Concepto

Para Trueba Urbina (citado por Borrell, 2006) el derecho del trabajo es “…el
conjunto de normas, principios e instituciones que protegen, tutelan y
reivindican a los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales con
el propósito de lograr su destino histórico: socializar la vida humana”. (p.3).
Por su parte, Mario de la Cueva (2007) dice que el derecho del trabajo es
“…la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital”. (p.85).
El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez
busca el equilibrio de los factores de producción, capital y trabajo, al
garantizar que las fuentes de empleo y la productividad permitan un nivel de
vida digno al trabajador y su familia. Sanromán (2009, p 6). El Derecho
Laboral, desde el punto de vista legal, es el conjunto de normas jurídicas
que regula las relaciones laborales con el fin de conseguir equilibrio entre el
patrón y trabajador.
Orígenes del derecho Laboral
El Derecho Laboral nació a consecuencia de las necesidades de regular las
relaciones entre el trabajador y el patrón, con la finalidad de ser equitativo
los derechos y obligaciones tanto uno para el otro y sostener el equilibrio
social. Para hablar de los orígenes del Derecho Laboral, tenemos que
mencionar los acontecimientos históricos de dos vertientes, que son el
internacional y el nacional. En el ámbito Internacional, destaca como
antecedente fundamental la Revolución Industrial (siglos XVIII-XIX), época
de transición del taller a la fábrica; dicho en otro modo, del artesano al
obrero, debido a la aparición del maquinismo. Por razones obvias se
incrementan los accidentes de trabajo y, ante la producción de masas, se
hace patente el abuso del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin
condiciones higiénicas y de seguridad, lo que da lugar a la explotación por
parte de los patrones y que a su vez origina protestas de los obreros, por lo
que el legislador se ve en la necesidad de crear normas protectoras del
trabajo y, por tanto, del trabajador en el ejercicio de su profesión u oficio.1
Posteriormente a la Primera Guerra Mundial, en 1919, se creó la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), en ésta se reconocen los
derechos laborales para el beneficio de la clase trabajadora al declarar que
la justicia social es la base para la paz universal. Al terminar la Segunda
Guerra Mundial, en 1945, se creó la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), dependencia que reconoce la necesidad de promover niveles de
vida más elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y
desarrollo económico y social.2 En el ámbito nacional, en México, también
se reconoció la protección de los trabajadores desde la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos de 1857, además se estableció la libertad
de profesión, la retribución justa y se consideraba al trabajo como una
mercancía, de acuerdo con los contratos de servicios que se suscribían. La
transformación más importante en nuestro país fue la entrada en vigor en el
año 1917 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
mediante la cual se estableció el artículo 123, que señaló lo siguiente: a)
Jornada de trabajo de ocho horas. b) Protección al trabajo de mujeres y
menores. c) Protección de menores y mujeres d) Retribución justa al trabajo.
e) Se faculta al Congreso de la Unión el Legislar en materia Laboral.
Posteriormente, en 1931, se creó la Ley Federal del Trabajo, misma que fue
reglamentaria del artículo 123 Constitucional, ley que reguló las relaciones
entre capital y trabajo y para ello se crearon autoridades como los
inspectores del trabajo, juntas municipales de conciliación, juntas centrales
de conciliación y las comisiones especiales de salarios mínimos y en 1970
esa misma norma legal introdujo mayores prestaciones como: mejoramiento
y protección de los salarios, otorgamiento de habitación para los
trabajadores, primas de antigüedad, reparto de utilidades, y mejores
procesos para regular la impartición de justicia en las Juntas de Conciliación
y Arbitraje.
Conceptos

• Patrón:
Aquel que suministra trabajo a otro, según la Ley Federal del Trabajo es
aquella persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores. El Patrón es una persona o empresa que se ve beneficiado
por los servicios personales de otra persona física que se encuentra en
estado de subordinación frente a él y que por esta razón se obliga a retribuir
económicamente a esta a cambio de sus servicios. Los patrones pueden
tener a su servicio una o más personas físicas o trabajadores, que ponen a
su disposición su fuerza de trabajo a cambio de un sueldo.

• Trabajador
La definición legal de trabajador la encontramos en el artículo 8 de la Ley
Federal del Trabajo la cual nos dice que trabajador es la persona física que
presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

• Trabajo
El Trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre
independientemente de sus características o circunstancias; significa
toda la actividad humana que se puede o se debe reconocer como trabajo
entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que
está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad.
• Intermediario
En el derecho laboral los intermediarios también conocidos como
contratistas de trabajo; son aquellos terceros en la relación patrón-trabajador
por lo que es ajeno a la relación laboral entre ambos, por lo tanto, con él no
existe subordinación. Los intermediarios pueden ser contratistas o
empresas proveedoras de mano de obra, que tienen como función actividad
contratar por su cuenta a trabajadores para que realicen actividades
laborales a otras empresas que por lo general son de carácter temporal. De
esta situación jurídica nace una relación entre el trabajador, el empresario y
el intermediario que contrata al trabajador y paga su remuneración.
Establecimiento

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 16 define lo que será considerado

como un establecimiento para efectos laborales y lo identifica como una
unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea
parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. El
establecimiento comercial es aquel espacio físico, donde se realiza la venta,
distribución, producción o transformación de bienes y servicios. Es
comúnmente conocido como punto de venta o comercio. La existencia de
los establecimientos se justifica con el crecimiento de las empresas ya que
se ven en la necesidad de crear puntos de venta o espacios de producción
cada uno con autonomía propia, pero siempre con la misma meta.

Suspensión
Suspensión del contrato de trabajo. Consiste, sin llegar a la ruptura misma,
en la cesación momentánea de la ejecución del contrato de trabajo (LGT,
6).
Causas de suspensión
• Causa de tipo jurídico. Luego de un Pliego de Reclamaciones la parte
patronal no cumple. Los trabajadores determinan suspender su faena hasta
que el empleador cumpla con el Pliego de Reclamaciones o el lock out (cierre
de fabrica por orden del empleador, ‘huelga empresarial’).
• Causa de tipo económico. Los trabajadores en forma individual o colectiva
piden en un Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrón
responde negativamente los trabajadores pueden suspender su faena.
También se puede dar por falta de materia prima en la fábrica.
• Causa de tipo social. Sé cuándo el trabajador tiene que cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 días antes suspende
su faena), enfermedad, o vacaciones.
• Causa de tipo político. Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría
de los sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensión del
contrato de trabajo.
• Causas de terminación
• Retiro voluntario y la
• Rescisión del contrato de trabajo.
Rescisión del contrato de trabajo
Rescisión del contrato de trabajo. Disolución del contrato de trabajo
por causas sobrevinientes. Si solicita el trabajador se convierte en
Retiro voluntario, si pretende el empleador se convierte en Despido
Intempestivo. En este último caso el trabajador tiene derecho a los
beneficios sociales además al salario que tenía que percibir por el
tiempo restante del contrato de trabajo.
¿Qué es la Rescisión en materia laboral?
Rescisión.
Dejar sin efecto un contrato de trabajo escrito y puede ser por causa
unilateral, bilateral o de cláusula.
• Es unilateral cuando lo pide el trabajador, se convierte en retiro
voluntario. Cuando lo pide el patrón se obliga a pagar una
indemnización sí el trabajador tenía más de 5 años de trabajo por
Despido Intempestivo.
• Es bilateral cuando ambos se ponen de acuerdo a dejar sin efecto
el contrato.

1. 4 Cusas de terminación
▪ Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,
de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo; y
 V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
▪ Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la
incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá
derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de
servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible,
si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de
conformidad con las leyes.
▪ Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las
causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en
el artículo 48.
1.15 Cálculo de indemnización y finiquito

¿Qué es el finiquito?

Siempre que una relación laboral llega a su fin, el trabajador debe recibir
un finiquito. De acuerdo con Ericka Vázquez, la forma de pago más común
es con cheque y el trabajador debe recibir una ‘carta finiquito’ que incluya
todos sus datos y el desglose de los conceptos que se le están pagando.
Te corresponde un finiquito cuando:
• Renuncias a tu empleo de manera voluntaria. Decides separarte de tu trabajo
porque así conviene a tus intereses.
• Se termina tu contrato temporal. Te contrataron por un periodo específico que
llegó a su fin.
• Te despiden. No importa si es justificado o injustificado.
• Rescindes tu contrato por una falta grave cometida por tu patrón. De acuerdo al
artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.
• Invalidez por enfermedad. En este caso también se te pagará tu Prima de
Antigüedad y Gratificación por Invalidez.
• Muerte del trabajador.
El finiquito debe incluir:
• Los días trabajados y no pagados en el mes, es decir, si te pagan por quincena
y renuncias el día 10, te corresponde el pago de esos 10 días laborados.
• Parte proporcional del aguinaldo.
• Parte proporcional de tus vacaciones.
• Otras prestaciones incluidas en tu contrato como: bonos, vales, comisiones,
caja o fondo de ahorro, utilidades, etc.
Prima de antigüedad
Consiste en 12 días por año trabajado cuando el empleado alcanza 15 años
de antigüedad, pero tiene un tope, que consiste en 2 veces el salario diario
de la zona geográfica. La prima de antigüedad también se paga en los
siguientes casos, sin importar los años trabajados:
• Despido.
• Separación del trabajador por una falta grave cometida por el patrón –de
acuerdo con el artículo 51 de la LFT.
• Muerte del trabajador.
¿Qué hago si me despiden injustificadamente?
¿Qué es la liquidación?
Para que aplique una liquidación, también llamada ‘indemnización’ se
deben presentar las siguientes condiciones:
• La empresa rescinde tu contrato por motivos que no tienen que ver con tu
desempeño: reestructura de área, cierre de la empresa, tu posición desaparece.
• Te despiden injustificadamente.
• Decides renunciar a causa de una falta grave cometida por el patrón —de
acuerdo con el artículo 51 de la LFT.
La liquidación debe incluir:
• 3 meses de salario.
• Prima de antigüedad.
• Salarios vencidos (Solo en caso de despido injustificado, con límite de 12 meses
a partir de la notificación del despido).
• 20 días de salario por año trabajado (Solo en caso de ser despedido
injustificadamente, solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la
reinstalación y recibir la negativa de la empresa).
Aprende a enfrentar un despido laboral
Preguntas frecuentes sobre el finiquito y la liquidación
¿Siempre que te despiden te deben dar liquidación?
No. El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece las
condiciones de un despido justificado sin responsabilidad para el patrón.
Esto sucede cuando cometes una falta como: mentir sobre tus títulos o
conocimientos, incurrir en actos de violencia, dañar los bienes de la
empresa, más de tres faltas injustificadas en 30 días, ir al trabajo bajo la
influencia de alcohol o drogas, entre otras.
En este caso la empresa no está obligada a indemnizarte por el despido.
Solamente te pagará un finiquito.
¿Si el despido es injustificado puedo solicitar que se me reinstale en
mi puesto?
Sí. La ley lo establece en el artículo 48. El trabajador deberá acudir a la Junta
de Conciliación y Arbitraje, que determinará si el despido fue injustificado.
En dicho caso el empleado puede solicitar que se le reinstale en su
puesto. Si la empresa se niega, además de su finiquito e indemnización,
tendrá que pagarle al trabajador 20 días de salario por año trabajado.
¿Tengo que pagar impuestos sobre mi liquidación o finiquito?
Sí, sobre ambos conceptos se te aplicará el Impuesto Sobre la Renta (ISR)
correspondiente. Hay montos exentos para aguinaldo y prima vacacional en
el caso del finiquito, y hasta 90 días de salario mínimo por año laborado en
el caso de indemnización y prima de antigüedad.
Ya sé lo que me deben pagar, pero ¿qué me pueden descontar?
Para todos los trabajadores aplican deducciones por ISR y cuotas del IMSS.
Y según sea el caso te pueden descontar:
• Pago de tu crédito Infonavit.
• Adeudo de crédito Fonacot.
• Préstamos personales.
• Pérdidas o averías de equipo de la empresa.
• Cuotas sindicales.
• Viáticos pendientes por comprobar.
• Pensión alimenticia.
¿Qué hago si no me avisaron que fui despedido y no me han
pagado liquidación?
Al no recibir notificación de inmediato tu caso es un despido injustificado.
Acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje para interponer tu queja.
Mi empresa quebró, ¿significa que no me pagará mi liquidación?
No, la empresa está obligada a cubrir en primer lugar los compromisos
salariales con sus trabajadores.
¿Hay manera de que una nueva empresa sepa que demandé a mi
exempleador?
Sí, de acuerdo con Gloria Molina, asesora legal de OCCMundial, hay
personas que venden bases de datos —de forma ilegal— de los litigios
laborales en curso. Sin embargo, la fracción IX del artículo 133 de la LFT
establece que está prohibido emplear alguna acción en contra de los
trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se
les vuelva a contratar.
Molina recomienda a los candidatos que tengan un proceso pendiente con
su exempresa y estén en busca de colocarse que:
“Durante un proceso de contratación, lo mejor es no comentar detalles de tu
proceso jurídico. Es muy delicado y de preferencia solo debes tratarlo con
tu abogado”

¿Me pueden obligar a firmar mi renuncia?

No, es completamente ilegal. Si la empresa te pide firmar una renuncia al
contratarte, es evidente que no respetará tus derechos en el futuro.
¿Cuánto tiempo tengo para imponer una queja por despido
injustificado?
2 meses para una demanda por despido injustificado y 12 meses para
reclamar si te niegan tus derechos al renunciar de manera voluntaria.
Nunca firmé un contrato ni tengo comprobantes de pago, pero me
despidieron ¿cómo puedo reclamar?
Acércate a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDEt)
para recibir asesoría.
A todos, como trabajadores, nos tocará recibir alguna vez
un finiquito o liquidación, por ello es fundamental estar informados, así
que no te quedes con este artículo, consulta con un contador o un abogado
si tienes más dudas, revisa la Ley Federal del Trabajo y acércate a los
organismos correspondientes.

1.16 Trabajo de mujeres y menores, derechos.

▪ Artículo 164.- Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las
mismas obligaciones que los hombres, garantía que se establece en lo
 general y específicamente en función de la protección de las trabajadoras y
trabajadores con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de
trato y oportunidades.
▪ Artículo 165.- Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen
como propósito fundamental, la protección de la maternidad.
▪ Artículo 166.- Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del
producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que
sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar
su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en
establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche,
así como en horas extraordinarias.
▪ Artículo 167.- Para los efectos de este título, son labores peligrosas o
insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,
químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de
la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la
salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan

comprendidos en la definición anterior.

▪ Artículo 168. En caso de que las autoridades competentes emitan una

declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones
aplicables, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de
gestación o de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este
supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la

suspensión general de labores, a las mujeres en periodos de gestación o de
lactancia les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de
esta Ley.

▪ Artículo 169.- (Se deroga).

▪ Artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan

esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o
puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis

posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa
autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le
corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón,
tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que
desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de
descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los
 hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención
médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas
posteriores al parto, previa presentación del certificado médico
correspondiente.

En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta

deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los
expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.

II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de

seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;

III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se

prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses,

tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón
se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;

V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II,

percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la
fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un
período no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya

transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

▪ Artículo 170 Bis.- Los padres o madres de menores diagnosticados con

cualquier tipo de cáncer, gozarán de la licencia a que se refiere el artículo
140 Bis de la Ley del Seguro Social, en los términos referidos, con la
intención de acompañar a los mencionados pacientes en sus
correspondientes tratamientos médicos.
▪ Artículo 171.- Los servicios de guardería infantil se prestarán por el
Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y
disposiciones reglamentarias.
▪ Artículo 172.- En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón
debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de
las madres trabajadoras.
 1.17 Trabajadores de confianza
▪ Artículo 182.- Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza
serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que
presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes
dentro de la empresa o establecimiento.
▪ Artículo 183.- Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los
sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en
los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de
huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos
que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.
Dichos trabajadores de confianza tampoco podrán participar en las pruebas
de recuento dentro de los conflictos de titularidad del contrato colectivo de
trabajo ni intervenir en las consultas para la firma o revisión de contratos
colectivos de trabajo a que hace referencia el artículo 390 Ter, fracción II, de
esta Ley.
▪ Artículo 184.- Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo
que rija en la empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores de
confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato
colectivo.
▪ Artículo 185.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un
motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las
causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47.
El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el
capítulo IV del Título Segundo de esta Ley.
▪ Artículo 186.- En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador
de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él,
salvo que exista causa justificada para su separación.
Bibliografía

Escamilla, J. (s/f). Naturaleza del derecho del trabajo, según Mario de la

Cueva, obtenido de:
http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/7/7-04.pdf

Roberto Sanroman Aranda y otro, Derecho laboral, Editorial Mc Graw Hill,

México, 2009.