION INSTRUMENTOS DE MEDICION
Deber ser alineada con los objetivos estratégicos de la Distribuidora LAP dependiendo las
características psicométricas como por ejemplo, si es grupal o individual, que tiempo se
necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer
filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido
información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas
de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.
HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y

laborales de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas
diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las
pruebas pueden ser:
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas psicológicas o de personalidad.
ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo
general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de
Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas
pueden ser:
 Entrevista no dirigida.
 Entrevista estructurada.
 Entrevista situacional.
 Entrevistas para describir comportamientos.
 Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACION
Laboral
Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo
que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.
1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera
experiencia.
2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la
empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,
dedicación
a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos
con los datos que siguen.
b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.
c. Tiempo laborado.
d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no
por áreas funcionales.
Académica
De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de
aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación
especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.
Póngalos en el siguiente orden:

 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que
ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó
áreas de énfasis inclúyalas.
 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala
 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,
enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.
 Si realizó un área de énfasis diga cuál.
Personal
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer
parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente
positivo de sus labores.
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo
arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir
la llamada y a dar las referencias.
22. FORMATO DE REFERENCIACION

23. DECISION DE CONTRATAR O PROMOVER AL CARGO
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Promover a un cargo
La motivación en tiempos se ha convertido un reto del área de recursos humanos de

cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha revelado como una gran
herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos.
Promoción interna
Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a

un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es
imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado
que se quiere promocionar:
 Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional

en la compañía
 Valoración del desempeño en sus labores
 Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará
en su nuevo puesto
 Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral
previa a la empresa
 Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera
en la empresa
 Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto
 Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos.
24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO- LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACION
Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la Distribuidora

LAP informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada
telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos
finales que se requieren para la vinculación.
Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “trabaja con nosotros
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP

FECHA:
CARGO O VACANTE:
DEPENDENCIA:
RESULTADO FINAL
CEDULA ESTADO
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso
 Declaración juramentada privada Hijos para CCF
 Formato de afiliación padres CCF
CASADOS:
Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador
UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor
a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO – MODELO CARTA

AGRADECIMIENTO
Ciudad y fecha
Señor(a)
__________________________
La Ciudad
Asunto: Finalización del Proceso de selección.
Por medio d la presente Distribuidora LAP agradece su interés y participación en el

proceso de selección adelantado en la compañía en los últimos días. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos
contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la
Compañía.
De antemano le agradezco su atención y le deseamos éxitos en su futuro profesional

Cordialmente,
Área de Gestión de Talento Humano
26. GLOSARIO
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a
los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar
en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y
las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que
miden determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

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LUZ ANGELA CELIS CURACAS

ACTIVIDAD 4. MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

LUZ ANGELA CELIS CURACAS

FICHA DE CARACTERIZACION: 1966087

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN

1. Diseñar el proceso de selección bajo lineamientos establecidos y en concordancia

2. Seleccionar candidatos aplicando los procedimientos establecidos por la empresa.

3. Definir el proceso de vinculación de nuevos colaboradores a la empresa.

4. Definir políticas de selección de personal

5. Implementar herramientas que permitan estandarizar el proceso de selección para

El alcance del manual de selección por competencias de la DISTRIBUIDORA LAP SAS

funciones y actividades, el responsable de la revisión y actualización es la persona

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de selección por competencias de la DISTRIBUIDORA LAP SAS será la guía

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

El área de gestión de talento humano es responsable del proceso de selección iniciando

El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo

8. POLITICAS PARA LA BUSQEDA DEL TALENTO HUMANO

 Cuando en la Distribuidora LAP haya una vacante se realizaran convocatorias

 Se aplica el sistema de seguridad y salud en el trabajo adaptado a la

9. ETAPAS DEL PROCESO

2. Diligenciar requisición: diligenciar los campos del formato de requisición de personal

10. NOTIFICACION / CREACION DE LA VACANTE

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible lo que permite que

- Retiro / Renuncia del empleado

INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE:

CORRESPONDE A MOTIVO DE LA VACANTE

11. REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO

12. PERFIL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

13. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

El reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento

14. MECANISMO DE PUBLICACION DE VACANTES

15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

Profesión o cargo desempeñado:

Nombre y tipo del centro de estudios:

16. DISEÑO DE AVISO DE PUBLICACION

17. REVISION HOJAS DE VIDA

Ascenso automático: consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de

Promociones: Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer

Recepción y análisis de las hojas de vida

Citación a Candidatos a Entrevista: Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles

Realización de la entrevista: Se realizara una entrevista a los candidatos con base en

Los pasos de este proceso son:

18. MECANISMO DE ANALISIS CUMPLE / NO CUMPLE

Con esta lista de chequeo el departamento de talento humano de la Distribuidora LAP,

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Referencias personales y familiares

19. CREACION BASE DE DATOS CANDIDATOS

 Prioridades con vacantes de difícil cubrimiento

20. ELECCION INSTRUMENTOS DE MEDICION

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

Póngalos en el siguiente orden:

22. FORMATO DE REFERENCIACION

23. DECISION DE CONTRATAR O PROMOVER AL CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo